Ik blog regelmatig over diversiteit en inclusief leiderschap. Dus toen kwam de vraag: zeg Robert, zou jij voor onze ondernemers van kleine en middelgrote bedrijven een persoonlijke, beetje prikkelende blog willen schrijven over dat onderwerp? Is dat echt interessant? En relevant? Wat moet ik met diversiteit en inclusief leiderschap in mijn bedrijf waar ik – “oudere witte man” – als enige directeur én aandeelhouder de scepter zwaai? Begrijp me goed: ik heb helemaal niets tegen vrouwen. Integendeel. Maar ik ga mijn directie niet in grootte verdubbelen omdat het per sé fiftyfifty moet zijn. No way.
Diversiteit doet er toe. Vrouwen doen er toe.
Als die covid-19 pandemie eindelijk is bedwongen, als we allemaal weer uit de startblokken mogen schieten, dan worden creativiteit, duurzaamheid en innovatievermogen bepalend voor wie gaat overleven in het post-coronatijdperk. En wat blijkt nu uit de vele onderzoeken die wereldwijd – en ook in Nederland – de afgelopen twintig jaar werden uitgevoerd: diversiteit doet er toe. En dan bedoel ik vooral (maar niet uitsluitend) vrouwen. Waarschijnlijk zet u al vrouwen in bij de receptie van uw bedrijf, de verkoop en zeker bij relatiebeheer. Maar ook de financiën en de administratie zijn in goede handen bij vrouwen. En wat dacht u van business development en gewoon: het coördineren van de dagelijkse werkzaamheden. Tja, waarom eigenlijk? En waarom niet?
De mannelijke lezer van deze column zet naast zijn mannelijke daadkracht, slagkracht en competitieve vermogen natuurlijk graag de charme van zijn vrouwelijke medewerkers in om afzet en omzet te vergroten. Om klachten van klanten op correcte en vriendelijke wijze af te handelen. Vrouwen kunnen nog zoveel meer betekenen binnen uw bedrijf. Door hun goed ontwikkelde empathische vermogen, door hun bredere, holistische kijk op de zaken en door hun betere inschatting van risico’s én kansen zijn zij buitengewoon waardevol op elk niveau binnen uw onderneming. Elk niveau!
Bewust inclusief leiderschap
En hier komt uw inclusief leiderschap in beeld. Elk team, dus ook uw team levert meer positieve resultaten op als alle teamleden worden gehoord en gezien. Door de diversiteit rondom de tafel te laten toenemen én iedereen het gevoel te geven erbij te horen, komen de beste besluiten tot stand. Met meer vrouwen aan tafel verandert de toon en inhoud van de gesprekken. De kwaliteit van de genomen beslissingen neemt toe. En de gesprekken hoeven niet langer te duren. Integendeel. Want nu kunnen “in-een-keer-goed” besluiten genomen worden en gaat geen tijd verloren aan hersteltijd.
… en als zelfstandig adviseur…?
Ook als zelfstandig ondernemer kun je indringend vragen om meer inbreng van de vrouwen binnen de organisatie van de opdrachtgever. Denk daarbij aan Prins Constantijn van Oranje die tegenwoordig opdrachten weigert als er geen vrouwen aan tafel zitten.
Het grootbedrijf heeft de afgelopen dertig jaar veelbelovende hypes voorbij zien komen. Business Process Engineering, oftewel het “kantelen van de organisatie” van functioneel naar proces-georiënteerd tot nog niet zo lang geleden “disruptive innovation”: een ontwrichtende innovatie die uiteindelijk een bestaand markt- en waardennetwerk verstoort. De vaders van al deze vernieuwende gedachten blijken vaak een handjevol slimme consultants. Vaak mannen. Goed voor hun. Uw slimme aanpak betrekt eenvoudig meer vrouwen in de besluitvorming en bedrijfsleiding. Slimmer en veel goedkoper. Oeps! Nu tikt mijn vrouw mij op de vingers: “Vrouwen zijn wellicht goedkoper dan consultants, maar zij verdienen een goed salaris, pas op jij!”
Lees in mijn boek Fiftyfifty over het stappenplan om de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen.
In haar boek Jam Cultures noemt Jitske Kramer dit de inclusie-paradox: blijf jezelf én pas je aan. Vrouwen die carrière willen maken in een dominant masculiene organisatie passen zich soms te snel aan. De vraag komt dan op of deze carrièrevrouw nog wel zichzelf is gebleven. Of die authentieke vrouw die ooit onderaan de carrière ladder stond zichzelf nog zou herkennen in de vrouw die nu tussen al die mannen in de boardroom zit? Heeft deze vrouw zich aangepast aan die masculiene organisatie ten koste van haar vrouwelijke zelf? Ware het niet beter als die dominant masculiene organisatie zich zou aanpassen aan het toenemend vrouwelijk talent?
Om de vruchten te plukken van de beloofde synergie tussen mannelijk en vrouwelijk leiderschap, is het wel belangrijk dat beiden zich bewust worden van hun eigen kwaliteiten en die van “de ander”. En dat begint natuurlijk met zelfinzicht. Hoe kom ik over op de ander? Hoe ziet de ander mij? Waar ben ik gewoon heel erg goed in? Wat zijn mijn kerncompetenties? Wat vind ik van uitzonderlijk grote waarde? Uit welke kernwaarden put ik mijn energie? Mijn motivatie? Wat of wie inspireert mij? Welke overtuigingen leiden mij naar wat ik beschouw als het “goede leven”? Wie ben ik eigenlijk? Wie wil ik zijn? Waar liggen mijn ambities? Wat wil ik op korte termijn bereiken? En welk doel heb ik voor ogen op de langere termijn? Waartoe ben ik op aarde? Allemaal vragen die steeds dieper graven. Antwoord geven vereist diep nadenken, reflectie, zelfreflectie. Dat lukt vaak goed samen met je partner. Met een goede vriend of vriendin. Met iemand die jou al wat langer kent. Met iemand die jou deze vragen stelt, doorvraagt, goed luistert, en samenvat en observeert. Dat kan ook een persoonlijke coach zijn.
Vrouwen die carrière willen maken in de huidige nog immer dominant masculiene organisaties zijn sterk geholpen met een coach. Door zelfinzicht en zelfkennis kan dan snel worden vastgesteld of deze organisatie wel geschikt is om voor te werken. Of de waarden van deze organisatie wel passen op de waarden die voor deze vrouw van belang zijn. Misschien moet deze vrouw nu zelfs op zoek gaan naar een organisatie die wel bereid is om van een onbewust exclusief mannelijke organisatie te veranderen naar een bewust inclusieve organisatie, of die deze transformatie al heeft ingezet. Pas als je inzicht hebt in je eigen houding en gedrag, je eigen kerncompetenties en kernwaarden, pas dan kun je vaststellen of deze organisatie wel bij jou past. Blijf vooral jezelf én pas je aan (maar dus niet teveel).
In mijn boek Fiftyfifty benadruk ik het belang van coaching en mentoring van mannen én vrouwen die leidinggevende rollen vervullen binnen onze ondernemingen en organisaties. Waarbij een coach vaak van buiten de organisatie komt en de mentor binnen de eigen organisatie wordt gevonden. De mentor weet – door zijn seniore positie – beter hoe de hazen lopen en kan helpen bij het op juiste wijze netwerken binnen de eigen organisatie. Vooral ambitieuze en competente vrouwen wordt aanbevolen om tijd te nemen om te netwerken. Natuurlijk spreek je regelmatig met je eigen manager, maar koffiedrinken bij de manager van je manager, of een collega-manager van je manager draagt bij aan jouw zichtbaarheid en vergroot jouw carrièrekansen. Jij leert de organisatie beter kennen en ook of deze wel goed bij jou past. Nu en in jouw toekomst.
Dit alles valt of staat met zelfinzicht en zelfreflectie. Leidinggeven is topsport. Elke topsporter heeft een coach. En spreekt daar dagelijks mee. De conclusie lijkt mij duidelijk.
De huidige Tweede Kamer bestaat uit 103 mannelijke en 47 vrouwelijke leden. Dat is 31,3 procent. Terwijl de Nederlandse bevolking volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek voor 50,3 procent uit vrouwen bestaat. De verhouding lijkt scheef. Er mogen best wat meer vrouwen in onze Tweede Kamer. Voor een meer divers perspectief dat de besturing van ons land alleen maar ten goede zal komen. Bovendien wacht Nederland nog steeds op haar eerste Première.
Als wij allemaal gewoon het eerste hokje van onze lijst van voorkeur rood kleuren, dan verandert er niet zoveel aan de samenstelling van de Tweede Kamer in de zin van de man/vrouw ratio. Naar verwachting: 95 mannen en 55 vrouwen (36,7 procent). Inderdaad, een kleine verbetering. Maar het kan nóg beter. Door strategisch te stemmen op een vrouw.
Strategisch stemmen op een vrouw… hoe doe je dat? Je kunt natuurlijk kijken naar politieke partijen die een vrouwelijke lijstaanvoerder hebben. Rekening houdend met de laatste peilingwijzers en dus de kans dat partijen in de Tweede Kamer komen, zijn dat de volgende partijen:
D66
Sigrid Kaag
SP
Lilian Marijnissen
Partij van de Arbeid
Lilianne Ploumen
Partij voor de Dieren
Esther Ouwehand
50plus
Liane den Haan
Politieke partijen met een vrouwelijke lijsttrekker
Echter, de kans dat deze vrouwen in de Tweede Kamer belanden, is door hun positie op hun kieslijst al bijzonder groot. Om het percentage vrouwen in de Tweede Kamer werkelijk omhoog en daarmee dichter bij fiftyfifty te brengen, zal je een vrouw lager op de kieslijst moet kiezen. De volgende twee voorbereidende stappen worden aanbevolen:
Kijk op een van de vooraanstaande peilingwijzers hoe de politieke partij van jouw keuze er voor staat. Neem als willekeurig voorbeeld D66. In de peilingwijzer wordt verwacht dat D66 met 14 zetels in de Tweede Kamer komt. Dus tot en met nummer 14 lijken de kandidaten zeker van een zetel. Maar wij kiezen de eerstvolgende vrouw, in dit voorbeeld Wieke Paulusma die op nummer 15 staat. Bij voldoende voorkeurstemmen op Paulusma zou de man die voor haar staat de toegang tot de Kamer ontzegd kunnen worden. En winnen we dus een extra vrouw. Duidelijk? Doe dit dan nu voor de lijst van jouw keuze.
Op basis van de laatste peilingwijzer heb ik de volgende lijst samengesteld:
Politieke partij
Lijsttrekker(vrouw vetgedrukt)
Verwacht aantal zetels
Eerstvolgende vrouw op nr.
Geef je strategische voorkeurstem aan
VVD
Mark Rutte
38
42
Dorien Verbree
PVV
Geert Wilders
21
23
Nicole Moinat
CDA
Wopke Hoekstra
18
19
Wytske Postma
D66
Sigrid Kaag
14
15
Wieke Paulusma
SP
Lilian Marijnissen
10
11
Sunita Biharie
GroenLinks
Jesse Klaver
13
14
Laura Vissenberg
Partij vd Arbeid
Lilianne Ploumen
12
15
Charlotte Brand
Partij vd Dieren
Esther Ouwehand
6
7
Eva Akerboom
ChristenUnie
Gert-Jan Segers
5
6
Stieneke van der Graaf
50PLUS
Liane den Haan
1
3
Ellen Verkoelen
SGP
Kees vd Staaij
3
exclusief
voor mannen
DENK
Farid Azarkan
3
4
Natasha Mohamed-Hoesein
FvD
Thierry Baudet
4
5
Simone Kerseboom
Ja21
Joost Eerdmans
1
2
Nick Pouw-Verweij
Volt
Laurens Dassen
1
2
Nilüfer Gündoğan
Politieke partijen die hoogstwaarschijnlijk in de Tweede Kamer komen (zie peilingwijzers)
In theorie zouden maar liefst 11 vrouwen op een voorkeurstem een man buiten de Tweede Kamer kunnen laten (de 11 vet gedrukte namen in de meest rechterkolom). Bij een enkele partij maakt het niet zo heel veel uit. Dat is bijvoorbeeld het geval bij de zeer vrouwvriendelijke Partij voor de Dieren.
Puur op basis van de peilingwijzer zouden 95 mannen in de Tweede Kamer komen tegenover 55 vrouwen (36,7 procent). Met onze strategische voorkeurstemmen voor vrouwen zou dat kunnen veranderen in maximaal 84 mannen en 66 vrouwen (44 procent). Geen fiftyfifty, maar duidelijk een verbetering.
En voor wat het waard is: 50PLUS lijkt de meest vrouwvriendelijke politieke partij (wat met een voorspelde zetel en een vrouwelijke lijsttrekker niet zo moeilijk is) gevolgd door de Partij voor de Dieren, de Partij van de Arbeid en GroenLinks. De minst vrouwvriendelijke partij is zoals bekend de SGP van Kees van der Staaij, ons langstzittende kamerlid.
Een vergelijking op vrouwvriendelijkheid van de partijprogramma’s, uitgevoerd door Women, Inc. laat zien dat GroenLinks en de Partij van de Arbeid het beste uit de bus komen.
“De keuze op 17 maart a.s. is geheel aan jou!
Stem! Stem strategisch! Stem strategisch op een vrouw!”
P.S. wegens corona mag je ook op 15 en 16 maart je stem uitbrengen. Als u 70 jaar of ouder bent dan kunt u bij deze Tweede Kamerverkiezing ook per brief stemmen. Doe uw briefstem dan uiterlijk 12 maart in de bus. Wij hebben al gestemd.
Hoe ziet diversiteit er op dit moment uit in de BV ICT-Nederland? En dan hier even beperkt tot de diversiteit in man en vrouw. De Stichting CA-ICT meldt op een totaal van 520.000 ICT’ers in Nederland 94.000 vrouwelijke ICT’ers (18 procent). Om deze onbalans op te heffen nodigt de brancheorganisatie NLdigital onder leiding van Lotte de Bruijn meisjes en vrouwen uit om aan de slag te gaan in de ICT. En gelukkig, langzaam maar zeker stijgt het aantal meisjes dat zich aanmeldt voor een ICT-opleiding. Ook mijn 17-jarige kleindochter overweegt een carrière in de technologie. Mooi!
En hoe zit dat aan de top van de ICT-bedrijven? Dat verschilt. Er heerst …uh… diversiteit binnen de ICT-sector. Van Ordina, dat zich met zijn tweehoofdige leiding Jo Maes (CEO) en Joyce van Donk-van Wijnen voorbeeldig fiftyfifty presenteert tot Centric, dat zich tot voor kort onder leiding van Gerard Sanderink presenteerde als een bedrijf van “mannen die geen vrouwen kunnen vinden” om de woorden van Arjen Lubach aan te halen. En dan moet ik mijzelf meteen corrigeren: Sanderink lijkt ten aanzien van vrouwen een soort buitencategorie te zijn.
De vraag naar kundig ICT-personeel blijft onverminderd hoog. Er is meer dan voldoende ruimte voor meer vrouwen in de ICT. Dat hoeft geen man de kop te kosten, integendeel. Ook zij worden er beter van door beter functionerende ICT-systemen en succesvollere ICT-projecten. Dát is de bottom-line van inclusie en diversiteit. Een stappenplan kan de doorstroom van vrouwen naar de top – ook binnen ICT-bedrijven en ICT-afdelingen – bevorderen.
Dat stappenplan begint met het analyseren van de huidige man/vrouw verdeling binnen het eigen bedrijf – op elk niveau: van de directie tot de werkvloer. De gemiddelde overall verdeling kennen we: 82 procent mannen en 18 procent vrouwen. Hoe zit dat in jullie bedrijf? Stel vervolgens een streefcijfer vast. Dertig procent vrouwen? Waarom niet gewoon evenwicht: fiftyfifty. Ongeacht hun leeftijd, kennis, etniciteit, ervaring, seksuele geaardheid, geloof, politieke voorkeur enzovoorts. Op elk niveau. Het zal je verbazen dat je helemaal niet zoveel vrouwen nodig hebt op leidinggevend niveau omdat je nu eenmaal niet zoveel managers hebt, toch? Op de werkvloer zul je er vermoedelijk steviger tegenaan moeten. Als dat beeld duidelijk is dan ga je eerst praten met de vrouwen die je al in dienst hebt. Je weet wel: die vrouwen die je nauwelijks ziet, laat staan hoort. Ontdek hun ambities en competenties. Je zou zomaar verbaasd kunnen staan. Vooral over hun leidinggevende kwaliteiten. Dus wellicht kun je een belangrijk deel intern invullen. Met wat training, coaching en mentoring. En wat je niet hebt, ga je extern werven. Let dan meteen even op je vacatureteksten, die door hun masculiene uitstraling nogal wat vrouwen afschrikken. Door je diverse en inclusieve aanpak wordt jouw bedrijf zomaar aantrekkelijker voor meer vrouwen (en mannen).
Die vastgeroeste exclusieve mannencultuur pak je natuurlijk ook aan. Dat vereist ook een verandering in je managementopleidingen, die nog altijd gebaseerd zijn op mannelijke managementgoeroes uit de vorige eeuw: Stephen Covey, Peter Drucker, Henry Mintzberg, Peter Senge enzovoorts. Niks mis mee, maar wel erg exclusief en homogeen. Dus open je ogen en lees eens wat meer van Renée Mauborgne, Amy Edmondson, Rita McGrath, Lynda Gratton, Liz Wiseman en Brené Brown die een meer inclusief leiderschap voor ogen hebben. Juist die evenwichtige mix van feminiene en masculiene stijlen van inclusief leidinggeven aangevuld met elke andere vorm van diversiteit opent ongekend creatieve, duurzame en vernieuwende perspectieven. Met wat extra training, coaching en mentoring kan jouw bedrijf binnen vijf jaar in een schitterende en vooral ook winstgevende genderbalans verkeren.
En laat dit vooral geen eenmalige, incidentele oprisping zijn met wat leuke cupcake-middagen voor de tech-girls. Het is zaak vrouwen in ICT te koesteren, want anders verdwijnen zij weer net zo snel als zij binnenkomen. Koesteren houdt in dat de bijdragen van vrouwelijke professionals worden erkend, gewaardeerd en beloond. Onthoud deze drieslag: erkennen, waarderen en belonen. Veel vrouwen knappen af op het feit dat zij de moeilijke klussen niet mogen doen. Terwijl uit onderzoek blijkt dat vrouwelijke programmeurs niet onder doen voor de mannelijke programmeurs. Integendeel. Hetzelfde geldt ten aanzien van hun leidinggevende kwaliteiten. Een divers samengesteld ICT-projectteam onder bewust inclusief vrouwelijk leiderschap blijkt beter te functioneren. Vrouwen vinden het echt mooi om iets op te leveren dat waarde toevoegt. Waar het bedrijf iets aan heeft. Nee, sterker: waar de samenleving iets aan heeft. Laat vrouwen deelnemen in complexe projecten, en geef ze daarna de leiding over nog uitdagender projecten. Je zult versteld staan – in positieve zin! Pas ook even die starre werktijden aan, houdt die flauwe grappen voor je en stop met pesten. Eerst dan ben je echt in staat dat eerder beschreven draaideur-effect een halt toe te roepen.
Onlangs vroeg ik een aantal managers en bestuurders: “Welk advies zou je vrouwen geven die in de techniek willen werken en daar de top willen bereiken?” Hun antwoorden logen er niet om. Zeer bemoedigend klonk: “Stop met twijfelen aan jezelf en werk aan je zelfvertrouwen. Wees minder bescheiden, kom uit je schulp. Laat alle schroom varen en ga ervoor! Werk wat meer aan je zelfpromotie. Dat mag best, ook in Nederland. Kijk naar de hieronder genoemde rolmodellen. Zoek advies bij coaches en mentoren. Ga koffiedrinken met mensen die je graag verder willen helpen. Ontdek het belang van netwerken. Zowel binnen de eigen organisatie als daarbuiten. Ga naar relevante bijeenkomsten, zoek relevante netwerken op. En besef dat netwerken vooral een werkwoord is. Ga in een bedrijf werken waarvan de kernwaarden sporen met jouw eigen kernwaarden. Maak je eigen boodschap. Dat leidt tot inspiratie. Van jezelf en van anderen. Op de lange termijn. Toon lef, durf en ambitie. Ga ervoor!”
Vrouwen hebben behoefte aan rolmodellen. Die zijn er nauwelijks. Pardon? Kijk bijvoorbeeld eens naar de Inspiring Fifty, waar je geweldige vrouwelijke rolmodellen in de informatie- en communicatietechnologie tegenkomt: Ebi Atawodi, Jaya Baloo, Katja Berkhout, Annemarie Buitelaar, Christina Caljé, Mary-Jo de Leeuw, Eline Leyten, Melanie Rieback, Jeanine van der Vlist, Anouk Vos en nog eens veertig andere fantastische tech-vrouwen. Vind ze op LinkedIn. Nodig hen uit om te connecten. Ga een zinvol netwerkgesprek met hen aan. Zinvol voor hen en zinvol voor jou. Besef dat ook zij gebaat zijn bij meer vrouwen in de techniek, in de ICT. En besef dat diversiteit het begin is. Ongeacht leeftijd, kennis, etniciteit, ervaring, seksuele geaardheid, geloof, politieke voorkeur enzovoorts. Inclusie – meepraten, meebeslissen en meedoen – is de onvermijdelijke vervolgstap, anders is zij weer weg. Zij wil er echt bij horen!
Waarom zou je je überhaupt druk maken om meisjes en vrouwen in de ICT? Een bevriende ICT-directeur vatte het als volgt samen: “Ondanks de gelijkheid tussen mannen en vrouwen leggen vrouwen toch andere accenten. Ik vind vrouwen sterk op de inhoud, zij zien verrassend veel andere verbanden en overzien het geheel veel beter. Ze zien de verbinding.” Zijn gebruikers blijken zeer tevreden met het resultaat. De ICT-systemen functioneren gewoon beter. En wij weten dat dát alleen al winst is.
De doorstroom van vrouwen naar de top stokt. Terwijl de diversiteit in de samenleving toeneemt, bestaat een ruime meerderheid van directies nog steeds uit mannen. Deze keer roept een man op tot verzet: ‘Veel bestuurders zeggen wel dat ze diversiteit en inclusie onderschrijven, maar ze voegen de daad niet bij het woord.’
Robert Vos begon zijn carrière als stuurman op de grote vaart. Het leven op zee was in de jaren zestig een mannenwereld. Zo nu en dan heeft hij het gevoel dat hij terug is in die tijd, als hij in gesprek is met een managementteam dat louter uit mannen bestaat. Gelukkig kan hij er nu wat aan doen. Als consultant coacht hij topvrouwen en adviseert hij organisaties hoe ze meer vrouwen kunnen laten doorstromen naar de top. De enige man met deze specialisatie in Nederland.
In zijn boek Fiftyfifty dat op 8 maart, Internationale Vrouwendag verschijnt, beschrijft Vos hoe organisaties die doorstroom kunnen organiseren. Want veel directies willen wel, maar ze weten niet hoe ze het moeten aanpakken. ‘Natuurlijk liggen sommige individuen dwars, maar de organisatie van de doorstroom is een groter probleem. Je kunt diversiteit in topfuncties niet met een druk op de knop regelen.’
“Zomaar een vrouw aanstellen is zinloos”
Genderdiversiteit in de top bereik je alleen als je het projectmatig aanpakt, zegt Vos: ‘Een projectmanager met voldoende mandaat en budget moet een plan opstellen om de gelijkheid binnen vijf jaar te realiseren. Dan moeten er allerlei stappen gezet worden. Zo moet zo’n manager bijvoorbeeld streefcijfers vaststellen, vrouwen werven en aannemen en hen actief coachen.’ Zomaar een vrouw aanstellen in de directie en denken dat het verder vanzelf zal gaan, is zinloos, waarschuwt Vos: ‘Als je diversiteit op elk niveau wilt bewerkstellingen, moet je een cultuurverandering realiseren. En dat vereist onvoorwaardelijk commitment en voorbeeldgedrag van de directie, en een grondige aanpak.’
Vos komt uit een Amsterdams arbeidersgezin en is naar eigen zeggen gezegend met een groot rechtvaardigheidsgevoel. Discriminatie wegens huidskleur, gender of cultuur ergerde hem mateloos tijdens zijn managementcarrière en hij is blij dat hij er nu actief iets aan kan doen. Het is ook hard nodig, waarschuwt Vos: ‘Ik constateer dat de doorstroom van vrouwen naar de top stokt. Veel bestuurders zeggen wel dat ze diversiteit en inclusie onderschrijven, maar ze voegen de daad niet bij het woord.’
“Tijd om in actie te komen”
Bedrijven en overheidsorganisaties moeten stoppen met het bedenken van smoezen, vindt Vos. ‘Onderzoek wijst al jarenlang uit dat diverse organisaties succesvoller zijn, minder verloop kennen en meer tevreden medewerkers hebben. Het is tijd om het machismo een halt toe te roepen en in actie te komen.’
Hoe wordt mijn profiel gevonden?En hoe wordt het vervolgens gelezen?
Jouw LinkedIn profiel wordt door recruiters vrijwel altijd gevonden omdat zij zoekcriteria in hun recruiter software invoeren en die vervolgens loslaten op bijna alle LinkedIn profielen binnen een bepaalde regio of een bepaald vakgebied. Het is dus software die jouw profiel vindt. Het maakt eigenlijk niet uit waar die woorden waarop jij gevonden wordt in jouw profiel staan. Hoe vaker “dat woord” in jouw profiel voorkomt, hoe hoger jouw profiel eindigt op hun “hit list”. Zo werkt nu eenmaal search engine optimization (SEO).
Als jij jezelf profileert als iemand die “beschikbaar” is en dat op een of meer plaatsen in je profiel vermeldt, dan is dat prima. Overigens kun je in je eigen LinkedIn profiel op de knop “beschikbaar” klikken en dan sta je al als “beschikbaar” bekend bij LinkedIn Recruiter, dat is de software die door veel recruiters wordt gebruikt.
Op het moment dat je bent gevonden – door LinkedIn Recruiter of soortgelijke zoekprogrammatuur – dan krijgt de recruiter jouw profiel onder ogen. Hij wil dan al die aanbevolen “trefwoorden” liever niet zien. Hij of zij wil jouw verhaal lezen.
Wat is jouw verhaal? Wie ben jij? Wat wil jij?
De recruiter wil dan niet langer door een diarree – excusez le mot – van trefwoorden moeten bladeren om er achter te komen wie jij bent. Hij of zij wil een spannend verhaal lezen.
Ook als ik in mijn stoel rustig door profielen zit te “swipen”, waarvan LinkedIn denkt dat deze profielen voor mij interessant kunnen zijn, dan wil ik een naam zien met een professionele foto én een aantrekkelijke, opvallende kopregel die mijn aandacht pakt, zoals bijvoorbeeld:
Jeanet Meijer stimuleert mensen om de beste versie van zichzelf te ontdekken
Wendy Verhallen tikje eigenwijze marketing communicatie teamplayer met vlotte pen
Een opvallende kopregel bevat dus niet het woord “beschikbaar”, want echt, dat zijn we toch allemaal? Een opvallende kopregel zegt niet “ik ben op zoek naar een nieuwe uitdaging”. Want echt, hoe ziet die nieuwe uitdaging er dan uit voor jou? Het is zo volstrekt nietszeggend. Vertel wat je zoekt! En vooral: waarom?
Een opvallende kopregel zegt in een regel (inderdaad, de oneliner) waarom jij doet wat jij doet. Waarom? Ik krijg bijvoorbeeld een kick van het helpen van mensen om op het pad te komen dat leidt naar hun goede leven. Daarom doe ik wat ik doe.
Nu je mijn aandacht hebt dankzij jouw aantrekkelijke kopregel, maak je mij vervolgens nieuwsgierig met jouw aansprekende profilering in de Info-sectie. Ik open bijvoorbeeld met: “Ik ben de enige (mannelijke) coach die ambitieuze en competente vrouwen helpt om de top binnen hun organisatie te bereiken opdat onze wereld daar beter van wordt.” Dat laatste is een variant op mijn “waarom?”. Dat ik een man ben, kan ik vanwege mijn duidelijke foto natuurlijk weglaten. Het levert mij veel profielbezoek op en … berichten om hierover te komen praten. Precies wat ik wil! Dankzij mijn aantrekkelijke, opvallende profiel.
En ga nog even door in deze belangrijke Info-sectie: vermeld je drie kernwaarden. Dus niet een waslijst, die ik toch niet ga onthouden. Dat komt later wel als een gesprek volgt. De Info-sectie is je commercial van 30 seconden. Dus ik schrijf bijvoorbeeld: “Ik geloof erg sterk in de onverbrekelijke samenhang tussen vrouw en man, in diversiteit en inclusie, en in inclusief leiderschap.”
En in de hier veelvuldig gebruikte drieslag vermeld je verder je drie kerncompetenties, dus competenties waar je heel erg goed in bent. En ik schrijf bijvoorbeeld: “Ik ben erg goed in actief luisteren, verbinden met mensen en inspirerend leiding geven aan medewerkers.”
Eindig je Info-sectie met een paar regels (geen waslijsten) met “trefwoorden” gescheiden door komma’s: “diversiteit, inclusie, leiderschap, fiftyfifty, …, beschikbaar, werkzoekend”. Kijk, hier staat “beschikbaar of werkzoekend” om die search engines tevreden te stellen. Kijk ook maar eens op mijn profiel om wat ideeën op te doen.
Houd je profiel leesbaar voor een normaal mens
Ook een recruiter is een normaal mens. Hij of zij wil jouw verhaal lezen.
Houd jouw profiel aantrekkelijk,opvallend en leesbaar
Slechts zeven stappen scheiden een (on)bewust exclusieve organisatie aangestuurd door witte mannen van een bewust inclusieve organisatie, waar vrouwen en mannen in goede harmonie – het mag best wel eens knetteren – leidinggeven aan een aantrekkelijke en succesvolle organisatie en waar de doorstroming van vrouwen naar de top op een gezonde wijze wordt bevorderd. Aan de hand van een fictieve onderneming licht ik elk van deze zeven stappen toe in mijn boek Fiftyfifty: een stappenplan om de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen.
Het bestuur, de directie, kan zich niet onttrekken aan deze belangrijke cultuuromslag. Zijn onvoorwaardelijke commitment aan het bevorderen van de doorstroming van vrouwen naar de top is cruciaal. Zijn dagelijks herhaalde commitment aan bewust inclusief leiderschap laat iedereen binnen de eigen organisatie zien dat het menens is. Zijn goede voorbeeld doet automatisch volgen.
De d&i-projectmanager mag niet zweven met een onmogelijke opdracht. Budget, tijd en middelen dienen beschikbaar te zijn. Een directe verbinding met de CEO, met de board is van groot belang.
En last but not least: er zal oprechte aandacht moeten zijn voor de gevoelens en emoties die door de organisatie gaan gieren door heldere en duidelijke informatie, vooraf en tijdens. En mooie resultaten dankzij meer inclusie en diversiteit moeten gevierd worden.
Wij zijn er klaar voor. We gaan beginnen!
Reserveer vast jouw exemplaar van Fiftyfifty bij bol.com of managementboek.nl dat op 8 maart aanstaande – wereldvrouwendag 2021 – wordt gepresenteerd.
In mijn boek Fiftyfifty, dat afhankelijk van de dan geldende coronamaatregelen op 8 maart aanstaande – Wereldvrouwendag 2021 – wordt gepubliceerd, heb ik een zestal Nederlandse directieleden en ondernemers geïnterviewd. Vier vrouwen en twee mannen. Keurig in lijn met het quotum in de herziene Wet bestuur en toezicht: een derde mannen en twee derde vrouwen.
Een van de vragen die ik aan alle zes deelnemers stelde, luidde:
“Welk advies zou je vrouwen willen geven die de top willen bereiken?”
Hier volgen hun antwoorden.
Laat alle schroom varen en ga ervoor!
Jullie kunnen alles doen wat jullie willen! Kijk naar rolmodellen. Zoek advies bij coaches en mentoren. Ga koffiedrinken met mensen die je graag verder willen helpen.
Stop met twijfelen. Stop met twijfelen aan jezelf. Werk aan je zelfvertrouwen. Toon lef, durf en ambitie. Ga ervoor!
Werk aan jezelf. Wees authentiek. Blijf bij je kernwaarden. Werk vanuit jouw passie. Blijf daaraan werken! Zoek een mentor. En ga in een bedrijf werken waarvan de kernwaarden sporen. Werk aan je eigen verhaal. Maak je eigen boodschap. Dat leidt tot inspiratie. Van jezelf en van anderen. Op de lange termijn. Want een bedrijf is bovenal een verzameling van mensen. Alles is met alles, iedereen is met iedereen verbonden. Dat blijkt ook tijdens deze coronacrisis.
Ontdek het belang van netwerken. Zowel binnen de eigen organisatie als daarbuiten. Ga naar relevante bijeenkomsten, zoek relevante netwerken op. En besef dat netwerken vooral een werkwoord is.
Doe je best, werk hard. Wees daar waar de besluiten worden genomen. Wees minder bescheiden, kom uit je schulp. Werk aan jezelf. Werk wat meer aan je zelfpromotie. Dat mag best, ook in Nederland.
Je haalt het commentaar van de twee mannen er zo uit, toch? Of toch niet…
Vanaf 8 maart kun je mijn boek bestellen via de bekende kanalen.
Wat zouden wij – in dit geval jij en ik – kunnen doen om de gerechtvaardigde, maar vooral ook maatschappelijk verantwoorde en zelfs profijtelijke wens van inclusie en diversiteit te realiseren in korte tijd? Zeg binnen vijf jaar. Veel programma’s op het gebied van inclusie en diversiteit bestaan al. Of bestonden en hebben inmiddels gefrustreerd de pijp aan Maarten (weer een man) gegeven. Dus waarom opnieuw aandacht voor dit onderwerp?
12,4 is het percentage vrouwelijke bestuurders
Terwijl de meerderheid van de hedendaagse bestuurders zegt het belang van diversiteit en inclusie te onderschrijven, voegen veel organisaties nog steeds onvoldoende de daad bij het woord. Er zijn vele voorbeelden te geven waarin toch altijd weer onbewust de “kloon” van de veelal witte mannelijke opdrachtgever wordt gezocht. De getoonde cijfers komen uit prof. Mijntje Lückerath’s Dutch Female Board Index 2020. Dus dáárom opnieuw aandacht voor het onderwerp inclusie én diversiteit: hoe herstellen we dat?
29,5 is het percentage vrouwelijke commissarissen
Op 20 september 2014 hield Emma Watson – bekend als Hermelien Griffel in de Harry Potter films – een inspirerende toespraak voor de Verenigde Naties onder het motto “He for She[sv1] ”. Zij raakte mij met de volgende passage: “Als mannen niet agressief hoeven te zijn om geaccepteerd te worden, zullen vrouwen zich niet gedwongen voelen om onderdanig te zijn. Als mannen geen macht hoeven uit te oefenen, dan hoeven vrouwen zich niet aan hun macht te onderwerpen. Zowel mannen als vrouwen moeten zich vrij voelen om gevoelig te zijn. Zowel mannen als vrouwen moeten zich vrij voelen om sterk te zijn… Het wordt tijd dat we allemaal gender in een spectrum zien en niet als twee tegengestelde idealen. Als we stoppen met elkaar te definiëren door wat we niet zijn en onszelf gaan definiëren door wat we wel zijn – kunnen we allemaal vrijer zijn en dit is waar “He for She” over gaat. Het gaat over vrijheid.”
Ik heb mij door Emma Watson laten inspireren om mijn boek Fifty-fifty daadwerkelijk te realiseren.
De boekpresentatie staat gepland op of rond 8 maart a.s. – wereldvrouwendag 2021.
Onze taal is de drager van onze cultuur. Taal is niet neutraal en zit vol vooroordelen. Dat geldt voor alle talen over de hele wereld. Kijk maar eens naar deze voorbeelden.
Op 4 februari 2014 meldt de Amerikaanse nieuwszender NBC News:
GM breaks Detroit’s glass ceiling; names first female CEO “General Motors has turned to one of its own veteran executives, Mary Barra, to become the automaker’s first female CEO as it remakes itself after a government bailout saved it from bankruptcy.”
Zouden wij niet allemaal onze wenkbrauwen fronsen als we lezen: “IBM heeft weer een mannelijke CEO”? In de Computable van 31 januari 2020 luidde de kop: “IBM-CEO Rometty stapt opzij voor Arvind Krishna”. Virginia Rometty is een vrouw en zij stapt opzij voor Krishna, een man.
In 2013 schrijft Sheryl Sandberg in haar boek “Lean In”: When people talk about a female pilot, a female engineer, or a female race car driver, the word “female” implies a bit of surprise. Men in the professional world are rarely seen through this same gender lens. A Google search for “Facebook’s male CEO” returns this message: “No results found.” As Gloria Steinem observed, “Whoever has power takes over the noun – and the norm – while the less powerful get an adjective.”
Wie de macht heeft bezit het zelfstandig naamwoord en wordt de norm: directeur, manager, inspecteur, piloot, ingenieur, volksvertegenwoordiger, professor, doelman enzovoorts. De minder bedeelden krijgen het bijvoeglijk naamwoord: zwarte directeur, vrouwelijke piloot, gehandicapte ingenieur, Marokkaanse doelman. Hoewel: Sari van Veenendaal staat inmiddels te boek als doelverdedigster van het Nederlandse voetbalelftal. Klinkt al beter.
Wellicht ken je ook het volgende raadsel dat al enige tijd rondgaat op internet: een man en zijn zoon krijgen een ernstig auto-ongeluk op de snelweg tussen Utrecht en Amsterdam. De vader overlijdt ter plekke. De zoon wordt naar het Amsterdam UMC gebracht, rechtstreeks de operatiekamer in. De chirurg kijkt naar de jongen en zegt: “Ik kan deze jongen niet opereren, hij is mijn zoon!”
Als je het raadsel nog niet kent, denk dan even goed na over de oplossing voordat je verder leest. Ik geef het antwoord verderop.
Bekende en voor de hand liggende antwoorden op dit raadsel zijn allemaal fout: “Het is een geadopteerde jongen”. “Het is de zoon van een homostel”. “De moeder is vreemdgegaan, de chirurg is de echte vader”.
Om bij de meest simpele en correcte oplossing te komen, moet je door hebben dat je hersenen er automatisch vanuit gaan dat de chirurg een man is. Als je dat beeld loslaat, dan heb je heel snel door dat de chirurg de moeder van de jongen is.
Mijn boek Fifty-fifty streeft naar genderevenwichtige besturen en management teams. Het bevat een stappenplan om de doorstroom van ambitieuze en competente vrouwen naar de top te bevorderen.
Mijn boekpresentatie staat gepland op of rond 8 maart a.s. – wereldvrouwendag 2021. Meer informatie volgt later.
