Dit is de achtste in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call to fix either the women, or the system!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, werkt het liefst alleen (“in silo”[1]), vertrouwt anderen niet en negeert afwijkende standpunten. Hij creëert voor de vorm projectteams, maar voltooit 90 procent van het werk in zijn eentje. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, werkt en overlegt met vrouwelijke medewerkers en multifunctionele teams wanneer dit door anderen wordt gevraagd.

De leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, identificeert gemeenschappelijke doelen en maakt het tot zijn missie om de verbinding te zoeken met vrouwelijke medewerkers. Hij betrekt actief  vrouwelijke medewerkers bij vergaderingen en in projectteams. Hij bouwt aan samenwerkingsverbanden met vrouwelijke medewerkers in de hele organisatie.

Fiftyfifty

In mijn boek Fiftyfifty beschrijf ik in hoofdstuk 8 onder de titel “Het management-developmentprogramma herzien” hoe het vinden van de balans tussen mannelijke en vrouwelijke stijlen van leidinggeven bijdraagt aan een inclusieve organisatie. Het een is niet beter dan het ander; diversiteit creëert een fantastische synergie. Merkbaar tot in de “bottom line”.

In hoofdstuk 9 onder de titel “Vrouwen en mannen coachen” besteed ik veel aandacht aan de eigen profilering en zichtbaarheid, aan zelfreflectie en zelfinzicht om je eigen kracht als inclusief leider te leren kennen en toe te passen.

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.

---

[1] “In silo werken” refereert aan mensen die weliswaar hetzelfde doel nastreven, vaak in elkaars onmiddellijke nabijheid, maar zij delen geen informatie met elkaar – deze mensen praten niet met andere mensen. Deze manier van werken leidt onvermijdelijk tot verspilde tijd en kosten, om nog maar te zwijgen over de gemiste kansen.

Dit is de zevende in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call to fix either the women, or the system!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, spreekt zijn oprechte mening over zijn medewerkers nooit uit en geeft alleen – vaak negatieve – feedback op voorgeschreven tijdstippen, bijvoorbeeld tijdens beoordelingsgesprekken. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, biedt in-the-moment coaching en corrigerende feedback. Echter, hij biedt zelden of nooit een evenwichtige, waarderende manier van feedback. Ook plant hij geen vaste tijden voor openhartige gesprekken.

Een leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, communiceert zeer regelmatig op gelijkwaardige wijze met al zijn medewerkers. Oprecht en eerlijk. De inclusieve leider geeft én vraagt regelmatig hoogwaardige en bruikbare feedback. Feedback waar je iets mee kunt.

Fiftyfifty

In mijn eigen boek Fiftyfifty beschrijf ik in hoofdstuk 8 onder de titel “Management-developmentprogramma herzien” de verschillende stijlen van leiderschap. Vanzelfsprekend zijn er stijlen die vernietigend kunnen uitpakken voor de organisatie en de mensen die daar werkzaam zijn. De inclusieve leider hanteert een combinatie van coachende en inspirerende stijlen.

In hoofdstuk 9 besteed ik onder de titel “Vrouwen en mannen coachen” veel aandacht aan de eigen profilering en zichtbaarheid, aan zelfreflectie en zelfinzicht om je eigen kracht als inclusief leider te leren kennen en toe te passen.

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.

Dit is de vijfde in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een diverse organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call to fix either the women, or the system!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, ontkent dat hij vooroordelen heeft en handhaaft een sterke positie in zijn voorbedachte overtuigingen. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, zal zijn medewerkers op expliciete en openlijke vooroordelen aanspreken. Maar impliciete vooroordelen zal hij niet snel herkennen noch hun impact op het grotere geheel, laat staan zijn medewerkers erop aanspreken. Hij heeft er nog onvoldoende over nagedacht.

Een leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, spreekt zijn medewerkers én zichzelf aan op niet-geverifieerde aannames omtrent talent, prestaties, strategie en zakelijk gedrag. Hij is goed op de hoogte van vooroordelen in onze sociale systemen en hun negatieve impact op vrouwen en andere groepen mensen in onze samenleving.

Fiftyfifty

In mijn boek Fiftyfifty besteed ik in hoofdstuk 9 onder de titel “Vrouwen en mannen coachen” veel aandacht aan de eigen profilering en zichtbaarheid, aan zelfreflectie en zelfinzicht om je eigen kracht als inclusief leider te leren kennen en toe te passen.

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.

Dit is de vierde in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call to fix either the women, or the system!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, blijft zwijgen wanneer hij getuige is van onrechtvaardigheid, uitsluiting of ongelijkheid. Dat boezemt hem angst in en hij houdt zich overmatig bezig met zijn eigen risico’s Hij gaat actief uitdagende micro-agressies, vrouwonvriendelijk gedrag en racisme uit de weg. Voor hem bestaan deze gewoonweg niet. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, pakt micro-agressies aan wanneer daarom wordt gevraagd door vrouwen. Hij spreekt zich uit tegen onrecht, uitsluiting of ongelijkheid alleen als hij daarbij zelf geen persoonlijk risico loopt.

Een leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, durft de waarheid tegen de macht uit te spreken (tegenmacht). Hij staat op wanneer vrouwen opzettelijk of onopzettelijk worden uitgesloten. Hij leunt naar voren om culturele en genderconflicten op te lossen, zelfs als het ongemakkelijk voelt.

Fiftyfifty

In mijn boek Fiftyfifty beschrijf ik een moedig en voortvarend stappenplan om binnen vijf jaar tot evenwichtig samengestelde besturen, directies en management teams te komen. Ik breek daarmee door alle tegenwerpingen heen, zoem in op de voordelen en laat mij inspireren door Emma Watson’s  ‘He for She’ programma.

He for She

Veel vrouwen én mannen krijgen hoop door deze aanpak. Het laat zien dat het werkelijk kan. Dat we kunnen gaan voor één ideaal: fiftyfifty en dat diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie onze nieuwe realiteit wordt. “Als we stoppen met elkaar te definiëren door wat we niet zijn en onszelf gaan definiëren door wat we wel zijn, kunnen we allemaal vrijer zijn.”

In hoofdstuk 9 van Fiftyfifty onder de titel “Vrouwen en mannen coachen” besteed ik veel aandacht aan de eigen profilering en zichtbaarheid, aan zelfreflectie en zelfinzicht om je eigen kracht als inclusief leider te leren kennen en toe te passen.

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.

Dit is de zesde in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

Nu de zomervakantie voor de deur staat, beveel ik vooral onze leidinggevende mannen aan om mijn boek Fiftyfifty: een stappenplan om de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen te lezen. Naast paperback is het ook beschikbaar als e-book.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call to fix either the women, or the system!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, gaat culturele en genderverschillen uit de weg. Het thema diversiteit en inclusie interesseert hem zelfs helemaal niet. Hij werkt met heldere stereotypen over mensen uit zogenoemde “minderheidsgroepen”. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, zal de gelijkwaardigheid en overeenkomsten van alle culturen benadrukken. Hij zal de verschillen zelfs vieren om daarmee het beperkte culturele bewustzijn te maskeren. Hij biedt voor 75 procent van zijn tijd ruimte aan de zorg van en bezorgdheid over vrouwelijke medewerkers.

Een leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, overbrugt met gemak culturele scheidslijnen. Hij leeft mee, waardeert en begrijpt de geschiedenis, de gevoelens en de perspectieven van mensen uit achtergestelde groepen. Hij leest zich in over verschillende culturele ervaringen en probeert daar aan deel te nemen.

Fiftyfifty

In mijn boek Fiftyfifty besteed ik in hoofdstuk 9 onder de titel “Vrouwen en mannen coachen” veel aandacht aan de eigen profilering en zichtbaarheid, aan zelfreflectie en zelfinzicht om je eigen kracht als inclusief leider te leren kennen en toe te passen.

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.

Dit is de derde in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag blijft of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, demonstreert elke dag opnieuw zijn toewijding om de status quo te handhaven. Gesprekken met vrouwen houdt hij bewust op een oppervlakkig niveau. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, biedt vrouwen voldoende psychologische veiligheid om hún perspectieven te delen totdat gevoelens van ongemak naar boven komen of zich slecht op elkaar afgestemde waarden aandienen: dan stokt het gesprek.

Een leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, onthult aspecten van zichzelf (“tell”) en toont zijn eigen kwetsbaarheid. Daarmee wekt hij vertrouwen. Hij durft zijn masker te laten zakken, toont zijn emoties en laat helder en duidelijk zien dat hij anderen accepteert zoals zij zijn. Hij durft aandachtig te luisteren naar de perspectieven van vrouwen (“ask”).

De inclusieve leider hoeft niet elk gedrag te accepteren!

Op basis van jarenlange praktijkervaring en een brede kennis van de wetenschappelijke literatuur geven Hans van der Loo en Joriene Beks praktisch toepasbare handvatten om zelf en met je team stap voor stap toe te groeien naar een psychologisch veilig én vlammend werkklimaat. Ontdek de escape uit angstculturen en ontdoe je van “veiligheidsvreters” door in je vakantie hun boek Psychologische Veiligheid te lezen.

Psychologische Veiligheid met Fiftyfifty

In mijn eigen boek Fiftyfifty beschrijf ik in hoofdstuk 8 onder de titel “Management-developmentprogramma herzien” de verschillende stijlen van leiderschap. Vanzelfsprekend zijn er stijlen die vernietigend kunnen uitpakken voor de organisatie en de mensen die daar werkzaam zijn. De inclusieve leider hanteert een combinatie van coachende en inspirerende stijlen.

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.

Dit is de tweede in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat de CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, instrueert vrouwelijke leiders over het leiden, beoordelen en bevorderen van hun teamleden. Hij luistert zeer bewust alleen naar de standpunten van zijn senior leiders. Alvorens vrouwen mogen spreken heeft hij zijn mening al nadrukkelijk geformuleerd. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, laat vrouwen uitsluitend beslissingen nemen als er weinig op het spel staat. Hij vraagt vrouwen wel meteen om advies als hij geconfronteerd wordt met een probleem met andere vrouwen. Ten aanzien van andere minderheidsgroepen hanteert hij dezelfde tactiek.

Een leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, moedigt vrouwen aan om hun teams zelfstandig te leiden en te beoordelen. Hij betrekt en versterkt nadrukkelijk de stem van de vrouw in beslissingen. De inclusieve leider anticipeert op meningsverschillen en lost deze in goed en billijk overleg op.

Find your voice. Inspire others to find theirs.

Dit gedrag en deze inclusieve houding heeft Stephen Covey uitvoerig beschreven in zijn boek “The 8th Habit: From Effectiveness to Greatness”, waarin hij ieder van ons de opdracht geeft om onze eigen stem te vinden. En minstens zo belangrijk: anderen te inspireren om hún stem te vinden.

Fiftyfifty

In mijn boek Fiftyfifty beschrijf ik in hoofdstuk 8 onder de titel “Het management-developmentprogramma herzien” hoe het vinden van de balans tussen mannelijke en vrouwelijke stijlen van leidinggeven bijdraagt aan een inclusieve organisatie. De ene stijl is niet beter dan het ander; diversiteit én inclusie creëren een fantastische synergie.

Merkbaar tot op de “bottom line”

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.

Dit is de eerste in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat de CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, stelt teams samen die voornamelijk uit witte mannen bestaan met een vrijwel identieke achtergrond als die van hemzelf. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, zal bewust de samenwerking zoeken met recruitment en talent acquisitie om teams samen te stellen inclusief medewerkers uit gemarginaliseerde groepen (bijvoorbeeld – maar niet uitsluitend – vrouwen). In de praktijk zien we dat dit voor circa 60 procent van de vacatures lukt.

De inclusieve leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, stelt diverse, gelijkwaardige en inclusieve teams samen. Hij kiest er bewust voor om beter samen te werken met talent recruitment en zijn diversiteit- en inclusieprojectmanager. Met als doel om diverse, gelijkwaardige en inclusieve teams samen te stellen uit medewerkers uit gemarginaliseerde groepen. Voor 100 procent van alle vacatures.

Fiftyfifty

In mijn boek Fiftyfifty beschrijf ik in hoofdstuk 6 onder de titel “Vrouwelijk managementtalent identificeren” hoe dat binnen de eigen organisatie het beste kan verlopen. Vaak blijkt er meer talent “onder onze eigen motorkap” te schuilen dan de leiders zich bewust zijn.

In hoofdstuk 7 van Fiftyfifty laat ik onder de titel “Extern vrouwelijk talent werven en selecteren” zien hoe die werving en selectie van buiten de eigen organisatie met succes kan worden aangepakt. Huidige, vaak (te) masculiene vacatureteksten blijken vrouwen af te schrikken en zo mist “onze organisatie” divers talent. Dat kan dus anders.

We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.