Maandelijks archief: februari 2016

Keynes is dood, lang leve Keynes!

1 reactie

Donderdag 11 februari j.l. bezocht Richard Koo, chef-econoom van het Japanse Nomura-instituut, Amsterdam op uitnodiging van het CFA Institute en hield een toespraak over wat hij de “balansrecessie” noemt. In een daaropvolgend interview met NRC-redacteur Maarten Schinkel zegt hij: “Als ik moet kiezen tussen de negatieve toekomstige gevolgen van Qualitative Easing (RV: het opkopen van staatsobligaties door centrale banken om geld in het financiële systeem te pompen) en een enorme overheidsschuld, dan koos ik zonder dralen voor het laatste. Dat zou in ieder geval een positieve invloed op de reële economie hebben gehad.” Al jaren pleit ik voor een welhaast Keynesiaanse aanpak van onze huidige financiële én sociaaleconomische crisis. Als de overheid zou investeren in grote, liefst complexe en duurzame infrastructurele projecten dan zou het effect op de reële economie (Banen! Banen! Banen!) vele malen groter zijn geweest dan de huidige monetaire maatregelen, die hebben geleid tot zeer lage (soms zelf negatieve) rentestanden, inclusief het zeer nadelige effect op ons pensioensysteem.

Grote, duurzame infrastructurele projecten

Zelfs in “Dienstenland Nederland” zullen de volgende projecten een zeer gunstig en direct effect hebben op de werkgelegenheid:

  • Hoofdverkeerswegennet naar tenminste 2x vierstroken plus “secure lane” op ecologisch verantwoorde wijze
  • Provinciale wegennet structureel verbeteren (= veiliger maken) op ecologisch verantwoorde wijze
  • Hogesnelheidslijn met prioriteit verbeteren en uitbreiden i.s.m. België, Duitsland en Frankrijk
  • Alle bestaande gelijkvloerse kruisingen van weg/spoor ombouwen naar ongelijkvloers
  • Ecologische hoofdstructuur versneld verbeteren
  • Hoofdvaarwegennet op ecologisch verantwoorde wijze verbeteren (bijvoorbeeld vergroten van sluizencomplex in de Afsluitdijk)
  • Investeringen in Onderwijs aanzienlijk opvoeren (meer leraren, meer diversiteit)
  • Investeringen in Zorg aanzienlijk opvoeren (schadelijke bezuinigingen terugdraaien)
  • Zorg voor 65+ op Achtzaam peil brengen, incl. maatwerk
  • Investeren in betere verdeling Werk en Zorg (ruime kinderopvang, meer diversiteit)
  • Cultuur sterker maken en schadelijke bezuinigingen terugdraaien
  • Herinvesteren in Onderzoek & Ontwikkeling (Scientific)
  • Strategisch Technologieplan opstellen en onverwijld uitvoeren dat verder reikt dan het Deltaplan ICT (Technology)
  • Strategisch Industrieplan opstellen en onverwijld uitvoeren dat verder reikt dan olie, gas en chemie (Engineering)
  • Strategisch Wiskundeplan opstellen en onverwijld uitvoeren, inclusief diversiteit (Mathematics)
  • Cybercriminaliteit krachtig aanpakken door gerichte investeringen in Nationale Politie
  • Investeren in duurzame energie: water-, wind- en zonne-energie
  • Investeren in duurzame sport- en recreatiegebieden (à la Alpe de Flevo)
  • Pensioenleeftijd handhaven op 65 jaar en doorwerken na 65 jaar veel beter faciliteren

Deze projectenlijst is beslist niet uitputtend. Door reflectie vinden we vast nog veel meer creatieve, duurzame en innovatieve projecten. Juist door bij investeringen veel aandacht uit te laten gaan naar ecologische duurzaamheid, zal veel creativiteit en innovatiekracht vereist zijn. Beide zijn in onze diverse Nederlandse samenleving rijk voor handen. Ik verwacht vooral van onze competente vrouwen veel input!

Geld is gratis en wij betalen de prijs

Inmiddels erkennen alle zichzelf respecterende economen dat de lage rente een probleem is. Maar zolang die rente laag is, kan onze overheid daar van profiteren door tegen zeer lage kosten geld te lenen en te gebruiken om te investeren in bovengenoemde projecten. Natuurlijk neemt daardoor de overheidsschuld toe. Maar dat kunnen we ons tijdelijk best veroorloven als daardoor meer mannen en vrouwen aan het werk kunnen in de wetenschap, de technologie, de industrie, de wiskunde (STEM zeggen de Amerikanen) en de dienstverlening. Zowel de bedrijven als de mensen zullen door de toegenomen werkgelegenheid in staat zijn om weer te investeren, meer te consumeren en meer belasting af te dragen. En de La Ligna’s, de Paradigits, Foto Kleins, de V&D’s, de Scapino’s, de Manfields, de Actiesporten, de DA-drogisterijen en de bakker op de hoek van de straat profiteren mee c.q. krijgen lucht om hun sleetse business modellen snel aan te passen aan de nieuwe e-markt omstandigheden.

Dat klinkt allemaal veel beter dan het huidige beleid dat burgers en bedrijven stimuleert om uitsluitend hun beschadigde balans te repareren. Hoe meer bedrijven en burgers bezuinigen door hun schulden en hypotheken af te lossen in plaats van te investeren en te consumeren, hoe dieper de economie in het slop raakt. Als daarbij ook nog eens de overheid bezuinigt, dan stort de economie echt in elkaar. En dat gebeurt ook vandaag de dag ondanks alle grootspraak van onze politieke leiders.

De monetaristen voeren aan dat als bedrijven en burgers hun schulden aflossen al dat gespaarde en terugbetaalde geld naar de financiële sector gaat. Die neemt al dat geld in en zou dat dan weer uitlenen. Maar er blijkt niemand te zijn om het aan uit te lenen, zelfs de overheid bezuinigt! Het opkopen van staatsobligaties door de centrale banken – de zogenoemde Quantitative Easing (QE) – die daarmee nog meer geld in het financiële systeem pompen, werkt niet en heeft ook nooit gewerkt. Hier maakt Richard Koo een vergelijking met de Japanse crises van 1997 en 2001: de Japanse overheid bleef altijd geld lenen ondanks de gemaakte fouten zoals de bezuinigingen en lastenverhogingen uit diezelfde jaren. Ons huidige beleid stapelt alle fouten bij elkaar op. Koo waarschuwt nu voor een grotere depressie in Europa dan de Grote Depressie die volgde op de beurskrach van 1929.

Overheid: stop met bezuinigen!

Volgens het Europese Stabiliteits- en groeipact uit 1997 mag het begrotingstekort niet groter zijn dan 3% van het bruto binnenlands product (bbp). De Eurolanden krijgen hun huishoudboekje steeds beter op orde. Het begrotingstekort zal van gemiddeld 1,9 procent in 2015 verder dalen naar 1,7 procent in 2016 als de plannen van de eurolanden worden uitgevoerd.

Volgens datzelfde pact uit 1997 mag de staatsschuld niet groter zijn dan 60% van het bruto binnenlands product. Nederland zit met een staatsschuld van ca. 70% van het bbp onder het Europese gemiddelde. Duitsland zit rond de 80%. Hoewel ook de schulden van landen dalen, maken de monetaristen in Brussel zich daar nog wel grote zorgen over. Het staat sneller herstel van de economie in de weg. ”Er is grond voor voorzichtig optimisme”, zei Eurocommissaris en vicevoorzitter Valdis Dombrovskis (Euro en Sociale Dialoog). Maar is deze bezuinigingspolitiek dan de oplossing? “Nee!”, zegt Richard Koo, “Het is extreem gevaarlijk en de economen bij de ECB weten dit. Maar de top denkt anders.”

Stimulerend begrotingsbeleid is het antwoord

Quantitative EasingTegenstanders van Keynes voeren altijd aan dat het laten oplopen van de overheidsschuld ter faveure van de reële economie aanleiding geeft tot hoogoplopende inflatie met alle gevolgen van dien. Koo toont aan dat ook QE een inflatoire bom legt onder onze economie. Reeds nu zit er door QE 2.300 miljard dollar aan overtollige cashreserves in het Amerikaanse banksysteem; zestien maal meer dan wat nodig is. En de ECB koopt sinds april 2015 obligaties op tot een bedrag van 1.140 miljard euro. Als dat plotseling vrijkomt, dan schiet de inflatie als een raket omhoog.

Een stimulerend begrotingsbeleid zoals hierboven verwoord in een groot aantal grote, duurzame en wellicht infrastructurele projecten is het antwoord. En het rente-instrument is volop beschikbaar om tijdig het gevaar van inflatie in de hand te houden. Laten we wel zijn: een inflatie van 3% tot zelfs 4% zou zeer goed zijn voor onze economie en een gunstig effect hebben op onze schuldenpositie. Een enigszins oplopende en goed in de hand gehouden rente heeft dan ook nog eens een zeer gunstig effect op ons pensioenstelsel. Terwijl de pensioenfondsen prima resultaten scoren op hun beleggingen, moeten zij op dit moment met een onnodig laag gehouden rekenrente hun toekomstige verplichtingen “berekenen”. Derhalve wordt de Nederlandse werknemer twee keer genaaid: eerst bij het vaststellen en afdragen van zijn pensioenpremie en vervolgens bij het vaststellen van de hoogte van zijn niet of nauwelijks geïndiceerde pensioen. De effecten van de welbekende woekerpolissen dreunen nog steeds na…

Kortom: overheid, stop met bezuinigen en investeer breed en diep in grote, duurzame en reële projecten, laat de inflatie licht oplopen (tot 3%, maximaal 4%) en gebruik het rentewapen wanneer nodig. echte_baanCentrale banken, stop met QE en breng al het opgespaarde geld met zorgvuldig beleid terug in de reële economie. Voor herstel nu en een betere toekomst. Het alternatief is geenszins aantrekkelijk: ook Koo ziet de symptomen van een opkomende werkelijk Grote Depressie. En gezien de stand van de huidige politieke mentaliteit en het huidige Nederlandse en Europese – gebrek aan “divers” – leiderschap: chaos en oorlog.

Keynes is dood, lang leve Keynes!

Een Gids voor Directeuren naar Gender Gelijkheid

Geef een reactie

In november 2015 publiceerde McKinsey&Company een executive briefing onder deze titel. De subtitel luidt: “De business case voor gender gelijkheid is ijzersterk. Waarom schiet het dan niet op?” Deze blog bevat een vrije vertaling van deze zeer interessante kwartaalbrief.

The CEO GuideProgressieve directieleden weten dat gender gelijkheid niet alleen het juiste ding is om te doen, maar ook het slimste. Daarom committeren steeds meer CEO’s, staatshoofden en leiders van universiteiten zich aan gender gelijkheid doelstellingen voor de instellingen die zij leiden. Maar ook hier blijkt de praktijk taaier dan de theorie. Hoe kunnen bedrijven en overheidsinstellingen sneller stappen maken op dit gebied? Deze McKinsey Gids voor Directeuren brengt verschillende bronnen samen en biedt heldere handvatten in dit complexe vraagstuk.

De Belofte van Gender Gelijkheid

Gender Equality Global Goals A Journey to 2022Gender gelijkheid mag zich verheugen op steeds meer belangstelling en dat is zeer terecht: het gaat niet alleen om meer eerlijkheid tegenover de andere sekse, maar ook – in het bijzonder voor ondernemingen – steeds meer om het aantrekken van de beste werknemers waarvan tenminste de helft nu eenmaal vrouw is. Maar er staat ook een aanzienlijke economische waarde op het spel voor bedrijven en naties.

Een nieuwe studie die onlangs werd uitgevoerd door het McKinsey Global Institute komt tot de ontdekking dat de wereldeconomie biljoenen euro’s zou kunnen toevoegen aan haar groei gedurende de komende tien jaar. Dan moeten landen wel tenminste zo goed scoren op het gebied van vrouwenparticipatie als het beste land in de regio. Landen in Latijns-Amerika zouden bijvoorbeeld het groeiniveau van Chili (+1,9%) willen evenaren en landen in Oost en Zuidoost Azië zouden het voorbeeld willen volgen van Singapore (+1,1%).

De Moeilijkheid

Ondanks het feit dat de opbrengst aanzienlijk is, ontgaat de meeste ondernemingen over de hele wereld het belang van gender gelijkheid. Afgezien van enige bescheiden vooruitgang in de afgelopen jaren, zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd op elk niveau in de corporate pipeline – vooral op de senior niveaus.

Waarom is vooruitgang in gender gelijkheid zo moeilijk te bereiken? Er spelen verschillende factoren, maar een heel belangrijke factor is ongetwijfeld het ‘onderbewuste vooroordeel’. De Amerikaanse film actrice Geena Davis gelooft dat dit voortkomt uit de scheve mannelijke vertegenwoordiging op TV en in films – een reeds lang voortdurende trend die werd waargenomen door het Institute on Gender in Media dat zij heeft opgericht. “Als wij onze gegevens presenteren aan film- en TV-studio’s en content creators,” vertelt zij, “dan vallen hun monden wagenwijd open. In familiefilms is de ratio tussen mannelijke en vrouwelijke rollen 3:1. Het meest verbazingwekkende is dat deze ratio sinds 1946 ongewijzigd is gebleven. Van de rollen met een baan is 81% mannelijk.”

Perceptie kloven kunnen ook een belemmering zijn. McKinsey onderzoek naar diversiteit laat zien dat minder mannen dan vrouwen toegeven dat vrouwen met bijzondere uitdagingen worden geconfronteerd. Bijvoorbeeld, als wordt gevraagd of “zelfs bij gelijke vaardigheden en kwalificaties, vrouwen meer moeilijkheden ervaren op weg naar de top” dan komt de genderkloof knalhard om de hoek kijken: 93% van de vrouwen waren het eens met deze stelling en slechts 58% van de mannen. En slechts 5% van de vrouwen verwierpen de stelling tegen 28% van de mannen.

Daar komt bij dat vrouwen tegenstrijdige berichten horen over hun eigen carrières. “Denk aan je carrière in termen van een marathon”, zegt de chief operating officer van Facebook en oprichtster van Lean In, Sheryl Sandberg. “Lang, slopend en uiteindelijk de beloning. Welke geluiden mannen horen vanaf het begin van hun carrière? ‘Jij kunt het. Ga door. Je hebt een fantastische race voor de boeg.’ En wat horen vrouwen vanaf het moment dat ze de universiteit verlaten? ‘Weet je zeker dat je deze wedstrijd wilt lopen? Marathons zijn echt lang, hoor. Je wilt waarschijnlijk niet de hele race uitlopen, toch? Wil je binnenkort niet aan kinderen beginnen?’ De stemmen voor de mannen worden steeds luider: ‘Ja, ga door, je kunt het.’ De stemmen voor de vrouwen kunnen zelfs openlijk vijandig worden: ‘Weet je zeker dat je door wilt rennen terwijl de kinderen je thuis nodig hebben?’”

De Oplossing

Als topmanagers erover denken om met nog meer energie hun gender initiatieven tot uitvoering te brengen, dan kunnen ze beginnen met de volgende vier recepten:

1.     Geef Gender Gelijkheid Prioriteit

Dit lijkt een open deur: veranderingsinitiatieven moeten een strategische prioriteit bezitten om ook maar enig succes te hebben. En toch bleek in 2010 gender gelijkheid bij slechts 28% van de bedrijven in hun Top Tien van strategische prioriteiten te staan. Een derde van de bedrijven had het helemaal niet op hun strategische agenda staan. De situatie verbeterde enigszins in 2015, maar er is nog een lange weg te gaan – vooral als je de heldere koppeling tussen het rolmodel van de leidinggevende en diens tijdsbesteding enerzijds en het slagingspercentage van transformaties anderzijds nader bekijkt.

2.     Verbreed Je Actie

Onderzoek door McKinsey laat zien dat het nastreven van gender gelijkheid het noodzakelijk maakt dat leidinggevenden ingrijpen in een breed scala van factoren en dat zij verschillende mensen en middelen tegelijk gedurende een reeks van jaren in beweging moeten zetten en houden. De aandacht bij dat ingrijpen moet vooral gericht zijn op het helpen van vrouwen om betere leiders te worden en de voorwaarden te scheppen waaronder dat mogelijk is (RV: met behoud van de vrouwelijke authenticiteit). Tot de cruciale ontwikkelpunten behoren de sponsoring van vrouwen (dus niet alleen mentoring), het ongedaan maken van de nadelige effecten door zwangerschapsverlof op de loopbaan- en salarisontwikkeling en het verder ontwikkelen van de criteria die bedrijven hanteren bij promoties opdat diversiteit in de leiderschapsstijlen worden meegewogen. Er valt bijvoorbeeld veel te leren uit de wijze waarop eBay een reis begon om meer vrouwen op leidinggevende posities te krijgen (zie “Realizing the power of talented women”).

3.     Ga Uitdagende Gesprekken Aan

Bedrijven die vooruitgang boeken blijken vaak een reeks uitdagende gesprekken te voren over gender kwesties in hun leidinggevende teams. De volgende vijf vragen kunnen deze gesprekken op gang brengen:

  • Waar zitten de vrouwen in onze talentenpoel?
  • Welke vaardigheden helpen wij vrouwen verder te ontwikkelen?
  • Welke sponsors en rolmodellen bieden wij hen in onze organisatie?
  • Roeien wij onze onbewuste vooroordelen voldoende uit?
  • In hoeverre helpt c.q. belemmert ons bedrijfsbeleid daarbij?

4.     Ruim Al Die Belachelijke Regeltjes Op

Ian Narev, CEO van de Gemenebest Bank van Australië, merkt op dat gender gelijkheid een zekere voorkeur voor actie vereist. “Ik concentreer mij graag op processen want dat helpt ons om verder te komen dan de ‘warme en vage’ elementen van diversiteit en om tot daadwerkelijke actie over te gaan. Bijvoorbeeld, wij ontdekten dat wij een anachronistisch proces hadden dat vrouwen met zwangerschapsverlof classificeerde als ‘boventallig en niet-betrokken’. Dat hield in dat zij onder andere hun mobiele telefoons en laptops moesten inleveren. Zo’n beleid zou vandaag de dag door niemand bij de bank zijn bedacht, maar het bleef dus onopgemerkt zijn verkeerde werk doen. Door dit proces bleven wij niet langer in contact met ouders op zwangerschapsverlof en konden wij niet met hen samenwerken om een soepele terugkeer in het arbeidsproces mogelijk te maken. Oplossen was doodsimpel; traceren dat wij zo’n stupide proces hadden was lastiger.”

Zijn we op goed weg om gender gelijkheid tot stand te brengen in het bedrijfsleven? Huidige trends zijn allerminst bemoedigend. Maar als meer directieleden en leidinggevenden hun schouders er onder zetten – samen met de wil om op koers te blijven in deze grote transformationele veranderingsprojecten – dan kan dat helpen om een  probleem op te lossen dat al lang geleden opgelost had moeten zijn.

ROVOS Management heeft voor Nederlandse bedrijven een “Hij-voor-Zij” programma ontwikkeld, waarmee op relatief korte termijn grote stappen kunnen worden gezet naar genderbalans binnen de eigen onderneming. Nederlandse ondernemers die graag en snel de vruchten willen plukken van gender gelijkheid worden uitgenodigd om contact op te nemen met Robert Vos via robert.vos@rovos.nl.

It’s a Man’s Man’s Man’s World

Geef een reactie

Talent Gap - mannenWat doe je bij gebrek aan talent? Als onderneming kun je samen met andere (lokale) ondernemers de handen ineen slaan en/of nauw samenwerken met nabije onderwijsinstellingen. De overheid kan voorlichtingscampagnes starten. Zelfstandige professionals vormen samenwerkingsverbanden en netwerken om hun gezamenlijke kennis en ervaring krachtig te bundelen.

Naast deze gepercipieerde ‘talent gap’ bestaat een andere zelfs meer storende kloof waar we nog steeds (te) weinig over praten en waar wij zelden echt bij stil staan. En dat is de maar voortdurende kloof tussen gelijke kansen voor mannen en vrouwen.

Ik werd onlangs getroffen door een bijdrage op LinkedIn van de hand van Bob Collymore, CEO van Safaricom, een van de grootste werkgevers in Kenya. Hieronder volgt een vrije vertaling van zijn bijdrage.

Collymore ontdekte dat de meerderheid van de vrouwen die zijn bedrijf aannam, werd ingezet op de laagst betaalde banen. Slechts een klein aantal vrouwen – op de vingers van een hand te tellen – haalde het tot management en wat meer seniore posities. De afgelopen jaren heeft zijn bedrijf zich bewust ingespannen om de ontwikkeling van zijn vrouwelijke werknemers een ‘boost’ te geven met als doel “meer vrouwen op leidinggevende posities op alle niveaus”. Op dit moment heeft de 11 leden tellende Raad van Bestuur van Safaricom vijf vrouwen (45%) in haar midden.

James Brown LP CoverElders in de wereld – juist ook in Nederland – kom je hele andere cijfers tegen. Bij beurgenoteerde Nederlandse ondernemingen ligt het gemiddelde percentage op 6%. Wereldwijd onderzoek toonde onlangs aan dat hoe rijker een land, hoe groter de kloof. Dit is duidelijk bewijs dat het nog steeds een “man’s man’s man’s world” is, ruim vijftig jaar na deze hit van James Brown met dezelfde titel.

Nog zorgwekkender volgens Collymore: vrouwen die al op leidinggevende posities zitten nemen zelden vrouwen aan. Sommige van deze vrouwen beweren doodleuk dat vrouwen geen leidinggevende posities ambiëren. En dit probleem doet zich niet alleen in Afrika voor, waar zeer sterke culturele vooroordelen dicteren hoe je vrouwen behandelt of hoe vrouwen dienen zich te gedragen.

Wereldwijd worden gemiddeld slechts 22% van alle leidinggevende posities ingenomen door vrouwen, vergeleken met 19% in 2004 zeker enige, maar geen spectaculaire vooruitgang. Bijna een derde van alle ondernemingen heeft helemaal geen vrouwen in hun Raden van Bestuur en/of Commissarissen. Dit traditionele mannelijke bolwerk wordt wel steeds kleiner – de laatste drie jaar nam dit deel af met 6%.

De technologische sector is vaak de grootste boosdoener: net iets meer dan 17% van alle werknemers van Google zijn vrouw en het verhaal wordt er echt niet beter op bij jonge startups, zoals bijvoorbeeld Airbnb (13% vrouw), Pinterest (14%) en zelfs Dropbox waar het aantal vrouwen daalde tot 6,3%.

The Value of DiversityHoe ernstig is dit voor onze toekomstige economische groei? Uit toenemend en voortdurend onderzoek blijkt onomstotelijk dat een meer inclusieve gender agenda significante en directe impact heeft op de ‘bottom line’ van ondernemingen. Een nieuw rapport van Grant Thornton onthult dat bedrijven met een diverse bedrijfsleiding op een consistente wijze beter presteren dan hun concurrenten waar vrouwen ontbreken. De opportunity kosten voor bedrijven met een bedrijfsleiding met uitsluitend mannen lopen op – in termen van een lager rendement op hun bezittingen (return on assets) – tot een onthutsende 655 miljard US dollars in 2014.

Praktisch gesproken betekent dit dat aandeelhouders op zoek gaan naar bedrijven die worden geleid door een diverse Raad van Bestuur en daar hun geld aan toevertrouwen. Bovendien, door te putten uit bronnen met divers toptalent zullen bedrijven extra profiteren van een zogenoemde ‘Informatie diversiteit’ die de verschillende inzichten bundelt tot een creatieve smeltkroes die vervolgens weer het innovatievermogen van het bedrijft vergroot.

Ook landen zullen profiteren van deze toegenomen inclusiviteit. De wereld heeft nieuwe Duurzame Ontwikkeling Doelen voor de komende 15 jaar geadopteerd. Die doelen gaan niet gerealiseerd worden als onze vrouwen daar niet nauw bij betrokken zijn.

The CEO GuideEen soortgelijk rapport van McKinsey komt tot de conclusie dat als alle landen zich zouden inzetten om gender pariteit te bereiken binnen hun voornaamste ondernemingen dan neemt het wereldwijde BNP (bruto nationale product) toe met 12 biljoen US dollars in 2025.

Dit zijn onthutsende getallen. Maar afgezien van deze getallen moeten we aan meer diversiteit werken omdat het gewoon een goede zaak dient: ons allemaal. Door vrouwen links te laten liggen, verwijderen wij 50% van onze populatie uit onze talentenpools. President Obama zie het niet zo lang geleden zo: “No team can survive when half the players are absent.”

Collymore van Safaricom vertelt hoe hij een Women In Technology programma heeft opgezet dat zeer actief belangstelling voor technologie opwekt bij meisjes van zes jaar oud. Zij stellen jonge pre-teen meisjes in staat om na te denken over de uitdagingen waar hun land voor staan en koppelen ze vervolgens aan ingenieurs die hun ideeën daadwerkelijk kunnen realiseren. En elk kwartaal brengen zij net van de universiteit afgestudeerde jonge vrouwen in contact met de beste vrouwelijke leiders in het land om hen verder te begeleiden als mentor.

Natuurlijk weten we allemaal dat de nagestreefde diversiteit (synergie) niet tot stand komt door eenvoudigweg meer vrouwen op leidinggevende posities aan te nemen – of zelfs mensen met een lichamelijke beperking, etniciteit of ras – om maar te voldoen aan de juiste quota in onze boeken. We moeten goed begrijpen dat de diverse werkplek een bedrijfscultuur laat ontstaan waarin onze bedrijfsleiding de ruimte zal krijgen om ons naar de volgende fase in onze groei te leiden. Alleen dan – en dan alleen – is onze wereld niet langer een “Man’s World”.

Collymore besluit zijn bijdrage met drie tips voor ondernemers:

  1. Own It! Maak het jouw probleem! Leg vast hoe je op dit moment scoort op het gebied van diversiteit en zet vervolgens de juiste stappen om het verschil te gaan maken.
  2. Reward It! Beloon op juiste wijze! Mobiliseer je eigen werknemers om divers talent te identificeren en bedenk stimuli die op een lijn staan met promoties en andere vormen van erkenning en waardering.
  3. Evangelise It! Verkondig het diversiteit evangelie! Bouw sterke netwerken en krachtige systemen die kansen voor werknemers met een diverse achtergrond vergroten.

Deze drie tips vind je terug in het “Hij-voor-Zij” programma van ROVOS Management, dat zich richt tot de (middel)grote ondernemingen in Nederland die serieus aan de slag willen met diversiteit. Neem contact op met Robert Vos om reële stappen te zetten. Morgen. Vandaag mag ook.