Dit is de zevende in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call to fix either the women, or the system!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, spreekt zijn oprechte mening over zijn medewerkers nooit uit en geeft alleen – vaak negatieve – feedback op voorgeschreven tijdstippen, bijvoorbeeld tijdens beoordelingsgesprekken. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, biedt in-the-moment coaching en corrigerende feedback. Echter, hij biedt zelden of nooit een evenwichtige, waarderende manier van feedback. Ook plant hij geen vaste tijden voor openhartige gesprekken.

Een leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, communiceert zeer regelmatig op gelijkwaardige wijze met al zijn medewerkers. Oprecht en eerlijk. De inclusieve leider geeft én vraagt regelmatig hoogwaardige en bruikbare feedback. Feedback waar je iets mee kunt.

Fiftyfifty

In mijn eigen boek Fiftyfifty beschrijf ik in hoofdstuk 8 onder de titel “Management-developmentprogramma herzien” de verschillende stijlen van leiderschap. Vanzelfsprekend zijn er stijlen die vernietigend kunnen uitpakken voor de organisatie en de mensen die daar werkzaam zijn. De inclusieve leider hanteert een combinatie van coachende en inspirerende stijlen.

In hoofdstuk 9 besteed ik onder de titel “Vrouwen en mannen coachen” veel aandacht aan de eigen profilering en zichtbaarheid, aan zelfreflectie en zelfinzicht om je eigen kracht als inclusief leider te leren kennen en toe te passen.

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.