Maandelijks archief: augustus 2021

Een inclusief leider verbindt met anderen op basis van gemeenschappelijke doelen

Dit is de achtste in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call to fix either the women, or the system!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, werkt het liefst alleen (“in silo”[1]), vertrouwt anderen niet en negeert afwijkende standpunten. Hij creëert voor de vorm projectteams, maar voltooit 90 procent van het werk in zijn eentje. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, werkt en overlegt met vrouwelijke medewerkers en multifunctionele teams wanneer dit door anderen wordt gevraagd.

De leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, identificeert gemeenschappelijke doelen en maakt het tot zijn missie om de verbinding te zoeken met vrouwelijke medewerkers. Hij betrekt actief  vrouwelijke medewerkers bij vergaderingen en in projectteams. Hij bouwt aan samenwerkingsverbanden met vrouwelijke medewerkers in de hele organisatie.

Fiftyfifty

In mijn boek Fiftyfifty beschrijf ik in hoofdstuk 8 onder de titel “Het management-developmentprogramma herzien” hoe het vinden van de balans tussen mannelijke en vrouwelijke stijlen van leidinggeven bijdraagt aan een inclusieve organisatie. Het een is niet beter dan het ander; diversiteit creëert een fantastische synergie. Merkbaar tot in de “bottom line”.

In hoofdstuk 9 onder de titel “Vrouwen en mannen coachen” besteed ik veel aandacht aan de eigen profilering en zichtbaarheid, aan zelfreflectie en zelfinzicht om je eigen kracht als inclusief leider te leren kennen en toe te passen.

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.


[1] “In silo werken” refereert aan mensen die weliswaar hetzelfde doel nastreven, vaak in elkaars onmiddellijke nabijheid, maar zij delen geen informatie met elkaar – deze mensen praten niet met andere mensen. Deze manier van werken leidt onvermijdelijk tot verspilde tijd en kosten, om nog maar te zwijgen over de gemiste kansen.

Een inclusief leider neemt actief en regelmatig deel aan eerlijke en openhartige gesprekken

Dit is de zevende in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call to fix either the women, or the system!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, spreekt zijn oprechte mening over zijn medewerkers nooit uit en geeft alleen – vaak negatieve – feedback op voorgeschreven tijdstippen, bijvoorbeeld tijdens beoordelingsgesprekken. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, biedt in-the-moment coaching en corrigerende feedback. Echter, hij biedt zelden of nooit een evenwichtige, waarderende manier van feedback. Ook plant hij geen vaste tijden voor openhartige gesprekken.

Een leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, communiceert zeer regelmatig op gelijkwaardige wijze met al zijn medewerkers. Oprecht en eerlijk. De inclusieve leider geeft én vraagt regelmatig hoogwaardige en bruikbare feedback. Feedback waar je iets mee kunt.

Fiftyfifty

In mijn eigen boek Fiftyfifty beschrijf ik in hoofdstuk 8 onder de titel “Management-developmentprogramma herzien” de verschillende stijlen van leiderschap. Vanzelfsprekend zijn er stijlen die vernietigend kunnen uitpakken voor de organisatie en de mensen die daar werkzaam zijn. De inclusieve leider hanteert een combinatie van coachende en inspirerende stijlen.

In hoofdstuk 9 besteed ik onder de titel “Vrouwen en mannen coachen” veel aandacht aan de eigen profilering en zichtbaarheid, aan zelfreflectie en zelfinzicht om je eigen kracht als inclusief leider te leren kennen en toe te passen.

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.

Een inclusief leider geeft zijn eigen vooroordelen toe en pakt deze aan door persoonlijke reflectie

Dit is de vijfde in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een diverse organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call to fix either the women, or the system!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, ontkent dat hij vooroordelen heeft en handhaaft een sterke positie in zijn voorbedachte overtuigingen. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, zal zijn medewerkers op expliciete en openlijke vooroordelen aanspreken. Maar impliciete vooroordelen zal hij niet snel herkennen noch hun impact op het grotere geheel, laat staan zijn medewerkers erop aanspreken. Hij heeft er nog onvoldoende over nagedacht.

Een leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, spreekt zijn medewerkers én zichzelf aan op niet-geverifieerde aannames omtrent talent, prestaties, strategie en zakelijk gedrag. Hij is goed op de hoogte van vooroordelen in onze sociale systemen en hun negatieve impact op vrouwen en andere groepen mensen in onze samenleving.

Fiftyfifty

In mijn boek Fiftyfifty besteed ik in hoofdstuk 9 onder de titel “Vrouwen en mannen coachen” veel aandacht aan de eigen profilering en zichtbaarheid, aan zelfreflectie en zelfinzicht om je eigen kracht als inclusief leider te leren kennen en toe te passen.

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.

Een inclusief leider durft risico’s te nemen, overwint zijn angst en onderneemt moedige acties

Dit is de vierde in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call to fix either the women, or the system!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, blijft zwijgen wanneer hij getuige is van onrechtvaardigheid, uitsluiting of ongelijkheid. Dat boezemt hem angst in en hij houdt zich overmatig bezig met zijn eigen risico’s Hij gaat actief uitdagende micro-agressies, vrouwonvriendelijk gedrag en racisme uit de weg. Voor hem bestaan deze gewoonweg niet. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, pakt micro-agressies aan wanneer daarom wordt gevraagd door vrouwen. Hij spreekt zich uit tegen onrecht, uitsluiting of ongelijkheid alleen als hij daarbij zelf geen persoonlijk risico loopt.

Een leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, durft de waarheid tegen de macht uit te spreken (tegenmacht). Hij staat op wanneer vrouwen opzettelijk of onopzettelijk worden uitgesloten. Hij leunt naar voren om culturele en genderconflicten op te lossen, zelfs als het ongemakkelijk voelt.

Fiftyfifty

In mijn boek Fiftyfifty beschrijf ik een moedig en voortvarend stappenplan om binnen vijf jaar tot evenwichtig samengestelde besturen, directies en management teams te komen. Ik breek daarmee door alle tegenwerpingen heen, zoem in op de voordelen en laat mij inspireren door Emma Watson’s  ‘He for She’ programma.

He for She

Veel vrouwen én mannen krijgen hoop door deze aanpak. Het laat zien dat het werkelijk kan. Dat we kunnen gaan voor één ideaal: fiftyfifty en dat diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie onze nieuwe realiteit wordt. “Als we stoppen met elkaar te definiëren door wat we niet zijn en onszelf gaan definiëren door wat we wel zijn, kunnen we allemaal vrijer zijn.”

In hoofdstuk 9 van Fiftyfifty onder de titel “Vrouwen en mannen coachen” besteed ik veel aandacht aan de eigen profilering en zichtbaarheid, aan zelfreflectie en zelfinzicht om je eigen kracht als inclusief leider te leren kennen en toe te passen.

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.