Dit is de vijfde in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een diverse organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call to fix either the women, or the system!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, ontkent dat hij vooroordelen heeft en handhaaft een sterke positie in zijn voorbedachte overtuigingen. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, zal zijn medewerkers op expliciete en openlijke vooroordelen aanspreken. Maar impliciete vooroordelen zal hij niet snel herkennen noch hun impact op het grotere geheel, laat staan zijn medewerkers erop aanspreken. Hij heeft er nog onvoldoende over nagedacht.

Een leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, spreekt zijn medewerkers én zichzelf aan op niet-geverifieerde aannames omtrent talent, prestaties, strategie en zakelijk gedrag. Hij is goed op de hoogte van vooroordelen in onze sociale systemen en hun negatieve impact op vrouwen en andere groepen mensen in onze samenleving.

Fiftyfifty

In mijn boek Fiftyfifty besteed ik in hoofdstuk 9 onder de titel “Vrouwen en mannen coachen” veel aandacht aan de eigen profilering en zichtbaarheid, aan zelfreflectie en zelfinzicht om je eigen kracht als inclusief leider te leren kennen en toe te passen.

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.