Ik blog regelmatig over diversiteit en inclusief leiderschap. Dus toen kwam de vraag: zeg Robert, zou jij voor onze ondernemers van kleine en middelgrote bedrijven een persoonlijke, beetje prikkelende blog willen schrijven over dat onderwerp? Is dat echt interessant? En relevant? Wat moet ik met diversiteit en inclusief leiderschap in mijn bedrijf waar ik – “oudere witte man” – als enige directeur én aandeelhouder de scepter zwaai? Begrijp me goed: ik heb helemaal niets tegen vrouwen. Integendeel. Maar ik ga mijn directie niet in grootte verdubbelen omdat het per sé fiftyfifty moet zijn. No way.

Diversiteit doet er toe. Vrouwen doen er toe.

Als die covid-19 pandemie eindelijk is bedwongen, als we allemaal weer uit de startblokken mogen schieten, dan worden creativiteit, duurzaamheid en innovatievermogen bepalend voor wie gaat overleven in het post-coronatijdperk. En wat blijkt nu uit de vele onderzoeken die wereldwijd – en ook in Nederland – de afgelopen twintig jaar werden uitgevoerd: diversiteit doet er toe. En dan bedoel ik vooral (maar niet uitsluitend) vrouwen. Waarschijnlijk zet u al vrouwen in bij de receptie van uw bedrijf, de verkoop en zeker bij relatiebeheer. Maar ook de financiën en de administratie zijn in goede handen bij vrouwen. En wat dacht u van business development en gewoon: het coördineren van de dagelijkse werkzaamheden. Tja, waarom eigenlijk? En waarom niet?

De mannelijke lezer van deze column zet naast zijn mannelijke daadkracht, slagkracht en competitieve vermogen natuurlijk graag de charme van zijn vrouwelijke medewerkers in om afzet en omzet te vergroten. Om klachten van klanten op correcte en vriendelijke wijze af te handelen. Vrouwen kunnen nog zoveel meer betekenen binnen uw bedrijf. Door hun goed ontwikkelde empathische vermogen, door hun bredere, holistische kijk op de zaken en door hun betere inschatting van risico’s én kansen zijn zij buitengewoon waardevol op elk niveau binnen uw onderneming. Elk niveau!

Bewust inclusief leiderschap

En hier komt uw inclusief leiderschap in beeld. Elk team, dus ook uw team levert meer positieve resultaten op als alle teamleden worden gehoord en gezien. Door de diversiteit rondom de tafel te laten toenemen én iedereen het gevoel te geven erbij te horen, komen de beste besluiten tot stand. Met meer vrouwen aan tafel verandert de toon en inhoud van de gesprekken. De kwaliteit van de genomen beslissingen neemt toe. En de gesprekken hoeven niet langer te duren. Integendeel. Want nu kunnen “in-een-keer-goed” besluiten genomen worden en gaat geen tijd verloren aan hersteltijd.

… en als zelfstandig adviseur…?

Ook als zelfstandig ondernemer kun je indringend vragen om meer inbreng van de vrouwen binnen de organisatie van de opdrachtgever. Denk daarbij aan Prins Constantijn van Oranje die tegenwoordig opdrachten weigert als er geen vrouwen aan tafel zitten.

Het grootbedrijf heeft de afgelopen dertig jaar veelbelovende hypes voorbij zien komen. Business Process Engineering, oftewel het “kantelen van de organisatie” van functioneel naar proces-georiënteerd tot nog niet zo lang geleden “disruptive innovation”: een ontwrichtende innovatie die uiteindelijk een bestaand markt- en waardennetwerk verstoort. De vaders van al deze vernieuwende gedachten blijken vaak een handjevol slimme consultants. Vaak mannen. Goed voor hun. Uw slimme aanpak betrekt eenvoudig meer vrouwen in de besluitvorming en bedrijfsleiding. Slimmer en veel goedkoper. Oeps! Nu tikt mijn vrouw mij op de vingers: “Vrouwen zijn wellicht goedkoper dan consultants, maar zij verdienen een goed salaris, pas op jij!”

Lees in mijn boek Fiftyfifty over het stappenplan om de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen.

In haar boek Jam Cultures noemt Jitske Kramer dit de inclusie-paradox: blijf jezelf én pas je aan. Vrouwen die carrière willen maken in een dominant masculiene organisatie passen zich soms te snel aan. De vraag komt dan op of deze carrièrevrouw nog wel zichzelf is gebleven. Of die authentieke vrouw die ooit onderaan de carrière ladder stond zichzelf nog zou herkennen in de vrouw die nu tussen al die mannen in de boardroom zit? Heeft deze vrouw zich aangepast aan die masculiene organisatie ten koste van haar vrouwelijke zelf? Ware het niet beter als die dominant masculiene organisatie zich zou aanpassen aan het toenemend vrouwelijk talent?

Om de vruchten te plukken van de beloofde synergie tussen mannelijk en vrouwelijk leiderschap, is het wel belangrijk dat beiden zich bewust worden van hun eigen kwaliteiten en die van “de ander”. En dat begint natuurlijk met zelfinzicht. Hoe kom ik over op de ander? Hoe ziet de ander mij? Waar ben ik gewoon heel erg goed in? Wat zijn mijn kerncompetenties? Wat vind ik van uitzonderlijk grote waarde? Uit welke kernwaarden put ik mijn energie? Mijn motivatie? Wat of wie inspireert mij? Welke overtuigingen leiden mij naar wat ik beschouw als het “goede leven”? Wie ben ik eigenlijk? Wie wil ik zijn? Waar liggen mijn ambities? Wat wil ik op korte termijn bereiken? En welk doel heb ik voor ogen op de langere termijn? Waartoe ben ik op aarde? Allemaal vragen die steeds dieper graven. Antwoord geven vereist diep nadenken, reflectie, zelfreflectie. Dat lukt vaak goed samen met je partner. Met een goede vriend of vriendin. Met iemand die jou al wat langer kent. Met iemand die jou deze vragen stelt, doorvraagt, goed luistert, en samenvat en observeert. Dat kan ook een persoonlijke coach zijn.

Vrouwen die carrière willen maken in de huidige nog immer dominant masculiene organisaties zijn sterk geholpen met een coach. Door zelfinzicht en zelfkennis kan dan snel worden vastgesteld of deze organisatie wel geschikt is om voor te werken. Of de waarden van deze organisatie wel passen op de waarden die voor deze vrouw van belang zijn. Misschien moet deze vrouw nu zelfs op zoek gaan naar een organisatie die wel bereid is om van een onbewust exclusief mannelijke organisatie te veranderen naar een bewust inclusieve organisatie, of die deze transformatie al heeft ingezet. Pas als je inzicht hebt in je eigen houding en gedrag, je eigen kerncompetenties en kernwaarden, pas dan kun je vaststellen of deze organisatie wel bij jou past. Blijf vooral jezelf én pas je aan (maar dus niet teveel).

In mijn boek Fiftyfifty benadruk ik het belang van coaching en mentoring van mannen én vrouwen die leidinggevende rollen vervullen binnen onze ondernemingen en organisaties. Waarbij een coach vaak van buiten de organisatie komt en de mentor binnen de eigen organisatie wordt gevonden. De mentor weet – door zijn seniore positie – beter hoe de hazen lopen en kan helpen bij het op juiste wijze netwerken binnen de eigen organisatie. Vooral ambitieuze en competente vrouwen wordt aanbevolen om tijd te nemen om te netwerken. Natuurlijk spreek je regelmatig met je eigen manager, maar koffiedrinken bij de manager van je manager, of een collega-manager van je manager draagt bij aan jouw zichtbaarheid en vergroot jouw carrièrekansen. Jij leert de organisatie beter kennen en ook of deze wel goed bij jou past. Nu en in jouw toekomst.

Dit alles valt of staat met zelfinzicht en zelfreflectie. Leidinggeven is topsport. Elke topsporter heeft een coach. En spreekt daar dagelijks mee. De conclusie lijkt mij duidelijk.