Het hedendaagse leiderschap is nog steeds teveel gebaseerd op “command & control”. Deze leiderschapsstijl blijkt steeds meer een ernstige beperking te zijn op weg naar een meer creatieve, innovatieve en op samenwerking gebaseerde samenleving. Visie en inspiratie zijn de duidelijkste kenmerken van het gewenste leiderschap. Aan beide eigenschappen ontbreekt het de huidige, veelal mannelijke leiders. We weten dat het tijd kost om een visionaire en inspirerende leider te worden. Een extra reden dus om zo snel mogelijk gebruik te maken van het overvloedig voorhanden zijnde vrouwelijk talent.

Om kansen snel te herkennen en te benutten en evenzeer risico’s snel te herkennen en te verminderen, moeten ondernemingen, centrale en lokale overheden en de wetenschap (universiteiten en onderzoeksinstellingen) en hun besturen en directies vastgeroeste gedragsstijlen en overtuigingen loslaten. Dit zijn geen kleine veranderingen: het gaat hier om een majeure cultuuromslag. Deze verandering vereist betrokkenheid en focus van de leiding van deze organisaties.

Natuurlijk zal het op langere termijn lonen als de huidige – veelal mannelijke – leiding wordt gewezen en onderwezen op de meer inspirerende, coachende en participatieve aspecten van het leiderschap. Uit onderzoek blijkt dat er een groot verschil bestaat tussen het charisma waarover de leider zelf meent te beschikken en zoals dat wordt gepercipieerd door zijn medewerkers. Bewust wordt hier gekozen voor het bezittelijk voornaamwoord “zijn”. Charisma wordt hier gedefinieerd als de combinatie van inspirerend en coachend leiderschap. Uit onderzoek blijkt dat vrouwelijke leiders door hun sterkere coachende én participatieve stijl van leidinggeven charismatischer worden gepercipieerd dan mannelijke leiders.

De snelste manier om de autocratische “command & control” stijl te doorbreken is dus het zo snel mogelijk benoemen van meer vrouwen op leidinggevende posities: van de eerste managementlaag tot en met de Directie of Raad van Bestuur. In een separate actie kunnen Raden van Commissarissen het aantal vrouwen in hun gremium zo spoedig mogelijk verder ophogen. Gezien de samenstelling van de huidige wereldpopulatie zou een fifty-fifty balans niet misstaan als korte termijn doelstelling.

“Waarom zouden we dit in hemelsnaam willen?” is de veel gestelde vraag, voornamelijk  door mannen. Het antwoord is even simpel als krachtig: uw onderneming, uw overheidsinstelling en uw wetenschappelijke instelling wordt er beter door! Dus u – ook u mijnheer – wordt er zelf beter door. Uit wetenschappelijke experimenten is al helder en duidelijk gebleken dat het toevoegen van vrouwen aan een (management) team betere en duurzamer besluiten ten gevolge heeft. Simpelweg omdat aangepast gedrag en houding tot betere en effectievere communicatie leidt. Vrouwen leggen verbanden en verbindingen tussen mensen en dingen die mannen niet eerder voor mogelijk hielden. Vrouwen zoeken samenwerking waar mannen eerder denken in termen van competitie en tegenwerking. Win-win dus!

Tot zover eigenlijk niets nieuws. De Wet Bestuur en Toezicht werd in 2013 zodanig aangepast dat per 1 januari 2016 tenminste 30% vrouwen in de Raden van Bestuur en Commissarissen van NVs en grote BVs zitting moeten hebben. Er staat niet bij vermeld hoe dat moet gebeuren en wat er gebeurt als dat doel niet over ruim 13 maanden wordt gerealiseerd.

Ik heb een programma ontwikkeld waarmee op korte termijn – binnen drie jaar – het doel van gender-balanced management teams binnen 70% van de Top-5000 ondernemingen in dit land kan worden gerealiseerd. Simpelweg door snel te inventariseren hoeveel vrouwen er nog ontbreken in de huidige management teams en dat te houden tegen het aantal getalenteerde vrouwen dat nu in het bedrijf werkzaam is. Het argument dat “zij er niet zijn” gaat anno 2014 niet langer op. Zij zijn er wel, maar moeten met “liefde en aandacht” worden benaderd voor leidinggevende posities. Vreneli Stadelmaier publiceerde onlangs niet voor niets haar boek “F**ck die onzekerheid”. Op zo’n typisch mannelijke vraag aan een vrouw als “Hé vrouw, is zo’n leidinggevende positie niets voor jou?” antwoorden vrijwel alle vrouwen: “Nee, nu even niet want…” en dan volgen redenen die met enige liefde en aandacht oplosbaar blijken te zijn.

Met de juiste management training en coaching kunnen vrouwen snel leren hoe zij de communicatie met mannen verder kunnen verbeteren; hetzelfde geldt voor de mannen jegens vrouwen. Vaak horen wij namelijk dat “wij elkaar gewoon niet begrijpen”. Training en coaching – zowel individueel als in teamverband lost deze uitdaging snel op. Besef wel dat veruit de meeste Management Development Programs (MDP) en MBAs zijn gebaseerd op het werk van mannelijke management goeroes. Noem ze maar op: Henri Mintzberg, Stephen Covey, David Norton, Tom Peters, Jim Collins, Gary Hamel en ga zo maar door. Ook deze “command & control” MDP en MBA programma’s vergen aanpassing alvorens vrouwen daar doorheen te halen. Anders raken zijn hun authenticiteit kwijt en daar gaat het ons juist om: de complementariteit tussen mannelijke mannen en vrouwelijke vrouwen. Dat levert betere bedrijfsresultaten op, een betere samenleving en een betere wereld.

Intuïtie wordt vaak uitgelegd als “iets aanvoelen zonder er over na te denken”. Andere definities wijzen op een vorm van begrijpen die niet op redenering, ervaring of weten is gebaseerd; inzicht zonder nadenken; of een instinctief gevoel. Myers en Briggs noemen dat Intuition (N) en Feeling (F) in hun bekende type indicatoren. Vooral die laatste combinatie zien we dan terug in types als gevers, bezielers, beschermers en idealisten. Geen slechte verzameling, toch?

In de psychologie wordt intuïtie omschreven als impliciete ingevingen als gevolg van bepaalde gedachtegangen en waarnemingen. Het betreft zelfs de ruimte tussen twee gedachten, zegt Carolina Bont, auteur van ‘Hoogsensitiviteit als kracht’. Dit staat tegenover het bewuste of expliciete kennen en waarnemen. In de filosofie wordt met intuïtie kennis aangeduid die niet uit eerder vergaarde kennis kan worden afgeleid. Het woord intuïtie is afkomstig uit het latijn en betekent letterlijk: “innerlijk zien”.

Als iemand zijn intuïtie volgt om een keuze te maken, maakt hij/zij doorgaans geen doordachte keuze, maar een keuze die gebaseerd is op een gevoel dat moeilijk te verklaren valt. Intuïtieve ingevingen kunnen de mens helpen om in complexe situaties een beslissing te nemen omdat er in mindere mate een beroep wordt gedaan op onze hersencapaciteit. Bij het nemen van moeilijke beslissingen kunnen het gevoel en de signalen van ons lichaam die door dit gevoel worden opgeroepen helpen om de ‘knoop door te hakken’.

Intuïties kunnen berusten op inzichten die via ervaring zijn verkregen. In deze zin hebben zij een nuttige functie in het sturen van ons gedrag in complexe situaties of bij complexe vaardigheden. Denk bijvoorbeeld aan het besturen van een motorvoertuig of sportvliegtuig. Intuïtieve ingevingen leiden echter niet altijd tot juist beslissingen. Dit geldt in het bijzonder voor ingevingen waarbij het gevoel overheerst. Zo kan impulsief gedrag bijvoorbeeld leiden tot verkeerde keuzes of beslissingen, omdat men niet alle aspecten van een situatie heeft doordacht.

Intuïtie kan ook een rol spelen bij ons geheugen. Men spreekt dan van impliciet geheugen. Soms denken mensen zeker te weten dat zij iets of iemand eerder hebben gezien of dat zij iets hebben meegemaakt. Deze herinneringen blijken echter niet altijd met de realiteit overeen te stemmen. Dit verschijnsel kan onder andere leiden tot onbetrouwbare getuigenverklaringen.

Carl Gustav Jung, de psychoanalist uit de 20^ste eeuw, had een psychologische theorie opgezet waarin ons brein op twee verschillende manier werkt:

1. Een rationele of beoordelende werking: Thinking (T) of Feeling (F)
2. Een irrationele of beschouwende werking: Sensing (S) of Intuition (N)

Volgens Jung worden deze beide functies vervolgens geuit op twee verschillende manieren: een Introverte (I) of een Extraverte (E) manier. Op deze theorie zijn Katharine Cook Briggs en haar dochter Isabel Briggs Myers verder gegaan in hun ontwikkeling van 16 Myers-Briggs Type Indicators (MBTI). Zij voegden daartoe een vierde dimensie toe waarin de voorkeur van de betrokken persoon naar voren komt in het paar Judging (J) of Perceiving (P). Voorbeeld: ENFJ, de leraar of de zoetgevooisde overtuiger, die intuitie en gevoel (feeling) op een extraverte manier uit en daarbij graag zijn/haar oordeel (judging) geeft.

MBTI is een veel gebruikte methodiek – erg populair bij HR – om bijvoorbeeld bij teambuilding de verschillende persoonlijkheden binnen een team te kunnen beschrijven. Op basis hiervan kunnen binnen het team afspraken over de manier van samenwerking gemaakt worden.

Het volgen van intuïtieve ingevingen is een onbewust proces dat gecorrigeerd kan worden door rationeel denken. Als iets niet goed voelt, dan is het zinvol om de business case nog eens na te rekenen. Als de signalen van je lichaam “onrust” veroorzaken, dan is het misschien beter om deze baan niet te aanvaarden. Luister dus wel degelijk naar je gevoel, maar laat je verstand uitzoeken waarom het niet goed voelt. Vaak ontdek je dan gewoon fouten, verkeerde aannames, te positieve verwachtingen, te laag ingeschatte risico’s enzovoorts. Je gevoel heeft je dan voor een ernstig falen behoed.

Omdat er noch totaal inzicht bestaat over de registratie van onze zintuiglijke waarneming noch over het totaal van cognities en opgedane ervaringen, kunnen niet alle impliciete ingevingen van onze hersenen worden verklaard. Mede daardoor is het vrijwel onmogelijk om te stellen dat intuïtie altijd klopt. Het lijkt wel aannemelijk dat de intuïtie van de oudere, meer ontwikkelde, meer ervaren of meer belezen  mens minder fouten maakt. Praat er nog eens over en neem dan een goed besluit.