Op 12 januari 2015 publiceerde de International Labor Organization (ILO) haar wereldwijde rapportage over “Women in Business and Management” onder de hoopvolle titel Gaining Momentum. Op de eerste vijf plaatsen komen we voornamelijk Midden- en Zuid-Amerikaanse staten tegen: Jamaica, Colombia, Santa Lucia, de Filippijnen (!) en Panama. Op de eerste 25 plaatsen komen we weinig westerse landen tegen: Verenigde Staten (15), Nieuw Zeeland (21), IJsland (22) en Frankrijk (24). Onze Scandinavische rolmodellen vinden we op plaats 38 (Zweden), 50 (Noorwegen), 58 (Finland) en 63 (Denemarken). Nederland staat op de 61^ste plaats van in totaal 108 landen. Wat is hier loos?

Eerst maar het goede nieuws. Het rapport stelt dat het nastreven van genderbalans niet alleen een goede zaak is, maar ook gewoon slim. Het bewijs stapelt zich steeds meer op dat het benutten van de vaardigheden en talenten van zowel mannen als vrouwen niet alleen goed is voor de individuele onderneming, maar ook voor de maatschappij als geheel.

Het ILO rapport onderstreept het feit dat de aanwezigheid van vrouwen op de arbeidsmarkt steeds belangrijker wordt voor de economische groei en ontwikkeling op zowel nationaal als ondernemingsniveau. Het rapport benoemt de voordelen die ondernemingen kunnen behalen door vrouwelijk talent te herkennen en daadwerkelijk in te zetten. Juist omdat er inmiddels meer vrouwen afstuderen dan mannen in vrijwel alle studierichtingen, vertegenwoordigen zij een ongelooflijke talent pool en een belangrijke nationale bron aan goed opgeleide arbeidskrachten. Steeds meer vrouwen starten een onderneming en een toenemend aantal bestedingsbeslissingen op consumptief niveau rust in haar handen. Deze realiteit wordt vaak over het hoofd gezien; zelfs nu de ‘war on talent’ gaat toenemen omdat economieën steeds meer gebaseerd zijn op kennis en technologie.

Het rapport laat ook zien dat vrouwen nog steeds een aantal belemmeringen moet overwinnen op weg naar posities zoals Algemeen Directeur (CEO) en lid van Raden van Bestuur en/of Commissarissen. Hoewel er beslist vooruitgang wordt geboekt in (eigen) business en management, worden veel vrouwen nog steeds buitengesloten voor de hoogste posities waar de uiteindelijke financieel/economische beslissingen worden genomen. Ondanks het feit dat het “glazen plafond” inderdaad aan gruzelementen lijkt.

Naast voor de hand liggende aanbevelingen beveelt het rapport meer gezamenlijke inspanningen en belangenbehartiging aan om zoveel mogelijk informatie te delen waaruit de voordelen blijken van vrouwelijk talent en haar vaardigheden op elk niveau, inclusief de Raad van Bestuur en Commissarissen. Veel multinationale ondernemingen zijn al op de goede weg. De grote uitdaging ligt bij de nationale ondernemingen, in het bijzonder de (middel)grote ondernemingen die uitsluitend op de nationale markt actief zijn. Deze ondernemingen zijn gebaat bij advies en gereedschap om vrouwen vooruit te helpen en daarmee hun bedrijfsresultaten te verbeteren.

Nationale werkgeversorganisaties (in Nederland: VNO-NCW-MKB Nederland) spelen hierbij een belangrijke en strategische rol. Juist nu de zakenwereld aan de vooravond staat van het besef hoe vrouwen significant en substantieel kunnen bijdragen aan de economische besluitvorming hetgeen weer een positief effect heeft op de ‘bottom line’ en de algehele bedrijfsprestatie.

Dit ILO-rapport staat niet op zichzelf. Vele rapporten gingen dit rapport voor. Met vrijwel allemaal dezelfde constatering. Ook dit ILO-rapport laat weer zien dat de vooruitzichten voor Nederland niet echt fantastisch zijn, allerminst. Internationaal slaat Nederland als gepercipieerd “gidsland” een modderfiguur. Nederland behoort tot die groep van landen waar het groeipercentage van vrouwen op leidinggevende posities over de afgelopen 10 jaar marginaal is (tussen 0% en 5%). Jet Bussemaker (PvdA), minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen en verantwoordelijk voor emancipatie, riep eind vorig jaar al eens uit dat het “in dit tempo tot 2080 gaat duren alvorens er sprake is van genderbalans.”

ROVOS Management biedt een uniek “Hij-voor-Zij” programma waarmee bovengenoemde doelstelling langs eenvoudige weg kan worden gerealiseerd. Mits de algemeen directeur het programma in woord-en-daad steunt. Een eenvoudig uitvoerbaar zeven-stappenplan waarborgt opwindende resultaten binnen nu en drie jaar.

Amerikaanse onderzoekers lieten vorige week in Science zien dat vrouwen in de wetenschap vooral ondervertegenwoordigd zijn in vakgebieden waar wetenschappers zelf denken dat die aangeboren talent vereisen. Hoewel deze onderzoekers geen oorzakelijk verband konden aantonen, denken zij dat die ondervertegenwoordiging in elk geval deels komt door het stereotiepe idee dat vrouwen niet ‘het mysterieuze talent’ bezitten dat in die disciplines nodig is. Naomi Ellemers, hoogleraar sociale en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Leiden spreekt over een rationalisatie van een onderbuikgevoel bij (sommige?) mannelijke wetenschappers: “Wij moeten vrouwen níet!”

De Stichting Beauvoir, die in Nederland de participatie van vrouwen in de wetenschap bevordert, meldt op haar website dat Nederlandse universiteiten in vergelijking met de rest van de wereld een zeer laag percentage vrouwelijke hoogleraren en bestuurders hebben. Met nog geen 15% vrouwen op topposities binnen de wetenschap bungelt Nederland in de onderste regionen van de Europese ranglijst. Er zit gelukkig wel groei in, maar in het huidige groeitempo komt genderbalans pas tegen 2060 in zicht.

Het aantal en percentage vrouwelijke hoogleraren wisselt sterk per universiteit. De Radboud Universiteit Nijmegen heeft het hoogste percentage vrouwelijke hoogleraren, namelijk 20,6%. Dat is ruim boven het landelijke gemiddelde van 14,8%. De Radboud universiteit heeft nu een beleid waarin ernaar wordt gestreefd dat één op de vier benoemingen tot hoogleraar voor een vrouw is. Dit beleid lijkt te werken, het vrouwenaandeel groeide van 13 naar 20,6 procent. In Nijmegen is inmiddels 1 op elke 5 hoogleraren vrouw. De Rijksuniversiteit Groningen en de Universiteit Leiden volgen met 19,2% vrouwelijke hoogleraren. De technische universiteiten (Delft, Eindhoven en Twente), met studies die van oudsher weinig vrouwen trekken, hebben relatief lage percentages vrouwelijke hoogleraren.

Vrouwen zitten inmiddels ook wat vaker in collegebesturen. Tien jaar geleden waren er slechts drie vrouwelijke bestuursleden, inmiddels zijn dat er acht op 14 Nederlandse universiteiten. Vooral aan de Universiteit van Amsterdam hebben veel vrouwen het voor het zeggen: drie van de vier bestuursleden zijn vrouw. Nijmegen scoort op dit punt nu weer erg slecht: nog nooit zat er een vrouw in het College van Bestuur.

Binnen de Europese Unie zijn afspraken gemaakt waarin staat dat in 2013 (oops, dat was twee jaar geleden…) 25% van alle hoogleraren vrouw moet zijn. Omdat universiteiten en umc´s in Nederland onderkennen hoe belangrijk het is om het volle potentieel van vrouwelijk talent te benutten, ondertekenden zij vrijwel allemaal het Charter Talent naar de Top. Daarmee committeerden zij zich  aan het voeren van meetbare strategieën om vrouwelijk talent te behouden en de doorstroom naar hogere functies te vergroten. Afgezien van openbaarmaking van een slecht resultaat volgt geen enkele sanctie…

In de NRC van 16 januari 2015 stond een “alleraardigst” commentaar naast genoemd onderzoek, waaruit blijkt dat nog een majeure mind shift (mentaliteitsverandering) nodig is om de participatie van vrouwen in de wetenschap een “boost” te geven. Het commentaar stelt: “Om te veranderen dat vrouwen gediscrimineerd worden in de wetenschap, moet duidelijk zijn dát het gebeurt. Maar berichten over onderzoek naar seksisme lokken ook seksistische reacties uit (Psychology of Women Quarterly, 1ste kwartaal). Vooral mannen ontkennen of rechtvaardigen seksediscriminatie (‘vrouwen worden zwanger’, ‘mannen werken harder’) of maken seksistische opmerkingen (‘iets dat vijf dagen achtereen bloedt en niet sterft vertrouw ik niet bij het nemen van rationele beslissingen’). Veel vrouwen erkennen wel dat seksediscriminatie bestaat.”

Mogelijk helpt het eerder gegeven wiskundig bewijs dat vrouwen er toe doen. Kom wetenschappers: geef vrouwen de ruimte! Kom vrouwen: pak die ruimte!! Wij moeten vrouwen juist wél.

Caroline Flack, de winnares van de 12^e aflevering van het populaire BBC programma Strictly Come Dancing zei het zo: “Hij heeft meer geloof in mij dan ik in mijzelf.” Je herkent dat vast wel: je vraagt een talentvolle vrouw om een management positie in te nemen en zij twijfelt. Ze weet niet zeker of zij over alle competenties beschikt om zo’n leidinggevende rol met succes te spelen. Neem eens de moeite om door te vragen en er achter te komen wat deze vrouw er nu werkelijk van weerhoudt om leidinggevende verantwoordelijkheid te aanvaarden.

Het jaar 2015 is een uitgelezen jaar om meer vrouwen op leidinggevende posities te krijgen in dit land – in het bedrijfsleven, bij de overheid en in de politiek, in de wetenschap en op onze universiteiten. Waarom dit jaar, zul je zeggen? Om verschillende redenen. In de eerste plaats omdat er op dit moment een grote hoeveelheid hoogopgeleide getalenteerde jonge vrouwen beschikbaar is. Er studeren meer vrouwen af op onze hogescholen en universiteiten dan mannen – in vrijwel alle vakgebieden. En naast veel andere goede redenen in de laatste plaats omdat tegen het einde van dit jaar – om precies te zijn op 1 januari 2016 – tenminste 30% van de leden van de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen van grote NV’s en BV’s van het vrouwelijke geslacht moeten zijn, want anders… tja, wat dan eigenlijk?

Hoe kan je nu snel uitvoering geven aan het goede voornemen om meer vrouwen te benoemen op leidinggevende posities binnen je eigen bedrijf of organisatie? Zo moeilijk lijkt dat niet. De meeste mannen willen best ruimte maken voor vrouwen – maar willen die vrouwen die aangeboden ruimte wel pakken? Laten we gewoon aan de slag gaan. Volg dit simpele stappenplan:

1. Maak een situatie analyse
2. Stel streefcijfers vast per management team
3. Identificeer vrouwelijk talent in de gehele eigen organisatie
4. Ga de gesprekken met deze vrouwen aan
5. Benoem ze zo snel mogelijk

Situatie analyse

Waar hebben we het over? In jouw eigen organisatie heb je een directie, daaronder een paar afdelingen met een eigen management team en als het om een grote organisatie gaat wellicht daaronder nog wat management teams. Het bekende organisatieschema met de “harkjes” komt in beeld. Van elk van die teams is eenvoudig vast te stellen hoeveel mannen en vrouwen daarin zitten. Klaar!

Streefcijfers

In een ideale wereld komen evenveel vrouwen als mannen voor. Zo ook in jouw organisatie. Dus laten we eens vaststellen hoeveel vrouwen eigenlijk in al die management teams zouden moeten zitten: 30%? Of gewoon fifty-fifty? Ik ga even uit van het laatste. In MTs met een oneven aantal leden mag je natuurlijk een keus maken: twee vrouwen en een man of twee mannen en een vrouw. Maak je keuze! Nu weet je precies hoeveel vrouwen je tekort komt. Schrijf dat aantal op. Klaar!

Wacht even: uiteraard ga ik hier makkelijk voorbij aan het feit dat daar nu uiterst competente mannen zitten, waarvoor natuurlijk een oplossing moet worden gezocht. Ik ben ervan overtuigd dat je daar als leider van deze organisatie een goede en voor iedereen acceptabele oplossing voor weet te bedenken! Daar ben je tenslotte leider voor, toch?

Identificatie van vrouwelijk talent

Jouw HR-systeem zou inzicht moeten kunnen geven in het totaal aantal vrouwelijke medewerkers, hun gedrag en houding, hun opleiding, vaardigheden en competenties alsmede hun ambities. Zeer waarschijnlijk zit hier verrassend (veel) potentieel tussen om in aanmerking te komen voor management benoemingen; wellicht is een aantal vrouwen reeds actief op (lagere) management posities en komt in aanmerking om door te stoten naar hogere, misschien zelfs het hoogste echelon. Kort en goed: je hebt nu namen en rugnummers van de vrouwen die in aanmerking komen. Klaar!

Ga de gesprekken aan met deze vrouwen

So far so good! Nu komt het lastigste gedeelte van deze ogenschijnlijk simpele procedure. Ga gesprekken aan met deze vrouwen. Besef daarbij heel erg goed dat vrouwen vanwege hun holistische kijk op het leven vol zitten met twijfels en onzekerheden. Vreneli Stadelmaier publiceerde onlangs haar boek “F*ck die onzekerheid” om vrouwen bewust te maken van hetgeen hen zo onzeker lijkt te maken waar mannen gewoon “achter het stuur kruipen”.

In een dergelijk traject als hier beschreven vroeg ik aan een hoogopgeleide, zeer gekwalificeerde en getalenteerde vrouw of zij plaats wilde nemen in de directie. “Oh nee, die ambitie heb ik helemaal niet!”, riep zij – hoogzwanger van haar tweede kind – verschrikt uit. Drie coaching gesprekken en een leiderschapstest later erkende zij dat ze die job wel degelijk aan zou kunnen. Gesprekken met de directeur en met haar man thuis overtuigde haar om die plek wel te ambiëren. Inmiddels doet zij het gewoon erg goed. Ook het MT functioneert beter naar verschillende maatstaven. Als ‘het gesprek’ niet intensief met haar was aangegaan, dan zou uitstekend eigen talent verloren zijn gegaan. Haar grootste angst? Dat haar work-life balans in ongerede zou raken in het nadeel van haar persoonlijke leven. Door goede afspraken te maken – thuis én op het werk – hoeft 24/7 beschikbaarheid niet in te houden dat je structureel veel meer dan 40 uur per week werkt.

Dus mannen: ruimte geven aan vrouwen houdt in dat je de gesprekken aangaat met talentvolle vrouwen en hun onzekerheden adresseert. Klaar!

Benoem een vrouw op een leidinggevende positie

Dat was tenslotte het goede voornemen voor 2015. Doe het dan ook! En vergeet niet dat deze vrouwen behoefte hebben aan goede management training, coaching en mentoring. Even voor de goede orde: dat geldt evenzo voor juist benoemde mannelijke managers! Dat bij mannelijke managers ook veel zaken misgaan, ligt heel vaak aan het niet goed selecteren op hun leiderschap en vervolgens het ontbreken van training, coaching en mentoring van deze net benoemde managers. Hoe is management development nu geregeld in jouw organisatie? Ik ben benieuwd naar je antwoord.

Het is van groot belang om leidinggevenden op hun persoonlijke authentieke leiderschap te selecteren, trainen, coachen en mentoren. Dat geldt voor vrouwen net zo. Respecteer daarbij alsjeblieft zoveel mogelijk de verschillen tussen mannen en vrouwen. Juist die verschillen zorgen voor complementariteit en synergie die leiden tot de gewenste meerwaarde van genderdiversiteit. Door vrouwen op mannelijke waarden gebaseerde management development programma’s en/of MBA’s te laten volgen, gaat veel van hun authenticiteit verloren. Onze MDP’s en MBA’s zullen dus moeten worden aangepast aan genderdiverse management teams. Wordt vervolgd.