Caroline Flack, de winnares van de 12^e aflevering van het populaire BBC programma Strictly Come Dancing zei het zo: “Hij heeft meer geloof in mij dan ik in mijzelf.” Je herkent dat vast wel: je vraagt een talentvolle vrouw om een management positie in te nemen en zij twijfelt. Ze weet niet zeker of zij over alle competenties beschikt om zo’n leidinggevende rol met succes te spelen. Neem eens de moeite om door te vragen en er achter te komen wat deze vrouw er nu werkelijk van weerhoudt om leidinggevende verantwoordelijkheid te aanvaarden.

Het jaar 2015 is een uitgelezen jaar om meer vrouwen op leidinggevende posities te krijgen in dit land – in het bedrijfsleven, bij de overheid en in de politiek, in de wetenschap en op onze universiteiten. Waarom dit jaar, zul je zeggen? Om verschillende redenen. In de eerste plaats omdat er op dit moment een grote hoeveelheid hoogopgeleide getalenteerde jonge vrouwen beschikbaar is. Er studeren meer vrouwen af op onze hogescholen en universiteiten dan mannen – in vrijwel alle vakgebieden. En naast veel andere goede redenen in de laatste plaats omdat tegen het einde van dit jaar – om precies te zijn op 1 januari 2016 – tenminste 30% van de leden van de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen van grote NV’s en BV’s van het vrouwelijke geslacht moeten zijn, want anders… tja, wat dan eigenlijk?

Hoe kan je nu snel uitvoering geven aan het goede voornemen om meer vrouwen te benoemen op leidinggevende posities binnen je eigen bedrijf of organisatie? Zo moeilijk lijkt dat niet. De meeste mannen willen best ruimte maken voor vrouwen – maar willen die vrouwen die aangeboden ruimte wel pakken? Laten we gewoon aan de slag gaan. Volg dit simpele stappenplan:

1. Maak een situatie analyse
2. Stel streefcijfers vast per management team
3. Identificeer vrouwelijk talent in de gehele eigen organisatie
4. Ga de gesprekken met deze vrouwen aan
5. Benoem ze zo snel mogelijk

Situatie analyse

Waar hebben we het over? In jouw eigen organisatie heb je een directie, daaronder een paar afdelingen met een eigen management team en als het om een grote organisatie gaat wellicht daaronder nog wat management teams. Het bekende organisatieschema met de “harkjes” komt in beeld. Van elk van die teams is eenvoudig vast te stellen hoeveel mannen en vrouwen daarin zitten. Klaar!

Streefcijfers

In een ideale wereld komen evenveel vrouwen als mannen voor. Zo ook in jouw organisatie. Dus laten we eens vaststellen hoeveel vrouwen eigenlijk in al die management teams zouden moeten zitten: 30%? Of gewoon fifty-fifty? Ik ga even uit van het laatste. In MTs met een oneven aantal leden mag je natuurlijk een keus maken: twee vrouwen en een man of twee mannen en een vrouw. Maak je keuze! Nu weet je precies hoeveel vrouwen je tekort komt. Schrijf dat aantal op. Klaar!

Wacht even: uiteraard ga ik hier makkelijk voorbij aan het feit dat daar nu uiterst competente mannen zitten, waarvoor natuurlijk een oplossing moet worden gezocht. Ik ben ervan overtuigd dat je daar als leider van deze organisatie een goede en voor iedereen acceptabele oplossing voor weet te bedenken! Daar ben je tenslotte leider voor, toch?

Identificatie van vrouwelijk talent

Jouw HR-systeem zou inzicht moeten kunnen geven in het totaal aantal vrouwelijke medewerkers, hun gedrag en houding, hun opleiding, vaardigheden en competenties alsmede hun ambities. Zeer waarschijnlijk zit hier verrassend (veel) potentieel tussen om in aanmerking te komen voor management benoemingen; wellicht is een aantal vrouwen reeds actief op (lagere) management posities en komt in aanmerking om door te stoten naar hogere, misschien zelfs het hoogste echelon. Kort en goed: je hebt nu namen en rugnummers van de vrouwen die in aanmerking komen. Klaar!

Ga de gesprekken aan met deze vrouwen

So far so good! Nu komt het lastigste gedeelte van deze ogenschijnlijk simpele procedure. Ga gesprekken aan met deze vrouwen. Besef daarbij heel erg goed dat vrouwen vanwege hun holistische kijk op het leven vol zitten met twijfels en onzekerheden. Vreneli Stadelmaier publiceerde onlangs haar boek “F*ck die onzekerheid” om vrouwen bewust te maken van hetgeen hen zo onzeker lijkt te maken waar mannen gewoon “achter het stuur kruipen”.

In een dergelijk traject als hier beschreven vroeg ik aan een hoogopgeleide, zeer gekwalificeerde en getalenteerde vrouw of zij plaats wilde nemen in de directie. “Oh nee, die ambitie heb ik helemaal niet!”, riep zij – hoogzwanger van haar tweede kind – verschrikt uit. Drie coaching gesprekken en een leiderschapstest later erkende zij dat ze die job wel degelijk aan zou kunnen. Gesprekken met de directeur en met haar man thuis overtuigde haar om die plek wel te ambiëren. Inmiddels doet zij het gewoon erg goed. Ook het MT functioneert beter naar verschillende maatstaven. Als ‘het gesprek’ niet intensief met haar was aangegaan, dan zou uitstekend eigen talent verloren zijn gegaan. Haar grootste angst? Dat haar work-life balans in ongerede zou raken in het nadeel van haar persoonlijke leven. Door goede afspraken te maken – thuis én op het werk – hoeft 24/7 beschikbaarheid niet in te houden dat je structureel veel meer dan 40 uur per week werkt.

Dus mannen: ruimte geven aan vrouwen houdt in dat je de gesprekken aangaat met talentvolle vrouwen en hun onzekerheden adresseert. Klaar!

Benoem een vrouw op een leidinggevende positie

Dat was tenslotte het goede voornemen voor 2015. Doe het dan ook! En vergeet niet dat deze vrouwen behoefte hebben aan goede management training, coaching en mentoring. Even voor de goede orde: dat geldt evenzo voor juist benoemde mannelijke managers! Dat bij mannelijke managers ook veel zaken misgaan, ligt heel vaak aan het niet goed selecteren op hun leiderschap en vervolgens het ontbreken van training, coaching en mentoring van deze net benoemde managers. Hoe is management development nu geregeld in jouw organisatie? Ik ben benieuwd naar je antwoord.

Het is van groot belang om leidinggevenden op hun persoonlijke authentieke leiderschap te selecteren, trainen, coachen en mentoren. Dat geldt voor vrouwen net zo. Respecteer daarbij alsjeblieft zoveel mogelijk de verschillen tussen mannen en vrouwen. Juist die verschillen zorgen voor complementariteit en synergie die leiden tot de gewenste meerwaarde van genderdiversiteit. Door vrouwen op mannelijke waarden gebaseerde management development programma’s en/of MBA’s te laten volgen, gaat veel van hun authenticiteit verloren. Onze MDP’s en MBA’s zullen dus moeten worden aangepast aan genderdiverse management teams. Wordt vervolgd.