De leidinggevende hakt snel de knoop door. Zijn team denkt: “Hij zal er wel over nagedacht hebben, dus ik houd mijn mond maar.” De meeste werknemers durven niet echt tegen te spreken, laat staan ongehoorzaam te zijn. Als lemmingen lopen deze “medewerkers” achter de directieve, mogelijk zelfs autoritaire leider aan. De consultant had eerder aanbevolen om met kracht te zorgen dat “alle neuzen dezelfde kant uit” staan zodat het beoogde doel zonder dralen wordt gehaald. Zo heeft onze direct leidinggevende de meeste invloed op ons succes. En op ons werkplezier en onze motivatie. Dus laten we nu eens niet hopen dat “hij er wel over nagedacht zal hebben”, maar durf hem eens een paar kritische vragen te stellen. 

In veel organisaties is sprake van vastgeroeste patronen, communicatie- en gedragsstijlen die met elkaar botsen en tegenstrijdige belangen. Hier ligt een belangrijke rol van de leidinggevende om deze knopen te ontwarren en sluimerende conflicten naar de oppervlakte te halen. Centraal staat dan het goede gesprek over communicatie- en gedragsstijlen, over competenties en over waarden en normen. Als je een goed functionerend team wilt hebben, dan zorg je ervoor dat je zoveel mogelijk tegenspraak en ‘ongehoorzaamheid’ in je team aanwezig hebt. Maar hoe pak je dat aan? Stampvoetend voor je team staan en roepen: “Waarom spreken jullie mij niet tegen?” is doorgaans niet de aangewezen weg. Hieronder volgen enige suggesties die alleen of in samenhang kunnen worden gebruikt.

De eenvoudigste manier is om klein en dichtbij jezelf te beginnen. Leer de mensen aan wie je leiding mag geven kennen. Ga “het goede gesprek” aan met je medewerkers en collega’s. Achterhaal wie ze zijn en wat hen beweegt. Leer hún waarden kennen, zoals hun loyaliteit en hun intrinsieke motivatie. Dit gesprek is noch een functioneringsgesprek noch een beoordelingsgesprek; dit is een goed kennismakingsgesprek. Ben Tiggelaar zei het in een van zijn NRC columns zo: “Het helpt om een bedrijf meer als een gemeenschap van mensen te zien die iets willen betekenen voor andere mensen”. En het beschermt tegen onmenselijk gedrag binnen jouw bedrijf. Probeer in dit soort gesprekken te achterhalen wat jouw medewerkers echt doen en waarom ze dat zo doen. Pas dan ben je in staat om in eenvoudige woorden uit te leggen waarom jouw ingrijpen een positieve invloed zal hebben op de werkwijze van jouw medewerkers. Als leidinggevende ben je dan meteen beter in staat om relevant en mogelijk uitdagend werk aan te bieden, zodat de medewerker groeit en daarmee de organisatie.

Een manager die een coachende stijl van leidinggeven hanteert hoort en ziet zoveel meer. Mijn gewaardeerde collega Ina van Maurik noemt dat LSD: “luisteren, samenvatten en doorvragen”. Zodra de manager deze aanpak oprecht in haar/zijn stijl van leidinggeven betrekt, dan lok je tegenspraak op volstrekt natuurlijke wijze uit. De communicatielijnen gaan open. Vrouwen op leidinggevende posities willen deze stijl vaak combineren met de participatieve (meewerkende) stijl van leidinggeven. Op zich een mooie, mensgerichte combinatie die tot uitstekende resultaten kan leiden. Werkplezier en motivatie stijgen vaak zichtbaar. Echter, hier ligt wel de valkuil op de loer dat de manager de problemen van haar medewerker gaat oplossen en daarmee het (over)zicht op het gewenste bedrijfsresultaat uit het oog zou kunnen verliezen.

Tegenspraak kun je ook institutionaliseren. Juist omdat iedereen wordt opgeslokt door de dagelijkse operaties, kan het zinvol zijn om met enige regelmaat vergaderingen of evenementen te organiseren waarin door middel van levendige discussies, brainstorming of anderszins kritische communicatie en reflectie mogelijk wordt gemaakt. In mijn eigen bedrijfservaring werden internationale vergaderingen belegd met interne “derden” (vertegenwoordigers uit andere delen van het bedrijf) om hun kennis en ervaring aan te wenden om “gaten te schieten in ons voorgenomen project”. Het opzoeken van deze weerstand was niet altijd even leuk, maar het heeft ons voor heel wat ellende behoed.

Als medewerkers zonder enige bedreiging van hun eigen persoon of positie binnen het bedrijf open en eerlijk kritiek kunnen spuien op wat de leidinggevende voorstelt, dan benut je alle kennis, ervaring  en talent binnen je bedrijf tot meerdere “eer en glorie” van het geheel, de mensen incluis. Was dat niet de reden dat je hen had aangenomen in de allereerste plaats? Koester de dwarse denkers. Luister naar hen! Daarmee maken zij het verschil. Precies dat motiveert hen om nog beter mee te denken, mee te praten en mee te beslissen.

Ik wens u veel tegenspraak en veel succes in 2015 toe!