Maandelijks archief: januari 2016

Ik steun Doel 5: Gender Gelijkheid

1 reactie

Gender Equality Global Goals A Journey to 2022In september 2015 demonstreerden de wereldleiders hun vastbeslotenheid om de komende 15 jaar drie majeure veranderingen te realiseren. Zij legden hun commitment vast in 17 Global Goals, zeventien werelddoelstellingen waarmee zij de volgende drie veranderingen willen bewerkstelligen:

  1. Maak een einde aan extreme armoede
  2. Bestrijd ongelijkheid en onrechtvaardigheid
  3. Los de klimaatverandering op.

Elk van de 17 Global Goals is gekoppeld aan het oplossen van onze klimaatcrisis. De succesvolle COP21 topconferentie in Parijs van vorige maand was de eerste test van de beloften die de wereldleiders in september deden. Overigens kun je hier kijken hoe je zelf wat kunt doen.

In deze blog besteden we kort aandacht aan doelstelling nummer 5: Gender Gelijkheid. Dit doel is verder onderverdeeld in de volgende negen subdoelen:

  • Maak een einde aan elke vorm van discriminatie tegen vrouwen en meisjes waar ook ter wereld.
  • Ban alle vormen van geweld uit tegen alle vrouwen en meisjes in zowel de publieke als de privé ruimte, inclusief vrouwenhandel en seksueel en ander misbruik.
  • Ban alle schadelijke praktijken uit, zoals kinderhuwelijken, vroege en gedwongen huwelijken en vrouwelijke genitale verminking.
  • Mind the GapErken en waardeer onbetaalde zorg en huishoudelijke werkzaamheden door het bieden van overheidsdiensten, adequate infrastructuur en beleid inzake sociale bescherming alsmede het bevorderen van gedeelde verantwoordelijkheid binnen het huishouden en het gezin voor zover dat adequaat kan worden geboden op nationaal niveau.
  • Zorg voor de volledige en doelmatige deelname van en gelijke kansen voor leiderschap voor vrouwen op alle niveaus van besluitvorming binnen het politieke, het economische en het publieke leven.
  • Zorg voor universele toegang tot gezondheidszorg op seksueel en voortplantingsgebied en tot recht op voortplanting zoals vastgelegd in het actieprogramma van de International Conference on Population and Development (ICPD) en het Beijng Actieplatform en de documenten waarin de bevindingen van deze conferenties zijn vastgelegd.
  • Voer hervormingen door om vrouwen gelijke rechten te geven op alle economische bronnen alsmede toegang tot eigendom en controle over land en andere vormen van eigendom, financiële diensten, erfenis en natuurlijke bronnen in overeenstemming met nationale wetgeving.
  • Verbeter het gebruik van technologie, zoals informatie en communicatietechnologie, om de autonomie en het zelfvertrouwen van vrouwen te helpen bevorderen.
  • Pas zoveel mogelijk verstandig beleid toe en wetgeving die kan worden gehandhaafd en verbeter waar deze mogelijk om gendergelijkheid te bevorderen en de gelijkstelling van alle vrouwen en meisjes op alle niveaus te versterken.

Human IssueVele academische en praktijkstudies tonen onomstotelijk aan dat vrouwen talenten, kwaliteiten en competenties bezitten die mannen veelal node missen. Wij stellen hier niet dat de vrouw beter is dan de man of omgekeerd, maar de combinatie van beide seksen maakt veel sterker. Die combinatie is creatiever in het bedenken van oplossingen die de mensheid nu nodig heeft op het gebied van duurzaamheid en innovatiekracht. Genderbalans is geen wens, maar bittere noodzaak.

Vrouwen willen niet altijd die Topbaan en dat is OK

1 reactie

In vooruitstrevende gesprekken over de genderkloof in de top van ons bedrijfsleven komt vaak zoiets als een “derde weg” naar boven: het idee dat misschien, heel misschien, vrouwen helemaal geen topbanen willen. De cijfers zien er zo beroerd uit – minder dan 5 procent van de CEOs en minder dan 15 procent van de directieleden van de Fortune 500 ondernemingen zijn vrouw – dat alleen al de suggestie dat vrouwen het zo wel goed vinden, voelt als een slap excuus.

Maar een nieuwe verzameling rapporten van de Harvard Business School levert gegevens op die je niet zo maar terzijde kunt schuiven. In Harvard Business Review schrijven twee onderzoekers dat zij vonden dat “mannen en vrouwen verschillende voorkeuren bezitten ten aanzien van het bereiken van hoge leidinggevende posities op het werk. In het bijzonder blijken de levensdoelen en resultaten die mannen en vrouwen associëren met professionele ontwikkeling verschillend.”

In een onderzoek dat aan 800 werkzame mensen vroeg om een lijst op te stellen tot maximaal 25 “kern-levensdoelen” (bijvoorbeeld: “het zijn in een vaste relatie, excelleren in sport, georganiseerd zijn of het bereiken van macht of status”), noemden vrouwen meer levensdoelen dan mannen en een kleiner deel daarvan had te maken met macht. Een ander onderzoek, waarbij werd gevraagd naar een hypothetische promotie  binnen hun huidige organisatie, anticipeerden vrouwen meer negatieve gevolgen (stress, last van toegenomen verantwoordelijkheid, opofferen van tijd) dan mannen. Een derde onderzoek toonde aan dat – hoewel er geen significant verschil bestaat tussen de hoogte op de carrièreladder die vrouwen en mannen denken te kunnen bereiken (toch een hartverwarmende ontdekking) – mannen hun ideale positie op de carrièreladder iets hoger waarderen dan vrouwen.

Deze bevindingen voegen een andere nuance toe aan de toch al complexe verzameling van omstandigheden waarvan wordt gedacht dat zij de gender ongelijkheid in het bedrijfsleven veroorzaken. Uit Harvard Business Review:

De hier boven gegeven uitleg over gender ongelijkheid op hoog niveau is tweeledig. Sommige wetenschappers beweren dat institutionele barrières de boosdoeners zijn. Zo heeft onderzoek bijvoorbeeld aangetoond dat mensen vrouwen als minder competent zien dan mannen en dat vrouwen voldoende leiderschapskwaliteiten missen. Deels vanwege deze percepties ontmoeten vrouwen grotere uitdagingen en meer scepticisme in hun ideeën en vakbekwaamheid.

Andere wetenschappers geloven dat de gender ongelijkheid vooral bestaat als gevolg van aangeboren verschillen tussen de percepties, de beslissingen en het gedrag van mannen en vrouwen. Zo heeft onderzoek bijvoorbeeld aangetoond dat mannen zich eerder dan vrouwen overgeven aan dominant of agressief gedrag, aan het initiëren van onderhandelingen en zichzelf naar voren schuiven in competitieve omgevingen – gedrag dat hun professionele ontwikkeling vergemakkelijkt.

Het lijkt er inderdaad op dat elke potentiele bron van de gender kloof diepgaand is onderzocht behalve voorkeur. Business Insider publiceerde zes redactionele artikelen over dit onderwerp in 2012: een artikel schetst het beeld dat vrouwen hun rol als dragers van onze kinderen omhelzen en dus altijd degenen zijn die thuis blijven bij de kinderen. Een ander artikel stelt dat vrouwen liever geen commotie maken over promoties of salarisverhogingen. Weer een ander artikel adviseert vrouwen geduld te hebben – vooruitgang kost nu eenmaal tijd en millennials beleven gender niet zoals hun voorouders dat doen. Twee auteurs schreven dat vrouwen meer empathie of “Gaia waarden” bezitten dan mannen – kwaliteiten die op dit moment nog niet ten volle gewaardeerd worden op de werkvloer. Geen enkel artikel poneerde de stelling dat vrouwen niet altijd die topposities willen – topposities met die hoge druk, die grote verantwoordelijkheid en die hoge eisen.

In sommige feministische kringen overheerst het gevoel dat we moeten vasthouden aan de zwart-witte partijlijn omdat er zoveel op het spel staat. En omdat degenen die elk verwijt van discriminatie onmiddellijk van tafel vegen ook dit verhaal weer zullen aangrijpen om hun ondeugdelijke zaak te ondersteunen. Zo heeft bijvoorbeeld de mannenrechten beweging het idee verdedigd dat macht een last is en geen beloning zoals in verschillende Harvard onderzoeken naar voren wordt gebracht. Wij zien een vergelijkbare impuls in de mainstream homo-rechten retoriek. Het “ik-ben-nu-eenmaal-zo-geboren” paradigma van homoseksualiteit werd tot waarheid verheven ten koste van ander, meer genuanceerd begrip van seksualiteit; homoseksuele mensen zoals Cynthia Nixon die haar eigen seksualiteit eerder als een keus beschreef, worden gezien als een bedreiging voor het verhaal dat aan wetgevers vraagt om hun rechten te beschermen eenvoudigweg omdat “wij niet kunnen helpen wie we zijn”.

Onderdrukking is ingewikkeld en mensen zijn dat ook. Er is hier eerder sprake van een én-én situatie dan een of-of situatie. Een bepaalde uitleg voor gender ongelijkheid die correct en waar is, maakt daarmee een andere uitleg nog niet incorrect en onwaar. Er bestaat een grote hoeveelheid goed gedocumenteerde externe barrières voor vrouwen om carrière te maken op de werkvloer – van kleine dingen zoals het krijgen van disproportionele negatieve beoordelingen tot überhaupt niet in dienst genomen worden – maar voorkeuren van vrouwen, die diep geworteld zitten door zaken als het zogenoemde bedrieger syndroom en socialisatie in de richting van gezins- en mantelzorg zijn minstens zo relevant. Het grote goed van zelfontplooiing voor alle vrouwen wordt het beste gediend door een discussie over alle factoren van ongelijkheid, niet alleen de factoren die nu goed van pas komen.

Bovenstaande is een vrijwel integrale vertaling van een artikel dat op 24 september 2015 verscheen van de hand van Christina Cauterucci, een vaste medewerker van Slate Magazine. Ook haar verwijzingen naar interessante onderzoeken en artikelen zijn in deze blog meegenomen en beslist het lezen waard.

Als “seniore blanke man” kan ik het natuurlijk niet nalaten om er op te wijzen dat ook veel mannen geen topposities ambiëren. Wellicht om dezelfde redenen als niet alle vrouwen zo’n positie willen (stress; de last van toegenomen verantwoordelijkheid; en het opofferen van tijd). Niet elke vrouw of man hoeft in een toppositie terecht te komen. De top is smal; het aantal mensen in de top is beduidend kleiner dan het aantal mensen op de werkvloer. En toch heeft onze maatschappij grote behoefte aan meer diversiteit door alle lagen van de onderneming tot in de bestuurslaag. De aanwezigheid van vrouwen in de top is nog steeds zeer gering (in Nederland variëren de cijfers tussen 6 tot 14 procent afhankelijk van welke populatie van bedrijven wordt bekeken).

Ondernemers die niet willen wachten op dwingende wetgeving, maar reeds nu stappen willen zetten naar meer diversiteit, mogen contact opnemen met ROVOS Management.

Drie Universele Waarden

1 reactie

Vrijheid en de restVrijheid van Meningsuiting, die kennen we – en hoe?! Gelijkheid is al lastiger – “some pigs are more equal than other pigs”. En Broederschap, tja – we zien die vervelende vluchtelingen liever gaan dan komen, toch? Hoe zo “broederschap”… Nee, die vrijheid, Mijn Vrijheid, dat deel uit de erfenis van de Franse Revolutie bevalt mij heel goed. Ik zeg gewoon wat ik denk. Als ik denk dat jij een “gelukzoeker” bent, dan zeg ik dat gewoon. Al ben je door omstandigheden in de WW beland, ben je door het noodlot in een rolstoel en de WIA beland, of nog irritanter, als alleenstaande moeder met twee jonge kinderen in de bijstand en de schuldsanering terecht gekomen: jullie zijn allemaal “gelukzoekers”. Hand ophouden, woning opeisen en er niks voor willen doen. Geen tomaat zal door jullie in Westland worden geplukt. En dan ook nog die “gelukzoekers” uit Holms, Kobani, Palmyra, … Mijn Vrijheid overstijgt alles en iedereen…

De leus ‘Vrijheid, Gelijkheid en Broederschap’ werd geïntroduceerd tijdens de Franse Revolutie (1789), maar werd pas volop in gebruik genomen bij de oprichting van de Derde Franse Republiek in 1870 – bijna honderd jaar later. Nu is het de lijfspreuk van Frankrijk. Daar lijkt goed over nagedacht. Dus dacht ik: “Kom, ik reflecteer eens even lekker mee”. Vrijheid, Gelijkheid en Broederschap is geen menukaart. Het is een uitgebalanceerd driegangenmenu waarvan alle ingrediënten onlosmakelijk bij elkaar horen. Na zo’n machtige maaltijd sta je op van tafel en loop je naar een fijne relaxfauteuil om nog eens heerlijk na te tafelen. Vrijheid? Gelijkheid? Broederschap? Waar staan zij eigenlijk voor?

Deze drie woorden vertegenwoordigen drie universele waarden. Waarden die mensen over de hele wereld zouden mogen inspireren, motiveren en stimuleren om in hun gedrag en houding precies dat te laten zien: vrijheid, gelijkheid en broederschap. En terwijl ik hier over nadacht, werd ik onlangs getroffen door een brief van een 20 jaar jonge gehandicapte vrouw in Frankrijk. Zij kent een ernstige lichamelijke beperking, waardoor zij voor de rest van haar leven veroordeeld is tot de rolstoel. Zij ziet en ervaart dagelijks de onvoorwaardelijke liefde en zorg van haar ouders en haar zussen. En toch maakt zij zich zorgen over haar toekomst. Ook in Frankrijk wordt sterk bezuinigd op de zorg. Datzelfde Frankrijk dat vorig jaar een paar flinke emotionele klappen heeft moeten incasseren.

In haar brief doet zij een beroep op deze drie universele kernwaarden: vrijheid, gelijkheid en broederschap. Zij schrijft onder meer: “Alle mensen zijn in vrijheid geboren en allemaal gelijk in rechte, onze fundamentele beginselen. (…) Ik ben 20 jaar oud! Ik ben volwassen, ik ben vrij, vrij om te genieten en vrij om mijn onafhankelijkheid terug te winnen. Ik ben 20 jaar oud! Ik begrijp goed wat gelijke kansen en rechten in mijn land voor mij betekenen. Ik ben 20 jaar oud!  Ik heb het recht om mijn eigen plek te kiezen alsmede mijn manier van leven. Ik ben 20 jaar oud! Ik ben motorisch gehandicapt, maar de sociale instellingen in mijn land hebben mij laten vallen omdat ik niet ‘binnen hun structuur pas’”. Zo sterk worden deze drie fundamentele, universele kernwaarden beleefd en gevoeld.

De Nederlandse schrijfster Joke Hermsen zei het zo in NRC “Sprekend” op 4 juli 2015: “De mens is een tweestemmig wezen. Er is het uiterlijke ik, het paspoort. In mijn geval: 53 jaar, moeder van twee kinderen, schrijfster, filosoof. Maar dat vertelt niet wie ik ben. Het uiterlijke ik is zegbaar, scanbaar ook, het gedeelte dat neurobioloog Dick Swaab en consorten willen erkennen. Wij zijn ons brein. Maar achter die meetbare materie schuilt het zelf, dat reflecteert en betekenisvolle vragen stelt als welke kant wil ik nu werkelijk op met mijzelf, mijn kinderen, de wereld? Wie die tweestemmigheid ontkent, reduceert de mens tot een ding.” Het zelf dat reflecteert en betekenisvolle vragen stelt. Kijk, dat moet kunnen onder alle omstandigheden. Dat is vrijheid van meningsuiting. En ik luister, begrijp en leer van Hermsen. Dan ontstaat er een dialoog die in vrijheid gevoerd moet kunnen worden. Daar horen dus geen “piemels bij die ergens ingestopt moeten worden”. Geen geraaskal, maar de dialoog in vrijheid gevoerd.

Onlosmakelijk met vrijheid verbonden is gelijkheid. “Alle mensen zijn gelijk in rechte”. Het gaat in dit verband heel vaak om rechtsgelijkheid. Artikel 1 van onze Grondwet verwoordt dit gelijkheidsbeginsel als volgt:

“Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.”

Het tweede deel van dit artikel wijst op een duidelijk verbod op discriminatie: iedereen is gelijk ongeacht godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook. Het is jammer dat Nederlandse rechters alle overige wetten niet mogen toetsen aan onze Grondwet. Dat privilege is volkomen onterecht voorbehouden aan de wetgevende macht in Nederland, i.c. de Regering c.q. de Volksvertegenwoordiging. In ons omringende landen zijn de Trias Politica zuiverder doorgevoerd. Dit is meteen de reden dat Nederlandse rechters vaak uitwijken naar het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). En laat dit nu weer juist interessant zijn bij het toetsen van onze vrijheid van meningsuiting.

MarianneVrijheid en Gelijkheid verliezen aan kracht als zij niet worden verbonden door Broederschap. Besef overigens dat “fraternité” in de 19e eeuw vanzelfsprekend was en “solidarité féminine” (zusterschap) minder gangbaar. Het feminisme kwam pas echt op gang tegen het einde van die 19e eeuw. Waarbij we voor het gemak Marianne als symbool van “de vrijheid die het volk leidt” (La liberté guidant le peuple door Eugène Delacroix) even buiten beschouwing laten. Tegenwoordig verstaan we onder broederschap natuurlijk ook de verbondenheid tussen vrouwen onderling en tussen mannen én vrouwen. Hoezeer broederschap van belang is voor onze samenleving bleek nog weer eens uit de “Ode aan een vergeten ideaal: de broederlijkheid” van de Belgische schrijver David van Reybrouck. Daarin herinnert hij aan een tekst van de Belgische oud-premier Mark Eyskens, die ooit schreef dat de drie universele waarden uit de Franse revolutie in verschillende perioden zouden worden gerealiseerd: de gelijkheid in de negentiende eeuw, de vrijheid in de twintigste; de eenentwintigste eeuw zou dan de eeuw van de broederlijkheid moeten worden. Waaruit meteen moge blijken dat onze zuiderburen wellicht een betere vertaling hanteren van ‘fraternité’. Ook de eerste vice-president van de Europese Commissie, Frans Timmermans, schreef eind 2015 een vlammend pamflet: “Broederschap”.

In mijn management training & coaching hanteer ik de kernwaarden vrijheid en broederschap. Bij authentiek leiderschap gaat het in essentie om “vrijheid in verbinding”. Je kunt alleen jezelf zijn als er sprake is van vrijheid in denken. En doen wat jij ervaart als de juiste weg. Authenticiteit betekent letterlijk ‘eigen zijn’; niet precies zoals de anderen. Einstein zei daar het volgende over: “Everything that is really great and inspiring is created by the individual who can labor in freedom.” Tegelijkertijd staat een authentiek leider voor de uitdaging zich daadwerkelijk te verbinden met de organisatie en de mensen die hierin werkzaam zijn. Om vervolgens vanuit deze verbinding een beweging in te zetten die voortvloeit uit vrijheid in denken. De schijnbare paradox tussen vrijheid en broederschap zou een werkelijk authentieke leider moeten uitdagen tot een staaltje evenwichtskunst tussen beide universele waarden: vrijheid-in-verbinding en leider onder zijn/haar gelijken.

Met diversiteit brengen we gelijkheid nadrukkelijk terug uit de 19e eeuw in onze hedendaagse management training & coaching. Mannen en vrouwen verdienen gelijke rechten en gelijke kansen. Uit omvangrijk onderzoek is gebleken – en blijkt vandaag de dag nog steeds – dat de aanwezigheid van meer vrouwen binnen (management) teams een significante verbetering van de bedrijfsresultaten oplevert. De cijfers liegen er niet om en elke ondernemer zou ronduit gek zijn als hij deze kans niet meteen grijpt. Het beste voornemen voor 2016 luidt dan ook: “Benoem meer vrouwen op leidinggevende posities”. Dat zal niet zonder slag of stoot gaan. Mannen zullen bewust ruimte moeten maken voor vrouwelijk talent en last but not least vrouwen zullen die ruimte daadwerkelijk moeten pakken.

Met meer Vrijheid, Gelijkheid en Broederschap – juist in de vorm van veel meer diversiteit – binnen onze ondernemingen, organisaties en instituten creëren wij een betere samenleving, zelfs een betere wereld.