We hebben het over de 100 beste CEOs van de wereld. Althans volgens Harvard Business Review eerder deze maand. De lijst wordt opgesteld aan de hand van twee criteria: (1) financieel succes op de lange termijn in termen van rendement voor de aandeelhouders en verandering in marktkapitalisatie en (2) prestaties op het gebied van duurzaamheid, sociale verantwoordelijkheid en transparantie van bestuur. Het eerste criterium weegt voor 80% mee en het tweede voor slechts 20%. De lijst bevat slechts twee vrouwen: op #47 Debra Cafaro, CEO van Ventas, Inc. (USA) en op #81 Carol Meyrowitz, CEO van TJX Companies (USA). In NRC Handelsblad van 21 november jl. beweert Menno Tamminga – man, blank, bijna 60 jaar oud, geen MBA en ‘outsider’ – dat “topvrouwen echt terrein winnen”. Maar dat gaat niet vanzelf…

IJzersterke Business Case voor Diversiteit

Waarom vind ik diversiteit zo belangrijk? Omdat het gewoon leuk is om meer vrouwen – overigens ongeacht godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of welke grond dan ook – in onze besturen en management teams te hebben? Misschien is dat wel zo, maar ik geloof nog meer in deze ijzersterke business case:

• Rendement op eigen vermogen tenminste 53 procent beter voor ondernemingen met het hoogste percentage vrouwen in de Raad van Bestuur dan ondernemingen met lage percentages
• Rendement over de omzet tenminste 42 procent beter voor ondernemingen met het hoogste percentage vrouwen in de Raad van Bestuur dan ondernemingen met lage percentages
• Rendement op geïnvesteerd kapitaal tenminste 66 procent beter voor ondernemingen met het hoogste percentage vrouwen in de Raad van Bestuur dan ondernemingen met lage percentages.

Uiteraard werkt diversiteit en insluiting door op alle onderliggende (management) niveaus. Op basis van zeer gedegen onderzoek door de toonaangevende nonprofit organisatie Catalyst van maar liefst 71 recente wereldwijde onderzoeken op het gebied van diversiteit komt een business case naar boven die steunt op vier zuilen:

1. Verbeteren van de financiële prestaties
2. Doelmatig inzetten van talent
3. Weerspiegelen van de markt en bouwen aan reputatie
4. Verhogen van innovatiekracht en groepsprestatie

Het is de missie van Catalyst om de kansen voor vrouwen en ondernemingen te vergroten. Zij zetten zich in voor meer diversiteit en insluiting op werkplekken waar medewerkers van elk denkbaar type diversiteit kunnen gedijen.

1. Verbeteren van de financiële prestaties

Catalyst heeft vastgesteld dat ondernemingen met de meeste vrouwelijke leden in Raden van Bestuur, vooral die met drie of meer vrouwelijke bestuursleden financieel veel beter presteren dan die met het minste aantal vrouwen in de Raad van Bestuur. Vrouwen in de Raad van Bestuur en vrouwen op senior management posities mogen daarom geassocieerd worden met betere financiële prestaties.

McKinsey heeft gevonden dat 89 Europese beursgenoteerde ondernemingen met het grootste aandeel vrouwen op senior leidinggevende posities én met tenminste twee vrouwen in hun Raad van Bestuur aanmerkelijk beter presteren dan hun industriesectorgemiddelden (Stoxx Europe 600):

• 10 procent hoger rendement op eigen vermogen
• 48 procent hogere EBIT (operationeel resultaat)
• 1,7 maal hogere groei van de aandeelkoers.

Gender-diverse Raden van Bestuur hebben keer op keer aangetoond een sterk positief effect te hebben op de verschillende kengetallen die de financiële prestaties van de onderneming weergeven, vooral wanneer daarbij sprake is van een bepaalde kritische massa aan vrouwen op leidinggevende posities.

Positief rendement op eigen vermogen treedt op zodra Raden van Bestuur voor tenminste uit 30 procent vrouwen bestaan – en zodra een kritische massa is bereikt

Een groter aantal vrouwen in management en op senior leidinggevende posities staat in direct verband met beter presenterende organisaties. Onderzoekers die aandeelkoersen hebben onderzocht na de benoeming van vrouwen op senior leidinggevende posities vinden dat beleggers daar positief op reageren, vooral als het om markten gaat waar vrouwen het aankoopproces domineren. De benoeming van mannen op dergelijke posities heeft geen significant effect op de aandeelkoers. Het onderzoek vindt geen bewijs voor de stelling dat de aandeelkoers juist zou dalen bij benoeming van vrouwen, integendeel.

Ook ondernemingen met vrouwen aan het hoofd (CEO) presteren financieel beter: ten opzichte van ondernemingen in hun eigen branche meer dan 15 procent beter en ten opzichte van de gehele markt zelfs 28 procent beter (Forbes 2010 Power Women 100).

De Universiteit van Amsterdam heeft een veldstudie experiment gepubliceerd: teams met een evenwichtige-mix-van-vrouwen-en-mannen overklassen teams-met-alleen-mannen volledig in termen van winst en omzet. De prestaties bereiken een hoogtepunt als een team voor 55 procent uit vrouwen bestaat. Dergelijke experimenten werden herhaald aan de Harvard University met vergelijkbare resultaten.

Naast gender (sekse) blijken andere vormen van diversiteit ook goed voor de business: ras, afkomst, LHBT en nationaliteit. Een in die zin divers werknemersbestand wordt positief geassocieerd met meer klanten, meer verkopen (omzet), hogere marges, hogere winsten en meer marktaandeel.

Ondernemingen die de diversiteit in de Raad van Bestuur verhogen met meer academisch opgeleide directeuren presteren beter

De aanwezigheid van directeuren met een academische opleiding wordt geassocieerd met hoger acquisitievermogen, groter aantal patenten, transparanter informatie over de aandeelkoers, minder onduidelijkheden over wijzigingen in balansposten, lagere beloning voor de CEO en hogere gevoeligheid voor de omzetprestaties van de CEO.

2. Doelmatig inzetten van talent

Vrouwen overklassen mannen op een groot aantal leiderschapskwaliteiten. Een INSEAD studie heeft 360-graden evaluaties toegepast onder bijna 3.000 executives uit 149 landen en hen gemeten langs 10 criteria voor “global leadership competency”. De onderzoekers hebben onder de vrouwen geen bewijs gevonden van “valse bescheidenheid”, want zij (de vrouwen) kwalificeren zichzelf op vier van de 10 criteria significant hoger dan de mannen en ongeveer gelijk op de zes overige criteria. Hun omgeving (ondergeschikte mannen en vrouwen, collega’s, toezichthouders, leveranciers en klanten) waardeert de vrouwelijke leiders beter dan de mannen op meer dan zeven competenties, waaronder “energieke leiding”, “organisatie op een lijn krijgen”, “op de buitenwereld gericht” en “vasthoudendheid”.

Een beter ondernemersklimaat voor diversiteit wordt direct in verband gebracht met minder verloop. Zelfs (oude) blanke mannen blijken minder snel hun biezen te pakken onder meer diverse leiding. Een insluitende stijl van leidinggeven brengt niet alleen het verloop terug, maar verbetert ook de prestaties van diverse teams. Toepassing van het teambuilding model van Patrick Lencioni kan daarbij heel goed helpen. Medewerkerstevredenheid en betrokkenheid hangen gedeeltelijk af van de mate van tevredenheid over hoe de (leiding van de) onderneming omgaat met andere mensen. De betrokkenheid van medewerkers hangt sterk af van hun directe leidinggevende. Doelmatige managers staan positief ten opzichte van diversiteit en steunen dergelijke initiatieven op zichtbare wijze. Overigens is er door onderzoekers geen aantoonbaar verschil gevonden tussen de wijze waarop mannen diversiteit beleven en hoe vrouwen daar tegen aan kijken.

3. Weerspiegelen van de markt en bouwen aan reputatie

Genderdiversiteit in Raden van Bestuur wordt onmiddellijk geassocieerd met beter bestuur (corporate governance), beter toezicht en met minder onethisch gedrag.

Meer vrouwen in Raden van Bestuur wordt geassocieerd met minder fraude

In China heeft men ondernemingen vergeleken die geen fraude kenden over een periode van 10 jaar met ondernemingen die regelmatig grote en kleine vormen van fraude pleegden. Hoe meer vrouwen in de Raad van Bestuur hoe minder fraudegevallen zich voordeden. Het ging daarbij om overtredingen als illegale terugkoop van aandelen, opblazen van winsten, verzinnen van activa, verduistering door aandeelhouders en illegale prijsafspraken. Meer dan 73 procent van de Besturen die hun jaarverslagen moesten aanpassen hadden geen vrouwen in hun Raden van Bestuur. Vergelijk Nederlandse bedrijven met (vrijwel) uitsluitend mannelijke besturen zoals Ahold (2003), ABNAMRO (2008), Vestia (2012) en Imtech (2014).

Gender insluitend leiderschap wordt geassocieerd met toenemend maatschappelijk verantwoord ondernemen (corporate social responsibility). Steeds vaker vragen klanten in zowel zakelijke markten (B2B) als in consumentenmarkten (B2C) aan ondernemingen naar hun beleid en initiatieven op het gebied van diversiteit helder aan te tonen. Gender-diverse Raden van Besturen verbeteren de reputatie van de onderneming.

Bedrijven die worden gezien als ethisch of maatschappelijk verantwoorde onderneming hebben doorgaans meer vrouwen in hun Raden van Bestuur dan bedrijven zonder zo’n reputatie

Aandeelkoersen van veel ondernemingen stijgen bij de bekendmaking van een benoeming van vrouwelijke senior leiders. Ook het spiegelen van de samenstelling van onze maatschappij op leidinggevende posities heeft een zeer gunstig effect op de productiviteit, klantentevredenheid en de verdiensten.

4. Verhogen van innovatiekracht en groepsprestatie

Een toename van het aantal vrouwen is geassocieerd met de doelmatigheid waarmee een groep medewerkers moeilijke problemen kan oplossen. Een studie door onderzoekers van het MIT, Carnegie Mellon University en Union College toont het bestaan van collectieve intelligentie aan: de collectieve intelligentie blijkt meer dan de som van de intelligentie der individuen. De meest effectieve en best samenwerkende groepen bleken over hogere niveaus van zogenoemde sociale sensitiviteit te beschikken. Omdat juist vrouwen beschikken over hogere niveaus van sociale sensitiviteit, hoeft het geen verbazing te wekken dat de analyse aantoont dat het aantal vrouwen in een groep een goede voorspeller blijkt te zijn van de mate waarin een groep effectief problemen oplost. Beter probleemoplossend vermogen en toenemende creativiteit worden positief geassocieerd met een variëteit aan diversiteitskenmerken. Bij creativiteit moet je vooral denken aan inzichtelijk leren, associatief denken (remote association) en genereren van ideeën. Diversiteit wordt positief geassocieerd met innovatie en leidt derhalve tot toegenomen kennisvorming en tot meer geregistreerde patenten.

Tenslotte blijkt een toename van vrouwen in Raden van Bestuur te leiden tot minder conflicten binnen de RvB/RvC en bovendien tot betere groepsontwikkeling.

Voor diegenen onder de lezers die harde cijfers willen zien, verwijs ik hier graag naar de bron van deze blog. De 71 voetnoten verwijzen naar evenzovele onderzoeksrapporten.

Het Hij-voor-Zij programma alsmede het daarbinnen gedefinieerde zes-stappen implementatieplan van ROVOS Management is op bovenstaande business case gebaseerd. Welke ondernemer wil dit vandaag nog serieus oppakken? Neem contact op met Robert Vos op zijn (06) 5337 7126 of per e-mail robert.vos@rovos.nl.

Ik houd van mythen en sagen. In onze joods/christelijke cultuur kennen wij Adam als de eerste mens (man) die door God zou zijn geschapen op de zesde dag van de schepping in het jaar 4046 v. Chr. Volgens Genesis 2:21 wordt de vrouw Eva pas later geschapen uit de rib van Adam opdat hij niet langer alleen zou zijn.

Het duidelijke verschil tussen het dubbele Bijbelse scheppingsverhaal in Genesis 1 en 2 leidde tot de gedachte dat Adam vóór Eva een andere vrouw gehad moest hebben. Het hiernaast afgebeelde beroemde fresco van Michelangelo in de Sixtijnse kapel toont God met een vrouw in zijn linkerarm, terwijl zijn rechterarm zich uitstrekt naar Adam. Die vrouw zou Lilith zijn geweest, die evenals Adam was geschapen uit het stof van de aarde en dus volstrekt gelijkwaardig aan Adam. Lilith wilde zich dan ook beslist niet onderwerpen aan Adam en eiste – ook in seksueel opzicht – gelijke rechten. Zij wilde letterlijk niet de onderliggende partij zijn.

Dit gaf aanleiding tot voortdurende onenigheid bij het paar tot Lilith er zo genoeg van had dat zij haar magische krachten gebruikte om te ontkomen. Daartoe riep deze slimme vrouw de hulp van God in (zij kende zijn geheime naam). Echter, Adam drong er bij God op aan Lilith terug te laten komen, maar zij weigerde. Volgens de legende zond God daarop drie engelen om haar terug te halen. De engelen dreigden haar en haar nakomelingen te vervloeken, maar zij dreigde op haar beurt de menselijke kinderen te vernietigen, die dan alleen nog zouden kunnen worden gered door de drie engelen aan te roepen. Lilith hield voet bij stuk en keerde niet terug naar Adam. Tenslotte is God het gezeur van Adam beu en schept uit diens rib Eva zodat hij niet langer alleen is. Sommige Bijbelgeleerden menen dat de hierop volgende zondeval van Eva het werk is van Lilith, die graag wordt neer gezet als symbool van zinnelijke begeerte en seksuele verleiding. De Britse schilder John Collier schildert Lilith in 1892 met de infame slang gekronkeld om haar fraai gevormde lichaam.

De mythe van Adam en Eva zou volgens sommige Schriftgeleerden wijzen op een intellectuele constructie van Levitische priesters met als doel het tot dan gebruikelijke matriarchale systeem in een zo kwalijk mogelijk daglicht te stellen, teneinde daarna het patriarchaat met bijbehorend erfenisstelsel bij wet en met geweld te laten overheersen.

De Griekse denker Aristoteles, de kerkvader Augustinus en de scholasticus Thomas van Aquino – aangeduid als de verschrikkelijke A’s – voltooiden het geheel opdat de vrouw voor altijd ondergeschikt zou blijven aan de man in joods/christelijke culturen. De masculiene islamitische wereld sloot zich daarna met plezier bij dit gedachtengoed aan. En zo geschiedde…

Het is niet verwonderlijk dat de opstelling van Lilith jegens Adam haar een grote populariteit bezorgde bij de feministen. Tot het begin van de twintigste eeuw waren vrouwen (net als de meerderheid van mannen overigens) uitgesloten van het kiesrecht (eerste feministische golf). Tot in de jaren zestig van de twintigste eeuw was het in Nederland gebruikelijk dat vrouwen automatisch hun baan verloren zodra ze in het huwelijk traden. Voor vrouwelijke ambtenaren was dit zelfs wettelijk vastgelegd. Gehuwde vrouwen waren tot die tijd juridisch handelingsonbekwaam (tweede feministische golf). Tot in de jaren tachtig van de twintigste eeuw hadden gehuwde vrouwen aanzienlijk minder rechten in de sociale zekerheid, was een gewelddaad als verkrachting niet strafbaar wanneer dit door de echtgenoot gebeurde en bestond voor vrouwen geen recht op gelijk loon (derde feministische golf).

Anno 2015 laten wij mannen – oudere witte mannen – nog steeds heel veel (al of niet gekleurd) vrouwelijk talent links liggen. En dat is doodzonde. In de eerste plaats voor deze getalenteerde vrouwen, maar ook wij oudere witte mannen zouden beter moeten weten. Vaak weten wij ook best wel beter en willen wij best enige ruimte vrijmaken voor vrouwelijk aanstormend talent. “Maar waar zijn die vrouwen dan?”, roepen die mannen schijnbaar wanhopig uit en kiezen vervolgens weer voor een “kloon-van-zichzelf”. Wat ons oude witte mannen dan lijkt te overkomen, doet mij denken aan “marketing myopia”: het niet in staat zijn om te zien welke veranderingen zich feitelijk onder onze ogen voltrekken. Er studeren in 2015 meer (gekleurde) vrouwen af dan (gekleurde) mannen. Besef dat vrouwen nu eenmaal “anders” zijn dan mannen. Daarom zeg ik dat als jij echt diversiteit wilt, dan moet je op pad gaan. Zoek die vrouwen actief op, ga met hen de dialoog aan, juist ook als zij in eerste instantie “nee” zeggen tegen een interessante – leidinggevende – positie omdat zij menen “daar nog niet aan toe te zijn of daar nog niet geschikt voor te zijn”, of welk vriendelijk excuus dan ook. Ga het gesprek met hen aan en vraag waarom zij niet zouden willen of durven. En luister goed naar hun antwoorden. Wat zit hen dan in de weg? Waar zijn zij bang voor? En dan zal je merken welk fantastisch vrouwelijk talent je feitelijk voor je hebt zoals een fraaie foto in NRC Handelsblad van 7 november jl. laat zien.

Vorige maand sprak ik een receptioniste. Leuke baan, ontmoet veel mensen, weet drommels goed wat zich in het bedrijf afspeelt en was afgestudeerd meester in de rechten. Pardon? Tja, niemand had sinds haar aanstelling ooit de moeite genomen naar haar ambities te vragen. En zij zat eigenlijk best wel lekker in haar comfort zone. Dus ga het gesprek aan met zo’n verborgen juweeltje. Vraag naar haar ambities. Vraag wat haar tegenhoudt om een mooie, spannende carrièrestap te zetten. En benoem haar zo snel mogelijk op een leidinggevende positie.

Waarom zouden wij oudere witte mannen meer vrouwen op leidinggevende posities willen hebben? Heel simpel. Wij mannen zijn gek op ‘business cases’ en “what’s in it for me?”. De business case ‘gender-balance’ toont aan dat het rendement in termen van creativiteit, duurzaamheid en innovatiekracht met meer dan 40% toeneemt. Dat werkt uiteraard door in de bottom-line (EBITDA). Dat betekent heel simpel dat zo’n aanpak – meer vrouwen op leidinggevende posities – ook goed is voor onze oudere witte mannen, die in zo’n bedrijf werken. Zet deze aanpak door naar overheid en wetenschap en onze wereld wordt er beter van. Wie kan daar nu tegen zijn?

ROVOS Management zoekt drie, vier, maximaal vijf ondernemers die op korte termijn met deze aanpak willen ‘experimenteren’ en daarover in de loop van 2016 willen getuigen. In de verwachting dat dan veel meer ondernemingen en organisaties hun goede voorbeeld zullen volgen. Neem snel contact met ons op. Onze verwachting is dat bedrijven die diversiteit niet interessant vinden op den duur out of business zullen zijn.

Tenslotte verwijs ik u naar het volgende filmpje waarin het scheppingsverhaal een niet-gewenst vervolg laat zien. Ik ben er van overtuigd dat onze (gekleurde) vrouwen ons op tijd de ogen doen openen om dit doemscenario te voorkomen:
https://www.facebook.com/DavidAvocadoWolfe/videos/10152675314396512/