Nog vier weken en dan ben je weg! Of het nu jouw besluit was om op te stappen of het was je werkgever die je moest laten gaan: het moment is daar – het begin van je opzegtermijn.

Een spannende tijd, ook een beetje een vreemde tijd. Het lijkt een redelijk ontspannen periode naar het moment dat je voor de laatste keer de deur achter je dicht trekt. Maar het is ook een periode waarin conflicten en frustratie plotseling tot uitbarsting kunnen komen! Het kan zelfs helemaal verkeerd uitpakken met potentieel negatieve implicaties voor jou persoonlijk of voor de toekomst van het bedrijf. Wat zijn de grootste risico’s zowel voor de werknemer als voor de werkgever? En hoe kun je deze risico’s het beste vermijden opdat je hierna met hervonden energie elders aan de slag kunt?

In Nederland gaan de meeste werknemers en bedrijven het probleem helemaal uit de weg door de werknemer vrij te stellen van werkzaamheden en hem of haar niet langer te verplichten op kantoor te verschijnen. Integendeel, vaak worden persoonlijke bezittingen al meegenomen en de sleutels ingeleverd. Jammer, want dat is eigenlijk vernietiging van werk/kapitaal.

Dat neemt niet weg dat het toch best een ongemakkelijke periode is voor beide partijen. Misschien heb je net je manager verteld dat je hebt besloten ergens anders te gaan werken. Ongeacht wat je hem of haar als reden van jouw vertrek hebt opgegeven, je mag niet verwachten dat je manager daarmee ingenomen is en met veel inlevingsvermogen naar jouw nieuwe situatie zal kijken. Waarschijnlijker is dat ze teleurgesteld zullen zijn, zich in de steek gelaten voelen of zelfs gekwetst.

En als jij niet zelf het initiatief tot jouw vertrek hebt genomen, maar het was je werkgever die besloot om een einde aan jullie werkrelatie te maken, dan zal het emotionele landschap er niet veel beter uit zien. Integendeel, jij bent waarschijnlijk bedroefd en teleurgesteld, zo niet boos en zint misschien wel op wraak. Vooral die laatste twee uitingen vormen slecht nieuws voor alle betrokkenen!

Dus wat kun jij (de werknemer) en je manager (de werkgever) het beste doen tijdens jouw opzegtermijn? En wat vooral niet? Om met het laatste te beginnen:

NIET DOEN als werknemer

In de negatieve top-3 staan:

• Leedvermaak – het heeft geen zin om bij je collega’s in te wrijven dat jij het straks veel beter gaat krijgen om nog maar over het veel hogere salaris te zwijgen. Zo’n provocatie wordt niet gepikt.
• De kantjes eraf lopen – het staat niet chique om je collega’s nu meteen met jouw werk op te zadelen. Laat geen losse eindjes achter.
• Ontrouw – door bijvoorbeeld al je klanten te vertellen dat je weggaat, namelijk daarheen en dat het misschien verstandig is als jouw klanten daar mee naar toegaan. Niets zal de woede van je manager(s) sneller op je hals halen dan zo’n actie. En dat verdien je dan ook!

Wellicht zouden wij nog enig begrip kunnen opbrengen voor de achterliggende motivatie om dit soort acties te willen doen, maar wij vinden gewoon dat je dit NIET moet doen – punt. En je hebt er ook wat bij te verliezen. Naarmate je ouder wordt, zal je het belang van persoonlijke netwerken steeds meer gaan waarderen. Vroegere collega’s en managers maken daar deel van uit. Houdt dan een goede relatie met hen in stand.

NIET DOEN als werkgever

Helaas zijn ook hier weer veel voorbeelden van managers die hun boekje ver te buiten gaan. Voor het gewenste evenwicht zullen wij ook hier volstaan met de negatieve top-3:

• Wrok – sommige werkgevers vatten het persoonlijk op als een werknemer besluit te vertrekken en beantwoorden dat met wrok. Dit is niet alleen een teken van zwakte en gebrek aan professionalisme, maar kan ook een angstcultuur creëren binnen het team.
• Micro-management – soms past de manager opeens micro-management toe. Je werkgever heeft het idee dat hij/zij jou niet langer kan vertrouwen en controleert vervolgens elke stap die je zet om te kijken of je nog wel je best doet. Dit duidelijke gebrek aan vertrouwen ondermijnt de gewenste constructieve samenwerking tot de laatste dag.
• Slechte communicatie – dat blijkt meteen al uit de wijze waarop het bedrijf aankondigt dat jij vertrekt. Vertellen ze dat op een eerlijke, hopelijk vriendelijke manier? Of proberen ze er een draai aan te geven zodat hun eigen trots niet wordt gekrenkt?

Ook hier geldt dat de onderliggende motivatie op ons begrip kan rekenen – niets menselijks is ons vreemd – maar doe het gewoon NIET. Besef dat er bedrijven zijn die veel business genereren uit hun alumni netwerk! En bovendien – als je je als werkgever schuldig maakt aan bovengenoemde negatieve top-3, dan vervreemd je jezelf van je achterblijvende team en zet je jezelf neer als een wraakzuchtige en slechte verliezer.

Die opzegtermijn hoeft dus geen verliezers op te leveren, maar kan zelfs resulteren in een win-win situatie.

Opzegtermijn als win-win situatie

De eerste stap op weg naar een win-win situatie is het wederzijds begrip dat een van bovengenoemde acties een reactie zal uitlokken, die leidt tot een verlies-verlies situatie.

Hoewel we graag appelleren aan ieder’s ethische normen en waarden, moet het ook mogelijk zijn dat iedereen rationeel tot de conclusie komt dat samenwerking hier de beste strategie is. We zijn ons bewust van het feit dat zo’n periode emotioneel kan zijn, maar probeer de ratio vast te houden.

Dat biedt de werkgever de kans om:

• Aan het achterblijvende team te demonstreren dat elk lid tot zijn laatste dag eerlijk behandeld zal worden;
• Een goede cultuur te behouden in plaats van betrokken te raken in conflicten;
• Sterke relaties in stand te houden met vroegere werknemers en daar wellicht weer nieuwe business uit te putten.

Op gelijke wijze kan een werknemer:

• Een goede relatie vasthouden met het oog op toekomstige referenties;
• Een toekomstige zakelijke relatie zekerstellen met het oog op het genereren van nieuwe business;
• Een goede en professionele indruk achterlaten op zijn team.

Een positieve actie kan een positieve reactie uitlokken. De vraag is natuurlijk wie daarbij het hoogste belang heeft en dus de eerste stap zal zetten.

Het antwoord kan natuurlijk liggen in bij wie de meeste macht ligt of wie er het meeste mee wint. Liever nog doen wij een beroep op ieders ethische motivatie om elkaar eerlijk te behandelen. Als een arbeidsrelatie eindigt – hoe dan ook – dan hoeft dat niet te betekenen dat wij hierna met elkaar op oorlogspad gaan. Een werknemer mag zijn geluk elders zoeken evenals een werkgever het nodig acht met minder of andere medewerkers verder te gaan.

Meer inlevingsvermogen aan beide kanten – in het algemeen maar in zo’n situatie in het bijzonder – helpt om de juiste toon te zetten en van de opzegtermijn een periode te maken die voor beide kanten voordelen oplevert. Dat lijkt een alleszins respectabel doel voor alle partijen. Veel succes!