Dit jaar mogen de medewerkers van de N.V. Noordhollandsche van 1816 Algemene Verzekeringsmaatschappij met elkaar het 200 jarig bestaan vieren. Uniek, omdat Nh1816 nog steeds zelfstandig opereert en volledig autonoom is gegroeid. Een enorme mijlpaal waar zij verschrikkelijk trots op zijn. Technologische en maatschappelijke ontwikkelingen volgen zich steeds sneller op en op weg naar dit jubileum spant Nh1816 zich in om nu en in de toekomst de juiste keuzes te blijven maken. Sedert 2013 is deze coöperatie begonnen met lokale projecten op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en geeft zo geld terug aan de samenleving.

En toch, terwijl bijna de helft van het personeel uit vrouwen bestaat – om nog maar te zwijgen over de samenstelling van haar klanten – wordt Nh1816 geleid door een driehoofdige directie bestaande uit uitsluitend mannen. Toen directeur Cas Verhage daarover op 8 maart jl. – Wereldvrouwendag – werd aangesproken kwam hij niet verder dan: “Tja, maar het werkt goed zo met z’n drieën”. Op de vraag of daar in de nabije toekomst wellicht verandering in komt bleef Verhage het antwoord schuldig. Daar komt dus geen vrouw tussen in het Noord-Hollandse Oudkarspel anno domini 2016.

Female Board Index 2015

Prof. dr. Mijntje Lückerath, hoogleraar Corporate Governance aan de Universiteit van Tilburg (TIAS Business School) publiceert op 1 augustus van elk jaar de zogenoemde Female Board Index. Ook afgelopen jaar bleek er weer een groot aantal bedrijven met vijf of meer bestuurders te zijn dat geen enkele vrouw in hun Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen heeft zitten. Op zijn geheel eigen vertrouwde komische wijze ging Arjen Lubach met deze lijst aan de haal in zijn TV-programma Zondag met Lubach. Speciaal voor deze grote beursgenoteerde bedrijven zonder vrouwen in hun top is een bijzondere website opgericht. Lubach benadrukte dat als er iets niet klopt, laat het hem per e-mail weten op info@dezemannenkunnengeenvrouwkrijgen.nl.

Deze mannen kunnen geen vrouw krijgen

Het gaat om de volgende 18 bedrijven (ruim 20%) van in totaal 84 onderzochte beursgenoteerde ondernemingen. Rechts staat de naam van de huidige bestuursvoorzitter die daar naar mijn mening direct op mag worden aangesproken:

1.	Koninklijke Boskalis Westminster NV	dr. P.A.M. (Peter) Berdowski
2.	OCI N.V.	N. (Nassef) Sawiris
3.	Koninklijke Vopak NV	E. (Eelco) Hoekstra
4.	Refresco Gerber	H. (Hans) Roelofs
5.	Accell Group	ir. R.J. (René) Takens
6.	Flow Traders	D. (Dennis) Dijkstra en S. (Sjoerd) Rietberg
7.	AFC Ajax	L. (Dolf) Collee
8.	ASM	C. (Chuck) del Prado
9.	Brunel	J.A. (Jan Arie) van Barneveld
10.	ICT Automatisering	J.H. (Jos) Bleije
11.	Docdata	M. (Michiel) Alting von Geusau
12.	GrandVision	T. (Theo) Kiesselbach
13.	Aalberts Industries	W. (Wim) Pelsma
14.	Neways	H. (Huub) van der Vrande
15.	TIE Kinetix	J. (Jan) Sundelin
16.	Oranjewoud	ir. G.P. (Gerard) Sanderink
17.	Hydratec Industries NV	ir. B.F. (Bart) Aangenendt
18.	Hunter Douglas	R. (Ralph) Sonnenberg

Laten we een aantal van deze bedrijven eens nader onder de lopen nemen.

Koninklijke Boskalis Westminster NV

Deze prachtige toonaangevende internationale dienstverlener op het gebied van baggeren, droge  infrastructuren, offshore energie, sleepdiensten en scheepsbergingen voelt letterlijk “nattigheid”, maar deze keer op het gebied van diversiteit & inclusiviteit.  In het jaarverslag over 2015 lezen wij: “In een internationale projectenomgeving als de onze die een flexibele, brede en innovatieve aanpak vereist, zien wij diversiteit in een ruime context. (…) We hebben een relatief hoog aantal mannelijke medewerkers en relatief weinig parttimers. De verdeling tussen mannen en vrouwen en tussen fulltime en parttime medewerkers ligt bij Boskalis in lijn met de aard van ons werk. We zijn voor een groot deel een projectenorganisatie waarin wij wereldwijd technisch, financieel en maritiem geschoolde medewerkers voor langere duur uitzenden naadr veelal afgelegen projecten. Voor vrouwen blijkt de uitzending naar projecten minder aantrekkelijk en bij parttimers minder voor de hand liggend. De verhouding man-vrouw lag in 2015 op 89%-11% (2014: 90%-10%). Daar waar er sprake is van werkzaamheden bij vaste vestigingen en met een structureel karakter komt de deelname van vrouwen hoger uit. Op het Boskalis hoofdkantoor bleef de verhouding man-vrouw van het management en kantoorpersoneel in 2015 gelijk aan die van 2014: 69%-31%.”

Op een bestand van 7.340 medewerkers treffen we slechts 798 vrouwen (11%) aan. In het jaarverslag wordt verder geen inzicht gegeven waar deze vrouwen zich in de (management) organisatie bevinden. Ook wordt met geen woord gerept over een programma om de eigen vrouwen te testen op ambities en talent teneinde hen te ontwikkelen naar leidinggevende posities. Ook ten aanzien van externe werving en selectie wordt geen inzicht verschaft. Het ontbreken van vrouwen binnen de Koninklijke Boskalis ligt kennelijk allemaal in lijn met “de aard van ons werk”…

Masculiene of gewoon macho bedrijven?

Op bovenstaande lijst staan meer technische bedrijven: OCI (o.m. bestaande uit de vroegere DSM bedrijven Agro en Melamine), AFC Ajax, ASM, ICT Automatisering, Aalberts Industries, Hydratec Industries en Hunter Douglas (van de bekende raamdecoratie Luxaflex). De bouwwereld van Oranjewoud lijkt onder leiding van de geslaagde, maar stugge Twentse ondernemer Gerard Sanderink bijna per definitie een macho cultuur te ademen. Noch op hun websites noch in hun jaarverslagen worden veel woorden besteed aan diversiteit & inclusiviteit. De zeer terughoudende Wet op Bestuur en Toezicht (2013) – waarvan het “boterzachte quotum” van 30% vrouwen in de Raad van Bestuur én in de Raad van Commissarissen onlangs is doorgeschoven van 1 januari 2016 naar 1 januari 2020 – schrijft “comply or explain” voor. Geen van de hier besproken bedrijven legt uit waarom aan dit quotum nog niet is voldaan of geeft zelfs maar een hint wat zij hieraan denken te doen. Lubach spreekt daarom gekscherend over de Grondjet van Bussemaker.

Koninklijke Vopak NV

Deze wereldwijd opererende tankterminal operator – gespecialiseerd in de opslag en overslag van vloeibare en gasvormige chemie- en olieproducten – is zich inmiddels bewust dat we in andere tijden leven. In het kader van “Closing the Gender Gap in Oil & Gas” heeft Vopak de “Call to Action for the Industry” van het World Economic Forum 2015 getekend. De 22 oliemaatschappijen die deze Call-to-Action hebben ondertekend beseffen dat het huidige percentage vrouwen in hun werknemersbestand te laag is (minder dan 20%) en dat dit op leidinggevende posities nog lager is (10-15%). Wat en hoe zij ruimte gaan maken voor vrouwen is vooralsnog onduidelijk. Ik ben vooral benieuwd naar de aanpak van Saudi Aramco (medeondertekenaar!).

Neways

Ook bij deze internationale onderneming plaats ik graag een positieve kanttekening. Dit puur technische elektronicabedrijf wil kennelijk toch graag haar masculiene imago veranderen. Op haar website – onder de tab carrière inclusief foto van jongedame – lees ik: “Als strategisch leverancier van toonaangevende elektronicaondernemingen biedt Neways Electronics International N.V. uitstekende carrièremogelijkheden voor goed gekwalificeerde mensen die graag vooruitkomen. We zijn op zoek naar mannen en vrouwen die hoge eisen aan zichzelf stellen en ons helpen bij het versterken van onze marktpositie. De banen bij Neways zijn net zo divers als onze klanten.” Zo kan het dus ook! Mooie woorden en natuurlijk blijf ik benieuwd naar hun daden op het gebied van diversiteit & inclusiviteit.

Het merendeel van uw klanten zijn vrouwen, toch?

Bedrijven willen graag de samenstelling van de maatschappij – van de doelmarkten – die zij beweren te dienen weerspiegeld zien in de samenstelling van hun werknemersbestand. Neways lijkt dat te hebben begrepen. Het tegendeel blijkt waar bij bedrijven als Refresco Gerber (producent en distributeur van frisdranken), Accell Group (marktleider in elektrische fietsen) en GrandVision met bekende labels als Pearle en Eye Wish Opticiens. Op hun websites en in hun jaarverslagen reppen zij met geen woord over diversiteit & inclusiviteit. Terwijl ik met grote regelmaat vrouwen een groot glas jus d’orange achterover zie slaan om daarna hun modieuze zonnebril met geslepen glazen op te zetten en op het laatste model van een fraaie elektrische fiets heerlijk tegen de wind in weg te rijden.

En hier werken toch vrouwen, of?

En dan heb je nog bedrijven op genoemde lijst waar je best wel vrouwen binnen de organisatie zou verwachten. Dus vast ook wel ambitieuze competente vrouwen, lijkt mij. Waarom vindt Jan Arie van Barneveld van Brunel geen vrouwen? Of was hij niet zo onder de indruk van de prestaties van de vrouwenboot SCA tijdens de Volvo Ocean Race? Ook bij het financiële handelshuis Flow Traders en de e-commerce bedrijven Docadata en TIE Kinetix mag je meer vrouwen verwachten. De eerlijkheid gebiedt mij wel om melding te maken van het feit dat Natascha Heijboer als Country Manager Benelux samen met Jeanne Hentges als Senior VP Global Solutions deel uitmaakt van het Management Team van TIE Kinetix dat verder uit 10 mannen bestaat. Langzaam en zeker (?) komen vrouwen in beeld bij total integrated e-commerce. Wie volgt?

Tot slot: Hij-voor-Zij

18 van deze 84 beursgenoteerde ondernemingen (meer dan 20%) kunnen klaarblijkelijk geen vrouwen vinden. Voor mij een schitterende uitdaging om deze bedrijven aan competente vrouwen te helpen. Zodra je je ogen en oren opent zie je ineens meer competente vrouwen dan je ooit voor mogelijk hield. In veel gevallen blijk je ze al aan boord te hebben en je ziet of hoort hen niet. Bel mij maar voor een eerste oriënterende kennismaking om beter te leren kijken en luisteren.

À propos, als je de naam van jouw onderneming verwijderd wilt hebben van die website “Deze mannen kunnen geen vrouw krijgen”, benoem dan zo snel mogelijk een topvrouw en mail die actie naar: ikwilvandewebsite@dezemannenkunnengeenvrouwkrijgen.nl.

Het is natuurlijk niet goed als iemand zich een excuustruus voelt; of een excuus-gehandicapte of een excuusallochtoon. We weten allemaal dat bedrijven en organisaties door diversiteit echt beter gaan functioneren. En iemand moet de eerste zijn: de eerste vrouwelijke piloot, de eerste gehandicapte CEO en de eerste allochtone burgemeester. Is elke ‘eerste’ dan meteen een excuustruus? Ik mag hopen van niet. Ik zie ze eerder als mijn helden, pardon heldinnen! En ik hoop dat er meer vrouwelijke piloten komen, meer gehandicapte ondernemers en meer allochtone bestuurders en elke ander mix die je maar kunt bedenken. Diversiteit loont. Het verhoogt innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking significant. En dat is goed voor onze noodzakelijke economische groei. Niet in termen van materieel of geldelijk gewin, maar in termen van het goede leven. Een betere samenleving dus. En als een quotum daarbij helpt, waarom niet? Anders gebeurt er namelijk niets.

Natuurlijk mogen bedrijven zelf bepalen welke kandidaat ze welke functie geven. Man of vrouw, gehandicapt of niet, autochtoon of allochtoon enzovoorts. Anno 2016 zijn er nog steeds (te) weinig bedrijven die uit zichzelf bepalen dat er nu geen man, maar een vrouw moet worden geworven. In het verdere betoog beperken wij ons omwille van de leesbaarheid tot gender, maar al het beweerde geldt onverlet voor mensen met een beperking, allochtonen en elk ander mens (dus ook mannen). Mochten er wel bedrijven zijn die hun voorkeur voor vrouwen uitspreken, dan constateren deze bedrijven al vrij snel dat er geen geschikte vrouwen gevonden kunnen worden en gaan na deze constatering over tot de orde van dag: een kloon van de mannelijke manager wordt geworven. Met een dwingend quotum zal ongetwijfeld een hernieuwde poging om een competente vrouw te werven worden gewaagd en deze keer vast wel succesvol.

Waarom zeiken vrouwen toch altijd over een quotum?

Dat mannen geen voorstander zijn van een vrouwenquotum lijkt bijna een vanzelf-sprekendheid. Maar dat vrouwen tegen een vrouwenquotum zijn, vindt publiciste Ebru Umar een gotspe: “Waar zijn die vrouwen toch bang voor? Dat ze niet meer de enige vrouw zijn? Dat ze niet meer de enige vrouw zijn die een streepje voor heeft bij de mannelijke collega’s? Dat ze niet meer one of the guys zijn? Dat ze in een ‘feminiserende’ omgeving werkt omdat er god betere het nóg een vrouw is aangenomen? Dat ze OMFG opeens concurrentie krijgt en dan niet eens inhoudelijk maar fysiek? Dat de collega’s opeens die andere vrouw leuker, mooier, knapper, slimmer, interessanter zouden kunnen vinden? Ja, waarom zeiken vrouwen toch altijd over een quotum, dat verplicht vrouwen aan te stellen in functies waarbij fijne salarissen en auto’s worden uitgedeeld?”

Hoe pakken we dat aan?

Laten we als voorbeeld een bedrijf nemen met 1.000 medewerkers. In dit niet-fictieve voorbeeld werken 400 vrouwen en 600 mannen. De directie bestaan uit vier leden: drie mannen en een vrouw (inderdaad, die ene van HR & Legal, sorry Truus). Het organogram toont twee management lagen met in totaal 80 managers: 16 senior managers (waarvan vier vrouwen) en 64 eerste lijnmanagers (waarvan 21 vrouwen). Die eerste managementlaag bevat trouwens ook enige teamleiders, die de titel ‘manager’ niet mogen hebben. Onder de resterende ruim 900 medewerkers zitten mannen en vrouwen, die niet de ambitie hebben om leidinggevende te worden. Zij willen niet of kunnen niet. Ongetwijfeld zijn er mannen én vrouwen die deze ambitie wel hebben. Stel nu dat de ondernemingsleiding besluit om op elk managementniveau genderbalans in te voeren. Dan komen we op directieniveau een vrouw tekort, op middelmanagementniveau vier vrouwen en op het laagste managementniveau 11 vrouwen. In totaal zoekt deze onderneming dus 16 goed opgeleide competente en ambitieuze vrouwen. Zijn die nu echt niet te vinden onder de ruim 400 vrouwen binnen deze onderneming? We zoeken slechts 4% in de vrouwelijke populatie. Dat lijkt toch echt geen mission impossible – kom op, ondernemer, onderneem!

Imposter Syndrome

Omdat veel vrouwen niet altijd over voldoende zelfvertrouwen en zelfverzekerdheid beschikken – zij passen niet zelden onbewust het imposter syndrome toe – verdient het aanbeveling bij het benaderen van vrouwen voor een management team positie de dialoog aan te gaan. In plaats van praten en de functie/positie verkopen, verdient het aanbeveling gerichte open vragen te stellen en aandachtig, actief naar de antwoorden te luisteren. Door begrip te tonen en vooral dóór te vragen: “Waar ben je dan bang voor? Wat weerhoudt je? Welke belemmeringen zie je dan? Hoe zou jij dat opgelost willen zien? Wanneer verwacht je dat deze belemmering weggenomen zal zijn?”, kom je er achter hoe kwetsbaar én waardevol jouw toekomstige (vrouwelijke) MT-lid eigenlijk is. Mocht dit voor de onderhavige zeer zelfbewuste vrouw toevallig niet opgaan, dan heb je wellicht een natuurtalent in de hand: onmiddellijk arresteren en benoemen. In het eerste geval is wat meer dialoog (luisteren, leren en begrijpen) gewenst. Neem daar de tijd voor. In mijn praktijk is het vrijwel altijd gelukt om vrouwen met succes over te halen en zowel de vrouw als de organisatie waren later opgetogen over het resultaat.

The Whole Person Paradigm

Op YouTube vind je een filmpje van de Amerikaanse management goeroe Stephen Covey, die in de laatste fase van zijn leven veel aandacht gaf aan het zogenoemde whole person paradigm. Hij benadrukt daarin de noodzakelijke balans tussen Mind, Heart en Body, achtereenvolgens aangeduid met meetbare waarden als Intelligence Quotient (IQ), Emotional Quotient (EQ) en Physical Quotient (PQ). Het verstand, het gevoel en het lichaam worden in balans gehouden door de Spirit, onze zingeving. Het is interessant hoe Covey deze vier onverbrekelijke elementen koppelt aan werkwoorden: to live (body), to love (heart), to learn (mind) en to leave a legacy (spirit). Nog beter wordt het als hij dit koppelt aan leadership in our knowledge worker age. Dus niet langer management of things, maar leadership of people. Covey toont aan dat wij met onze huidige management vaardigheden, die dateren uit de begintijd van de industriële revolutie, wel “dingen” (bijv. machines) kunnen “motiveren”, maar geen mensen kunnen leiden, inspireren noch motiveren. Aan de ene kant eisen we “meer-met-minder” en aan de andere kant benutten niet of nauwelijks het talent van onze medewerkers. Het gevolg is dat onze westerse economieën sedert 1970 geen double-digit groei meer kennen en sedert 2008 zelfs stagneren.

Sterke mannen + slimme vrouwen = synergie

Als – dankzij of ondanks een vrouwenquotum – onze Board keurig is samengesteld uit twee mannen en twee vrouwen (fifty-fifty), dan is er nog geen garantie op succes. Onze sterke mannen moeten natuurlijk wel onderling én met beide slimme vrouwen samenwerken. Onze slimme vrouwen moeten natuurlijk ook onderling én met beide sterke mannen samenwerken. Training, coaching en mentoring kunnen hieraan een positieve bijdrage leveren. Individuele én team coaching kunnen bijdragen aan het beter naar elkaar luisteren, van elkaar leren en elkaar begrijpen. Wederzijds vertrouwen, bereid zijn om van mening te verschillen en deze verschillen door dialoog – en dat mag soms best een pittige dialoog zijn – in gezamenlijkheid op te lossen leidt tot betere beslissingen die door de gehele organisatie gedragen zullen worden (commitment). Juist vrouwen kunnen een geweldige bijdrage leveren aan een open, transparante en integere bedrijfscultuur. In zo’n cultuur ontkiemt creativiteit, teamwork, innovatie en samenwerking. Zo’n onderneming produceert klinkende resultaten. De verleiding bij uw mannelijke blogger is groot om meteen te wijzen op de bottom line: meer omzetgroei, meer winst, hogere marges, hogere rendementen op bezittingen, vermogen en investeringen, stijgende aandeelkoersen, noem ze maar op. Juist vrouwen kunnen een geweldige bijdrage leveren aan de wijze waarop deze resultaten ten goede komen aan onze onderneming én aan onze samenleving. Het goede leven.

Hij-voor-Zij

De huidige ondernemingsleiding zal de eerste stap moeten zetten naar het goede leven. Omdat het hier veelal om mannen gaat, zullen deze mannen doelbewust ruimte moeten creëren voor vrouwen. En vrouwen zullen deze ruimte doelbewust moet innemen. En laat de eerste een excuustruus zijn, so what? Met ons “Hij-voor-Zij” programma volgen snel meer Truzen en kan dat gevoel van die excuustruus heel snel verdampen. Ik gun niemand dat gevoel van excuustruus. En ik heet graag onze helden en heldinnen welkom in de 21^ste eeuw.

Wij zitten duidelijk in de overgang. In de overgang naar betere tijden. Want laten we eerlijk zijn: veel slechter kan niet meer. Dus niet langer steady as she goes, maar laten wij het roer nu werkelijk omgooien. Mannelijke overheersing heeft eeuwenlang een duurzame ontwikkeling van de menselijke samenleving in de weg gestaan. Deze mannelijke dominantie is geen natuurlijk gegeven, maar het resultaat van standpunten, keuzen en gewoonten. Er valt dus iets aan te doen. Nu, aan het gevorderde begin van de eenentwintigste eeuw, verkeren wij in de unieke positie om vrouwelijke en mannelijke waarden blijvend in evenwicht te brengen.

Vrouw en Man: de onverbrekelijke samenhang

In de epiloog van zijn boek “Over Vrouw en Man” (Kopperlith & Co, 2000) laat Allard Stikker zien dat in de loop van de geschiedenis van de mensheid een aantal dualiteiten in onze samenleving op onnatuurlijke wijze van elkaar gescheiden is geraakt. Besef dat Stikker een scheikundige (Delft) is, dus hij weet waar hij het over heeft. Hij vervolgt: “We kunnen natuurlijk dualiteiten als radicale tegenstellingen beschouwen, maar in werkelijkheid bestaan ze meestal bij de gratie van elkaar. Ze zijn ontstaan uit eenheid. Ze moeten het hebben van interactie en niet van isolement.”

“Als dualiteiten radicaal van elkaar gescheiden worden, zijn de samenhang en de integriteit zoek en hebben we te maken met een verscheurde situatie. Dat is wat er met onze opvatting over man en vrouw, over cultuur en natuur en over economie en ecologie is gebeurd.

“De filosofie en de wetenschap hebben de interactie van dualismen altijd een intigrerend onderwerp gevonden. Wij zien het terug in het ‘yin/yang’ van het taoïsme, in de ‘logos’ van Heraclitus, in de ‘Coincidentia Oppositorum’ van Bonaventura, in de ‘meta/fysica’ van Spinoza, in de ’these/antithese’ van Hegel, in de ‘massa/energie’ en ‘ruimte/tijd’ van Einstein, in het ‘golf/deeltje’ van Bohr, in de ‘anima/animus’ van Jung, in de ‘complexiteit/bewustzijn’ van Teilhard en in de ‘orde/chaos’ van Prigogine. En om het wat aardser te maken, zien we het terug in donker/licht, lelijk/mooi, laag/hoog, lichaam/ziel of leven/dood.

“Al deze dualismen zijn onderling van elkaar afhankelijk; het ene deel kan niet zonder het andere bestaan. Er is een onverbrekelijke samenhang.”

In zijn boek heeft Stikker laten zien dat, willen wij op deze planeet een duurzame menselijke samenleving instandhouden, we die onverbrekelijke samenhang tussen vrouw en man, natuur en cultuur en ecologie en economie moeten en kunnen hervinden – maar boven alles die tussen vrouw en man.

Sitrep anno 2016

Op dit moment wordt minder dan 6 procent van onze ondernemingen geleid door vrouwen. Van alle beursgenoteerde ondernemingen zijn er in Nederland slechts twee CEOs van het vrouwelijke geslacht, t.w. PostNL en Wolters Kluwer. Jonge competente vrouwen slagen er inmiddels wel in gemiddeld 25% van alle management posities (op alle niveaus minus de top) in beslag te nemen. Onderzoek wijst uit dat in alle management teams (op alle niveaus, inclusief het hoogste) tenminste 30 procent vrouwen aanwezig zouden moeten zijn. Feitelijk zou naar balans tussen beide seksen moet worden gestreefd. Herhaald onderzoek aan Harvard Business School en de Hogeschool van Amsterdam toont aan dat het optimum ligt op 55 procent vrouwen en 45 procent mannen. Interessant!

Ook binnen de overheid zijn vrouwen ondervertegenwoordigd op de leidinggevende posities. Dat geldt ook voor politieke partijen en voor gekozen fora (Parlement, Provinciale Staten en Gemeenteraden). Gemiddeld wordt maar net de 30 procent gehaald.

Zelfs binnen de wetenschap steekt ons land schril af als het gaat om bijvoorbeeld de vertegenwoordiging van vrouwen op hoogleraarsstoelen. Geen enkele Nederlandse universiteit komt boven de 25 procent qua vrouwelijke hoogleraren.

Ook binnen (traditionele?) vrouwelijke sectoren als rechtspraak, onderwijs en zorginstellingen, waar zeer veel vrouwen op de werkvloer en/of in specialismen zeer goed actief zijn, blijken in de hoogste bestuurlijke rangen vrouwen grotendeels afwezig te zijn. Kijk maar in het College van Bestuur van uw ziekenhuis of uw Hogeschool. Of kijk eens naar de huidige bezetting van ons hoogste rechtscollege, de Hoge Raad der Nederlanden: de President en alle Vice-Presidenten zijn van het mannelijk geslacht; verder zeven vrouwelijke Raadsheren op een totaal van 25 Raadsheren. We schrijven het jaar des heren 2016.

De aanwas van jonge competente vrouwen is enorm. Op dit moment studeren meer jonge vrouwen af aan onze universiteiten en hoge scholen dan ooit te voren – meer zelfs dan jonge mannen. De hoofddemograaf van het CBS, Jan Latten, sprak daar eerder zijn zorg over uit. En ondanks deze aanwas van goed opgeleide competente jonge vrouwen zien wij dat er ergens in de pijplijn naar de top toch iets mis gaat. Ik ga het hier nu niet hebben over glazen plafonds of glazen wanden, maar feit is dat het percentage vrouwen gestaag afneemt naarmate je hogere managementlagen bestudeerd. Vrouwen blijken op de leeftijd tussen 30 en 40 jaar oud uit de organisaties te stappen. De oorzaak ligt natuurlijk voor de hand: kinderwens en inderdaad worden onze vrouwen zwanger. Soms wordt door sommige mannen daar zo afstandelijk over gesproken, dat ik mij afvraag of die mannen wel beseffen dat zij daarbij zelf ook een rol hebben gespeeld… Onderzoek toont echter aan dat zwangerschap en kinderen niet de hoofdreden zijn voor het einde van de carrière, maar eerder frustraties over gebrek aan erkenning, waardering en beloning van onze vrouwen. Na de zwangerschap starten zij vaak een eigen onderneming – past geheel in de huidige tijd – en onze vrouwen menen dat zij hun eigen tijd dan ook beter kunnen managen en werk beter in balans kunnen houden met zorgtaken die toch nog steeds traditioneel op hun bordje belanden.

En zo dreigt de corporate wereld erg masculien te blijven. De enkele vrouw die wel doorstoot naar de top lijkt er goed aan te doen om zich aan te passen aan deze masculiene wereld en ontvangt als beloning vaak het label ‘bossy‘, manwijf of erger: ‘bitch‘. We laten de Nederlandse vertaling daarvan maar even achterwege. Sommige futurologen geven aan dat deze trend mede verantwoordelijk wordt voor het volledig verdwijnen van onze grote ondernemingen. Ik geloof dat grote inter- en multinationale ondernemingen niet zo snel verdwijnen. Ook hun aanpassingsvermogen moet niet worden onderschat. En de crux kon nu juist eens liggen bij hun mind shift om meer ruimte te geven aan vrouwen – in alle rangen – en de mind shift bij onze vrouwen om die geboden ruimte zonder dralen in te nemen. Zowel onze mannen als onze vrouwen kunnen hierbij training, coaching en mentoring goed gebruiken.

In de overgang…

En zo komen wij in de overgang: van masculiene organisaties naar gender gebalanceerde, meer diverse organisaties. Hoewel ik mij concentreer op de seksuele diversiteit – vrouw en man – staat ons niets in de weg (OK: er zou ons niets in de weg moeten staan) om diversiteit in de meest brede zin van het woord te realiseren. Wij zijn dus in de overgang van (bijna) 100% mannelijke naar een fifty-fifty gender gebalanceerde samenleving. Op die ideale eindbestemming van deze interessante reis zal economische groei gericht zijn op het goede leven dankzij betere innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking, Zie ook mijn blog over genderbalans door (r)evolutie.

Hoe lang gaat deze reis duren? Als het aan mijn “Hij-voor-Zij” project ligt slechts drie jaar. Anderen geven aan dat zo’n majeure mentaliteitsverandering tenminste een halve, wellicht een hele generatie duurt, dus nog zeker tot 2028 als het al niet tot 2041 gaat duren. Autonome groei van het aandeel vrouwen op leidinggevende posities, waar veel van onze huidige jonge vrouwen op gokken (sorry, ik kan het niet anders dan gokken noemen), levert in Nederland genderbalans op rond het jaar 2058. Recente Amerikaanse studies wijzen uit dat het nog wel eens 114 jaar kan duren voordat er in alle sectoren (bedrijfsleven, politiek en wetenschap) genderbalans is bereikt, inclusief een representatieve aanwezigheid van vrouwen op de allerhoogste posities (CEO, Minister-President en Rector Magnificus). Zo lang willen onze (klein-)dochters niet wachten en terecht! Wij mikken op 2020 of eerder…!

Easy does it: Hij-voor-Zij

En zo moeilijk is het niet. Hoeveel vrouwen werken er nu in uw organisatie? Stel dat er in uw onderneming ruim 1.000 medewerkers werken: 600 mannen en 400 vrouwen. U heeft een directie van drie mannen en een vrouw (inderdaad, die ene van HR, sorry Truus). En in uw managementhuis met twee management lagen werken in totaal 80 managers (inclusief eventuele teamleiders), waarvan 20 vrouwen. Als dit in balans (50-50%) zou zijn, dan moet je nog 20 vrouwelijke managers benoemen en een vrouwelijke directeur vinden. U heeft 400 vrouwen in dienst en zoekt daarbinnen 21 vrouwen met leidinggevende kwaliteiten. Oplosbaar, toch? Zo niet, dan schort er iets ernstigs aan uw aannamebeleid of aan het aannamebeleid van uw huidige (mannelijke) leidinggevenden! Natuurlijk kan het ook zijn dat uw huidige HR-systemen niet in staat zijn om een goed beeld te verschaffen van de vaardigheden, competenties en ambities van uw huidige personeel. Goed moment om dat meteen ook eens grondig aan te pakken. U spreekt toch zo graag over Human CAPITAL in plaats van Human Resources? Maak het dan nu waar! A propos: vaak wordt mij gevraagd wat we dan nu met die overtollige mannen moeten? Geen idee? Bedenk een list. Met meer vrouwen gaat de onderneming beter draaien en neemt creativiteit en samenwerking toe. Is dat wellicht iets voor die overtollige mannen?

En? Bent u al in de overgang? Heeft u wellicht hulp nodig? Een belletje is genoeg voor en vrijblijvend gesprek met Robert Vos. En ik hoef u geen succes te wensen, want door diversiteit gaat u gegarandeerd succes krijgen!

Waar zou het in ons leven eigenlijk om moeten draaien? Steeds meer werken of steeds meer genieten van het goede leven? Mogen onze kinderen het beter hebben dan wij? En mogen hun kinderen het beter hebben dan de onze? Mensen leven het liefst in een zekere mate van welvaart. Om meer monden te voeden – de wereldbevolking groeit nog steeds – en om aan meer behoeften te voldoen is economische groei onontbeerlijk. Om voldoende mensen werk te kunnen bieden is economische groei noodzakelijk. Besef dat economische groei een middel is om het doel ‘genieten van het goede leven’ mogelijk te maken – het is geen doel op zich. Bij dat besef hoort dat economische groei niet langer is bedoeld voor het vergaren van meer materiële en geldelijke welvaart. Ook binnen onze ondernemingen moet de leiding en het management meer oog krijgen voor innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking.  

In een onlangs verschenen interview met de Amerikaanse econoom Robert Gordon stelde hij vast dat wij niet in een technologische revolutie zitten en dat wij juist een gebrek hebben aan grote vernieuwingen. Sterker nog, we zitten juist in een periode van stagnatie, de economie groeit al tien jaar nauwelijks en het gebrek aan grote uitvindingen zorgt ervoor dat dat nog decennia zo zal blijven.

In zijn boek The Rise and Fall of American Growth somt Gordon een indrukwekkende hoeveelheid data op over de enorme sprongen in welvaart tussen 1870 en 1970. In wat hij de speciale eeuw noemt, ging vernieuwing pas snel, veel sneller dan nu. In die eeuw plukten mensen de vruchten van de uitvinding en toepassing van elektriciteit, hygiëne in de gezondheidszorg, de telefoon, nieuwe landbouwtechnieken, vervoersmiddelen. In de tweede helft van die speciale eeuw, tussen 1920 en 1970, groeide de Amerikaanse economie gemeten naar productiviteit per persoon met gemiddeld 2,8 procent per jaar. Na 1970 is dat niveau nooit meer bereikt over langere periodes. Sterker: de laatste jaren groeide de Amerikaanse economie met gemiddeld slechts 0,6 procent per jaar.

In het genoemde NRC-interview vervolgt Gordon: „Veel grootse uitvindingen kunnen nou eenmaal maar één keer gedaan worden. Tussen 1870 en 1958 gingen we van de snelheid van het paard naar de snelheid van een jumbojet. Sindsdien is er weinig veranderd, sterker: de huidige verkeersvliegtuigen gaan zelfs iets langzamer dan die van toen.” Veel van Gordon’s critici wijzen erop dat juist de laatste paar jaren de ontwikkelingen in computers, kunstmatige intelligentie, internet of things, genetica, de cloud en 3D-printen in een versnelling zijn geraakt, onder meer aangejaagd door de Wet van Moore. Die wet beschrijft de verdubbeling van de capaciteit van computerchips elke twee jaar. Deze voorspelling werd in 1965 gedaan door Gordon Moore, een van de oprichters van chipfabrikant Intel. Ruim 50 jaar later lijkt het niet zo vreemd om te stellen dat de vaart er bij deze versnelling behoorlijk uit is en dat daarmee ook de grote vernieuwingen op raken.

Gordon in NRC: „Technologie-optimisten letten niet op wat er gebeurt in de echte economie: de laatste jaren is de groei nog veel trager geweest dan wat ik voorspel voor de komende tijd. De rol van kunstmatige intelligentie en robots in ons dagelijks leven is nog heel klein. Vergeet niet dat we al decennia robots gebruiken in fabrieken. Dat heeft wel gezorgd voor enige groei in productiviteit, maar niets spectaculairs. En computers hebben het kantoor tussen 1970 en 2005 behoorlijk veranderd, maar een kantoor ziet er nu nog bijna precies hetzelfde uit als in 2005. Er is weinig reden om aan te nemen dat dat ineens verandert.”

De mensen die de Wet van Moore aanhalen om te bewijzen dat vernieuwing juist nu enorm versnelt, lopen volgens Gordon achter de feiten aan. „De Wet van Moore is dood.” Hij wijst op het omslagartikel van weekblad The Economist van begin maart 2016, waarin wordt geconcludeerd dat de Wet van Moore op zijn einde loopt door de technologische obstakels om computerchips in hetzelfde tempo te verbeteren als de laatste decennia. De oorzaak daarvan is dat de steeds verder doorgevoerde miniaturisatie niet langer alleen afhankelijk is van technologische vooruitgang, maar ook gehinderd wordt door fundamentele fysische barrières. Een stijgend aantal wetenschappers en technologiebedrijven onderschrijft dat.

In zijn boek voorspelt Gordon dat de lage groei en het gebrek aan grote vernieuwingen zeker nog de komende 25 jaar duren. Volgens hem zorgen onder meer stijgende inkomensongelijkheid en de vergrijzing in ontwikkelde economieën ervoor dat vooruitzichten eerder verslechteren dan verbeteren. In NRC: „Ik denk dat snelle groei voorbij is, ook omdat de algemene productiviteit wel groeit, maar het gemiddelde individu daar steeds minder van terugziet. Ongeveer de helft van de economische groei gaat de laatste decennia naar die ene procent met de hoogste inkomens. De overige 99 procent van de bevolking moet het dus doen met de andere helft.” Gordon komt dan tot de conclusie dat de huidige ontwikkeling (sedert 1970) niet langer revolutionair, maar eerder evolutionair is.

Laten wij aan bovenstaande eens de opvattingen van Nobelprijswinnaar Paul Krugman, de Japanse econoom Richard Koo en de Franse econoom Thomas Piketty toevoegen.

Sedert de financiële crisis (2008) laat Paul Krugman vaak van zich horen. Hij is een van de mensen die pleit voor een herwaardering van economen die de Grote Depressie uit de jaren twintig en dertig van de vorige eeuw bestudeerden, met name John Maynard Keynes. De Grote Depressie lijkt in veel opzichten op de huidige crisis. Ook toen reageerden overheden met strenge bezuinigingen die de crisis juist verdiepte. Volgens Krugman is op dit moment het belangrijkste probleem dat het geld in onze economie niet stroomt. Mensen houden de hand op de knip, waardoor de economie verslechtert en schuldenproblemen, paradoxaal genoeg, verergeren. Meer investeringen in duurzame projecten (zoals onderwijs, werkgelegenheid, publieke werken) door de overheid kan ons juist uit de crisis halen. Ook in mijn blog heb ik meermalen aandacht besteed aan de gewenste herontdekking van Keynesiaanse economie. Maar ook onze overheid blijft stug vasthouden aan een verstikkende bezuinigingspolitiek.

In februari 2016 zochten de beurzen naarstig naar een coherente oorzaak voor de toen optredende paniek. De Japanse econoom Richard Koo stelde in een NRC-interview dat wat er toen gebeurde het gevolg was van een totaal verkeerde diagnose van de Lehman-recessie en het misplaatste beleid van de centrale banken. Koo licht dat toe aan de hand van een helder voorbeeld: „Als ik 1.000 verdien, 900 uitgeef en daarvan 100 spaar, dan worden die door mij uitgegeven 900 het inkomen van iemand anders. Als mijn gespaarde 100 worden uitgeleend, dan worden die eveneens uitgegeven, en vormen uiteindelijk ook het inkomen van iemand anders. Er is dan dus een totaal inkomen van 1.000. Maar als die 100 niet wordt uitgeleend, dan zakt het totale inkomen naar 900. En de volgende keer naar 810, enzovoort. Dat is wat er tijdens de Grote Depressie gebeurde. De VS verloren tussen 1929 en 1933 46 procent van het bruto binnenlands product. Dat is wat nu in Spanje is gebeurd, en in veel andere landen in de eurozone.”

Evenals Krugman komt Koo tot de verzuchting: „De enige entiteit die in staat is om te lenen is de publieke sector: de overheid. Die vormt de enige uitweg uit een balansrecessie.”

In 2013 verscheen “Le Capital au XXIe siècle” van de Franse econoom Thomas Piketty. In dit boek slaat de econoom alarm over de groeiende ongelijkheid tussen mensen met vermogen, dat vanzelf groeit, en zij die alleen over inkomen uit arbeid beschikken. Het is direct een bestseller. Krugman herkent onmiddellijk een boek dat de manier verandert waarop wij denken over de samenleving en waarop we economie bedrijven. In de Verenigde Staten schrokken vooral de rijken. Zij konden aanvallen op hun aangename positie altijd succesvol pareren door terug te vallen op de stelling dat wie kapitaal heeft, investeert en dat creëert weer banen en daar wordt de hele economie beter van. Maar dat is nu precies waar het de laatste acht jaar aan heeft ontbroken. Ook stellen de rijken dat rijkdom toch ook verdiend kan zijn – maar ja, wat zeg je in reactie op Piketty’s stelling dat rijken vooral rijk zijn doordat ze nou eenmaal fortuinlijk geboren zijn? Hoe ‘verdiend’ is dat?

Vrijheid, gelijkheid en broederschap zijn prachtige universele waarden die wij kennen sedert de Franse Revolutie, ruim 225 jaar geleden. Liberalen omarmden eigenlijk uitsluitend vrijheid en sociaaldemocraten liepen achter de leuze gelijkheid. Broederschap (en voor de goede orde: ook zusterschap) viel een beetje tussen wal en sloot, soms oprispend in residuele vormen van solidariteit en tolerantie. Daarmee doen wij enorm tekort aan de geweldige harmonie tussen deze drie universele waarden.

Hiervoor refereerde ik aan de werken van drie, vier grote economen: Keynes, Gordon, Krugman en Piketty. Het gaat hier beslist om knappe koppen. Een interessante observatie lijkt mij dat het toevallig (?) allemaal mannen zijn. We zouden met gemak aan dit lijstje de namen van Adam Smith, Friedrich von Hayek of Milton Friedman kunnen toevoegen. Wederom mannen. Inderdaad zijn er weinig opinies, economische theorieën en modellen bekend van vrouwen. Hoe zouden zij hierover denken?

Experimenten aan Harvard Business School en aan de Hogeschool van Amsterdam laten zien dat innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking significant toenemen bij het toelaten van vrouwen. En juist deze elementen maken economische groei mogelijk waarbij niet langer het materieel en geldelijk gewin voorop staat, maar het streven naar het goede leven. In de ideale gender gebalanceerde wereld zouden de drie universele waarden vrijheid, gelijkheid en broeder-/zusterschap wel eens in harmonie samen kunnen komen.

Wellicht is een revolutionair quotum noodzakelijk om deze evolutionaire ontwikkeling een duw in de goede richting te geven. Of ondernemers kunnen kiezen voor het “Hij-voor-Zij” programma van ROVOS Management, dat langs geleidelijke weg – maar wel snel en zonder dalen – meer vrouwen op leidinggevende posities garandeert. Op welke revolutie wacht u nog?