Dit is de derde in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag blijft of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, demonstreert elke dag opnieuw zijn toewijding om de status quo te handhaven. Gesprekken met vrouwen houdt hij bewust op een oppervlakkig niveau. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, biedt vrouwen voldoende psychologische veiligheid om hún perspectieven te delen totdat gevoelens van ongemak naar boven komen of zich slecht op elkaar afgestemde waarden aandienen: dan stokt het gesprek.

Een leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, onthult aspecten van zichzelf (“tell”) en toont zijn eigen kwetsbaarheid. Daarmee wekt hij vertrouwen. Hij durft zijn masker te laten zakken, toont zijn emoties en laat helder en duidelijk zien dat hij anderen accepteert zoals zij zijn. Hij durft aandachtig te luisteren naar de perspectieven van vrouwen (“ask”).

De inclusieve leider hoeft niet elk gedrag te accepteren!

Op basis van jarenlange praktijkervaring en een brede kennis van de wetenschappelijke literatuur geven Hans van der Loo en Joriene Beks praktisch toepasbare handvatten om zelf en met je team stap voor stap toe te groeien naar een psychologisch veilig én vlammend werkklimaat. Ontdek de escape uit angstculturen en ontdoe je van “veiligheidsvreters” door in je vakantie hun boek Psychologische Veiligheid te lezen.

Psychologische Veiligheid met Fiftyfifty

In mijn eigen boek Fiftyfifty beschrijf ik in hoofdstuk 8 onder de titel “Management-developmentprogramma herzien” de verschillende stijlen van leiderschap. Vanzelfsprekend zijn er stijlen die vernietigend kunnen uitpakken voor de organisatie en de mensen die daar werkzaam zijn. De inclusieve leider hanteert een combinatie van coachende en inspirerende stijlen.

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.

Dit is de tweede in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat de CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, instrueert vrouwelijke leiders over het leiden, beoordelen en bevorderen van hun teamleden. Hij luistert zeer bewust alleen naar de standpunten van zijn senior leiders. Alvorens vrouwen mogen spreken heeft hij zijn mening al nadrukkelijk geformuleerd. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, laat vrouwen uitsluitend beslissingen nemen als er weinig op het spel staat. Hij vraagt vrouwen wel meteen om advies als hij geconfronteerd wordt met een probleem met andere vrouwen. Ten aanzien van andere minderheidsgroepen hanteert hij dezelfde tactiek.

Een leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, moedigt vrouwen aan om hun teams zelfstandig te leiden en te beoordelen. Hij betrekt en versterkt nadrukkelijk de stem van de vrouw in beslissingen. De inclusieve leider anticipeert op meningsverschillen en lost deze in goed en billijk overleg op.

Find your voice. Inspire others to find theirs.

Dit gedrag en deze inclusieve houding heeft Stephen Covey uitvoerig beschreven in zijn boek “The 8th Habit: From Effectiveness to Greatness”, waarin hij ieder van ons de opdracht geeft om onze eigen stem te vinden. En minstens zo belangrijk: anderen te inspireren om hún stem te vinden.

Fiftyfifty

In mijn boek Fiftyfifty beschrijf ik in hoofdstuk 8 onder de titel “Het management-developmentprogramma herzien” hoe het vinden van de balans tussen mannelijke en vrouwelijke stijlen van leidinggeven bijdraagt aan een inclusieve organisatie. De ene stijl is niet beter dan het ander; diversiteit én inclusie creëren een fantastische synergie.

Merkbaar tot op de “bottom line”

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.

Dit is de eerste in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.

De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat de CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.

CEO, it’s your call!

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, stelt teams samen die voornamelijk uit witte mannen bestaan met een vrijwel identieke achtergrond als die van hemzelf. Herkenbaar?

Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, zal bewust de samenwerking zoeken met recruitment en talent acquisitie om teams samen te stellen inclusief medewerkers uit gemarginaliseerde groepen (bijvoorbeeld – maar niet uitsluitend – vrouwen). In de praktijk zien we dat dit voor circa 60 procent van de vacatures lukt.

De inclusieve leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, stelt diverse, gelijkwaardige en inclusieve teams samen. Hij kiest er bewust voor om beter samen te werken met talent recruitment en zijn diversiteit- en inclusieprojectmanager. Met als doel om diverse, gelijkwaardige en inclusieve teams samen te stellen uit medewerkers uit gemarginaliseerde groepen. Voor 100 procent van alle vacatures.

Fiftyfifty

In mijn boek Fiftyfifty beschrijf ik in hoofdstuk 6 onder de titel “Vrouwelijk managementtalent identificeren” hoe dat binnen de eigen organisatie het beste kan verlopen. Vaak blijkt er meer talent “onder onze eigen motorkap” te schuilen dan de leiders zich bewust zijn.

In hoofdstuk 7 van Fiftyfifty laat ik onder de titel “Extern vrouwelijk talent werven en selecteren” zien hoe die werving en selectie van buiten de eigen organisatie met succes kan worden aangepakt. Huidige, vaak (te) masculiene vacatureteksten blijken vrouwen af te schrikken en zo mist “onze organisatie” divers talent. Dat kan dus anders.

We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them

Deze blog is een zeer vrije bewerking van een artikel in Harvard Business Review.