In de overgang…

Wij zitten duidelijk in de overgang. In de overgang naar betere tijden. Want laten we eerlijk zijn: veel slechter kan niet meer. Dus niet langer steady as she goes, maar laten wij het roer nu werkelijk omgooien. Mannelijke overheersing heeft eeuwenlang een duurzame ontwikkeling van de menselijke samenleving in de weg gestaan. Deze mannelijke dominantie is geen natuurlijk gegeven, maar het resultaat van standpunten, keuzen en gewoonten. Er valt dus iets aan te doen. Nu, aan het gevorderde begin van de eenentwintigste eeuw, verkeren wij in de unieke positie om vrouwelijke en mannelijke waarden blijvend in evenwicht te brengen.

Vrouw en Man: de onverbrekelijke samenhang

In de epiloog van zijn boek “Over Vrouw en Man” (Kopperlith & Co, 2000) laat Allard Stikker zien dat in de loop van de geschiedenis van de mensheid een aantal dualiteiten in onze samenleving op onnatuurlijke wijze van elkaar gescheiden is geraakt. Besef dat Stikker een scheikundige (Delft) is, dus hij weet waar hij het over heeft. Hij vervolgt: “We kunnen natuurlijk dualiteiten als radicale tegenstellingen beschouwen, maar in werkelijkheid bestaan ze meestal bij de gratie van elkaar. Ze zijn ontstaan uit eenheid. Ze moeten het hebben van interactie en niet van isolement.”

“Als dualiteiten radicaal van elkaar gescheiden worden, zijn de samenhang en de integriteit zoek en hebben we te maken met een verscheurde situatie. Dat is wat er met onze opvatting over man en vrouw, over cultuur en natuur en over economie en ecologie is gebeurd.

yin jang“De filosofie en de wetenschap hebben de interactie van dualismen altijd een intigrerend onderwerp gevonden. Wij zien het terug in het ‘yin/yang’ van het taoïsme, in de ‘logos’ van Heraclitus, in de ‘Coincidentia Oppositorum’ van Bonaventura, in de ‘meta/fysica’ van Spinoza, in de ’these/antithese’ van Hegel, in de ‘massa/energie’ en ‘ruimte/tijd’ van Einstein, in het ‘golf/deeltje’ van Bohr, in de ‘anima/animus’ van Jung, in de ‘complexiteit/bewustzijn’ van Teilhard en in de ‘orde/chaos’ van Prigogine. En om het wat aardser te maken, zien we het terug in donker/licht, lelijk/mooi, laag/hoog, lichaam/ziel of leven/dood.

“Al deze dualismen zijn onderling van elkaar afhankelijk; het ene deel kan niet zonder het andere bestaan. Er is een onverbrekelijke samenhang.”

In zijn boek heeft Stikker laten zien dat, willen wij op deze planeet een duurzame menselijke samenleving instandhouden, we die onverbrekelijke samenhang tussen vrouw en man, natuur en cultuur en ecologie en economie moeten en kunnen hervinden – maar boven alles die tussen vrouw en man.

Sitrep anno 2016

Op dit moment wordt minder dan 6 procent van onze ondernemingen geleid door vrouwen. Van alle beursgenoteerde ondernemingen zijn er in Nederland slechts twee CEOs van het vrouwelijke geslacht, t.w. PostNL en Wolters Kluwer. Jonge competente vrouwen slagen er inmiddels wel in gemiddeld 25% van alle management posities (op alle niveaus minus de top) in beslag te nemen. Onderzoek wijst uit dat in alle management teams (op alle niveaus, inclusief het hoogste) tenminste 30 procent vrouwen aanwezig zouden moeten zijn. Feitelijk zou naar balans tussen beide seksen moet worden gestreefd. Herhaald onderzoek aan Harvard Business School en de Hogeschool van Amsterdam toont aan dat het optimum ligt op 55 procent vrouwen en 45 procent mannen. Interessant!

Ook binnen de overheid zijn vrouwen ondervertegenwoordigd op de leidinggevende posities. Dat geldt ook voor politieke partijen en voor gekozen fora (Parlement, Provinciale Staten en Gemeenteraden). Gemiddeld wordt maar net de 30 procent gehaald.

Zelfs binnen de wetenschap steekt ons land schril af als het gaat om bijvoorbeeld de vertegenwoordiging van vrouwen op hoogleraarsstoelen. Geen enkele Nederlandse universiteit komt boven de 25 procent qua vrouwelijke hoogleraren.

Ook binnen (traditionele?) vrouwelijke sectoren als rechtspraak, onderwijs en zorginstellingen, waar zeer veel vrouwen op de werkvloer en/of in specialismen zeer goed actief zijn, blijken in de hoogste bestuurlijke rangen vrouwen grotendeels afwezig te zijn. Kijk maar in het College van Bestuur van uw ziekenhuis of uw Hogeschool. Of kijk eens naar de huidige bezetting van ons hoogste rechtscollege, de Hoge Raad der Nederlanden: de President en alle Vice-Presidenten zijn van het mannelijk geslacht; verder zeven vrouwelijke Raadsheren op een totaal van 25 Raadsheren. We schrijven het jaar des heren 2016.

De aanwas van jonge competente vrouwen is enorm. Op dit moment studeren meer jonge vrouwen af aan onze universiteiten en hoge scholen dan ooit te voren – meer zelfs dan jonge mannen. De hoofddemograaf van het CBS, Jan Latten, sprak daar eerder zijn zorg over uit. En ondanks deze aanwas van goed opgeleide competente jonge vrouwen zien wij dat er ergens in de pijplijn naar de top toch iets mis gaat. Ik ga het hier nu niet hebben over glazen plafonds of glazen wanden, maar feit is dat het percentage vrouwen gestaag afneemt naarmate je hogere managementlagen bestudeerd. Vrouwen blijken op de leeftijd tussen 30 en 40 jaar oud uit de organisaties te stappen. De oorzaak ligt natuurlijk voor de hand: kinderwens en inderdaad worden onze vrouwen zwanger. Soms wordt door sommige mannen daar zo afstandelijk over gesproken, dat ik mij afvraag of die mannen wel beseffen dat zij daarbij zelf ook een rol hebben gespeeld… Onderzoek toont echter aan dat zwangerschap en kinderen niet de hoofdreden zijn voor het einde van de carrière, maar eerder frustraties over gebrek aan erkenning, waardering en beloning van onze vrouwen. Na de zwangerschap starten zij vaak een eigen onderneming – past geheel in de huidige tijd – en onze vrouwen menen dat zij hun eigen tijd dan ook beter kunnen managen en werk beter in balans kunnen houden met zorgtaken die toch nog steeds traditioneel op hun bordje belanden.

En zo dreigt de corporate wereld erg masculien te blijven. De enkele vrouw die wel doorstoot naar de top lijkt er goed aan te doen om zich aan te passen aan deze masculiene wereld en ontvangt als beloning vaak het label ‘bossy‘, manwijf of erger: ‘bitch‘. We laten de Nederlandse vertaling daarvan maar even achterwege. Sommige futurologen geven aan dat deze trend mede verantwoordelijk wordt voor het volledig verdwijnen van onze grote ondernemingen. Ik geloof dat grote inter- en multinationale ondernemingen niet zo snel verdwijnen. Ook hun aanpassingsvermogen moet niet worden onderschat. En de crux kon nu juist eens liggen bij hun mind shift om meer ruimte te geven aan vrouwen – in alle rangen – en de mind shift bij onze vrouwen om die geboden ruimte zonder dralen in te nemen. Zowel onze mannen als onze vrouwen kunnen hierbij training, coaching en mentoring goed gebruiken.

In de overgang…

Time for ChangeEn zo komen wij in de overgang: van masculiene organisaties naar gender gebalanceerde, meer diverse organisaties. Hoewel ik mij concentreer op de seksuele diversiteit – vrouw en man – staat ons niets in de weg (OK: er zou ons niets in de weg moeten staan) om diversiteit in de meest brede zin van het woord te realiseren. Wij zijn dus in de overgang van (bijna) 100% mannelijke naar een fifty-fifty gender gebalanceerde samenleving. Op die ideale eindbestemming van deze interessante reis zal economische groei gericht zijn op het goede leven dankzij betere innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking, Zie ook mijn blog over genderbalans door (r)evolutie.

Hoe lang gaat deze reis duren? Als het aan mijn “Hij-voor-Zij” project ligt slechts drie jaar. Anderen geven aan dat zo’n majeure mentaliteitsverandering tenminste een halve, wellicht een hele generatie duurt, dus nog zeker tot 2028 als het al niet tot 2041 gaat duren. Autonome groei van het aandeel vrouwen op leidinggevende posities, waar veel van onze huidige jonge vrouwen op gokken (sorry, ik kan het niet anders dan gokken noemen), levert in Nederland genderbalans op rond het jaar 2058. Recente Amerikaanse studies wijzen uit dat het nog wel eens 114 jaar kan duren voordat er in alle sectoren (bedrijfsleven, politiek en wetenschap) genderbalans is bereikt, inclusief een representatieve aanwezigheid van vrouwen op de allerhoogste posities (CEO, Minister-President en Rector Magnificus). Zo lang willen onze (klein-)dochters niet wachten en terecht! Wij mikken op 2020 of eerder…!

Easy does it: Hij-voor-Zij

En zo moeilijk is het niet. Hoeveel vrouwen werken er nu in uw organisatie? Stel dat er in uw onderneming ruim 1.000 medewerkers werken: 600 mannen en 400 vrouwen. U heeft een directie van drie mannen en een vrouw (inderdaad, die ene van HR, sorry Truus). En in uw managementhuis met twee management lagen werken in totaal 80 managers (inclusief eventuele teamleiders), waarvan 20 vrouwen. Dromen durven doenAls dit in balans (50-50%) zou zijn, dan moet je nog 20 vrouwelijke managers benoemen en een vrouwelijke directeur vinden. U heeft 400 vrouwen in dienst en zoekt daarbinnen 21 vrouwen met leidinggevende kwaliteiten. Oplosbaar, toch? Zo niet, dan schort er iets ernstigs aan uw aannamebeleid of aan het aannamebeleid van uw huidige (mannelijke) leidinggevenden! Natuurlijk kan het ook zijn dat uw huidige HR-systemen niet in staat zijn om een goed beeld te verschaffen van de vaardigheden, competenties en ambities van uw huidige personeel. Goed moment om dat meteen ook eens grondig aan te pakken. U spreekt toch zo graag over Human CAPITAL in plaats van Human Resources? Maak het dan nu waar! A propos: vaak wordt mij gevraagd wat we dan nu met die overtollige mannen moeten? Geen idee? Bedenk een list. Met meer vrouwen gaat de onderneming beter draaien en neemt creativiteit en samenwerking toe. Is dat wellicht iets voor die overtollige mannen?

En? Bent u al in de overgang? Heeft u wellicht hulp nodig? Een belletje is genoeg voor en vrijblijvend gesprek met Robert Vos. En ik hoef u geen succes te wensen, want door diversiteit gaat u gegarandeerd succes krijgen!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.