Dit is de negende in een serie van tien blogs die gaat over inclusief leiderschap. Daarbij ligt de focus op genderdiversiteit. Niets weerhoudt de lezer om dit uit te breiden naar elk ander aspect van diversiteit.
De vraag is of je wilt dat vrouwen zich aanpassen aan onze huidige dominant masculiene organisaties of dat onze CEO nu besluit om de organisatie aan te passen aan alle mensen die er werken: een inclusieve organisatie onder inclusief leiderschap.
CEO, it’s your call to fix either the women, or the system!
Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, overschat individuele kennis en handhaaft een gebrekkig, kortzichtig en stereotype begrip van mensen uit achtergestelde bevolkingsgroepen, inclusief vrouwen. Herkenbaar?
Een leider die zich inmiddels bewust is van zijn mannelijke exclusiviteit, herkent zijn leerachterstand en is gemotiveerd om zich verder te ontwikkelen. Hij stelt wel vragen, maar vooralsnog met de bedoeling om vooraf bepaalde ideeën en gedachten te bevestigen.
De inclusieve leider die bewust diversiteit én inclusie nastreeft, is bijzonder nieuwsgierig naar “de ander”, naar jou en zichzelf. Hij moedigt divergerend denken én een leven lang leren aan. Hij geeft vorm aan oordeelsvrij leren door middel van vragen en actief luisteren in de omgang met vrouwelijke leidinggevenden en medewerkers.
Fiftyfifty
In mijn boek Fiftyfifty: een stappenplan voor het bevorderen van de doorstroom van vrouwen naar de top beschrijf ik in hoofdstuk 8 onder de titel “Het management-developmentprogramma herzien” hoe het vinden van de balans tussen mannelijke en vrouwelijke stijlen van leidinggeven bijdraagt aan een inclusieve organisatie. Het een is niet beter dan het ander; diversiteit en inclusie creëren een fantastische synergie. Merkbaar tot in de “bottom line”.
In hoofdstuk 9 onder de titel “Vrouwen en mannen coachen” besteed ik veel aandacht aan de eigen profilering en zichtbaarheid, aan zelfreflectie en zelfinzicht om je eigen kracht als inclusief leider te leren kennen en toe te passen. En daarmee “de ander” onbevangen en zonder angst tegemoet te treden.
Hoe ziet diversiteit er op dit moment uit in de BV ICT-Nederland? En dan hier even beperkt tot de diversiteit in man en vrouw. De Stichting CA-ICT meldt op een totaal van 520.000 ICT’ers in Nederland 94.000 vrouwelijke ICT’ers (18 procent). Om deze onbalans op te heffen nodigt de brancheorganisatie NLdigital onder leiding van Lotte de Bruijn meisjes en vrouwen uit om aan de slag te gaan in de ICT. En gelukkig, langzaam maar zeker stijgt het aantal meisjes dat zich aanmeldt voor een ICT-opleiding. Ook mijn 17-jarige kleindochter overweegt een carrière in de technologie. Mooi!
En hoe zit dat aan de top van de ICT-bedrijven? Dat verschilt. Er heerst …uh… diversiteit binnen de ICT-sector. Van Ordina, dat zich met zijn tweehoofdige leiding Jo Maes (CEO) en Joyce van Donk-van Wijnen voorbeeldig fiftyfifty presenteert tot Centric, dat zich tot voor kort onder leiding van Gerard Sanderink presenteerde als een bedrijf van “mannen die geen vrouwen kunnen vinden” om de woorden van Arjen Lubach aan te halen. En dan moet ik mijzelf meteen corrigeren: Sanderink lijkt ten aanzien van vrouwen een soort buitencategorie te zijn.
De vraag naar kundig ICT-personeel blijft onverminderd hoog. Er is meer dan voldoende ruimte voor meer vrouwen in de ICT. Dat hoeft geen man de kop te kosten, integendeel. Ook zij worden er beter van door beter functionerende ICT-systemen en succesvollere ICT-projecten. Dát is de bottom-line van inclusie en diversiteit. Een stappenplan kan de doorstroom van vrouwen naar de top – ook binnen ICT-bedrijven en ICT-afdelingen – bevorderen.
Dat stappenplan begint met het analyseren van de huidige man/vrouw verdeling binnen het eigen bedrijf – op elk niveau: van de directie tot de werkvloer. De gemiddelde overall verdeling kennen we: 82 procent mannen en 18 procent vrouwen. Hoe zit dat in jullie bedrijf? Stel vervolgens een streefcijfer vast. Dertig procent vrouwen? Waarom niet gewoon evenwicht: fiftyfifty. Ongeacht hun leeftijd, kennis, etniciteit, ervaring, seksuele geaardheid, geloof, politieke voorkeur enzovoorts. Op elk niveau. Het zal je verbazen dat je helemaal niet zoveel vrouwen nodig hebt op leidinggevend niveau omdat je nu eenmaal niet zoveel managers hebt, toch? Op de werkvloer zul je er vermoedelijk steviger tegenaan moeten. Als dat beeld duidelijk is dan ga je eerst praten met de vrouwen die je al in dienst hebt. Je weet wel: die vrouwen die je nauwelijks ziet, laat staan hoort. Ontdek hun ambities en competenties. Je zou zomaar verbaasd kunnen staan. Vooral over hun leidinggevende kwaliteiten. Dus wellicht kun je een belangrijk deel intern invullen. Met wat training, coaching en mentoring. En wat je niet hebt, ga je extern werven. Let dan meteen even op je vacatureteksten, die door hun masculiene uitstraling nogal wat vrouwen afschrikken. Door je diverse en inclusieve aanpak wordt jouw bedrijf zomaar aantrekkelijker voor meer vrouwen (en mannen).
Die vastgeroeste exclusieve mannencultuur pak je natuurlijk ook aan. Dat vereist ook een verandering in je managementopleidingen, die nog altijd gebaseerd zijn op mannelijke managementgoeroes uit de vorige eeuw: Stephen Covey, Peter Drucker, Henry Mintzberg, Peter Senge enzovoorts. Niks mis mee, maar wel erg exclusief en homogeen. Dus open je ogen en lees eens wat meer van Renée Mauborgne, Amy Edmondson, Rita McGrath, Lynda Gratton, Liz Wiseman en Brené Brown die een meer inclusief leiderschap voor ogen hebben. Juist die evenwichtige mix van feminiene en masculiene stijlen van inclusief leidinggeven aangevuld met elke andere vorm van diversiteit opent ongekend creatieve, duurzame en vernieuwende perspectieven. Met wat extra training, coaching en mentoring kan jouw bedrijf binnen vijf jaar in een schitterende en vooral ook winstgevende genderbalans verkeren.
En laat dit vooral geen eenmalige, incidentele oprisping zijn met wat leuke cupcake-middagen voor de tech-girls. Het is zaak vrouwen in ICT te koesteren, want anders verdwijnen zij weer net zo snel als zij binnenkomen. Koesteren houdt in dat de bijdragen van vrouwelijke professionals worden erkend, gewaardeerd en beloond. Onthoud deze drieslag: erkennen, waarderen en belonen. Veel vrouwen knappen af op het feit dat zij de moeilijke klussen niet mogen doen. Terwijl uit onderzoek blijkt dat vrouwelijke programmeurs niet onder doen voor de mannelijke programmeurs. Integendeel. Hetzelfde geldt ten aanzien van hun leidinggevende kwaliteiten. Een divers samengesteld ICT-projectteam onder bewust inclusief vrouwelijk leiderschap blijkt beter te functioneren. Vrouwen vinden het echt mooi om iets op te leveren dat waarde toevoegt. Waar het bedrijf iets aan heeft. Nee, sterker: waar de samenleving iets aan heeft. Laat vrouwen deelnemen in complexe projecten, en geef ze daarna de leiding over nog uitdagender projecten. Je zult versteld staan – in positieve zin! Pas ook even die starre werktijden aan, houdt die flauwe grappen voor je en stop met pesten. Eerst dan ben je echt in staat dat eerder beschreven draaideur-effect een halt toe te roepen.
Onlangs vroeg ik een aantal managers en bestuurders: “Welk advies zou je vrouwen geven die in de techniek willen werken en daar de top willen bereiken?” Hun antwoorden logen er niet om. Zeer bemoedigend klonk: “Stop met twijfelen aan jezelf en werk aan je zelfvertrouwen. Wees minder bescheiden, kom uit je schulp. Laat alle schroom varen en ga ervoor! Werk wat meer aan je zelfpromotie. Dat mag best, ook in Nederland. Kijk naar de hieronder genoemde rolmodellen. Zoek advies bij coaches en mentoren. Ga koffiedrinken met mensen die je graag verder willen helpen. Ontdek het belang van netwerken. Zowel binnen de eigen organisatie als daarbuiten. Ga naar relevante bijeenkomsten, zoek relevante netwerken op. En besef dat netwerken vooral een werkwoord is. Ga in een bedrijf werken waarvan de kernwaarden sporen met jouw eigen kernwaarden. Maak je eigen boodschap. Dat leidt tot inspiratie. Van jezelf en van anderen. Op de lange termijn. Toon lef, durf en ambitie. Ga ervoor!”
Vrouwen hebben behoefte aan rolmodellen. Die zijn er nauwelijks. Pardon? Kijk bijvoorbeeld eens naar de Inspiring Fifty, waar je geweldige vrouwelijke rolmodellen in de informatie- en communicatietechnologie tegenkomt: Ebi Atawodi, Jaya Baloo, Katja Berkhout, Annemarie Buitelaar, Christina Caljé, Mary-Jo de Leeuw, Eline Leyten, Melanie Rieback, Jeanine van der Vlist, Anouk Vos en nog eens veertig andere fantastische tech-vrouwen. Vind ze op LinkedIn. Nodig hen uit om te connecten. Ga een zinvol netwerkgesprek met hen aan. Zinvol voor hen en zinvol voor jou. Besef dat ook zij gebaat zijn bij meer vrouwen in de techniek, in de ICT. En besef dat diversiteit het begin is. Ongeacht leeftijd, kennis, etniciteit, ervaring, seksuele geaardheid, geloof, politieke voorkeur enzovoorts. Inclusie – meepraten, meebeslissen en meedoen – is de onvermijdelijke vervolgstap, anders is zij weer weg. Zij wil er echt bij horen!
Waarom zou je je überhaupt druk maken om meisjes en vrouwen in de ICT? Een bevriende ICT-directeur vatte het als volgt samen: “Ondanks de gelijkheid tussen mannen en vrouwen leggen vrouwen toch andere accenten. Ik vind vrouwen sterk op de inhoud, zij zien verrassend veel andere verbanden en overzien het geheel veel beter. Ze zien de verbinding.” Zijn gebruikers blijken zeer tevreden met het resultaat. De ICT-systemen functioneren gewoon beter. En wij weten dat dát alleen al winst is.
De doorstroom van vrouwen naar de top stokt. Terwijl de diversiteit in de samenleving toeneemt, bestaat een ruime meerderheid van directies nog steeds uit mannen. Deze keer roept een man op tot verzet: ‘Veel bestuurders zeggen wel dat ze diversiteit en inclusie onderschrijven, maar ze voegen de daad niet bij het woord.’
Robert Vos begon zijn carrière als stuurman op de grote vaart. Het leven op zee was in de jaren zestig een mannenwereld. Zo nu en dan heeft hij het gevoel dat hij terug is in die tijd, als hij in gesprek is met een managementteam dat louter uit mannen bestaat. Gelukkig kan hij er nu wat aan doen. Als consultant coacht hij topvrouwen en adviseert hij organisaties hoe ze meer vrouwen kunnen laten doorstromen naar de top. De enige man met deze specialisatie in Nederland.
In zijn boek Fiftyfifty dat op 8 maart, Internationale Vrouwendag verschijnt, beschrijft Vos hoe organisaties die doorstroom kunnen organiseren. Want veel directies willen wel, maar ze weten niet hoe ze het moeten aanpakken. ‘Natuurlijk liggen sommige individuen dwars, maar de organisatie van de doorstroom is een groter probleem. Je kunt diversiteit in topfuncties niet met een druk op de knop regelen.’
“Zomaar een vrouw aanstellen is zinloos”
Genderdiversiteit in de top bereik je alleen als je het projectmatig aanpakt, zegt Vos: ‘Een projectmanager met voldoende mandaat en budget moet een plan opstellen om de gelijkheid binnen vijf jaar te realiseren. Dan moeten er allerlei stappen gezet worden. Zo moet zo’n manager bijvoorbeeld streefcijfers vaststellen, vrouwen werven en aannemen en hen actief coachen.’ Zomaar een vrouw aanstellen in de directie en denken dat het verder vanzelf zal gaan, is zinloos, waarschuwt Vos: ‘Als je diversiteit op elk niveau wilt bewerkstellingen, moet je een cultuurverandering realiseren. En dat vereist onvoorwaardelijk commitment en voorbeeldgedrag van de directie, en een grondige aanpak.’
Vos komt uit een Amsterdams arbeidersgezin en is naar eigen zeggen gezegend met een groot rechtvaardigheidsgevoel. Discriminatie wegens huidskleur, gender of cultuur ergerde hem mateloos tijdens zijn managementcarrière en hij is blij dat hij er nu actief iets aan kan doen. Het is ook hard nodig, waarschuwt Vos: ‘Ik constateer dat de doorstroom van vrouwen naar de top stokt. Veel bestuurders zeggen wel dat ze diversiteit en inclusie onderschrijven, maar ze voegen de daad niet bij het woord.’
“Tijd om in actie te komen”
Bedrijven en overheidsorganisaties moeten stoppen met het bedenken van smoezen, vindt Vos. ‘Onderzoek wijst al jarenlang uit dat diverse organisaties succesvoller zijn, minder verloop kennen en meer tevreden medewerkers hebben. Het is tijd om het machismo een halt toe te roepen en in actie te komen.’
Onze taal is de drager van onze cultuur. Taal is niet neutraal en zit vol vooroordelen. Dat geldt voor alle talen over de hele wereld. Kijk maar eens naar deze voorbeelden.
Op 4 februari 2014 meldt de Amerikaanse nieuwszender NBC News:
GM breaks Detroit’s glass ceiling; names first female CEO “General Motors has turned to one of its own veteran executives, Mary Barra, to become the automaker’s first female CEO as it remakes itself after a government bailout saved it from bankruptcy.”
Zouden wij niet allemaal onze wenkbrauwen fronsen als we lezen: “IBM heeft weer een mannelijke CEO”? In de Computable van 31 januari 2020 luidde de kop: “IBM-CEO Rometty stapt opzij voor Arvind Krishna”. Virginia Rometty is een vrouw en zij stapt opzij voor Krishna, een man.
In 2013 schrijft Sheryl Sandberg in haar boek “Lean In”: When people talk about a female pilot, a female engineer, or a female race car driver, the word “female” implies a bit of surprise. Men in the professional world are rarely seen through this same gender lens. A Google search for “Facebook’s male CEO” returns this message: “No results found.” As Gloria Steinem observed, “Whoever has power takes over the noun – and the norm – while the less powerful get an adjective.”
Wie de macht heeft bezit het zelfstandig naamwoord en wordt de norm: directeur, manager, inspecteur, piloot, ingenieur, volksvertegenwoordiger, professor, doelman enzovoorts. De minder bedeelden krijgen het bijvoeglijk naamwoord: zwarte directeur, vrouwelijke piloot, gehandicapte ingenieur, Marokkaanse doelman. Hoewel: Sari van Veenendaal staat inmiddels te boek als doelverdedigster van het Nederlandse voetbalelftal. Klinkt al beter.
Wellicht ken je ook het volgende raadsel dat al enige tijd rondgaat op internet: een man en zijn zoon krijgen een ernstig auto-ongeluk op de snelweg tussen Utrecht en Amsterdam. De vader overlijdt ter plekke. De zoon wordt naar het Amsterdam UMC gebracht, rechtstreeks de operatiekamer in. De chirurg kijkt naar de jongen en zegt: “Ik kan deze jongen niet opereren, hij is mijn zoon!”
Als je het raadsel nog niet kent, denk dan even goed na over de oplossing voordat je verder leest. Ik geef het antwoord verderop.
Bekende en voor de hand liggende antwoorden op dit raadsel zijn allemaal fout: “Het is een geadopteerde jongen”. “Het is de zoon van een homostel”. “De moeder is vreemdgegaan, de chirurg is de echte vader”.
Om bij de meest simpele en correcte oplossing te komen, moet je door hebben dat je hersenen er automatisch vanuit gaan dat de chirurg een man is. Als je dat beeld loslaat, dan heb je heel snel door dat de chirurg de moeder van de jongen is.
Mijn boek Fifty-fifty streeft naar genderevenwichtige besturen en management teams. Het bevat een stappenplan om de doorstroom van ambitieuze en competente vrouwen naar de top te bevorderen.
Mijn boekpresentatie staat gepland op of rond 8 maart a.s. – wereldvrouwendag 2021. Meer informatie volgt later.
