Wat zoek je? Gewoon… WERK! (2 van 3)

Dit is deel twee van een serie van drie artikelen. Het eerste deel verscheen gisteren. Het derde en laatste deel verschijnt morgen.

Staatsschuld en begrotingstekort

StaatsschuldmeterOnze staatsschuld is inderdaad hoog: 65,3% van ons bruto binnenlands product. Ons begrotingstekort (verschil tussen lopende inkomsten en uitgaven in een gegeven jaar) komt dit jaar uit op ongeveer 1,5%. Ter vergelijking: de staatsschuld van de Verenigde Staten bedraagt ruim 107% van hun BBP met een begrotingstekort in 2016 voorzien op ongeveer 3,3%. Binnen de Europese Unie heeft de Europese Commissie – volstrekt arbitrair – vastgesteld dat het begrotingstekort niet hoger mag zijn dan 3%. Onder bijzondere omstandigheden mag een land hier een paar keer van afwijken, maar het wordt dan wel scherp gemonitord en er kunnen boetes volgen. Boetes die er niet op zijn gericht het lopende tekort te verkleinen, integendeel. Vandaar dat deze spaarzaam worden uitgedeeld. Zo’n tekort vul je aan met leningen – staatsleningen (obligaties) – waarvan de rente weer drukt op de begroting én de staatsschuld neemt toe. Die staatsschuld mag volgens de Europese Commissie niet hoger zijn dan 60% van het BBP. Oops! Hoewel onze staatsschuld daalt, voldoet Nederland nog niet aan dit criterium.

Savings zijn ook bezuinigingen

In een samenleving die snakt naar “Gewoon… werk!” bezuinigen onze (semi-)overheid, ons nationale en internationale bedrijfsleven, inclusief het midden- en kleinbedrijf, die zogenoemde “motor van onze economie” alsmede onze wetenschappelijke instellingen. Terwijl meer handen aan de bedden nodig zijn, worden steeds meer mensen die werkzaam zijn/waren in de zorg op straat gezet. Onze ouderen vereenzamen en mogen wat langer met hun incontinentieluiers doen tot de urine hen langs de kuiten loopt. Save or InvestTerwijl de “I” van investeringen dramatisch terugloopt, neemt de “S” van “savings” (besparingen) astronomische vormen aan. Iedereen bezuinigt, iedereen bespaart. Iedereen lost hypotheken en leningen af. Niemand investeert. Banken houden geld in reserve (deels omdat zij thans verplicht zijn grotere reserves aan te houden) en verlenen mondjesmaat kredieten.
Pensioenverzekeraars verzuipen in het geld, maar dreigen pensioenuitkeringen te moeten korten (negatieve indexering) omdat rekenrentes hen verplichten nog grotere reserves aan te houden. Waarmee het inkomen van een groeiende groep 67-plussers afneemt of in het gunstigste geval stabiliseert. Noemden we hen niet eerder op onze marketing seminars de nieuwe “big spenders”? Niet meer dus. Ik ken gepensioneerden die inmiddels noodgedwongen een bijbaan zoeken…

BTW-verhoging per 1 oktober 2012

Met minder investeringen en lagere inkomens dalen ook de belastingopbrengsten. De verhoging van het hoge BTW-tarief met maar liefst 2% naar 21% per 1 oktober 2012 trof de gehele Nederlandse bevolking ogenschijnlijk even hard. Echter, de sterkste schouders ondervinden de minste last of kennen hun sluiproutes. Consumenten besparen liever dan dat zij consumeren. Besparen betekent heel vaak leningen en hypotheken aflossen. Dat geld komt terecht bij … de banken.

“Wat zoek je? Gewoon… werk!”

De enige economische entiteit die bezuinigingen kan – en volgens de Amerikaanse econoom en Nobelprijswinnaar Paul Krugman onmiddellijk moet stoppen is de Overheid. Na de grote beurskrach van 1929 en de daaropvolgende Grote Depressie kwam de Britse econoom John Maynard Keynes met het antwoord: “creëer werk!”. De meeste overheden volgden zijn adviezen halfslachtig op en alle ellende – vooral in Duitsland – leidde uiteindelijk tot de Tweede Wereldoorlog. In Amsterdam getuigt het Amsterdamse Bos (“Boschplan”) nog van de door de gemeente destijds ingezette werkverschaffing.

Het derde en laatste deel van deze reeks artikelen verschijnt morgen.

Wat zoek je? Gewoon… WERK! (1 van 3)

Zo’n enkele keer is er een TV-commercial die mij aan het lachen maakt. Je kent hem vast wel. Die directeur van Klaverblad Verzekeringen die met zijn vingers langs de keuzeknoppen op de nieuwe koffiemachine gaat: “Ta, ta, ta, ta, hm… hè?” Zijn collega loopt langs en vraagt: “Wat zoek je?”, waarop het wanhopige antwoord luidt: “Gewoon… KOFFIE!” Die wanhopige toon waarop dat wordt gezegd, geweldig! Dat zoiets gewoons als koffie niet is te vinden op de nieuwste  generatie koffiemachines…

Hetzelfde geldt in onze huidige vrije markteconomische samenleving. Als ik jonge veertigers en rijpe vijftigers tegenkom, die wanhopig met hun teveel aan vrije tijd worstelen en dan aan hen vraag: “Wat zoek je?” dan is het voor de hand liggende wanhopige antwoord: “Gewoon… WERK!”.

Even voor de goede orde: betaald werk! Goed betaald werk. Goed werk. Vrije tijd lijkt wel erg prettig, maar het kost geld. In je vrije tijd consumeer je wat je tijdens producerende uren verdient. Een mooie dagbalans lijkt acht uren werken (produceren), acht uren consumeren op een of andere wijze en acht uren slapen. Zo ongeveer dan. De geest (ratio), het gevoel (emotie), het lichaam en zingeving kunnen dan in balans komen. Het goede leven. Gewoon… WERK!

Als het betaalde werk goed is, dan geeft dat voldoening. Vertel me wat je doet en ik vertel je wie je bent. In dit gelukkigste land ter wereld blijken toch steeds meer mensen zich luidruchtig en soms ronduit beledigend en onbeschoft af te zetten tegen de elite in het algemeen en directeuren van banken, van pensioenverzekeraars, van woningcorporaties en van zorgverzekeraars en tegen gemeenteraadsleden, kamerleden, ministers en wethouders in het bijzonder. En ook tegen mensen die hen juist aan goed, betaald werk willen helpen: vertegenwoordigers van het UWV, uitzendbureaus, werving- en selectiebureaus. Maar zelfs ook tegen hulp- en zorgverleners: ambulance- en brandweerpersoneel, buschauffeurs en verpleegsters. Waar komt deze diepe weerzin tegen “het establishment” vandaan? Gewoon… het ontbreken van WERK!

Mind the Gap

Mind the GapAls de “knows” (de elite) niet actief en bewust luisteren naar de “no knows” dan kunnen er dramatische dingen gebeuren. Uit het niet zo verre verleden weten we dat als de vermogenden en welgestelden (de “haves”) niet luisteren naar werkzoekenden (de “havenots”) – denk weer even aan die jonge veertigers en rijpe vijftigers én die toenemende groep van zeer ervaren zestigers die zelden ziek zijn en een weelde aan expertise met zich meedragen – dan kunnen er revolutionaire dingen gebeuren. Dus zorg gewoon voor… WERK!

Bezuinigingsbeleid

De voortdurende bezuinigingspolitiek werkt verstikkend. Deze politiek werd in 2010 hartstochtelijk ingezet door CDA-minister Jan-Kees de Jager, minister van Financiën in het eerste kabinet onder leiding van Mark Rutte (VVD) en gedoogd door Geert Wilders (PVV). Na de financiële crisis van 2008 en het noodzakelijk geachte redden van de zogenoemde systeembanken ABNAMRO, ING-bank en later ook SNS-bank leek voor sommige, vooral monetaire economen bezuinigen (austerity) de enig juiste weg. Staatsschuld terug naar een arbitrair overeengekomen niveau of lager en het tekort op de lopende begroting niet verder laten oplopen dan 3%, liefst terug naar 0%. Dat de hierop volgende economische crisis mede zijn oorzaak vindt in dit beleid wordt terzijde geschoven en de werkloosheid loopt dan ook op. Het volk heeft geen boodschap aan deze academische exercities. Wat wil het volk dan wel? Gewoon… WERK!

Partij van de … Arbeid?

pvdaIn 2012 gaat Rutte verder met de Partij van de Arbeid omdat Geert Wilders verdere bezuinigingen niet ziet zitten. Wat hij wel zit zitten, blijft vooralsnog een raadsel, want met het verbannen van hoofddoeken creëer je ook geen werk. Rutte-II dus verder met de Partij van de … gewoon: Arbeid! Maar dat blijkt ijdele hoop. Omdat deze generatie socialisten als de dood is om als geldsmijters te worden weggezet, continueert zij in de persoon van Jeroen Dijsselbloem het monetaristische bezuinigingsbeleid. Herinner je je deze nog: “Sinterklaas bestaat. Daar zit íe achter de tafel”, waarbij Wiegel (VVD) in 1972 wees naar de PvdA-leider Joop den Uijl. Dat zal hen nooit weer gebeuren. Dus blijven wij snakken naar gewoon… WERK!

Het gaat hier om een drietal artikelen, waarvan de delen twee en drie morgen respectievelijk overmorgen gepubliceerd zullen worden: “Wordt vervolgd”.

Tekort aan ervaren ICT’ers en technici

Het Nederlandse bedrijfsleven heeft de grootste moeite met het werven van ervaren ICT-professionals. Volgens het jaarlijkse HR Trends-onderzoek zijn de problemen een stuk groter dan voorzien. Dat vooral bedrijven in de financiële sector moeite hebben om vacatures gericht op ICT’ers te vervullen, komt volgens de onderzoekers door de recente reorganisaties binnen die bedrijfstak: ”Die schrikken mogelijk toekomstige werknemers af.” Dezelfde wervingsproblemen doen zich ook voor in de detail- en groothandel.

Het HR Trends-onderzoek is een jaarlijks terugkerend, onafhankelijk, representatief onderzoek van Performa Uitgeverij uitgevoerd door salaris- en HR-dienstverlener ADP Nederland samen met het organisatieadviesbureau Berenschot onder ruim 1.000 Nederlandse HR-professionals. HR Trends is het grootste onderzoek onder HR-professionals in Nederland. HR Trends 2016-2017 is tot stand gekomen met hulp van HR-beroepsverenigingen, certificeerders, intermediairs en vaktijdschriften.

HR worstelt op de arbeidsmarkt

Berenschot stelt: “Hoewel de werkloze beroepsbevolking nog altijd aanzienlijk groter is dan voor de crisis merkt ook de HR professional in bepaalde sectoren dat de arbeidsmarkt aantrekt. Uit het jaarlijkse HR Trends onderzoek blijkt dat ruim een derde van de HR professionals inmiddels knelpunten ervaart bij de werving van nieuwe medewerkers. Vorig jaar had maar een kwart van de HR professionals problemen bij het ingevuld krijgen van vacatures en men had deze toename ook niet voorzien.”

ADP spreekt van een ”mismatch” tussen de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt. Daarbij is er over de gehele linie vooral veel vraag naar ervaren professionals en weinig tot geen vraag naar starters. Qua opleidingsniveau is er de meeste vraag naar mbo’ers en hbo’ers.

Om nieuw personeel te vinden, gebruikt het merendeel van de HR-professionals bekende middelen, zoals de eigen corporate website. Daarnaast wordt er vaak contact gezocht met opleidingsinstituten en beurzen.

Specialisten vind je met specialisten

Het werven van specialisten – vooral als het om technici en ICT’ers gaat – is een vak, een specialistisch vak. De doorsnee recruiter spreekt heel vaak de taal van de specialist niet voldoende. Hij of zij “verstopt” zich dan snel achter checklijsten: HBO-diploma, Prince2, ITIL, Scrum, Agile en ga zo maar door. Check! Vaak “competenties”, die door het wapperen met een certificaat makkelijk kunnen worden aangetoond. Dat het hier eerder om vaardigheden dan om competenties gaat wordt gemakshalve genegeerd. Ook bij getalenteerde, eventueel talentvolle specialisten hoort het ook te gaan om hun intrinsieke motivatie, om de zaken die zij zelf werkelijk belangrijk vinden (kernwaarden) en om hun zogenoemde kerncompetenties. Kunnen zij luisteren? Kunnen zij problemen analyseren en oplossingen overtuigend presenteren. Staan zij open voor een dialoog waarin wellicht betere oplossingen – in samenwerking met anderen – worden gevonden? Of blijven zij hangen in hun favoriete XYZ-oplossing? XYZ? Check!

Werven – en bij voldoende aanbod selecteren – van technici en ICT’ers is echt specialistenwerk. In deze persoonlijke blog wil ik een specialistisch werving- en selectiebureau onder uw aandacht brengen dat al veel jaren zijn sporen heeft verdiend. En voor alle duidelijkheid: ik heb er zelf vele jaren met plezier gewerkt en ben er nog steeds aandeelhouder van. Met gepaste trots. Zodat u weet dat ik inderdaad een belang heb. Transparantie is nu eenmaal een van mijn kernwaarden.

Haselhoff Groep

HGNiet voor niets hét werving- en selectiebureau in het ICT-domein. Consultants met oog voor de klant en hart voor zaak: ICT-talent. Actief sinds 1986 en altijd scherp gebleven op de nieuwste ICT-ontwikkelingen. Zij weten welk ICT-talent u zoekt en zij spreken uit eigen jarenlange ICT-ervaring de taal van deze professionals. Lezers van het ICT-vakblad Computable nomineren Haselhoff Groep al enige jaren als de beste ICT-recruiter van Nederland.

Als het begrip customer intimacy ergens in de praktijk wordt gebracht, dan is dat bij dit gespecialiseerde werving- en sectiebureau. Zij beschikken over een uitgebreid netwerk van ICT professionals. Het persoonlijke contact met dit kostbare netwerk wordt goed onderhouden. Ook voor tijdelijk werk beschikken zij snel over de best beschikbare en ervaren professional. Niet alleen de techneut, maar ook project- en programmamanagers, relatie- en servicemanagers en indien gewenst ICT-managers in vele maten en gewichten (m/v). De selectiegesprekken verlopen zeer gestructureerd en de consultants dringen door tot wat de ICT-professional echt beweegt. Zodat een goede match met de vragende partij kan worden gemaakt.

Natuurlijk is het mogelijk om een Haselhoff consultant tijdelijk in dienst te nemen om een wervingsopdracht “in-huis” uit te voeren. Een direct lijntje met de “back-office” van Haselhoff Groep is ook dan beschikbaar om snel te ‘scoren’.

Dus als uw organisatie moeite heeft met het vinden van ervaren ICT’ers, kijk dan eens op http://www.haselhoff.nl of bel de heer Gerrit Jan Hondelink op (0346) 586 000. U zult er geen spijt van hebben.

Expertise versus onwetendheid

In de jaren ’90 van de afgelopen eeuw sprak ik een professor van Imperial College in London. Hij hield een gloedvol betoog over een nieuwe tweedeling in de maatschappij die tot grote veranderingen zou leiden, inclusief gewelddadigheden en onlusten (troubles). Hij sprak over de ‘knows’, de mensen die weten hoe de vork in de steel zit en de veel grotere massa, die volkomen onwetend blijft, bewust of onbewust: de ‘no-knows’. In zijn betoog liet hij duidelijk weten dat wij – studenten en jonge ondernemers – natuurlijk moesten zorgen bij de ‘knows’ te horen. Maar hij sprak ook zijn oprechte zorgen uit over die enorm grote groep ‘no-knows’. Zijn zorgen betroffen vooral een aantal mensen dat deze grote massa voor eigen belang of gewin zou gaan uitbuiten en opjutten tegen die deftige ‘knows’. Die laatsten vertegenwoordigen wel onze experts, onze deskundigen, onze vakmensen, onze professionals, maar die grote massa van ‘no-knows’ luistert graag naar andere betitelingen: betweters, zakkenvullers, uitbuiters, onbetrouwbare politici, enfin, vul zelf maar in. Je hoort alom de vraag: “Wie wil in deze tijd nog politica of politicus zijn?”

Stel dat u onlangs van de trap bent gevallen. Uw linkerhand voelt pijnlijk. Opgezwollen alsof er ruimhartig botox in werd gespoten. De vingers helemaal stijf. Overweegt u om naar de huisarts te gaan? Ik vermoed van wel. Die vreest dat een of meer van uw middenhandsbeentjes zijn gekneusd, wellicht zelf gebroken. Zij verwijst u door naar een specialist in het plaatselijke ziekenhuis. Ik wed dat u daar inderdaad naar toegaat, toch? Ook zij vermoedt dat er sprake is van breuk gezien de akelige geluiden die u voortbrengt als zij aan uw vingers trekt. Zij schakelt een radioloog in die na bestudering van de röntgenfoto tot de vervelende conclusie komt dat er inderdaad twee middenhandsbeentjes zijn gebroken. Gelooft u haar? Denk het wel!  Een kleine operatieve ingreep volgt, een gipsverband en uw hand kan twee weken niet worden gebruikt. Daar gaat uw vrijheid, uw bewegingsvrijheid. Tja, was dan maar niet van die trap gevallen. Maar u doet wel wat deze ‘weters’ u vertellen – voor uw eigen bestwil, toch?

De Nederlandse econoom Marike Stellinga schreef onlangs in haar wekelijkse NRC-column: “Kunnen dokters precies voorspellen? Nee. Hechten we waarde aan hun inschattingen? Ja. Waarom? Omdat zij er wat vanaf weten. Zijn ze onfeilbaar? Nee. Kunnen ze het mis hebben? Zijn ze soms te stellig? Ja. Maar is het bij een beslissing met medische gevolgen fijn om te weten wat zij vinden? Absoluut.” En zo is het maar net. Die zakkenvullende elite hebben we gewoon hard nodig, omdat zij kennis en vaardigheden bezit die wij zelf niet hebben. En met een goede zorgverzekering blijft het nog steeds betaalbaar. En die kennis, die expertise heeft gewoon waarde. Komt dit alleen op dit vermeende hoge – want gestudeerde – niveau voor? Absoluut niet. We kennen vast allemaal het verhaal van die “drie muisklikken” dat ooit in NRC verscheen. Nee? Hier is het verhaal nog eens.

Groot was de schrik toen het ICT-netwerk bij ons plotseling stilviel. Het hele kantoor kon niet meer werken. Meteen onze vaste ICT-specialist gebeld. Deze vakvrouw kwam snel en ging direct achter een computerscherm zitten om te kijken wat er aan de hand was. Aandachtig keek zij op het scherm naar de foutmeldingen. Zij deed vervolgens drie muisklikken en iedereen kon weer werken. “Grandioos!”, riep ik als opgeluchte directeur uit: “Wat krijg je van me?” Factuur voor drie muisklikken“Vijfhonderd euro”, was het prompte antwoord. “Dat is wel heel veel voor een paar minuten werk”, zei ik verontwaardigd. Ik eiste natuurlijk een specificatie. Ter plekke schreef zij een bon en overhandigde deze aan mij zonder blikken of blozen (zie hiernaast).

Dat economen geen glazen bol hebben, maakt hun inschattingen niet waardeloos. Ons wisselvallige Nederlandse weer wordt elk moment van de dag bepaald door talloze factoren die onder directe en vooral dynamische invloed staan van het nabije zeewater. Voorspellingen maken is schier onmogelijk en toch doen onze hoogopgeleide meteorologen van het KNMI hun uiterste best om een goede inschatting te maken. Het meest voor de hand liggende scenario hoeft dan niet altijd precies zo uit te komen. Jammer als een stranddag was ‘beloofd’ en koude zeemist ons terug dreef het ‘warme‘ land in. Zijn die duur betaalde meteorologen daarmee meteen onbetrouwbaar? Voor economen geldt dat eender. Als je goed had geluisterd dan had je kunnen weten dat het om een inschatting gaat met bijbehorend kanspercentage. Wie luistert er tegenwoordig nog?

Zelf vinden wij overal iets van. Onlangs zaten mijn vrouw en ik bij een voorstelling van Lenette van Dongen in de Amsterdamse Kleine Komedie. In een van haar onnavolgbare sketches had zij het over de vinnik!-vrouw. Dat is die vrouw die elke zin eindigt met ‘vinnik!’. Voor de slechthorenden onder ons: “… en dat vind ik!”. Dankzij social media zijn we snel op hoogte van feiten en vooral heel erg veel meningen. Want iedereen vindt wel iets. Misschien flauw, maar mijn moeder zei vroeger altijd: “Wat je vindt, mag je houden”. Oftewel, val me niet lastig met jouw mening, geef me de feiten. De grens tussen meningen en feiten is intussen – juist door die overvloed aan meningen, o ja en feiten – heel erg blurry geworden. Zelfs de traditionele media worstelen daar op dit moment heel erg mee. En Lenette baalde er enorm van.

Een gesprek op basis van ‘vinnik’ wordt zelden een goed gesprek. Mijn expertise kan het zelfs helemaal afleggen tegen jouw onwetendheid. De huisarts vraagt tegenwoordig aan de patiënt die de spreekkamer binnenloopt met de smartphone in de hand: “En wat vind jij dat je volgens Facebook mankeert?”. Die directeur van de drie muisklikken gaat voortaan zelf Google’n om te achterhalen waar hij moet klikken. Dat hij daarmee kostbare tijd verknoeit en dus wellicht meer geld over de balk gooit, lijkt hem niets te doen, want “Ik vind dat wel heel veel geld voor een paar minuten werk!” En die meteorologen met hun zakkenvullende bijbaantjes gooien er ook maar met de pet naar en zorgen dat dit land verzuipt, vinnik! En in Brussel zitten ook van die zogenoemde deskundigen, die ons het leven zuur maken en ons handenvol geld kosten. Nader onderzoek leert overigens vrij eenvoudig dat dit geen feit is, maar een mening, vinnik!

De tweedeling in het Verenigd Koninkrijk na het Brexit referendum is enig in de zin van uniek. Veel Britse jongeren maken zich terecht zorgen om hun toekomst die door veel ouderen “kalt gestellt” lijkt te zijn. 51,9 procent voor verlaten van de EU; 48,1% procent tegen het verlaten van de EU. Dat noem ik een heuse tweedeling. Dat was vroeger goed voor een burgeroorlog. Voor mij betekent dit tegenwoordig: ga de dialoog met elkaar aan. Luister naar elkaar, leer van elkaar, begrijp elkaar en hoogstwaarschijnlijk komen jullie samen tot een veel beter besluit dan ‘blijven’ óf ‘vertrekken’. Alsof er geen andere mogelijkheden zijn. Overigens geldt hetzelfde voor alle overige 27 landen en voor het samenwerkingsverband EU dat beslist en zeker – mijn mening – als vredesproject moet worden voortgezet. Ja hallo, een vredesproject was het en is het nog steeds als je goed naar alle emoties en meningen luistert, ervan leert en elkaar begrijpt. Een blik op Homs in Syrië laat zien hoe in korte tijd – in onze huidige tijd – een bloeiende stad van ruim 600.000 intelligente inwoners tot puin kan geraken. Merkwaardig dat juist mijn moeder (die van wat je vindt mag je houden) zich nog herinnert hoe Rotterdam er in mei 1940 uitzag (voor en na). ’t Is ook maar ongeveer 75 jaar geleden… Zij weet dat nog.

Hoe moeilijk is een dialoog tussen expertise en onwetendheid? Heel moeilijk, maar alleszins de moeite waard om te proberen. Geen debat of discussie. Daar zijn we goed in. Elkaar bestrijden met meningen: Vinnik! Nee, vinnik! De dialoog vergt moed, durf en vooral persoonlijk leiderschap. “Ik vind” dat we daar nog stappen hebben te maken. Ik ben ervan overtuigd dat jonge competente vrouwen ons daar heel goed bij kunnen helpen. Ik geloof sterk in diversiteit in elk opzicht. Ook binnen Europa bestaan veel verschillen – dat maakt Europa ook zo mooi. Je hoeft die verschillen niet weg te poetsen naar een algemeen erkende McDonalds standaard naar Amerikaans voorbeeld. Omarm die verschillen in sekse, geloof, taal, cultuur en al die andere variabelen. Werk met elkaar samen in schitterende projecten, die creatieve, innovatieve en duurzame resultaten opleveren voor onze en volgende generaties. Laat onze millennials niet in de steek door het verschil tussen expertise (de “knows”) en de onwetenden (de “no-knows”) uit te vergroten en te laten divergeren. Het is de hoogste tijd voor de onverbrekelijke samenhang tussen alle mensen. Het klinkt als een oud communistisch ideaal uit 1848, maar het is nog steeds verstandiger om alle volkeren op aarde te verenigen dan ze elkaar de hersens te laten inslaan. socrates-quotes-2Het is aan die zogenoemde (Europese) elite om haar medemensen aan voldoende zingevende arbeid te helpen in plaats van hen te geselen met volstrekt overbodige bezuinigingen, die het draagvlak wegmaaien onder de bereidheid om de dialoog aan te gaan. Ook dat vergt leiderschap. Daarover in een volgende blog meer.

Natuurlijk komt daar een vrouw tussen!

Op mijn blog artikel van 27 april jl. met de titel “Hier komt geen vrouw tussen” kwam via LinkedIn een leuke reactie binnen van een van mijn zakenrelaties: “Beste Robert, de strekking van je blog onderschrijf ik. Alleen bij de rugby foto moest ik even lachen. Hij lijkt heel toepasselijk. Echter, bij de rugby jeugd spelen jongens en meiden heel lang samen in gemengde teams. En die rugby meiden in het team van mijn zoon, staan er tussen als volwaardige spelers!” Ik was duidelijk bevooroordeeld en onwetend over jeugd rugby. De foto van deze mannelijke sport (dacht ik) onderstreepte zo mooi de titel. Ik vind het geweldig dat de jeugd mixed rugby speelt! En dat die meiden hun “mannetje” staan, geloof ik onmiddellijk. Natuurlijk komt daar een vrouw tussen!

In mijn netwerk kom ik regelmatig terugkerende belangstelling tegen voor de bekende acht eigenschappen van effectief leiderschap van Stephen Covey. Zelf sprak hij over “habits of highly effective people”: gewone mensen konden volgens hem dus ook over deze eigenschappen beschikken. De eerste zeven eigenschappen publiceerde hij in 1989; de achtste eigenschap publiceerde hij veel later – in 2004 – en staat voor: “Find your voice and inspire others to find theirs”. In 2008 (vier jaar voor zijn ongelukkig overlijden) komt hij tot een ware synthese in zijn Whole-Person Paradigm, waarin hij Body, Heart, Mind en Spirit heel mooi samenbrengt tot de competenties “to live, to love, to learn, and to leave a legacy”. Het lijkt logisch dat vooral vrouwen zich voelen aangesproken, terwijl Covey’s beroemde acht eigenschappen toch voortkomen uit een onbewust mannelijke wereld.

In het kader van effectieve eigenschappen kwam ik onlangs een interessante LinkedIn bijdrage tegen van de hand van Joshua Miller, een Amerikaanse creatieve leider en executive coach. Hij (!) richt zich nadrukkelijk tot vrouwen, tot zelfbewuste vrouwen. Van zijn bijdrage volgt hieronder een vrije vertaling. Het oorspronkelijke artikel vind je hier.

Zelfbewuste vrouwen

Een van de belangrijkste eigenschappen waarover de hedendaagse vrouw mag beschikken is zelfvertrouwen. Echter, recent onderzoek laat zien dat zelfvertrouwen niet zo gemeengoed is onder vrouwen als het wel lijkt te zijn onder mannen. Of het nu gaat om “leaning in” of boven het maaiveld uitsteken – er zijn 10 eigenschappen die zelfbewuste vrouwen gemeen hebben en duidelijk uitstralen.

The question isn’t who is going to let me; it’s who is going to stop me. – Ayn Rand

“Heb wat meer zelfvertrouwen!” is iets dat we allemaal wel eens in ons leven hebben gehoord, maar helaas is dat niet iets dat je makkelijk online kunt vinden en de volgende dag aan je deur kunt laten bezorgen. Aan de ene kant is zelfvertrouwen lastig te verkrijgen, aan de andere kant als je het eenmaal hebt, dan voelt dat buitengewoon!

Wat is zelfvertrouwen?

Zelfvertrouwen is weten waar je goed in bent, weten welke waarde je toevoegt en je zodanig gedragen dit bij anderen helder en duidelijk binnenkomt. Het is niet gelijk aan geluk en het heeft niets te maken met de genen van je ouders. Het is uitsluitend en alleen het resultaat van de gedachten die jij over jezelf koestert en de daaropvolgende acties die jij neemt. Het heeft niets te maken met jouw vermogen om ergens succesvol in te zijn maar alles met jouw geloof ín jouw vermogen om ergens succesvol in te zijn.

Wat is zelfvertrouwen niet?

F_ck die onzekerheidOm mee te beginnen: arrogant zijn, wat doorgaans inhoudt dat jij gelooft dat je op een bepaald gebied beter bent dan je feitelijk bent. Of lage eigenwaarde wat inhoudt dat jij gelooft dat je minder waardevol bent dan je feitelijk bent. Vreneli Stadelmaier schreef daar een zeer lezenswaardig boek over: “F*ck die onzekerheid” (Prometeus, 2014). Zij gaat daarin uitgebreid in op het zogenoemde “imposter syndrome”.

Om een zelfbewuste vrouw kun je niet heen. Zij lijken het allemaal te “hebben”. Zij blijven kalm onder druk en misschien nog wel het belangrijkste: zij zijn zich ten volle bewust van hun eigenwaarde en stralen dat uit. In zijn opiniestuk noteert Joshua Miller de volgende 10 eigenschappen die zelfbewuste vrouwen gemeen hebben en duidelijk uitstralen:

  1. Zij concentreren zich op hun eigen sterktes. Zelfbewuste vrouwen (zoals alle mensen) herkennen hiaten in hun vaardigheden en werken bewust aan het dichten daarvan. Zij verbeteren zichzelf voortdurend zonder uit het oog te verliezen welke vaardigheden hen op hun huidige positie hebben gebracht. Dat zijn hun sterktes.
  1. Zij houden zich niet bezig met roddelen. Zelfbewuste vrouwen praten niet over ander vrouwen. Zij praten over hun doelen, plannen en aspiraties. Zij herkennen het belang van de genuanceerde mening.
  2. Zij houden hun zelfzorgzaamheid hoog in het vaandel. Zelfbewuste vrouwen weten dat zij zoveel mogelijk voor zichzelf moeten zorgen en hun best doen. Zij hechten aan een gezonde werk/privé balans: goed en gezond eten, voldoende tijd nemen om te slapen en de eer opstrijken voor een succesvol volbrachte opdracht.
  1. Zij zijn niet bang voor hun ultieme doel. Wetten en regels zijn intussen significant gewijzigd. De geschiedenis heeft de weg geplaveid voor onze hedendaagse vrouwen om hun eigen ultieme doel na te streven. Onverschrokken en gepassioneerd gaat zij dan ook op haar eigen levensdoel af en wil dat graag delen met anderen.
  1. Zij laten het maatschappelijke beeld van de “perfecte vrouw” voor wat het is. Voor een zelfbewuste vrouw is de “perfecte vrouw” een vrouw die zichzelf ziet zoals ze echt is en niet is en dat complete beeld van zichzelf omarmt. Zij weet dat zij zichzelf niet hoeft te verbeteren of iets aan zichzelf te veranderen tenzij zij dat zelf wil.
  1. Zij begrijpen dat “nee zeggen” kracht uitstraalt. Zelfbewuste vrouwen gaan geen afspraken aan die zij niet kunnen nakomen en zij maken geen loze beloften. Zij zeggen gewoon “nee”. Omdat zij haar eigenwaarde volledig begrijpt, zal zij zich slechts committeren aan zaken die op een lijn staan met haar overtuigingen, waarden, passies en interesses. Zaken die voor haar voor de volle 100% van belang zijn.
  1. Zij weten wanneer zij om hulp moeten vragen. Dit is een kritische succesfactor! Deze vrouwen weten dat alles in je eentje proberen te bereiken gewoon een onmogelijke opgave is. Zelfbewuste vrouwen voelen zich helemaal niet bedreigd of gekleineerd door hulp te vragen van anderen. Net zoals een CEO over een volledig team beschikt om hem/haar bij te staan bij de dagelijkse werkzaamheden, zo beschikken zelfbewuste vrouwen over een groep mensen die klaar staat om haar meteen te helpen.
  1. Zij zijn meester van hun eigen gevoelens. Ongeacht de omstandigheden streven zelfbewuste vrouwen er naar om hun eigen gevoelens te begrijpen en er de enige bezitter van te zijn. Om welke emoties het ook gaat, zij gaan ze niet uit de weg en gaan er op natuurlijke wijze mee om. Zij nemen de kans te baat om zichzelf helder en duidelijk uit te drukken zonder anderen de schuld te geven en stellen meteen vast of zij goed zijn begrepen.
  1. Zij verspillen geen tijd aan zich zorgen maken over alles en nog wat.Tijd is kostbaar. Dus tijd besteden aan triviale zaken zoals “wat-als”, “dat zou eigenlijk moeten” en “dat had misschien zo gekund” is voor zelfbewuste vrouwen niet zo zinvol. Hun energie wordt besteed aan het “hier-en-nu”.
  1. Zij zien falen niet als het einde maar eerder als het begin. Zelfbewuste vrouwen zijn meestal degene die je kunnen vertellen hoe vaak Linda de Mol, Neelie Kroes en Connie Palmen hebben gefaald alvorens zij succes hadden. Zij erkennen dat er op het pad naar succes altijd obstakels liggen. Zij benaderen die obstakels met de comfortabele wetenschap dat het succes aan de andere kant ligt te wachten.

Afsluitende gedachten

Natuurlijk, als je op een bepaald gebied zeer bekwaam bent, dan kan dat geweldig helpen om je gevoel voor eigenwaarde een “boost” te geven. Het verkrijgen van meer zelfvertrouwen is ook geen kwestie van “alles-of-niets”. Iemand die absoluut geen enkele competentie bezit op een bepaald gebied, kan nog steeds over een imponerende dosis zelfvertrouwen beschikken. Rewiring BrainsRecent hersenonderzoek laat zien dat het opnieuw bedraden van onze hersenen mogelijk is door de wijze waarop wij denken en ons  gedragen te veranderen. Het komt feitelijk neer op jouw vermogen om een nieuwe vaardigheid te leren, nieuwe kennis op te doen of zelfs om hulp te vragen bij het beter begrijpen van een onderwerp of een vraagstuk. Er is niets mis om te erkennen dat je niet alles weet. Net te doen alsof je wel alles weet, vormt geen enkele bijdrage aan het verhogen van jouw zelfvertrouwen. Integendeel.

In mijn praktijk voor management training en coaching zijn dit precies de zaken waar het om draait: bewustwording van de zaken waar je goed in bent, bewustwording van de dingen waar je heilig in gelooft of waarvan je heilig bent overtuigd en bewustwording van je eigen gedrag en houding. Uiteindelijk ontdek je wie je bent en wie je eigenlijk wilt zijn. En dat werkt sterk positief door op je eigen zelfvertrouwen. Bel of mail mij maar eens voor een oriënterend en vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Vrijheid in Verbondenheid

Vrijheid geef je doorElke Bevrijdingsdag komt die vraag weer bij mij naar boven: wat is vrijheid eigenlijk? Dat ik kan denken wat ík wil? Dat ik mijn mening kan uiten als ík dat wil? Dat ik kan aanraken en voelen wat ík wil? Dat ik kan eten en drinken wat ík wil? Dat ik kan zeggen wat ík wil? Dat ik kan doen wat ík wil? Dat ik mijzelf kan toe-eigenen wat ík wil? Dat ik iemand kan kwetsen als ík dat wil? Dat ik onze Koning, onze minister-president of onze directeur – of JOU – kan beledigen als ík dat wil? En natuurlijk zonder enig nadelig gevolg – voor mij wel te verstaan! Is dat vrijheid? Is vrijheid zo onbeperkt als ik het hier op schrijf?

Natuurlijk mag ik denken wat ik wil. En ik mag dat nog opschrijven ook. Dít is mijn mening en die mag ik uiten. Maar mag ik dan die beeldschone, mijn wellust opwekkende jonge vrouw aanraken, haar borsten betasten omdat ík dat nu eenmaal wil? Natuurlijk niet, hoor ik je meteen uitroepen. Mijn moeder voedde mij op met het besef dat zo’n aanraking niet fatsoenlijk, niet geoorloofd is. Zij liet mij kennismaken met bepaalde grenzen. Zij schepte mijn bordje op en gaf aan dat ik het vlees niet van het bordje van mijn zus mocht jatten. Mijn Oma bad zelfs voor het eten: “Lieve Heer, ik houd het kort, anders stelen ze het eten van mijn bord.” Zelfs de Almachtige was bij tijd en wijle niet bij machte om ons in het gareel te houden.

Aan tafel werd gesproken door vader en moeder en de kinderen luisterden. Slechts op uitdrukkelijk verzoek – als het woord tot ons werd gericht – dan mocht ik als kind iets zeggen. Anno 2016 kwetteren mijn kleinkinderen heerlijk mee aan tafel wanneer het hen uitkomt. Leuk. En toch zorgen we ervoor dat er geen “onvertogen” woorden over tafel gaan. Wat voor woorden waren dat ook alweer? Bijvoorbeeld: wij gebruiken geen scheldwoorden. Wij proberen “de bal” te spelen in plaats van “de man”. Het gaat in zo’n gesprek meer om de inhoud dan om de boodschapper. We hebben een gesprek – een dialoog, waarin wij naar elkaar luisteren, elkaar proberen te begrijpen en van elkaar leren. Win-win.

 

Als we aan tafel zitten om te eten, dan zitten wij aan tafel om te eten. We hebben afgesproken met elkaar dat we dan geen andere dingen doen dan gezellig eten, drinken en een leuk gesprek voeren. Geen smartphones op tafel, geen krant (wat was dát ook alweer?) en we doen geen spelletjes. We doen niet wat we op dat moment misschien zouden willen. We hebben afgesproken dat we met elkaar eten, drinken en een leuk gesprek voeren. Je kunt niet altijd doen waar je zin in hebt.

Als mijn echtgenoot moe is, dan doe ik de afwas. Inderdaad, wij hebben gekozen om geen vaatwasser in huis te nemen. Vaak doen we de afwas samen, soms doe ik het alleen. En als mijn vrouw even geen zin in seks heeft, dan zegt ze dat en dan respecteer ik dat (slik!). Ik doe niet altijd waar ík zin in heb als het de ander even niet uitkomt of als we samen iets anders hebben afgesproken. In “iets met elkaar afspreken” zit iets van normbesef; een waarde die zodanig belangrijk is dat je daar naar handelt. Je houdt je aan een afspraak – aan elke afspraak die je hebt gemaakt!

Dat geldt bijvoorbeeld ook in het sociaaleconomische verkeer als we het over bezit hebben. Pijnlijk onderwerp… Je blijft met je handen van andermans bezittingen af. En dan heb ik het niet alleen over materie: geld, huizen, boten, auto’s en dergelijke. Maar ook over mijn en jouw lichaam. Lichamelijke integriteit is een groot goed. Je blijft met je handen van mijn lijf af! Ik zal het wat minder persoonlijk maken: je blijft met je handen van vrouwen en meisjes af. Merkwaardig dat ik mijn voorlaatste zin moet wijzigen omdat het bijna altijd om grote hoeveelheden testosteron gaat voor wie die boodschap is bedoeld. Jongens en mannen lijken vaak geen boodschap te hebben aan de lichamelijke integriteit van vrouwen en meisjes: “Ze zegt wel ‘nee!’, maar ze bedoelt natuurlijk ‘ja’. Kijk maar hoe uitdagend ze gekleed gaat.” Daarom hebben twee van de drie (jonge) vrouwen last van seksuele intimidatie op onze Nederlandse kantoren. À propos: op die kantoren zijn weinig asielzoekers te bekennen…! En op mijn netvlies staan nog steeds die testosteronbommen uit Steenbergen gebrand, die scandeerden “daar moet een piemel in!”

Go Fuck YourselfDan komen we terecht bij “het verworven recht” om mensen te mogen kwetsen. Hoge bomen vangen veel wind en daar moeten ze tegen kunnen. Cabaret en satire – de moderne weergaven van de middeleeuwse hofnar – zijn nog steeds en terecht bedoeld om door middel van scherpe humor “de macht” uit te dagen, hun eventuele “corruptie” bloot te leggen én aan de kaak te stellen. Ook in dit geval moet je de bal spelen en meteen blootleggen dat de ander zich niet aan “de afspraken”, zich niet aan onze universele waarden en zich dus niet aan onze normen houdt. Zo iemand mag je, moet je zelfs “ten val brengen”. Dat wil zeggen: voor de rechter slepen. Dat laat meteen en onomwonden zien dat er dus wel degelijk een recht bestaat om je “gekwetst te voelen”. In zo’n geval laat je je gekwetste gevoel duidelijk blijken aan de ander: “Jan, als jij dat en dat zegt of zus en zo doet, dan voel ik mij op een zeer vervelende manier geraakt, gekwetst. Ik weet niet wat jij hiermee wilt bereiken, maar ik voel een knoop in mijn maag en ik slaap gewoon ronduit slecht door dit gedrag van jou. Zou jij daarmee onmiddellijk willen stoppen alsjeblieft?”

Als zo’n gesprek – eventueel in geval van hardhorend-heid na enige herhalingen – niets oplevert, dan is escalatie op zijn plaats. In het ultieme geval is daarvoor in onze rechtsstaat de rechter bedoeld. De ongenuanceerde ophef en opwinding rondom aangespannen rechtszaken tegen bijvoorbeeld Wilders, Böhmermann en Umar komen mij dan ook naïef en vreemd voor. “Minder, minder Marokkanen”, “Pedofiel en Geitenneuker” en “Go fuck yourself” kunnen als kwetsend worden ervaren door bepaalde doelgroepen of personen. En dan kan een gang naar de rechter logisch zijn. Of dat in Turkije een gang is naar “de onafhankelijke rechter” is natuurlijk een geheel ander verhaal. Daar gaat het hier even niet om.

Business Conduct GuidelinesIn de tijd dat ik bij ’s werelds grootste computer-fabrikant IBM werkte, moest ik met regelmaat de zogenoemde “Business Conduct Guidelines” lezen en ondertekenen. Opdat ik goed begreep op welke ethische gronden de leiding van IBM zaken wenste te doen in binnen- en buitenland. Het beledigen van onze directeur viel niet onder de getolereerde gedragsregels en leidde tot een tweeseconden gesprek met je leidinggevende gevolgd door je laatste gang naar de uitgang van het bedrijf: “You’re fired!” Er waren namelijk volop andere wegen om je ongenoegen over bepaalde zaken binnen dat bedrijf aanhangig te maken. Aanbevelingen van de werkvloer werden zeer gewaardeerd en de leiding deed daar ook iets mee. En anders had je natuurlijk altijd de vrijheid om een andere werkgever te kiezen

KeuzevrijheidKijk, dat is vrijheid! De vrijheid om volledig autonoom zelf keuzes te kunnen maken. In de eerste plaats ben je daarbij verantwoording verschuldigd aan jezelf en in de tweede plaats aan de mensen om je heen. Mensen waarmee jij – al dan niet graag – in verbinding staat. Je partner, je kinderen en kleinkinderen, je vrienden en vriendinnen, je buurt- en stadgenoten, je collega’s, je medewerkers, je leidinggevende(n), enzovoorts. Jouw vrijheid wordt beperkt door de vrijheid van hen waarmee je in verbinding staat. Zelfs door de vrijheid van mensen waarmee je niet direct of zichtbaar in verbinding staat – gewoon je medemens! Die vrijheid-in-verbondenheid beperkt wellicht de wijze waarop jij je emoties kunt en wilt uiten. Misschien is het eerdere voorbeeld (ga het gesprek, de dialoog aan) wel beter dan meteen de al dan niet rijdende rechter er bij te halen.

Life beginsKijk, da’s vrijheid. Dan blijkt een gesprek met een Syrische vluchteling plotseling van enorme waarde, een geweldige belevenis die iets toevoegt aan jouw eigen belevingswereld. Voor die vrijheid heeft de generatie van mijn ouders gevochten. Ik hoop dat we blijven begrijpen waar het eigenlijk omgaat. Het gaat niet om vervreemding van elkaar en terug kruipen in je eigen afgesloten comfort zone. Uiteindelijk gaat het om het “goede leven”, om vrijheid-in-verbondenheid met je medemens. Succes en heel veel plezier – ook buiten je comfort zone!

Daar komt geen vrouw tussen!

nh1816-logoDit jaar mogen de medewerkers van de N.V. Noordhollandsche van 1816 Algemene Verzekeringsmaatschappij met elkaar het 200 jarig bestaan vieren. Uniek, omdat Nh1816 nog steeds zelfstandig opereert en volledig autonoom is gegroeid. Een enorme mijlpaal waar zij verschrikkelijk trots op zijn. Technologische en maatschappelijke ontwikkelingen volgen zich steeds sneller op en op weg naar dit jubileum spant Nh1816 zich in om nu en in de toekomst de juiste keuzes te blijven maken. Sedert 2013 is deze coöperatie begonnen met lokale projecten op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en geeft zo geld terug aan de samenleving.

En toch, terwijl bijna de helft van het personeel uit vrouwen bestaat – om nog maar te zwijgen over de samenstelling van haar klanten – wordt Nh1816 geleid door een driehoofdige directie bestaande uit uitsluitend mannen. Toen directeur Cas Verhage daarover op 8 maart jl. – Wereldvrouwendag – werd aangesproken kwam hij niet verder dan: “Tja, maar het werkt goed zo met z’n drieën”. Op de vraag of daar in de nabije toekomst wellicht verandering in komt bleef Verhage het antwoord schuldig. Daar komt dus geen vrouw tussen in het Noord-Hollandse Oudkarspel anno domini 2016.

Female Board Index 2015

Prof. dr. Mijntje Lückerath, hoogleraar Corporate Governance aan de Universiteit van Tilburg (TIAS Business School) publiceert op 1 augustus van elk jaar de zogenoemde Female Board Index. Ook afgelopen jaar bleek er weer een groot aantal bedrijven met vijf of meer bestuurders te zijn dat geen enkele vrouw in hun Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen heeft zitten. Op zijn geheel eigen vertrouwde komische wijze ging Arjen Lubach met deze lijst aan de haal in zijn TV-programma Zondag met Lubach. Speciaal voor deze grote beursgenoteerde bedrijven zonder vrouwen in hun top is een bijzondere website opgericht. Lubach benadrukte dat als er iets niet klopt, laat het hem per e-mail weten op info@dezemannenkunnengeenvrouwkrijgen.nl.

Deze mannen kunnen geen vrouw krijgen

Het gaat om de volgende 18 bedrijven (ruim 20%) van in totaal 84 onderzochte beursgenoteerde ondernemingen. Rechts staat de naam van de huidige bestuursvoorzitter die daar naar mijn mening direct op mag worden aangesproken:

1.

Koninklijke Boskalis Westminster NV

dr. P.A.M. (Peter) Berdowski

2.

OCI N.V.

N. (Nassef) Sawiris

3.

Koninklijke Vopak NV

E. (Eelco) Hoekstra

4.

Refresco Gerber

H. (Hans) Roelofs

5.

Accell Group

ir. R.J. (René) Takens

6.

Flow Traders

D. (Dennis) Dijkstra en
S. (Sjoerd) Rietberg

7.

AFC Ajax

L. (Dolf) Collee

8.

ASM

C. (Chuck) del Prado

9.

Brunel

J.A. (Jan Arie) van Barneveld

10.

ICT Automatisering

J.H. (Jos) Bleije

11.

Docdata

M. (Michiel) Alting von Geusau

12.

GrandVision

T. (Theo) Kiesselbach

13.

Aalberts Industries

W. (Wim) Pelsma

14.

Neways

H. (Huub) van der Vrande

15.

TIE Kinetix

J. (Jan) Sundelin

16.

Oranjewoud

ir. G.P. (Gerard) Sanderink

17.

Hydratec Industries NV

ir. B.F. (Bart) Aangenendt

18.

Hunter Douglas

R. (Ralph) Sonnenberg

Laten we een aantal van deze bedrijven eens nader onder de lopen nemen.

Koninklijke Boskalis Westminster NV

Deze prachtige toonaangevende internationale dienstverlener op het gebied van baggeren, droge  infrastructuren, offshore energie, sleepdiensten en scheepsbergingen voelt letterlijk “nattigheid”, maar deze keer op het gebied van diversiteit & inclusiviteit.  In het jaarverslag over 2015 lezen wij: “In een internationale projectenomgeving als de onze die een flexibele, brede en innovatieve aanpak vereist, zien wij diversiteit in een ruime context. (…) We hebben een relatief hoog aantal mannelijke medewerkers en relatief weinig parttimers. De verdeling tussen mannen en vrouwen en tussen fulltime en parttime medewerkers ligt bij Boskalis in lijn met de aard van ons werk. We zijn voor een groot deel een projectenorganisatie waarin wij wereldwijd technisch, financieel en maritiem geschoolde medewerkers voor langere duur uitzenden naadr veelal afgelegen projecten. Voor vrouwen blijkt de uitzending naar projecten minder aantrekkelijk en bij parttimers minder voor de hand liggend. De verhouding man-vrouw lag in 2015 op 89%-11% (2014: 90%-10%). Daar waar er sprake is van werkzaamheden bij vaste vestigingen en met een structureel karakter komt de deelname van vrouwen hoger uit. Op het Boskalis hoofdkantoor bleef de verhouding man-vrouw van het management en kantoorpersoneel in 2015 gelijk aan die van 2014: 69%-31%.”

Op een bestand van 7.340 medewerkers treffen we slechts 798 vrouwen (11%) aan. In het jaarverslag wordt verder geen inzicht gegeven waar deze vrouwen zich in de (management) organisatie bevinden. Ook wordt met geen woord gerept over een programma om de eigen vrouwen te testen op ambities en talent teneinde hen te ontwikkelen naar leidinggevende posities. Ook ten aanzien van externe werving en selectie wordt geen inzicht verschaft. Het ontbreken van vrouwen binnen de Koninklijke Boskalis ligt kennelijk allemaal in lijn met “de aard van ons werk”

Masculiene of gewoon macho bedrijven?

Op bovenstaande lijst staan meer technische bedrijven: OCI (o.m. bestaande uit de vroegere DSM bedrijven Agro en Melamine), AFC Ajax, ASM, ICT Automatisering, Aalberts Industries, Hydratec Industries en Hunter Douglas (van de bekende raamdecoratie Luxaflex). De bouwwereld van Oranjewoud lijkt onder leiding van de geslaagde, maar stugge Twentse ondernemer Gerard Sanderink bijna per definitie een macho cultuur te ademen. Noch op hun websites noch in hun jaarverslagen worden veel woorden besteed aan diversiteit & inclusiviteit. De zeer terughoudende Wet op Bestuur en Toezicht (2013) – waarvan het “boterzachte quotum” van 30% vrouwen in de Raad van Bestuur én in de Raad van Commissarissen onlangs is doorgeschoven van 1 januari 2016 naar 1 januari 2020 – schrijft “comply or explain” voor. Geen van de hier besproken bedrijven legt uit waarom aan dit quotum nog niet is voldaan of geeft zelfs maar een hint wat zij hieraan denken te doen. Lubach spreekt daarom gekscherend over de Grondjet van Bussemaker.

Koninklijke Vopak NV

Deze wereldwijd opererende tankterminal operator – gespecialiseerd in de opslag en overslag van vloeibare en gasvormige chemie- en olieproducten – is zich inmiddels bewust dat we in andere tijden leven. In het kader van “Closing the Gender Gap in Oil & Gas” heeft Vopak de “Call to Action for the Industry” van het World Economic Forum 2015 getekend. De 22 oliemaatschappijen die deze Call-to-Action hebben ondertekend beseffen dat het huidige percentage vrouwen in hun werknemersbestand te laag is (minder dan 20%) en dat dit op leidinggevende posities nog lager is (10-15%). Wat en hoe zij ruimte gaan maken voor vrouwen is vooralsnog onduidelijk. Ik ben vooral benieuwd naar de aanpak van Saudi Aramco (medeondertekenaar!).

Neways

Ook bij deze internationale onderneming plaats ik graag een positieve kanttekening. Dit puur technische elektronicabedrijf wil kennelijk toch graag haar masculiene imago veranderen. Op haar website – onder de tab carrière inclusief foto van jongedame – lees ik: Als strategisch leverancier van toonaangevende elektronicaondernemingen biedt Neways Electronics International N.V. uitstekende carrièremogelijkheden voor goed gekwalificeerde mensen die graag vooruitkomen. We zijn op zoek naar mannen en vrouwen die hoge eisen aan zichzelf stellen en ons helpen bij het versterken van onze marktpositie. De banen bij Neways zijn net zo divers als onze klanten.” Zo kan het dus ook! Mooie woorden en natuurlijk blijf ik benieuwd naar hun daden op het gebied van diversiteit & inclusiviteit.

Het merendeel van uw klanten zijn vrouwen, toch?

Bedrijven willen graag de samenstelling van de maatschappij – van de doelmarkten – die zij beweren te dienen weerspiegeld zien in de samenstelling van hun werknemersbestand. Neways lijkt dat te hebben begrepen. Het tegendeel blijkt waar bij bedrijven als Refresco Gerber (producent en distributeur van frisdranken), Accell Group (marktleider in elektrische fietsen) en GrandVision met bekende labels als Pearle en Eye Wish Opticiens. Op hun websites en in hun jaarverslagen reppen zij met geen woord over diversiteit & inclusiviteit. Terwijl ik met grote regelmaat vrouwen een groot glas jus d’orange achterover zie slaan om daarna hun modieuze zonnebril met geslepen glazen op te zetten en op het laatste model van een fraaie elektrische fiets heerlijk tegen de wind in weg te rijden.

En hier werken toch vrouwen, of?

En dan heb je nog bedrijven op genoemde lijst waar je best wel vrouwen binnen de organisatie zou verwachten. Dus vast ook wel ambitieuze competente vrouwen, lijkt mij. Waarom vindt Jan Arie van Barneveld van Brunel geen vrouwen? Of was hij niet zo onder de indruk van de prestaties van de vrouwenboot SCA tijdens de Volvo Ocean Race? Ook bij het financiële handelshuis Flow Traders en de e-commerce bedrijven Docadata en TIE Kinetix mag je meer vrouwen verwachten. De eerlijkheid gebiedt mij wel om melding te maken van het feit dat Natascha Heijboer als Country Manager Benelux samen met Jeanne Hentges als Senior VP Global Solutions deel uitmaakt van het Management Team van TIE Kinetix dat verder uit 10 mannen bestaat. Langzaam en zeker (?) komen vrouwen in beeld bij total integrated e-commerce. Wie volgt?

Tot slot: Hij-voor-Zij

18 van deze 84 beursgenoteerde ondernemingen (meer dan 20%) kunnen klaarblijkelijk geen vrouwen vinden. Voor mij een schitterende uitdaging om deze bedrijven aan competente vrouwen te helpen. Zodra je je ogen en oren opent zie je ineens meer competente vrouwen dan je ooit voor mogelijk hield. In veel gevallen blijk je ze al aan boord te hebben en je ziet of hoort hen niet. Bel mij maar voor een eerste oriënterende kennismaking om beter te leren kijken en luisteren.

À propos, als je de naam van jouw onderneming verwijderd wilt hebben van die website “Deze mannen kunnen geen vrouw krijgen”, benoem dan zo snel mogelijk een topvrouw en mail die actie naar: ikwilvandewebsite@dezemannenkunnengeenvrouwkrijgen.nl.

Ik wil geen excuustruus zijn

Het is natuurlijk niet goed als iemand zich een excuustruus voelt; of een excuus-gehandicapte of een excuusallochtoon. We weten allemaal dat bedrijven en organisaties door diversiteit echt beter gaan functioneren. En iemand moet de eerste zijn: de eerste vrouwelijke piloot, de eerste gehandicapte CEO en de eerste allochtone burgemeester. Is elke ‘eerste’ dan meteen een excuustruus? Ik mag hopen van niet. Ik zie ze eerder als mijn helden, pardon heldinnen! En ik hoop dat er meer vrouwelijke piloten komen, meer gehandicapte ondernemers en meer allochtone bestuurders en elke ander mix die je maar kunt bedenken. Diversiteit loont. Het verhoogt innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking significant. En dat is goed voor onze noodzakelijke economische groei. Niet in termen van materieel of geldelijk gewin, maar in termen van het goede leven. Een betere samenleving dus. En als een quotum daarbij helpt, waarom niet? Anders gebeurt er namelijk niets.

Natuurlijk mogen bedrijven zelf bepalen welke kandidaat ze welke functie geven. Man of vrouw, gehandicapt of niet, autochtoon of allochtoon enzovoorts. Anno 2016 zijn er nog steeds (te) weinig bedrijven die uit zichzelf bepalen dat er nu geen man, maar een vrouw moet worden geworven. In het verdere betoog beperken wij ons omwille van de leesbaarheid tot gender, maar al het beweerde geldt onverlet voor mensen met een beperking, allochtonen en elk ander mens (dus ook mannen). Mochten er wel bedrijven zijn die hun voorkeur voor vrouwen uitspreken, dan constateren deze bedrijven al vrij snel dat er geen geschikte vrouwen gevonden kunnen worden en gaan na deze constatering over tot de orde van dag: een kloon van de mannelijke manager wordt geworven. Met een dwingend quotum zal ongetwijfeld een hernieuwde poging om een competente vrouw te werven worden gewaagd en deze keer vast wel succesvol.

Waarom zeiken vrouwen toch altijd over een quotum?

Dat mannen geen voorstander zijn van een vrouwenquotum lijkt bijna een vanzelf-sprekendheid. Maar dat vrouwen tegen een vrouwenquotum zijn, vindt publiciste Ebru Umar een gotspe: “Waar zijn die vrouwen toch bang voor? Dat ze niet meer de enige vrouw zijn? Dat ze niet meer de enige vrouw zijn die een streepje voor heeft bij de mannelijke collega’s? Dat ze niet meer one of the guys zijn? Dat ze in een ‘feminiserende’ omgeving werkt omdat er god betere het nóg een vrouw is aangenomen? Dat ze OMFG opeens concurrentie krijgt en dan niet eens inhoudelijk maar fysiek? Dat de collega’s opeens die andere vrouw leuker, mooier, knapper, slimmer, interessanter zouden kunnen vinden? Ja, waarom zeiken vrouwen toch altijd over een quotum, dat verplicht vrouwen aan te stellen in functies waarbij fijne salarissen en auto’s worden uitgedeeld?”

organogram kleinHoe pakken we dat aan?

Laten we als voorbeeld een bedrijf nemen met 1.000 medewerkers. In dit niet-fictieve voorbeeld werken 400 vrouwen en 600 mannen. De directie bestaan uit vier leden: drie mannen en een vrouw (inderdaad, die ene van HR & Legal, sorry Truus). Het organogram toont twee management lagen met in totaal 80 managers: 16 senior managers (waarvan vier vrouwen) en 64 eerste lijnmanagers (waarvan 21 vrouwen). Die eerste managementlaag bevat trouwens ook enige teamleiders, die de titel ‘manager’ niet mogen hebben. Onder de resterende ruim 900 medewerkers zitten mannen en vrouwen, die niet de ambitie hebben om leidinggevende te worden. Zij willen niet of kunnen niet. Ongetwijfeld zijn er mannen én vrouwen die deze ambitie wel hebben. Stel nu dat de ondernemingsleiding besluit om op elk managementniveau genderbalans in te voeren. Dan komen we op directieniveau een vrouw tekort, op middelmanagementniveau vier vrouwen en op het laagste managementniveau 11 vrouwen. In totaal zoekt deze onderneming dus 16 goed opgeleide competente en ambitieuze vrouwen. Zijn die nu echt niet te vinden onder de ruim 400 vrouwen binnen deze onderneming? We zoeken slechts 4% in de vrouwelijke populatie. Dat lijkt toch echt geen mission impossible – kom op, ondernemer, onderneem!

Imposter Syndrome

Omdat veel vrouwen niet altijd over voldoende zelfvertrouwen en zelfverzekerdheid beschikken – zij passen niet zelden onbewust het imposter syndrome toe – verdient het aanbeveling bij het benaderen van vrouwen voor een management team positie de dialoog aan te gaan. In plaats van praten en de functie/positie verkopen, verdient het aanbeveling gerichte open vragen te stellen en aandachtig, actief naar de antwoorden te luisteren. Door begrip te tonen en vooral dóór te vragen: “Waar ben je dan bang voor? Wat weerhoudt je? Welke belemmeringen zie je dan? Hoe zou jij dat opgelost willen zien? Wanneer verwacht je dat deze belemmering weggenomen zal zijn?”, kom je er achter hoe kwetsbaar én waardevol jouw toekomstige (vrouwelijke) MT-lid eigenlijk is. Mocht dit voor de onderhavige zeer zelfbewuste vrouw toevallig niet opgaan, dan heb je wellicht een natuurtalent in de hand: onmiddellijk arresteren en benoemen. In het eerste geval is wat meer dialoog (luisteren, leren en begrijpen) gewenst. Neem daar de tijd voor. In mijn praktijk is het vrijwel altijd gelukt om vrouwen met succes over te halen en zowel de vrouw als de organisatie waren later opgetogen over het resultaat.

The Whole Person Paradigm

Op YouTube vind je een filmpje van de Amerikaanse management goeroe Stephen Covey, die in de laatste fase van zijn leven veel aandacht gaf aan het zogenoemde whole person paradigm. Hij benadrukt daarin de noodzakelijke balans tussen Mind, Heart en Body, achtereenvolgens aangeduid met meetbare waarden als Intelligence Quotient (IQ), Emotional Quotient (EQ) en Physical Quotient (PQ). Het verstand, het gevoel en het lichaam worden in balans gehouden door de Spirit, onze zingeving. Het is interessant hoe Covey deze vier onverbrekelijke elementen koppelt aan werkwoorden: to live (body), to love (heart), to learn (mind) en to leave a legacy (spirit). Nog beter wordt het als hij dit koppelt aan leadership in our knowledge worker age. Dus niet langer management of things, maar leadership of people. Covey toont aan dat wij met onze huidige management vaardigheden, die dateren uit de begintijd van de industriële revolutie, wel “dingen” (bijv. machines) kunnen “motiveren”, maar geen mensen kunnen leiden, inspireren noch motiveren. Aan de ene kant eisen we “meer-met-minder” en aan de andere kant benutten niet of nauwelijks het talent van onze medewerkers. Het gevolg is dat onze westerse economieën sedert 1970 geen double-digit groei meer kennen en sedert 2008 zelfs stagneren.

Sterke mannen + slimme vrouwen = synergie

Als – dankzij of ondanks een vrouwenquotum – onze Board keurig is samengesteld uit twee mannen en twee vrouwen (fifty-fifty), dan is er nog geen garantie op succes. Onze sterke mannen moeten natuurlijk wel onderling én met beide slimme vrouwen samenwerken. Onze slimme vrouwen moeten natuurlijk ook onderling én met beide sterke mannen samenwerken. Training, coaching en mentoring kunnen hieraan een positieve bijdrage leveren. Individuele én team coaching kunnen bijdragen aan het beter naar elkaar luisteren, van elkaar leren en elkaar begrijpen. Wederzijds vertrouwen, bereid zijn om van mening te verschillen en deze verschillen door dialoog – en dat mag soms best een pittige dialoog zijn – in gezamenlijkheid op te lossen leidt tot betere beslissingen die door de gehele organisatie gedragen zullen worden (commitment). Juist vrouwen kunnen een geweldige bijdrage leveren aan een open, transparante en integere bedrijfscultuur. In zo’n cultuur ontkiemt creativiteit, teamwork, innovatie en samenwerking. Zo’n onderneming produceert klinkende resultaten. De verleiding bij uw mannelijke blogger is groot om meteen te wijzen op de bottom line: meer omzetgroei, meer winst, hogere marges, hogere rendementen op bezittingen, vermogen en investeringen, stijgende aandeelkoersen, noem ze maar op. Juist vrouwen kunnen een geweldige bijdrage leveren aan de wijze waarop deze resultaten ten goede komen aan onze onderneming én aan onze samenleving. Het goede leven.

Hij-voor-Zij

De huidige ondernemingsleiding zal de eerste stap moeten zetten naar het goede leven. Omdat het hier veelal om mannen gaat, zullen deze mannen doelbewust ruimte moeten creëren voor vrouwen. En vrouwen zullen deze ruimte doelbewust moet innemen. En laat de eerste een excuustruus zijn, so what? Met ons “Hij-voor-Zij” programma volgen snel meer Truzen en kan dat gevoel van die excuustruus heel snel verdampen. Ik gun niemand dat gevoel van excuustruus. En ik heet graag onze helden en heldinnen welkom in de 21ste eeuw.

In de overgang…

Wij zitten duidelijk in de overgang. In de overgang naar betere tijden. Want laten we eerlijk zijn: veel slechter kan niet meer. Dus niet langer steady as she goes, maar laten wij het roer nu werkelijk omgooien. Mannelijke overheersing heeft eeuwenlang een duurzame ontwikkeling van de menselijke samenleving in de weg gestaan. Deze mannelijke dominantie is geen natuurlijk gegeven, maar het resultaat van standpunten, keuzen en gewoonten. Er valt dus iets aan te doen. Nu, aan het gevorderde begin van de eenentwintigste eeuw, verkeren wij in de unieke positie om vrouwelijke en mannelijke waarden blijvend in evenwicht te brengen.

Vrouw en Man: de onverbrekelijke samenhang

In de epiloog van zijn boek “Over Vrouw en Man” (Kopperlith & Co, 2000) laat Allard Stikker zien dat in de loop van de geschiedenis van de mensheid een aantal dualiteiten in onze samenleving op onnatuurlijke wijze van elkaar gescheiden is geraakt. Besef dat Stikker een scheikundige (Delft) is, dus hij weet waar hij het over heeft. Hij vervolgt: “We kunnen natuurlijk dualiteiten als radicale tegenstellingen beschouwen, maar in werkelijkheid bestaan ze meestal bij de gratie van elkaar. Ze zijn ontstaan uit eenheid. Ze moeten het hebben van interactie en niet van isolement.”

“Als dualiteiten radicaal van elkaar gescheiden worden, zijn de samenhang en de integriteit zoek en hebben we te maken met een verscheurde situatie. Dat is wat er met onze opvatting over man en vrouw, over cultuur en natuur en over economie en ecologie is gebeurd.

yin jang“De filosofie en de wetenschap hebben de interactie van dualismen altijd een intigrerend onderwerp gevonden. Wij zien het terug in het ‘yin/yang’ van het taoïsme, in de ‘logos’ van Heraclitus, in de ‘Coincidentia Oppositorum’ van Bonaventura, in de ‘meta/fysica’ van Spinoza, in de ‘these/antithese’ van Hegel, in de ‘massa/energie’ en ‘ruimte/tijd’ van Einstein, in het ‘golf/deeltje’ van Bohr, in de ‘anima/animus’ van Jung, in de ‘complexiteit/bewustzijn’ van Teilhard en in de ‘orde/chaos’ van Prigogine. En om het wat aardser te maken, zien we het terug in donker/licht, lelijk/mooi, laag/hoog, lichaam/ziel of leven/dood.

“Al deze dualismen zijn onderling van elkaar afhankelijk; het ene deel kan niet zonder het andere bestaan. Er is een onverbrekelijke samenhang.”

In zijn boek heeft Stikker laten zien dat, willen wij op deze planeet een duurzame menselijke samenleving instandhouden, we die onverbrekelijke samenhang tussen vrouw en man, natuur en cultuur en ecologie en economie moeten en kunnen hervinden – maar boven alles die tussen vrouw en man.

Sitrep anno 2016

Op dit moment wordt minder dan 6 procent van onze ondernemingen geleid door vrouwen. Van alle beursgenoteerde ondernemingen zijn er in Nederland slechts twee CEOs van het vrouwelijke geslacht, t.w. PostNL en Wolters Kluwer. Jonge competente vrouwen slagen er inmiddels wel in gemiddeld 25% van alle management posities (op alle niveaus minus de top) in beslag te nemen. Onderzoek wijst uit dat in alle management teams (op alle niveaus, inclusief het hoogste) tenminste 30 procent vrouwen aanwezig zouden moeten zijn. Feitelijk zou naar balans tussen beide seksen moet worden gestreefd. Herhaald onderzoek aan Harvard Business School en de Hogeschool van Amsterdam toont aan dat het optimum ligt op 55 procent vrouwen en 45 procent mannen. Interessant!

Ook binnen de overheid zijn vrouwen ondervertegenwoordigd op de leidinggevende posities. Dat geldt ook voor politieke partijen en voor gekozen fora (Parlement, Provinciale Staten en Gemeenteraden). Gemiddeld wordt maar net de 30 procent gehaald.

Zelfs binnen de wetenschap steekt ons land schril af als het gaat om bijvoorbeeld de vertegenwoordiging van vrouwen op hoogleraarsstoelen. Geen enkele Nederlandse universiteit komt boven de 25 procent qua vrouwelijke hoogleraren.

Ook binnen (traditionele?) vrouwelijke sectoren als rechtspraak, onderwijs en zorginstellingen, waar zeer veel vrouwen op de werkvloer en/of in specialismen zeer goed actief zijn, blijken in de hoogste bestuurlijke rangen vrouwen grotendeels afwezig te zijn. Kijk maar in het College van Bestuur van uw ziekenhuis of uw Hogeschool. Of kijk eens naar de huidige bezetting van ons hoogste rechtscollege, de Hoge Raad der Nederlanden: de President en alle Vice-Presidenten zijn van het mannelijk geslacht; verder zeven vrouwelijke Raadsheren op een totaal van 25 Raadsheren. We schrijven het jaar des heren 2016.

De aanwas van jonge competente vrouwen is enorm. Op dit moment studeren meer jonge vrouwen af aan onze universiteiten en hoge scholen dan ooit te voren – meer zelfs dan jonge mannen. De hoofddemograaf van het CBS, Jan Latten, sprak daar eerder zijn zorg over uit. En ondanks deze aanwas van goed opgeleide competente jonge vrouwen zien wij dat er ergens in de pijplijn naar de top toch iets mis gaat. Ik ga het hier nu niet hebben over glazen plafonds of glazen wanden, maar feit is dat het percentage vrouwen gestaag afneemt naarmate je hogere managementlagen bestudeerd. Vrouwen blijken op de leeftijd tussen 30 en 40 jaar oud uit de organisaties te stappen. De oorzaak ligt natuurlijk voor de hand: kinderwens en inderdaad worden onze vrouwen zwanger. Soms wordt door sommige mannen daar zo afstandelijk over gesproken, dat ik mij afvraag of die mannen wel beseffen dat zij daarbij zelf ook een rol hebben gespeeld… Onderzoek toont echter aan dat zwangerschap en kinderen niet de hoofdreden zijn voor het einde van de carrière, maar eerder frustraties over gebrek aan erkenning, waardering en beloning van onze vrouwen. Na de zwangerschap starten zij vaak een eigen onderneming – past geheel in de huidige tijd – en onze vrouwen menen dat zij hun eigen tijd dan ook beter kunnen managen en werk beter in balans kunnen houden met zorgtaken die toch nog steeds traditioneel op hun bordje belanden.

En zo dreigt de corporate wereld erg masculien te blijven. De enkele vrouw die wel doorstoot naar de top lijkt er goed aan te doen om zich aan te passen aan deze masculiene wereld en ontvangt als beloning vaak het label ‘bossy‘, manwijf of erger: ‘bitch‘. We laten de Nederlandse vertaling daarvan maar even achterwege. Sommige futurologen geven aan dat deze trend mede verantwoordelijk wordt voor het volledig verdwijnen van onze grote ondernemingen. Ik geloof dat grote inter- en multinationale ondernemingen niet zo snel verdwijnen. Ook hun aanpassingsvermogen moet niet worden onderschat. En de crux kon nu juist eens liggen bij hun mind shift om meer ruimte te geven aan vrouwen – in alle rangen – en de mind shift bij onze vrouwen om die geboden ruimte zonder dralen in te nemen. Zowel onze mannen als onze vrouwen kunnen hierbij training, coaching en mentoring goed gebruiken.

In de overgang…

Time for ChangeEn zo komen wij in de overgang: van masculiene organisaties naar gender gebalanceerde, meer diverse organisaties. Hoewel ik mij concentreer op de seksuele diversiteit – vrouw en man – staat ons niets in de weg (OK: er zou ons niets in de weg moeten staan) om diversiteit in de meest brede zin van het woord te realiseren. Wij zijn dus in de overgang van (bijna) 100% mannelijke naar een fifty-fifty gender gebalanceerde samenleving. Op die ideale eindbestemming van deze interessante reis zal economische groei gericht zijn op het goede leven dankzij betere innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking, Zie ook mijn blog over genderbalans door (r)evolutie.

Hoe lang gaat deze reis duren? Als het aan mijn “Hij-voor-Zij” project ligt slechts drie jaar. Anderen geven aan dat zo’n majeure mentaliteitsverandering tenminste een halve, wellicht een hele generatie duurt, dus nog zeker tot 2028 als het al niet tot 2041 gaat duren. Autonome groei van het aandeel vrouwen op leidinggevende posities, waar veel van onze huidige jonge vrouwen op gokken (sorry, ik kan het niet anders dan gokken noemen), levert in Nederland genderbalans op rond het jaar 2058. Recente Amerikaanse studies wijzen uit dat het nog wel eens 114 jaar kan duren voordat er in alle sectoren (bedrijfsleven, politiek en wetenschap) genderbalans is bereikt, inclusief een representatieve aanwezigheid van vrouwen op de allerhoogste posities (CEO, Minister-President en Rector Magnificus). Zo lang willen onze (klein-)dochters niet wachten en terecht! Wij mikken op 2020 of eerder…!

Easy does it: Hij-voor-Zij

En zo moeilijk is het niet. Hoeveel vrouwen werken er nu in uw organisatie? Stel dat er in uw onderneming ruim 1.000 medewerkers werken: 600 mannen en 400 vrouwen. U heeft een directie van drie mannen en een vrouw (inderdaad, die ene van HR, sorry Truus). En in uw managementhuis met twee management lagen werken in totaal 80 managers (inclusief eventuele teamleiders), waarvan 20 vrouwen. Dromen durven doenAls dit in balans (50-50%) zou zijn, dan moet je nog 20 vrouwelijke managers benoemen en een vrouwelijke directeur vinden. U heeft 400 vrouwen in dienst en zoekt daarbinnen 21 vrouwen met leidinggevende kwaliteiten. Oplosbaar, toch? Zo niet, dan schort er iets ernstigs aan uw aannamebeleid of aan het aannamebeleid van uw huidige (mannelijke) leidinggevenden! Natuurlijk kan het ook zijn dat uw huidige HR-systemen niet in staat zijn om een goed beeld te verschaffen van de vaardigheden, competenties en ambities van uw huidige personeel. Goed moment om dat meteen ook eens grondig aan te pakken. U spreekt toch zo graag over Human CAPITAL in plaats van Human Resources? Maak het dan nu waar! A propos: vaak wordt mij gevraagd wat we dan nu met die overtollige mannen moeten? Geen idee? Bedenk een list. Met meer vrouwen gaat de onderneming beter draaien en neemt creativiteit en samenwerking toe. Is dat wellicht iets voor die overtollige mannen?

En? Bent u al in de overgang? Heeft u wellicht hulp nodig? Een belletje is genoeg voor en vrijblijvend gesprek met Robert Vos. En ik hoef u geen succes te wensen, want door diversiteit gaat u gegarandeerd succes krijgen!

Genderbalans door (R)evolutie?

GroeiWaar zou het in ons leven eigenlijk om moeten draaien? Steeds meer werken of steeds meer genieten van het goede leven? Mogen onze kinderen het beter hebben dan wij? En mogen hun kinderen het beter hebben dan de onze? Mensen leven het liefst in een zekere mate van welvaart. Om meer monden te voeden – de wereldbevolking groeit nog steeds – en om aan meer behoeften te voldoen is economische groei onontbeerlijk. Om voldoende mensen werk te kunnen bieden is economische groei noodzakelijk. Besef dat economische groei een middel is om het doel ‘genieten van het goede leven’ mogelijk te maken – het is geen doel op zich. Bij dat besef hoort dat economische groei niet langer is bedoeld voor het vergaren van meer materiële en geldelijke welvaart. Ook binnen onze ondernemingen moet de leiding en het management meer oog krijgen voor innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking.  

In een onlangs verschenen interview met de Amerikaanse econoom Robert Gordon stelde hij vast dat wij niet in een technologische revolutie zitten en dat wij juist een gebrek hebben aan grote vernieuwingen. Sterker nog, we zitten juist in een periode van stagnatie, de economie groeit al tien jaar nauwelijks en het gebrek aan grote uitvindingen zorgt ervoor dat dat nog decennia zo zal blijven.

In zijn boek The Rise and Fall of American Growth somt Gordon een indrukwekkende hoeveelheid data op over de enorme sprongen in welvaart tussen 1870 en 1970. In wat hij de speciale eeuw noemt, ging vernieuwing pas snel, veel sneller dan nu. In die eeuw plukten mensen de vruchten van de uitvinding en toepassing van elektriciteit, hygiëne in de gezondheidszorg, de telefoon, nieuwe landbouwtechnieken, vervoersmiddelen. In de tweede helft van die speciale eeuw, tussen 1920 en 1970, groeide de Amerikaanse economie gemeten naar productiviteit per persoon met gemiddeld 2,8 procent per jaar. Na 1970 is dat niveau nooit meer bereikt over langere periodes. Sterker: de laatste jaren groeide de Amerikaanse economie met gemiddeld slechts 0,6 procent per jaar.

In het genoemde NRC-interview vervolgt Gordon: „Veel grootse uitvindingen kunnen nou eenmaal maar één keer gedaan worden. Tussen 1870 en 1958 gingen we van de snelheid van het paard naar de snelheid van een jumbojet. Sindsdien is er weinig veranderd, sterker: de huidige verkeersvliegtuigen gaan zelfs iets langzamer dan die van toen.” Veel van Gordon’s critici wijzen erop dat juist de laatste paar jaren de ontwikkelingen in computers, kunstmatige intelligentie, internet of things, genetica, de cloud en 3D-printen in een versnelling zijn geraakt, onder meer aangejaagd door de Wet van Moore. Die wet beschrijft de verdubbeling van de capaciteit van computerchips elke twee jaar. Deze voorspelling werd in 1965 gedaan door Gordon Moore, een van de oprichters van chipfabrikant Intel. Ruim 50 jaar later lijkt het niet zo vreemd om te stellen dat de vaart er bij deze versnelling behoorlijk uit is en dat daarmee ook de grote vernieuwingen op raken.

Gordon in NRC: „Technologie-optimisten letten niet op wat er gebeurt in de echte economie: de laatste jaren is de groei nog veel trager geweest dan wat ik voorspel voor de komende tijd. De rol van kunstmatige intelligentie en robots in ons dagelijks leven is nog heel klein. Vergeet niet dat we al decennia robots gebruiken in fabrieken. Dat heeft wel gezorgd voor enige groei in productiviteit, maar niets spectaculairs. En computers hebben het kantoor tussen 1970 en 2005 behoorlijk veranderd, maar een kantoor ziet er nu nog bijna precies hetzelfde uit als in 2005. Er is weinig reden om aan te nemen dat dat ineens verandert.”

De mensen die de Wet van Moore aanhalen om te bewijzen dat vernieuwing juist nu enorm versnelt, lopen volgens Gordon achter de feiten aan. „De Wet van Moore is dood.” Hij wijst op het omslagartikel van weekblad The Economist van begin maart 2016, waarin wordt geconcludeerd dat de Wet van Moore op zijn einde loopt door de technologische obstakels om computerchips in hetzelfde tempo te verbeteren als de laatste decennia. De oorzaak daarvan is dat de steeds verder doorgevoerde miniaturisatie niet langer alleen afhankelijk is van technologische vooruitgang, maar ook gehinderd wordt door fundamentele fysische barrières. Een stijgend aantal wetenschappers en technologiebedrijven onderschrijft dat.

In zijn boek voorspelt Gordon dat de lage groei en het gebrek aan grote vernieuwingen zeker nog de komende 25 jaar duren. Volgens hem zorgen onder meer stijgende inkomensongelijkheid en de vergrijzing in ontwikkelde economieën ervoor dat vooruitzichten eerder verslechteren dan verbeteren. In NRC: „Ik denk dat snelle groei voorbij is, ook omdat de algemene productiviteit wel groeit, maar het gemiddelde individu daar steeds minder van terugziet. Ongeveer de helft van de economische groei gaat de laatste decennia naar die ene procent met de hoogste inkomens. De overige 99 procent van de bevolking moet het dus doen met de andere helft.” Gordon komt dan tot de conclusie dat de huidige ontwikkeling (sedert 1970) niet langer revolutionair, maar eerder evolutionair is.

Laten wij aan bovenstaande eens de opvattingen van Nobelprijswinnaar Paul Krugman, de Japanse econoom Richard Koo en de Franse econoom Thomas Piketty toevoegen.

Sedert de financiële crisis (2008) laat Paul Krugman vaak van zich horen. Hij is een van de mensen die pleit voor een herwaardering van economen die de Grote Depressie uit de jaren twintig en dertig van de vorige eeuw bestudeerden, met name John Maynard Keynes. De Grote Depressie lijkt in veel opzichten op de huidige crisis. Ook toen reageerden overheden met strenge bezuinigingen die de crisis juist verdiepte. Volgens Krugman is op dit moment het belangrijkste probleem dat het geld in onze economie niet stroomt. Mensen houden de hand op de knip, waardoor de economie verslechtert en schuldenproblemen, paradoxaal genoeg, verergeren. Meer investeringen in duurzame projecten (zoals onderwijs, werkgelegenheid, publieke werken) door de overheid kan ons juist uit de crisis halen. Ook in mijn blog heb ik meermalen aandacht besteed aan de gewenste herontdekking van Keynesiaanse economie. Maar ook onze overheid blijft stug vasthouden aan een verstikkende bezuinigingspolitiek.

In februari 2016 zochten de beurzen naarstig naar een coherente oorzaak voor de toen optredende paniek. De Japanse econoom Richard Koo stelde in een NRC-interview dat wat er toen gebeurde het gevolg was van een totaal verkeerde diagnose van de Lehman-recessie en het misplaatste beleid van de centrale banken. Koo licht dat toe aan de hand van een helder voorbeeld: „Als ik 1.000 verdien, 900 uitgeef en daarvan 100 spaar, dan worden die door mij uitgegeven 900 het inkomen van iemand anders. Als mijn gespaarde 100 worden uitgeleend, dan worden die eveneens uitgegeven, en vormen uiteindelijk ook het inkomen van iemand anders. Er is dan dus een totaal inkomen van 1.000. Maar als die 100 niet wordt uitgeleend, dan zakt het totale inkomen naar 900. En de volgende keer naar 810, enzovoort. Dat is wat er tijdens de Grote Depressie gebeurde. De VS verloren tussen 1929 en 1933 46 procent van het bruto binnenlands product. Dat is wat nu in Spanje is gebeurd, en in veel andere landen in de eurozone.”

Evenals Krugman komt Koo tot de verzuchting: „De enige entiteit die in staat is om te lenen is de publieke sector: de overheid. Die vormt de enige uitweg uit een balansrecessie.”

In 2013 verscheen “Le Capital au XXIe siècle” van de Franse econoom Thomas Piketty. In dit boek slaat de econoom alarm over de groeiende ongelijkheid tussen mensen met vermogen, dat vanzelf groeit, en zij die alleen over inkomen uit arbeid beschikken. Het is direct een bestseller. Krugman herkent onmiddellijk een boek dat de manier verandert waarop wij denken over de samenleving en waarop we economie bedrijven. In de Verenigde Staten schrokken vooral de rijken. Zij konden aanvallen op hun aangename positie altijd succesvol pareren door terug te vallen op de stelling dat wie kapitaal heeft, investeert en dat creëert weer banen en daar wordt de hele economie beter van. Maar dat is nu precies waar het de laatste acht jaar aan heeft ontbroken. Ook stellen de rijken dat rijkdom toch ook verdiend kan zijn – maar ja, wat zeg je in reactie op Piketty’s stelling dat rijken vooral rijk zijn doordat ze nou eenmaal fortuinlijk geboren zijn? Hoe ‘verdiend’ is dat?

Vrijheid, gelijkheid en broederschap zijn prachtige universele waarden die wij kennen sedert de Franse Revolutie, ruim 225 jaar geleden. Liberalen omarmden eigenlijk uitsluitend vrijheid en sociaaldemocraten liepen achter de leuze gelijkheid. Broederschap (en voor de goede orde: ook zusterschap) viel een beetje tussen wal en sloot, soms oprispend in residuele vormen van solidariteit en tolerantie. Daarmee doen wij enorm tekort aan de geweldige harmonie tussen deze drie universele waarden.

Hiervoor refereerde ik aan de werken van drie, vier grote economen: Keynes, Gordon, Krugman en Piketty. Het gaat hier beslist om knappe koppen. Een interessante observatie lijkt mij dat het toevallig (?) allemaal mannen zijn. We zouden met gemak aan dit lijstje de namen van Adam Smith, Friedrich von Hayek of Milton Friedman kunnen toevoegen. Wederom mannen. Inderdaad zijn er weinig opinies, economische theorieën en modellen bekend van vrouwen. Hoe zouden zij hierover denken?

TeamworkExperimenten aan Harvard Business School en aan de Hogeschool van Amsterdam laten zien dat innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking significant toenemen bij het toelaten van vrouwen. En juist deze elementen maken economische groei mogelijk waarbij niet langer het materieel en geldelijk gewin voorop staat, maar het streven naar het goede leven. In de ideale gender gebalanceerde wereld zouden de drie universele waarden vrijheid, gelijkheid en broeder-/zusterschap wel eens in harmonie samen kunnen komen.

Wellicht is een revolutionair quotum noodzakelijk om deze evolutionaire ontwikkeling een duw in de goede richting te geven. Of ondernemers kunnen kiezen voor het “Hij-voor-Zij” programma van ROVOS Management, dat langs geleidelijke weg – maar wel snel en zonder dalen – meer vrouwen op leidinggevende posities garandeert. Op welke revolutie wacht u nog?

Het Goede Leven