Caroline Flack, de winnares van de 12^e aflevering van het populaire BBC programma Strictly Come Dancing zei het zo: “Hij heeft meer geloof in mij dan ik in mijzelf.” Je herkent dat vast wel: je vraagt een talentvolle vrouw om een management positie in te nemen en zij twijfelt. Ze weet niet zeker of zij over alle competenties beschikt om zo’n leidinggevende rol met succes te spelen. Neem eens de moeite om door te vragen en er achter te komen wat deze vrouw er nu werkelijk van weerhoudt om leidinggevende verantwoordelijkheid te aanvaarden.

Het jaar 2015 is een uitgelezen jaar om meer vrouwen op leidinggevende posities te krijgen in dit land – in het bedrijfsleven, bij de overheid en in de politiek, in de wetenschap en op onze universiteiten. Waarom dit jaar, zul je zeggen? Om verschillende redenen. In de eerste plaats omdat er op dit moment een grote hoeveelheid hoogopgeleide getalenteerde jonge vrouwen beschikbaar is. Er studeren meer vrouwen af op onze hogescholen en universiteiten dan mannen – in vrijwel alle vakgebieden. En naast veel andere goede redenen in de laatste plaats omdat tegen het einde van dit jaar – om precies te zijn op 1 januari 2016 – tenminste 30% van de leden van de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen van grote NV’s en BV’s van het vrouwelijke geslacht moeten zijn, want anders… tja, wat dan eigenlijk?

Hoe kan je nu snel uitvoering geven aan het goede voornemen om meer vrouwen te benoemen op leidinggevende posities binnen je eigen bedrijf of organisatie? Zo moeilijk lijkt dat niet. De meeste mannen willen best ruimte maken voor vrouwen – maar willen die vrouwen die aangeboden ruimte wel pakken? Laten we gewoon aan de slag gaan. Volg dit simpele stappenplan:

1. Maak een situatie analyse
2. Stel streefcijfers vast per management team
3. Identificeer vrouwelijk talent in de gehele eigen organisatie
4. Ga de gesprekken met deze vrouwen aan
5. Benoem ze zo snel mogelijk

Situatie analyse

Waar hebben we het over? In jouw eigen organisatie heb je een directie, daaronder een paar afdelingen met een eigen management team en als het om een grote organisatie gaat wellicht daaronder nog wat management teams. Het bekende organisatieschema met de “harkjes” komt in beeld. Van elk van die teams is eenvoudig vast te stellen hoeveel mannen en vrouwen daarin zitten. Klaar!

Streefcijfers

In een ideale wereld komen evenveel vrouwen als mannen voor. Zo ook in jouw organisatie. Dus laten we eens vaststellen hoeveel vrouwen eigenlijk in al die management teams zouden moeten zitten: 30%? Of gewoon fifty-fifty? Ik ga even uit van het laatste. In MTs met een oneven aantal leden mag je natuurlijk een keus maken: twee vrouwen en een man of twee mannen en een vrouw. Maak je keuze! Nu weet je precies hoeveel vrouwen je tekort komt. Schrijf dat aantal op. Klaar!

Wacht even: uiteraard ga ik hier makkelijk voorbij aan het feit dat daar nu uiterst competente mannen zitten, waarvoor natuurlijk een oplossing moet worden gezocht. Ik ben ervan overtuigd dat je daar als leider van deze organisatie een goede en voor iedereen acceptabele oplossing voor weet te bedenken! Daar ben je tenslotte leider voor, toch?

Identificatie van vrouwelijk talent

Jouw HR-systeem zou inzicht moeten kunnen geven in het totaal aantal vrouwelijke medewerkers, hun gedrag en houding, hun opleiding, vaardigheden en competenties alsmede hun ambities. Zeer waarschijnlijk zit hier verrassend (veel) potentieel tussen om in aanmerking te komen voor management benoemingen; wellicht is een aantal vrouwen reeds actief op (lagere) management posities en komt in aanmerking om door te stoten naar hogere, misschien zelfs het hoogste echelon. Kort en goed: je hebt nu namen en rugnummers van de vrouwen die in aanmerking komen. Klaar!

Ga de gesprekken aan met deze vrouwen

So far so good! Nu komt het lastigste gedeelte van deze ogenschijnlijk simpele procedure. Ga gesprekken aan met deze vrouwen. Besef daarbij heel erg goed dat vrouwen vanwege hun holistische kijk op het leven vol zitten met twijfels en onzekerheden. Vreneli Stadelmaier publiceerde onlangs haar boek “F*ck die onzekerheid” om vrouwen bewust te maken van hetgeen hen zo onzeker lijkt te maken waar mannen gewoon “achter het stuur kruipen”.

In een dergelijk traject als hier beschreven vroeg ik aan een hoogopgeleide, zeer gekwalificeerde en getalenteerde vrouw of zij plaats wilde nemen in de directie. “Oh nee, die ambitie heb ik helemaal niet!”, riep zij – hoogzwanger van haar tweede kind – verschrikt uit. Drie coaching gesprekken en een leiderschapstest later erkende zij dat ze die job wel degelijk aan zou kunnen. Gesprekken met de directeur en met haar man thuis overtuigde haar om die plek wel te ambiëren. Inmiddels doet zij het gewoon erg goed. Ook het MT functioneert beter naar verschillende maatstaven. Als ‘het gesprek’ niet intensief met haar was aangegaan, dan zou uitstekend eigen talent verloren zijn gegaan. Haar grootste angst? Dat haar work-life balans in ongerede zou raken in het nadeel van haar persoonlijke leven. Door goede afspraken te maken – thuis én op het werk – hoeft 24/7 beschikbaarheid niet in te houden dat je structureel veel meer dan 40 uur per week werkt.

Dus mannen: ruimte geven aan vrouwen houdt in dat je de gesprekken aangaat met talentvolle vrouwen en hun onzekerheden adresseert. Klaar!

Benoem een vrouw op een leidinggevende positie

Dat was tenslotte het goede voornemen voor 2015. Doe het dan ook! En vergeet niet dat deze vrouwen behoefte hebben aan goede management training, coaching en mentoring. Even voor de goede orde: dat geldt evenzo voor juist benoemde mannelijke managers! Dat bij mannelijke managers ook veel zaken misgaan, ligt heel vaak aan het niet goed selecteren op hun leiderschap en vervolgens het ontbreken van training, coaching en mentoring van deze net benoemde managers. Hoe is management development nu geregeld in jouw organisatie? Ik ben benieuwd naar je antwoord.

Het is van groot belang om leidinggevenden op hun persoonlijke authentieke leiderschap te selecteren, trainen, coachen en mentoren. Dat geldt voor vrouwen net zo. Respecteer daarbij alsjeblieft zoveel mogelijk de verschillen tussen mannen en vrouwen. Juist die verschillen zorgen voor complementariteit en synergie die leiden tot de gewenste meerwaarde van genderdiversiteit. Door vrouwen op mannelijke waarden gebaseerde management development programma’s en/of MBA’s te laten volgen, gaat veel van hun authenticiteit verloren. Onze MDP’s en MBA’s zullen dus moeten worden aangepast aan genderdiverse management teams. Wordt vervolgd.

Dat stond afgelopen zaterdag (20 december 2014) boven de column van NRC-redacteur Menno Tamminga. Hij refereerde aan het vorige week verschenen rapport over de stand van zaken in Nederland van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP). In hoofdstuk 7, getiteld De eenzame elite, komen zeven mannen aan het woord. Mannen als Herman Wijffels (ex-kabinetsinformateur, ex-Rabo bestuursvoorzitter), Elco Brinkman (ex-minister, ex-senator, ex-lobbyist Bouwend Nederland) en Jort Kelder (BN’er, oud en nieuw geldliefhebber, vriend van Mark Rutte). Stuk voor stuk kenners van de machtselite. Maar geen vrouwen dus.

De voetnoot in het betreffende hoofdstuk stelt: „Overigens hebben we meerdere vrouwen benaderd, maar zij reageerden niet of afwijzend op ons verzoek voor een interview.” Tamminga vindt het vervolgens verleidelijk om hierop te reageren met iets als: “Dames, als jullie dan zo graag doorstoten naar de macht, als je dan meer vrouwen wilt hebben in de top van het bedrijfsleven, bij overheidsdiensten, het kabinet en de Europese Commissie, dan moet je er wel iets voor dóen.”

Authentiek vrouwelijk leiderschap gaat dus niet over die typisch testosteron-gestuurde begrippen als macht en strijd. Vrouwen steken nu eenmaal anders in elkaar dan mannen. In de zakelijke communicatie en gedragsstijlen is dat maar ten dele zichtbaar. Als je dat meet en vervolgens afzet tegen de dimensie formeel versus informeel en de dimensie dominant versus afwachtend dan blijken vrouwen en mannen gelijkelijk verdeeld in de vier kwadranten (promotor, supporter, controller en analist) voor te komen. Het echte verschil zit dus dieper: in het eigen systeem van normen en waarden, de identiteit en de zingeving.

Vrouwen zoeken eerder samenwerking waar mannen nog voor strijd (competitie) gaan. Waar mannen sterk focussen op inhoud, leggen vrouwen liever relaties. Vrouwen zien snel verbanden en leggen snel verbindingen die op de langere termijn tot betere en meer duurzame resultaten leiden. Daardoor zien zij meer kansen én meer risico’s. Mannelijke directieleden laten graag hun belang (“verkoop is belangrijker dan productie”) prevaleren boven het algemeen belang van de gehele onderneming. Vrouwen leggen onmiddellijk verband tussen verkopen wat je produceert en produceren wat je verkoopt met een actief luisterend oor naar de doelgroep. In hun ambitie zijn vrouwen minder blind dan mannen, wellicht zelfs meer resultaat georiënteerd in het belang van de gehele organisatie. Niet dat vrouwen hiermee meteen beter zijn dan mannen, maar de complementariteit tussen beide seksen maakt het geheel wel aanmerkelijk sterker en levert gewoon betere bedrijfsresultaten op. Robeco – the investment engineers – beveelt niet voor niets aan om bij het kopen van aandelen te kijken of er vrouwen in het bestuur van de onderneming zitten. Zo ja, dan kopen, want die aandelen renderen beter…!

Overigens meldt de Emancipatiemonitor 2014 (gezamenlijke uitgave van het SCP en CBS) ook positief nieuws: steeds meer vrouwen studeren af in vrijwel alle vakgroepen (meer dan hun mannelijke medestudenten) en meer vrouwen kiezen voor techniekstudies. Daarentegen neemt het aantal vrouwen in raden van bestuur en commissarissen tergend langzaam toe. Jet Bussemaker verzuchtte onlangs: “Zo duurt het nog tot 2080 voordat er sprake is van enige balans.” Het goede nieuws speelt zich af op het hoogste echelon net ónder de raad van bestuur: het aantal vrouwen op dat niveau in het bedrijfsleven neemt sterk toe. Van die bijna-topmanagers is 45 procent vrouw. In de kweekvijver van potentieel talent voor de toekomstige top zit een behoorlijk aantal vrouwen, constateert het SCP. Nu maar hopen dat zij het weten vol te houden en daadwerkelijk doorstoten in de top!

Laatst mocht ik twee berichtjes ontvangen van twee ‘old white males’ in reactie op de aankondiging van mijn “Hij-voor-Zij” programma. Ik wil ze de lezer niet onthouden, want het laat zien dat er nog wat belemmeringen in de weg staan om meer vrouwen in de top van organisaties te krijgen. De eerste reactie luidde: “Een mooi initiatief om vrouwen op leidinggevende posities te manoeuvreren, zij het dat ik er – net als al die andere mannelijke leidinggevenden – natuurlijk toch enigszins argwanend naar kijk en er totaal geen moeite mee heb als dit werkt in andere bedrijven ;-))))))  Zolang het criterium maar altijd is: right (wo)man on the right place….en bij gelijke geschiktheid tossen we er eerlijk om !!” Hier spreekt duidelijk de angst van de man: bang om de positie waaraan hij zijn macht ontleent kwijt te raken. Bij gelijke geschiktheid kies je natuurlijk voor de vrouw om de in ruim 24 eeuwen opgelopen achterstand weer meer in balans te brengen!

De tweede reactie was nog sterker: “Persoonlijk vind ik het verplicht promoten van vrouwen een enorme stommiteit omdat dan zeker de verkeerde mensen (!!!!!!!!!!!!!!!!!!!) op een plek terecht komen. Gelukkig gaat het vanzelf de goede kant op omdat grote bedrijven gaan uitsterven.” Ik vind het grappig dat na zoveel eeuwen niet altijd geslaagd mannelijk leiderschap, nu ineens bij de inzet van vrouwelijke leiders wordt gesteld dat “zeker de verkeerde mensen op een plek terecht komen”. De vele uitroeptekens waren afkomstig van de verzender van dat bericht. Het uitsterven van grote bedrijven laten we maar aan het wishful thinking van diezelfde verzender: de toekomst zal vermoedelijk een meer hybride wereld zijn waarin grote bedrijven bestaan naast vele kleine agile ondernemingen. En als zelfstandige ondernemers zullen vrouwen in die nieuwe maatschappij een zeer voorname creatieve en innoverende rol spelen!

Allerd Stikker wees in zijn boek “Over vrouw en man: De onverbrekelijke samenhang” (Kopperlith & Co, 2000) op de vernietigende rol van de drie A’s: de Griekse filosoof Aristoteles, de middeleeuwse kerkvader Augustinus van Hippo en de Italiaanse scholasticus Thomas van Aquino (zie afbeelding). Vernietigend voor de zelfstandige ontwikkeling van de westerse vrouw. Aristoteles (384 – 322 v. Chr) stelde de mannelijke superioriteit vast. Zijn theorieën hebben ervoor gezorgd dat het idee van meer gelijkheid tussen man en vrouw, zoals die in de progressieve ideeën van Socrates en Plato hoopvol werden geformuleerd, geen schijn van kans maakte. Augustinus (354 – 430 n.Chr) stelt in zijn De Civitate Dei dat de zonde van Eva de vrouw verantwoordelijk heeft gemaakt voor al het lijden en alle rampen ter wereld. En dat wordt door Thomas van Aquino (1225 – 1274) nog eens bekrachtigd in zijn Summa Theologica: “Vrouwen zijn ondergeschikt, zowel in aanleg als in wilskracht, en daarom hebben ze niet genoeg geesteskracht om zich tegen begeerte te kunnen verzetten.” In dit kader is de mannelijke interpretatie van Soera IV uit de Koran die handelt over vrouwen interessant, namelijk als een vrijbrief om de vrouw in de samenleving volledig aan de man te onderwerpen. Lees in dit licht nog eens beide e-mailberichten uit de 21ste eeuw die ik hierboven aanhaalde!

Toch lijkt Tamminga in NRC een punt te hebben over de directeur-grootaandeelhouder: “Je zou denken, hé, daar maakt het niks uit, man of vrouw, want je bent gewoon de baas… Nou, het maakt dus wel uit. De vrouwelijke directeur-grootaandeelhouder betaalt zichzelf 44.100 euro. De man 72.000 euro. Dames, jullie doen jezelf tekort.”

Mijn interpretatie luidt: vrouwen kennen hun eigen maatschappelijke waarde heel goed. Mannen overschatten zichzelf. Laat zij maar oppassen, want wellicht prijzen mannen zichzelf hierdoor uit de markt! Het aanbod van hoogopgeleide en getalenteerde vrouwen neemt met de dag toe en begint al het aantal hoogopgeleide en getalenteerde mannen te overstijgen. Vraag en aanbod, dus… tel uit je winst!

Op zaterdag 20 september jl. gaf de Britse actrice en zogenoemde Goodwill Ambassador for UN Women, Emma Watson, een knappe, belangrijke en emotionele toespraak over gender ongelijkwaardigheid en hoe je daar tegen kunt vechten. Daarmee lanceerde zij de HeForShe campagne. Deze campagne beoogt mannen en jongens te mobiliseren voor de gelijke rechten en mogelijkheden van vrouwen. In Nederland wordt relatief weinig aandacht aan haar indrukwekkende toespraak gegeven. Daarom hieronder aandacht voor de Hij-voor-Zij campagne.

Want feminisme, zo hield Watson haar toehoorders in het VN-hoofdkwartier in New York City voor, heeft niets te maken met mannenhaat. Critici (vaak mannen) wijzen er maar al te graag op dat als het dan geen haat is, dan toch op zijn minst afgunst. “Is haar streven naar gendergelijkheid niet geboren uit afgunst? Als Emma Watson een man was geweest, dan had ze dat feministische pleidooi nooit gehouden!”

Dat zal allemaal best, maar het brengt de geloofwaardigheid van Watson’s argumenten niet in het geding. De praktijk blijkt wel weerbarstiger dan de theorie. Feminisme heeft een niet aantrekkelijke, niet comfortabele bijklank gekregen, verklaart Watson: “Vrouwen die zich sterk maken voor de vrouwelijke zaak worden vaak met argusogen beken.”

In haar toespraak benadrukte Emma Watson een heel belangrijk punt: “Teneinde gendergelijkheid te bereiken moeten schadelijke en destructieve stereotypen van en verwachtingen over mannelijkheid drastisch veranderen.”

Daarom de Hij-voor-Zij campagne. Feminisme bepleiten wordt voortaan mannenwerk. Ik doe mee!

Hier vind je de videobeelden van haar toespraak. Hieronder volgt het volledige transcript van haar 13-minuten durende toespraak (uiteraard in het Engels):

Today we are launching a campaign called for HeForShe. I am reaching out to you because we need your help. We want to end gender inequality, and to do this, we need everyone involved. This is the first campaign of its kind at the UN. We want to try to mobilize as many men and boys as possible to be advocates for change. And, we don’t just want to talk about it. We want to try and make sure that it’s tangible.

I was appointed as Goodwill Ambassador for UN Women six months ago. And, the more I spoke about feminism, the more I realized that fighting for women’s rights has too often become synonymous with man-hating. If there is one thing I know for certain, it is that this has to stop.

For the record, feminism by definition is the belief that men and women should have equal rights and opportunities. It is the theory of political, economic and social equality of the sexes.

I started questioning gender-based assumptions a long time ago. When I was 8, I was confused for being called bossy because I wanted to direct the plays that we would put on for our parents, but the boys were not. When at 14, I started to be sexualized by certain elements of the media. When at 15, my girlfriends started dropping out of sports teams because they didn’t want to appear muscly. When at 18, my male friends were unable to express their feelings.

I decided that I was a feminist, and this seemed uncomplicated to me. But my recent research has shown me that feminism has become an unpopular word. Women are choosing not to identify as feminists. Apparently, I’m among the ranks of women whose expressions are seen as too strong, too aggressive, isolating, and anti-men. Unattractive, even.

Why has the word become such an uncomfortable one? I am from Britain, and I think it is right I am paid the same as my male counterparts. I think it is right that I should be able to make decisions about my own body. I think it is right that women be involved on my behalf in the policies and decisions that will affect my life. I think it is right that socially, I am afforded the same respect as men.

But sadly, I can say that there is no one country in the world where all women can expect to see these rights. No country in the world can yet say that they achieved gender equality. These rights, I consider to be human rights, but I am one of the lucky ones.

My life is a sheer privilege because my parents didn’t love me less because I was born a daughter. My school did not limit me because I was a girl. My mentors didn’t assume that I would go less far because I might give birth to a child one day. These influences were the gender equality ambassadors that made me who I am today. They may not know it, but they are the inadvertent feminists that are changing the world today. We need more of those.

And if you still hate the word, it is not the word that is important. It’s the idea and the ambition behind it, because not all women have received the same rights I have. In fact, statistically, very few have.

In 1997, Hillary Clinton made a famous speech in Beijing about women’s rights. Sadly, many of the things that she wanted to change are still true today. But what stood out for me the most was that less than thirty percent of the audience were male. How can we effect change in the world when only half of it is invited or feel welcome to participate in the conversation?

Men, I would like to take this opportunity to extend your formal invitation. Gender equality is your issue, too. Because to date, I’ve seen my father’s role as a parent being valued less by society, despite my need of his presence as a child, as much as my mother’s. I’ve seen young men suffering from mental illness, unable to ask for help for fear it would make them less of a man. In fact, in the UK, suicide is the biggest killer of men between 20 to 49, eclipsing road accidents, cancer and coronary heart disease. I’ve seen men made fragile and insecure by a distorted sense of what constitutes male success. Men don’t have the benefits of equality, either.

We don’t often talk about men being imprisoned by gender stereotypes, but I can see that they are, and that when they are free, things will change for women as a natural consequence. If men don’t have to be aggressive in order to be accepted, women won’t feel compelled to be submissive. If men don’t have to control, women won’t have to be controlled.

Both men and women should feel free to be sensitive. Both men and women should feel free to be strong. It is time that we all perceive gender on a spectrum, instead of two sets of opposing ideals. If we stop defining each other by what we are not, and start defining ourselves by who

we are, we can all be freer, and this is what HeForShe is about. It’s about freedom.

I want men to take up this mantle so that their daughters, sisters, and mothers can be free from prejudice, but also so that their sons have permission to be vulnerable and human too, reclaim those parts of themselves they abandoned, and in doing so, be a more true and complete version of themselves.

You might be thinking, “Who is this Harry Potter girl, and what is she doing speaking at the UN?” And, it’s a really good question. I’ve been asking myself the same thing.

All I know is that I care about this problem, and I want to make it better. And, having seen what I’ve seen, and given the chance, I feel it is my responsibility to say something.

Statesman Edmund Burke said, “All that is needed for the forces of evil to triumph is for good men and women to do nothing.”

In my nervousness for this speech and in my moments of doubt, I told myself firmly, “If not me, who? If not now, when?” If you have similar doubts when opportunities are presented to you, I hope those words will be helpful. Because the reality is that if we do nothing, it will take seventy-five years, or for me to be nearly 100, before women can expect to be paid the same as men for the same work. 15.5 million girls will be married in the next 16 years as children. And at current rates, it won’t be until 2086 before all rural African girls can have a secondary education.

If you believe in equality, you might be one of those inadvertent feminists that I spoke of earlier, and for this, I applaud you. We are struggling for a uniting word, but the good news is, we have a uniting movement. It is called HeForShe. I invite you to step forward, to be seen and to ask yourself, “If not me, who? If not now, when?”

Thank you very, very much.