Het is belangrijk om je te realiseren dat als iemand een leiderschapspositie bezet dat niet automatisch betekent dat hij/zij daarmee meteen een leider is. Anders gezegd: “not all leaders are created equal”. Het probleem waaronder veel organisaties lijden is een herkenningsprobleem – het lijkt erop dat zij niet in staat zijn om goede leiders te onderscheiden van slechte leiders. In dit artikel zal ik aangeven hoe je slechte leiders kunt herkennen aan de hand van een aantal symptomen c.q. eigenschappen. Het lijken open deuren, maar toch wordt er in de dagelijkse praktijk vaak overheen gekeken. Misschien worden deze symptomen zelfs genegeerd. Slecht leiderschap is slecht voor de eigen organisatie, dus hier is je kans het te herkennen en er vervolgens snel vanaf te komen.

Als het in jouw bedrijf lastig blijkt te zijn om slechte leiders te herkennen of er lijkt een tekort te zijn aan leiders, dan heeft testen weinig zin. Je hebt dan geen testprobleem, maar een leiderschapsprobleem. Een van de belangrijkste verantwoordelijkheden van leiderschap is het creëren van meer en betere leiders. Peter Drucker zei het zo: “There is no success without a successor.”

Dus als je toch wilt testen, ga dan gerust je gang. Wij beschikken over een uitstekende test (CLS360), maar wellicht is het even praktisch, accuraat en doelmatig om goed te letten op de volgende 15 symptomen. Als in jouw bedrijf leiders aanwezig zijn die deze symptomen niet begrijpen, dan zou ik voorstellen om hen niet te testen, hen niet op je lijstje MT2020 te zetten en hen zeker niet te promoveren – in plaats daarvan zou je moeten overwegen om ze te trainen & coachen of te ontslaan.

1. Leiders die “het” niet zien, zullen het nooit vinden: Leiders zonder visie zullen falen. Leiders zonder visie zijn niet om hun teams te inspireren, motiveren naar betere prestaties of duurzame meerwaarde te creëren. Een slechte visie, tunnelvisie, een wispelturige visie of een niet-bestaande visie brengen leiders ten val. Het is dé taak van een leider om zijn organisatie op te lijnen rondom een heldere en bereikbare visie. Dat gaat niet werken in een team waar de blinde andere blinden leidt.
2. Als leiders falen om zichzelf te leiden: Een leider die gebrek toont aan karakter of integriteit zal de tand des tijds niet doorstaan. Het maakt niet uit hoe intelligent, aardig of overtuigend een persoon is en hoeveel gezond verstand hij/zij heeft, als zij gevoelig zijn voor het rationaliseren van hun niet-ethische gedrag vanwege huidige of toekomstige behoeften dan zullen zij ten prooi vallen aan hun eigen ondergang. Optiek boven ethiek is geen succesformule.
3. Doe mee of zwijg: Niets getuigt meer van slecht leiderschap dan een gebrek aan prestaties. Niemand is perfect, maar leiders die bij voortduring falen zijn geen leiders hoezeer je ook zou wensen dat zij dat wel zijn. Hoewel resultaten uit het verleden ook hier geen garantie zijn voor de toekomst, moet een langdurig track-record van succes niet worden onderschat. Iemand die op een consistente wijze het ene succes aan het andere rijgt heeft meer kans op succes in de toekomst dan iemand die dat verleden niet heeft. Onthoudt dus dat nog niet bewezen leiderschap een zeker risico inhoudt! Slimme bedrijven herkennen potentieel, maar belonen de gerealiseerde prestatie.
4. Pas op voor de ‘betweter’: De beste leiders zijn zich pijnlijk bewust van hoeveel zij niet weten. Zij hebben niet de behoefte om het slimste jongetje/meisje van de klas te zijn. Zij kennen het onstuitbare verlangen om van anderen te leren. Leiders die niet zelf groeien in hun baan kunnen geen leiding geven aan een groeiende onderneming. Een van de kenmerken van grote leiders is hun onverzadigbare nieuwsgierigheid. Als een leider niet extreem benieuwd is naar elk aspect van hun organisatie dan vormen zich donkere wolken aan de horizon.
5. Als er een ernstig falen moet worden gecommuniceerd: Als leiders voortdurend in verwarring worden gebracht door diegenen die het maar niet willen begrijpen dan is er sprake van zowel een leiderschap- als een communicatieprobleem. Een leider met gebrekkige communicatievaardigheden is geen lang leven beschoren. Grote leiders kunnen doelmatig communiceren ongeacht het medium, het publiek en de omgeving. Zij zijn actieve luisteraars, snelle denkers en zij weten precies wanneer zij iemand moeten bellen, afpoeieren of de telefoon uitzetten.
6. De wereld draait om hen: Als leiders het concept van “je eigen belang ondergeschikt maken aan dat van de onderneming” niet begrijpen, dan zullen zij nooit het vertrouwen en de loyaliteit winnen van degenen die zij leiden. Elke leider is slechts zo goed als zijn/haar team hem/haar toestaat hen te leiden. Een overdosis aan ego, trots en arrogantie vertegenwoordigt geen positieve leiderschapskenmerken. Echte leiders nemen zelf de schuld op zich en geven de eer van het succes aan hun medewerkers – niet andersom. Om een lang verhaal kort te maken: als een leider een motie van wantrouwen ontvangt van zijn medewerkers… game over!
7. Zing samen een lied: hoewel je de woorden liefde en leiderschap zelden in een en dezelfde zin zult aantreffen, kan ik u verzekeren dat echt groot leiderschap zelden kan bestaan zonder dat liefde aanwezig is en wordt gepraktiseerd. In feite, als je onderzoek doet naar falend leiderschap, dan stuit je vaak op gebrek aan liefde, misplaatste liefde of misleide liefde als voorname, zo niet de voornaamste reden van het falen. Empathie, nederigheid en vriendelijkheid zijn tekenen van sterk leiderschap – niet van zwakte.
8. “One size fits all” stijl van leidinggeven: De beste leiders zijn fluïde en flexibel in hun benadering. Zij begrijpen de kracht van en de noodzaak tot contextueel leiderschap. “My way or the highway” stijlen van leidinggeven doen het niet zo goed meer in de hedendaagse wereld. Zo’n stijl resulteert in een gebroken cultuur en uiteindelijk in een niet-productieve organisatie. Alleen leiders die snel de onderhanden situatie doorzien en hun leiderschapsstijl daarop aanpassen zullen op de langere termijn successen boeken. Denk in termen van delen in plaats van bezit, in overgave in plaats van ‘control’ en samenwerken in plaats van dicteren.
9. Gebrek aan focus: Leiderschap gaat minder over balanceren en meer over prioriteren. De meeste leiders zijn meedogenloos in hun streven naar focus. Leiders die focus en aandacht voor details missen waarmee zij het verschil kunnen maken en hun mensen op juiste wijze kunnen inzetten zullen verdwijnen. Leiders die niet doelbewust optreden en niet gefocust zijn falen zelf en daarmee (helaas) hun team. Leiders die discipline ontberen geven het verkeerde voorbeeld en houden teveel ballen in de lucht. Organisaties lopen groot risico als hun leider focus verliest. Intenties moet op één lijn staan met resultaten; pas dan kun je over doelmatig leiderschap praten.
10. Dood door ‘comfort zone’: De beste organisaties verslaan hun concurrenten met de blik op de toekomst en de beste leiders begrijpen hoe je vooruit de toekomst in beweegt. Leiders die tevreden zijn met de status quo of die zich meer bezig houden met overleven dan groeien, gaan het op de lange termijn niet maken. De beste leiders zijn gefocust op het in goede banen leiden van veranderingen en innovaties waarmee zij hun organisaties fris en fruitig, dynamisch en groeiend houden. Bottom line – leiders die een statisch bedrijf leiden zijn gedoemd te falen.
11. Geen aandacht voor de consument: Leiders die niet goed zijn afgestemd op de markt zullen falen. Het is een bekend gezegde: als u niet goed zorgt voor uw klanten, dan zal een ander dat wel doen. Succesvolle leiders concentreren zich op de klantbeleving hetgeen leidt tot hogere klanttevredenheid en loyaliteit. De beste leiders vinden wegen om op een consistente wijze in contact te blijven met hun klanten en hen te betrekken bij hun innovatieve initiatieven. Als je op  enigerlei wijze je klanten negeert, onheus bejegent of op een andere wijze je klanten niet waardeert, dan zijn je dagen als leider geteld.
12. Investeer in mensen: Leiders die niet gecommitteerd zijn om te investeren in de mensen die zij leiden zullen falen. De beste leiders ondersteunen hun team, maken deel uit van hun team, mentoren en coachen hun team; zij zorgen letterlijk goed voor hun team. Een leider die niet investeert in zijn mensen, beschikt niet langer over een team – althans geen doelmatig team. Ook hier past een oud gezegde: mensen maakt het niets uit hoeveel jij weet tot het moment dat zij weten hoeveel je om hen geeft – naar die woorden mag een leider leven.
13. Het “R” woord: Echte leiders leggen rekenschap af. Zij geven niet de schuld aan anderen; zij eisen niet de eer op voor het succes van hun team en zij aanvaarden de verantwoordelijkheid als er tijdens hun wacht iets misgaat. En bovenal leggen zij rekenschap af aan hun team. Leiders die geen verantwoording afleggen aan hun mensen worden te zijner tijd ter verantwoording geroepen door hun team.
14. Het is de cultuur, domoor: Hier luidt de les dat de bedrijfscultuur wel degelijk van belang is. Als je dit uit het oog verliest dan zullen alle inspanningen met betrekking tot talent initiatieven niet langer functioneel zijn voor zover ze al niet helemaal verloren gaan. Maar laat het ook niet los: creëer de bedrijfscultuur “by design”. De eerste stap naar een integere bedrijfscultuur houdt in dat je heel erg voorzichtig bent wie je toelaat tot je bedrijf. Mensen, hun karaktertrekken, gedrag, houding en werkethiek (of het gebrek daaraan) zijn besmettingshaarden. Dat kan zowel positief of negatief zijn – de keus is aan jou. Het oude gezegde “talent kweekt talent” is beslist waar, maar talent dat zich op één lijn stelt met de bedrijfscultuur zal beter presteren dan talent dat dit niet doet.
15. Toon moed: Leiderschap zonder moed (managerial courage) is een farce. Het gaat hier niet om arrogantie of bravoure, maar om echte moed. Het vereist moed om van de norm af te wijken, om de status quo uit te dagen, om nieuwe kansen te zoeken, om verliesgevende activiteiten los te snijden, om moeilijke beslissingen te nemen, om te luisteren in plaats van te praten, om je fouten toe te geven, om de fouten van anderen te vergeven, om niet toe te staan dat fouten je gedrevenheid verminderen, om het op te nemen voor mensen die niet voor zichzelf kunnen opkomen en om trouw te blijven aan je eigen kernwaarden. Niets van dit alles kun je doen zonder moed. Moed is de overtuigingskracht om het juiste te doen – juist als het makkelijker lijkt om alleen de dingen goed te doen.

De moraal van dit verhaal is dat leiders eerlijk behoren te zijn, dat zij aantoonbare successen hebben gerealiseerd en dat zij over uitmuntende communicatieve vaardigheden beschikken. Zij leggen de nadruk op degenen die zij leiden, zijn fluïde in hun benadering, zijn bijna laser gefocust en zijn gericht op actie. ROVOS Management kan je hierbij behulpzaam zijn.

Dit artikel is grotendeels gebaseerd op een publicatie door Mike Myatt, CEO van N2Growth. Het bronmateriaal kan hier worden gevonden.