Reken het uit. Meer vrouwen in leidinggevende posities staat gelijk aan meer succes voor uw bedrijf. Lees hier waarom.

Vorige week publiceerde Solange Charas – zij adviseert management teams en Raden van Bestuur en Commissarissen op velerlei gebied – een buitengewoon interessant én grappig artikel, waarin zij met behulp van transitiviteit (wiskunde) aantoont dat vrouwen gewoon meer winst opleveren voor ondernemingen. Het originele artikel vind je hier. Hieronder volgt een vrije vertaling.

Verrassend nieuws voor de ‘old boys clubs’ overal ter wereld: onderzoeksresultaten tonen aan dat het benoemen van vrouwen in management teams en het installeren van vrouwen in Raden van Bestuur en Commissarissen een significante correlatie laten zien met positieve ‘bottom-line’ bedrijfsresultaten.

Verschillende studies hebben aangetoond dat als in een Raad van Bestuur (RvB) en in een Raad van Commissarissen (RvC) tenminste één vrouw aanwezig is dat de absolute en relatieve aandelenkoersen – evenals de algehele financiële prestatie van deze organisaties – uitstijgt boven die van bedrijven waarvan deze Raden uitsluitend uit mannen bestaan.

Deze vermeldenswaardige uitkomst heeft een verhit debat opgeleverd tussen twee kampen: het ene kamp dat gelooft dat vrouwen cruciaal zijn voor het succes van elke onderneming en het andere kamp dat denkt dat het zuiver toeval is dat vrouwen bijdragen aan de prestaties van deze bedrijven, want die betere prestaties zaten er toch al aan te komen ongeacht de gender-diversiteit in de RvB/RvC.

Het debat kan netjes worden samengevat als het bekende “kip-of-ei” probleem: presteren organisaties beter omdat vrouwen worden benoemd in management teams en RvB/RvC of worden vrouwen benoemd in management teams en RvB/RvC van organisaties die al op het punt staan om beter te presteren?

Hoewel genoemde onderzoeken zich nooit op dit kip-of-ei raadsel hebben geworpen, bestaat er wel degelijk een logische manier om te achterhalen hoe zo’n interessante relatie bestaat. Een beetje elementaire wiskunde helpt.

Denk even terug aan de middelbare schoolbanken toen we kennis maakten met transitiviteit in de wiskunde. De theorie stelt dat als A=B en B=C dan is A=C. In onze uitleg nemen we aan:

A = Vrouwen
B = Succesvolle teams
C = Financiële prestatie

Allereerst moeten wij het samen eens worden dat management teams en RvB/RvC teams zijn in plaats van een verzameling individuele executives. Volgens de Wet bestuur en toezicht van 1 januari 2013 heeft de Raad van Bestuur de uiteindelijke verantwoordelijkheid voor het reilen en zeilen van de organisatie en kan daartoe binnen bepaalde grenzen besluiten nemen. De Raad van Bestuur kan daarop door zowel de aandeelhouders als de commissarissen worden aangesproken. Elke bestuurder blijft verantwoordelijk voor de taakvervulling door het hele bestuur en is in principe voor het geheel aansprakelijk in geval van onbehoorlijk bestuur.

Wij mogen dus stellen dat het de collectieve en gecoördineerde acties van het team van mensen aan de top van de organisatie zijn die de prestaties van de organisatie bepalen – of door meer economische waarde te creëren of deze economische waarde te laten afnemen.

Vrouwen maken betere teams: A = B

Een onderzoek, gepubliceerd in Harvard Business Review in juni 2011 concludeerde allereerst dat de collectieve intelligentie van teams toeneemt als meer vrouwelijke leden worden toegelaten. Bovendien bleek dat de collectieve intelligentie meer te maken heeft met de teamdynamiek dan met de som van de intelligentie van elk van de individuele teamleden.

Betere teamprestaties wordt toegeschreven aan het feit dat vrouwen beter scoren op de schaal van sociale sensitiviteit. Vrouwen blijken beter te luisteren, zijn beter in het betrekken van anderen in de gesprekken en dringen hun eigen mening minder op aan de groep.

In tegenstelling tot de competitieve stijl van leidinggeven door mannen is de stijl van leidinggeven door vrouwen meer gericht op het volbrengen van taken, meer gericht op het begeleiden van anderen (mentor) en rekening houden met de behoeften van anderen. Deze genderspecifieke gedragsstijlen blijken cruciaal als aanvulling op de collectieve competenties en vaardigheden van de teamleden om de gewenste resultaten neer te zetten.

Betere teams produceren betere bedrijfsresultaten: B = C

Onderzoek door Solange Charas zelf, gepubliceerd in Harvard Business Review in maart 2014, kwantificeert de impact van teamintelligentie (TQ) op de financiële bedrijfsresultaten.

Haar onderzoek is gebaseerd op de antwoorden van meer dan 1.000 executives in directies en Raden van Bestuur/Commissarissen (RV: in de VS kent men de one-tier Board waar zowel executives als non-executives plaats hebben) uit alle industriesectoren met omzetcijfers tussen 1 miljoen tot 78 miljard dollars. Haar onderzoek toont een sterke en statistisch significante relatie tussen de teamintelligentie van topmanagement en hun bottom-line prestatie.

Waar de TQ hoog was in de directie en RvB/RvC presteerden deze organisaties beter dan hun directe concurrenten en waar de TQ laag was presteerden deze organisaties slechter dan hun directe concurrenten. Naast het blootleggen van deze sterke correlatie was Charas ook in staat om het effect van teamintelligentie te kwantificeren in de orde van 4% tot 20% op de bottom-line bedrijfsresultaten.

Door het kwantificeren van het effect van teamintelligentie kunnen wij een directe verband aantonen tussen teams aan de top en bottom-line bedrijfsresultaten. Charas’ conclusies? Betere Raden van Bestuur en directies (teams) produceren betere financiële bedrijfsresultaten.

De logische conclusie

Nu passen we eenvoudigweg de transitiviteit uit de wiskunde toe op bovenstaande relaties en we kunnen dus vaststellen:

• A=B: als vrouwen in RvB/RvC en management teams effectievere teams maken; en
• B=C: als betere teams leiden tot betere bottom-line bedrijfsresultaten; dan
• A=C: leidt het hebben van meer vrouwen in RvB/RvC en management teams tot betere bedrijfsresultaten.

Dus wat kunt u doen om het potentieel van uw team te verbeteren waardoor hogere economische waarde wordt gecreëerd en u uw concurrenten de loef afsteekt?

1. Zoek vrouwelijke managers, directeuren en leden van uw Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen: het toevoegen van vrouwen aan uw topmanagement teams levert bewezen voordelen.
2. Werf slim: vrouwen hebben het potentieel om uw teams effectiever te maken en uw bedrijfsresultaten te verbeteren, maar u moet nog steeds slim mensen werven en selecteren. Vrouwelijke kandidaten moeten natuurlijk wel de gevraagde competenties en vaardigheden bezitten van de ideale kandidaat.
3. Verbeter teamprestaties: geweldig presterende teams ontstaan niet vanzelf, zelfs als er vrouwen in het team zitten. Het vraagt inspanning en doelmatig leiderschap. Stel uw team’s TQ vast en als het hoog is, geweldig. Als het laag is, dan is er werk aan de winkel om uw team meer economische waarde te laten creëren. Een TQ assessment zal blootleggen waar de zwakheden van uw team zitten om vervolgens de juiste interventie te kunnen toepassen.

Natuurlijk zullen er individuele uitzonderingen bestaan op bovenstaande algemene genderspecifieke aanpak. We kennen allemaal vrouwen die zich mannelijker gedragen en mannen die zich vrouwelijker gedragen in organisaties – en da’s prima!

Maar het ene onderzoek na het andere toont  een relatie aan tussen vrouwelijke communicatie- en gedragsstijlen, vrouwelijk leiderschap en de bottom-line bedrijfsresultaten.

q.e.d.

Ik verwijs nog graag naar een eerder gepubliceerd artikel op mijn blog waarin ik een uniek programma beschikbaar stel om binnen uw Nederlandse organisatie snel tot resultaten te komen.

Dan is het 1 januari 2016. Volgens de Wet op Bestuur en Toezicht moeten NV’s en grote BV’s tenminste 30% vrouwen benoemd en actief hebben in hun Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen. Anders… Tja, anders wat?

Er bestaat geen enkele sanctie. Dus deze deadline zal min of meer geruisloos voorbij gaan en dan hebben we dat ook weer gehad. Of?

Tenminste twee keer per jaar is er enige aandacht op radio & TV en de social media voor het aandeel van de vrouw op leidinggevende posities in het Nederlandse bedrijfsleven. Begin juni van elk jaar publiceert de Commissie Monitoring Talent naar de Top onder aanvoering van Gerdi Verbeet de stand van zaken onder haar leden, de 240 ondertekenaars van het Charter Talent naar de Top. Uit het laatste rapport blijkt dat deze ondertekenaars een voorhoede vormen in het traject naar een evenwichtige verdeling van vrouwen en mannen binnen besturen en toezicht houdende organenvormen. In hun Raden van Bestuur ligt het percentage vrouwen op 21,0% en in hun Raden van Commissarissen iets hoger op 23,1%.

Op 31 augustus van elk jaar rapporteert prof. Mijntje Lückerath, hoogleraar aan de TiasNimbas Business School in Tilburg, haar stand van zaken voor de ca. 85 beursgenoteerde NV’s en BV’s die onder de werking van de hiervoorgenoemde Wet op Bestuur en Toezicht vallen. Zij geeft een veel minder rooskleurig beeld: in de Raden van Bestuur van deze Top-85 ondernemingen ligt het percentage vrouwen op slechts 6,0% en in hun Raden van Commissarissen op 19,5%.

Nu het stof weer een beetje is neergedaald op vredig corporate Nederland, kunnen we rustig wachten tot juni 2015 – als Gerdi Verbeet de volgende Monitor bespreekt in De Wereld Draait Door of de heer Pauw opnieuw erop wijst dat “Wij niet altijd in verwachting zijn!”

Eerlijk gezegd slaat Nederland een modderfiguur. Om het wat persoonlijker te maken: Nederlandse mannen én vrouwen slaan een modderfiguur. Een wereldwijd onderzoek door Grant Thornton toonde eerder dit jaar aan dat Nederland samen met Japan he-le-maal onderaan de lijst bungelt ten aanzien van de deelname van vrouwen op de hoogste leidinggevende posities. Gewoon onderaan!

Mevrouw Esther-Mirjam Sent, hoogleraar aan de Universiteit van Nijmegen en PvdA-senator in de Eerste Kamer rekende mij voor dat het in dit ”autonome” tempo tot 2058 duurt alvorens er een balans is bereikt tussen mannen en vrouwen in de top. Met “balans” bedoel ik een 50-50% verdeling tussen vrouwen en mannen.

Daar ga ik dus niet op wachten. Het moet eigenlijk ook gewoon kunnen binnen drie jaar! “Waar een wil is, is een weg”, zei mijn moeder altijd. Ik heb een uniek programma samengesteld waarmee dit doel kan worden bereikt. Het unieke omvat drie delen: (1) het nastreven van de complementariteit tussen mannen en vrouwen samen met vrouwen én mannen; (2) de relatief korte doorlooptijd van drie jaar en (3) een energiek, realistisch en haalbaar implementatieplan. Een overzicht van het programma op één A4-tje staat hier.

Ik kom graag in contact met bedrijven, overheidsorganen (centraal en lokaal) en wetenschappelijke instellingen (universiteiten en HBO) om deze aanpak daadwerkelijk te realiseren.

Het doel is duidelijk: de wereld wordt er beter door en daarmee ieder van ons! Dus verbeter de wereld en begin bij jezelf door jezelf dit programma cadeau te doen.

Is hiermee 1 januari 2016 haalbaar? No way! Maar wel 31 december 2017!

De zomervakantie is achter de rug. Een vreemde zomer – die zomer van 2014. Begin juni publiceerde de Commissie monitoring Talent naar de top onder leiding van Gerdi Verbeet de Monitor Talent naar de top 2013. Drie maanden later – begin september – publiceert prof.dr. Mijntje Lückerath haar jaarlijkse Nederlandse Female Board Index 2014. En wat blijkt? Er gebeurt nauwelijks wat. Op welk gebied? Op de deelname van vrouwen op leidinggevende posities. Ik denk daarover na. Juist omdat ik meen dat meer vrouwelijk talent in de top van bedrijfsleven, politiek en wetenschap aantoonbaar bijdraagt aan een betere wereld. Op dit moment gebeuren interessante dingen om mij heen en die wil ik graag met je delen.

Hier is mijn verhaal

Het afgelopen jaar heb ik gewerkt aan een programma dat vrouwelijk talent helpt om hun eigen doelen te realiseren en hun talenten volledig te benutten. Mijn aanpak bestaat uit een verbazingwekkend snelwerkende combinatie van concepten en gereedschappen die ik meteen kan toepassen op een specifieke situatie waarin vrouwen én mannen zich bevinden. Mijn achtergrond – jarenlange marketing & sales ervaring binnen internationale ondernemingen (25+ jaar) plus eigen ondernemerschap (15+ jaar) – heeft mij er toe gebracht om echt iets speciaals in elkaar te zetten dat direct toepasbaar is op het oplossen van de grote uitdagingen waar vooral talentvolle vrouwen mee worstelen – individueel of in teamverband. 

De meeste mannen en vrouwen zijn zich onvoldoende bewust dat er andere wegen zijn om hun doelen te bereiken, waarbij pijn zoveel mogelijk vermeden kan worden. En eigenlijk is er niet meer voor nodig dan een verandering in je eigen mindset en in je eigen gedrag & houding om tot verrassende resultaten en voordelen te komen.

De basis van mijn unieke aanpak is gebaseerd op de volgende drie stappen:

1. Bewustwording van de kracht die vrijkomt door het veranderen van je eigen mindset
2. Bewustwording van hoe het voelt om je anders te gedragen
3. Door dit op een consistente wijze samen te brengen zal je nieuwe gedrag tot verrassende resultaten leiden.

Dit wil ik je graag aanbieden

Omdat ik zoveel mogelijk mensen met mijn nieuwe programma wil laten kennismaken, bied ik elke maand een drietal tijdslots in mijn agenda aan om mijn werkelijk inspirerende programma met je door te nemen. Mijn email campagne in de week van 9 september heeft ruim 80 verzoeken om een kosteloos introductiegesprek opgeleverd. En een veelvoud daarvan aan bemoedigende en stimulerende reacties! Het toont aan dat de boodschap duidelijk is en de behoefte groot. Ik geef de tijdslots weg op basis van “wie het eerst komt, het eerst maalt”. Als je inderdaad door mij in 20-30 minuten wilt worden ingewijd in mijn unieke programma, stuur mij dan een e-mail om een datum/tijd vast te leggen. Het wordt beslist een inspirerend gesprek, dat beloof ik!

Na afloop van ons gesprek laat ik je achter met een heldere notie:

• Waarom vrouwen op leidinggevende posities een aanwinst zijn
• Wat de beste aanpak is om snel resultaat te halen
• Hoe je precies dát positieve resultaat binnenhaalt in jouw organisatie
• De volgende concrete stap die je kunt uitvoeren na ons gesprek zodat je direct resultaten kunt scoren.

Ik vind het leuk om dit met jou te doen (of met iemand anders die jij goed kent; deel dit bericht dus gerust met anderen) en ik wil je vast hartelijk danken dat je de tijd wilt nemen om kennis te maken met mijn nieuwe programma. Hoe meer mensen ik hiermee kennis kan laten maken, hoe beter. Laat mij weten of je kampt met een heuse uitdaging die om een goede en snelle oplossing vraagt.

Ik hoop van je te horen!

Hartelijke groet van Robert Vos                                                                 

P.S. Ik geloof sterk in de onverbrekelijke samenhang tussen vrouw en man. Ik geloof sterk in hun complementariteit. Vrouw en man zullen samen de uitdagingen waarvoor zij staan moeten oplossen. Dit programma beperkt zich dus niet tot vrouwen!

De nieuwste Nederlandse Female Board Index van prof. dr. Mijntje Lückerath-Rovers is weer verschenen. Mijntje Lückerath is hoogleraar Corporate Governance aan TIAS School for Business and Society. Zij laat sinds 2007 het verloop zien in het aandeel vrouwen in Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen.

Met invoering van de Wet bestuur en toezicht per 1 januari 2013, wordt gestreefd naar een evenwichtige verdeling van zetels over mannen en vrouwen binnen het bestuur en de raad van commissarissen van grote B.V.’s en N.V.’s. Uit de nieuwe regelgeving volgt dat er gestreefd dient te worden naar een zetelverdeling waarbij ten minste 30% van de zetels van het bestuur én van de raad van commissarissen samen door vrouwen wordt bezet vóór 1 januari 2016. We hebben dus nog ruim een jaar te gaan…

Maar een sanctiemaatregel ontbreekt. Indien de bovenstaande ratio’s niet worden behaald, dan dient in de jaarrekening uitgelegd te worden waarom deze ratio’s niet worden gehaald en welke acties worden ondernomen om wel tot een evenwichtige verdeling te komen (comply or explain).

En waar staan we nu (peildatum: 31 augustus 2014)? Wolters Kluwer voldoet als enige onderneming aan het streefgetal van 30% vrouwen in zowel Raad van Bestuur als Raad van Commissarissen. Nog steeds hebben 30 van de 87 onderzochte beursfondsen geen vrouw in de RvB of RvC.

Het aandeel vrouwen in Raden van Commissarissen is gestegen van 17,5% in 2013 naar 19,5%. Het aandeel vrouwelijke bestuurders laat dit jaar een lichte stijging zien van 4,7% in 2013 naar 6,0% nu. Die gewenste 30% (waarom geen 50% trouwens?) gaan we in dit tempo bereiken in 2058 of later.

Om het nog even wat beter in perspectief te plaatsen: tegenover 354 mannelijke commissarissen staan slechts 86 vrouwelijke commissarissen. Tegenover 205 mannelijke bestuurders staan slechts 13 vrouwelijke bestuurders.

Zowel McKinsey & Company als KPMG hebben al enige jaren kristalhelder aangetoond dat de business case bestaat. De business case om te streven naar evenwichtige Raden van Commissarissen en van Bestuur. Dergelijke ondernemingen presteren beter in termen van duurzame winsten, zij ondernemen maatschappelijker verantwoord en zij hebben een grotere aantrekkingskracht voor talent. Pure winst – een “no-brainer”. En het levert een aangenamer en beter wereldbeeld op.

Wat houdt ons tegen? Daar is geen eenduidig antwoord op te geven. Er is vrouwelijk talent genoeg. Universiteiten leveren tegenwoordig meer vrouwelijke dan mannelijke afgestudeerden af. Uit verschillende onderzoeken blijken er veel oorzaken te kunnen worden aangewezen. Om er slechts een paar te noemen: mannen zijn zich niet altijd op het juiste moment bewust van het vrouwelijk talent om hen heen en kiezen dus voor “meer van hetzelfde: een man”. Vrouwen zijn vaak te bescheiden of te weinig zelfverzekerd om zich op het juiste moment aan te bieden voor een executive managementpositie. Mannen zouden dus bewuster meer ruimte kunnen geven aan vrouwelijk talent en vrouwen zouden wel eens wat meer mogen “durven”. En dan lijkt daar ook nog de atypische Nederlandse deeltijdcultuur te spelen.

Anders dan de titel van deze blog doet vermoeden, willen vrouwen wel degelijk plaats nemen in een Raad van Bestuur en/of Commissarissen! Wij hebben een programma ontwikkeld dat ondernemers, overheidsorganisaties en wetenschappelijke instellingen helpt om meer vrouwen te laten doorstromen naar de top. Meten en toekijken (comply or explain) is prima, maar zet geen zoden aan de dijk. Er zal een werkelijk veranderingsprogramma moeten worden gestart dat binnen drie jaar effect sorteert. In 2017 en dus niet pas in 2058. Neem maar eens contact op met ondergetekende als u daarover meer wilt weten.