Vorige maand (3 juni 2014) publiceerde de Commissie monitoring Talent naar de top de ontwikkeling van het aandeel vrouwen in de top van de zogenoemde charterondertekenaars in 2013. Het gaat om ruim 200 organisaties die dit charter inmiddels hebben ondertekend. De namen zijn te vinden op de website van Talent naar de top. De Monitor Talent naar de top 2013 beschrijft ook de inspanningen die deze charterorganisaties leveren om de doorstroom van vrouwen naar de top in hun organisatie te stimuleren.

De percentages vrouwen in de rvb en rvc van de charterorganisaties blijken aanzienlijk hoger dan wordt gevonden in ander onderzoek. Onderzoek onder de Top 100 bedrijven in Nederland toont een aandeel van 6,5% vrouwen in de rvb en 12,7% in de rvc (Elite Group, 2012). De charterondertekenaars lijken dus een voorhoede te vormen op weg naar een evenwichtige verdeling van vrouwen en mannen in het bestuur – en daaronder actieve management – van ondernemingen.

Tijdens een bijeenkomst van de Stichting Talent naar de Top op 1 juni 2014 werd bijzondere aandacht besteed aan de uitstroom van vrouwelijke professionals tussen 35 en 42 jaar. Dat leidde tot de volgende 10 concrete maatregelen:

• Diversiteit laten opnemen in sociale statuten in samenwerking met de vakbonden. Aanpassen van het ‘up or out-principe’ in zgn. partnerorganisaties: het mogelijk maken van een zijstap, waarbij mensen zolang als ze willen op hoog niveau kunnen blijven werken.
• Het opstellen en uitwerken van een 4P-stappenplan: een goed Pakket arbeidsvoorwaarden (flexibele werktijden, kinderopvang), vrouwen Prikkelen om hun ambities te benoemen, vrouwen moeten zichzelf Promoten als werknemer, en Praten (voortgangsgesprekken, coaching, na opzegging enzovoorts).
• De mogelijkheid bieden tot een ‘onderzoeks-/artikelpauze’ bij wetenschappelijke functies voor zwangere vrouwen en/ of vrouwen met jonge kinderen, wat beter aansluit bij de levenscyclus van vrouwen.
• Vrouwvriendelijkere wervingsadvertenties met aandacht voor vrouwelijke competenties.
• Vrouwen meer de kans en ruimte geven hun ambities te benoemen, door een actief vraagbeleid.
• Managers een cursus laten volgen, waardoor zij zich bewust worden van vrouwelijke en mannelijke competenties, welke voordelen deze hebben en hoe men deze kan inzetten.
• Goede exitgesprekken, eventueel ook na drie of zes maanden: wat vind je in deze functie terug dat je in je vorige functie miste en waar ligt dit aan?
• Ruimte voor verandering: managers blijven 5 jaar in hun functie en maken vervolgens de overstap naar een andere positie om zo aankomende (vrouwelijke) managers vaker doorstroomkansen te bieden.
• Een mentorprogramma opzetten en naast vrouwen juist gebruikmaken van mannen als rolmodel.

Bewustwording is de sleutel

De uiteindelijke sleutel tot succes – gender-balanced management teams – zit voornamelijk in bewustwording. Alléén wanneer iedereen doordrongen is van het nut en de noodzaak van diversiteit komt diversiteit binnen bereik.

Als jouw organisatie het charter (nog) niet heeft ondertekend, begin dan meteen met deze eerste stap tot bewustwording. Het werkt!