Dan is het 1 januari 2016. Volgens de Wet op Bestuur en Toezicht moeten NV’s en grote BV’s tenminste 30% vrouwen benoemd en actief hebben in hun Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen. Anders… Tja, anders wat?

Er bestaat geen enkele sanctie. Dus deze deadline zal min of meer geruisloos voorbij gaan en dan hebben we dat ook weer gehad. Of?

Tenminste twee keer per jaar is er enige aandacht op radio & TV en de social media voor het aandeel van de vrouw op leidinggevende posities in het Nederlandse bedrijfsleven. Begin juni van elk jaar publiceert de Commissie Monitoring Talent naar de Top onder aanvoering van Gerdi Verbeet de stand van zaken onder haar leden, de 240 ondertekenaars van het Charter Talent naar de Top. Uit het laatste rapport blijkt dat deze ondertekenaars een voorhoede vormen in het traject naar een evenwichtige verdeling van vrouwen en mannen binnen besturen en toezicht houdende organenvormen. In hun Raden van Bestuur ligt het percentage vrouwen op 21,0% en in hun Raden van Commissarissen iets hoger op 23,1%.

Op 31 augustus van elk jaar rapporteert prof. Mijntje Lückerath, hoogleraar aan de TiasNimbas Business School in Tilburg, haar stand van zaken voor de ca. 85 beursgenoteerde NV’s en BV’s die onder de werking van de hiervoorgenoemde Wet op Bestuur en Toezicht vallen. Zij geeft een veel minder rooskleurig beeld: in de Raden van Bestuur van deze Top-85 ondernemingen ligt het percentage vrouwen op slechts 6,0% en in hun Raden van Commissarissen op 19,5%.

Nu het stof weer een beetje is neergedaald op vredig corporate Nederland, kunnen we rustig wachten tot juni 2015 – als Gerdi Verbeet de volgende Monitor bespreekt in De Wereld Draait Door of de heer Pauw opnieuw erop wijst dat “Wij niet altijd in verwachting zijn!”

Eerlijk gezegd slaat Nederland een modderfiguur. Om het wat persoonlijker te maken: Nederlandse mannen én vrouwen slaan een modderfiguur. Een wereldwijd onderzoek door Grant Thornton toonde eerder dit jaar aan dat Nederland samen met Japan he-le-maal onderaan de lijst bungelt ten aanzien van de deelname van vrouwen op de hoogste leidinggevende posities. Gewoon onderaan!

Mevrouw Esther-Mirjam Sent, hoogleraar aan de Universiteit van Nijmegen en PvdA-senator in de Eerste Kamer rekende mij voor dat het in dit ”autonome” tempo tot 2058 duurt alvorens er een balans is bereikt tussen mannen en vrouwen in de top. Met “balans” bedoel ik een 50-50% verdeling tussen vrouwen en mannen.

Daar ga ik dus niet op wachten. Het moet eigenlijk ook gewoon kunnen binnen drie jaar! “Waar een wil is, is een weg”, zei mijn moeder altijd. Ik heb een uniek programma samengesteld waarmee dit doel kan worden bereikt. Het unieke omvat drie delen: (1) het nastreven van de complementariteit tussen mannen en vrouwen samen met vrouwen én mannen; (2) de relatief korte doorlooptijd van drie jaar en (3) een energiek, realistisch en haalbaar implementatieplan. Een overzicht van het programma op één A4-tje staat hier.

Ik kom graag in contact met bedrijven, overheidsorganen (centraal en lokaal) en wetenschappelijke instellingen (universiteiten en HBO) om deze aanpak daadwerkelijk te realiseren.

Het doel is duidelijk: de wereld wordt er beter door en daarmee ieder van ons! Dus verbeter de wereld en begin bij jezelf door jezelf dit programma cadeau te doen.

Is hiermee 1 januari 2016 haalbaar? No way! Maar wel 31 december 2017!

De zomervakantie is achter de rug. Een vreemde zomer – die zomer van 2014. Begin juni publiceerde de Commissie monitoring Talent naar de top onder leiding van Gerdi Verbeet de Monitor Talent naar de top 2013. Drie maanden later – begin september – publiceert prof.dr. Mijntje Lückerath haar jaarlijkse Nederlandse Female Board Index 2014. En wat blijkt? Er gebeurt nauwelijks wat. Op welk gebied? Op de deelname van vrouwen op leidinggevende posities. Ik denk daarover na. Juist omdat ik meen dat meer vrouwelijk talent in de top van bedrijfsleven, politiek en wetenschap aantoonbaar bijdraagt aan een betere wereld. Op dit moment gebeuren interessante dingen om mij heen en die wil ik graag met je delen.

Hier is mijn verhaal

Het afgelopen jaar heb ik gewerkt aan een programma dat vrouwelijk talent helpt om hun eigen doelen te realiseren en hun talenten volledig te benutten. Mijn aanpak bestaat uit een verbazingwekkend snelwerkende combinatie van concepten en gereedschappen die ik meteen kan toepassen op een specifieke situatie waarin vrouwen én mannen zich bevinden. Mijn achtergrond – jarenlange marketing & sales ervaring binnen internationale ondernemingen (25+ jaar) plus eigen ondernemerschap (15+ jaar) – heeft mij er toe gebracht om echt iets speciaals in elkaar te zetten dat direct toepasbaar is op het oplossen van de grote uitdagingen waar vooral talentvolle vrouwen mee worstelen – individueel of in teamverband. 

De meeste mannen en vrouwen zijn zich onvoldoende bewust dat er andere wegen zijn om hun doelen te bereiken, waarbij pijn zoveel mogelijk vermeden kan worden. En eigenlijk is er niet meer voor nodig dan een verandering in je eigen mindset en in je eigen gedrag & houding om tot verrassende resultaten en voordelen te komen.

De basis van mijn unieke aanpak is gebaseerd op de volgende drie stappen:

1. Bewustwording van de kracht die vrijkomt door het veranderen van je eigen mindset
2. Bewustwording van hoe het voelt om je anders te gedragen
3. Door dit op een consistente wijze samen te brengen zal je nieuwe gedrag tot verrassende resultaten leiden.

Dit wil ik je graag aanbieden

Omdat ik zoveel mogelijk mensen met mijn nieuwe programma wil laten kennismaken, bied ik elke maand een drietal tijdslots in mijn agenda aan om mijn werkelijk inspirerende programma met je door te nemen. Mijn email campagne in de week van 9 september heeft ruim 80 verzoeken om een kosteloos introductiegesprek opgeleverd. En een veelvoud daarvan aan bemoedigende en stimulerende reacties! Het toont aan dat de boodschap duidelijk is en de behoefte groot. Ik geef de tijdslots weg op basis van “wie het eerst komt, het eerst maalt”. Als je inderdaad door mij in 20-30 minuten wilt worden ingewijd in mijn unieke programma, stuur mij dan een e-mail om een datum/tijd vast te leggen. Het wordt beslist een inspirerend gesprek, dat beloof ik!

Na afloop van ons gesprek laat ik je achter met een heldere notie:

• Waarom vrouwen op leidinggevende posities een aanwinst zijn
• Wat de beste aanpak is om snel resultaat te halen
• Hoe je precies dát positieve resultaat binnenhaalt in jouw organisatie
• De volgende concrete stap die je kunt uitvoeren na ons gesprek zodat je direct resultaten kunt scoren.

Ik vind het leuk om dit met jou te doen (of met iemand anders die jij goed kent; deel dit bericht dus gerust met anderen) en ik wil je vast hartelijk danken dat je de tijd wilt nemen om kennis te maken met mijn nieuwe programma. Hoe meer mensen ik hiermee kennis kan laten maken, hoe beter. Laat mij weten of je kampt met een heuse uitdaging die om een goede en snelle oplossing vraagt.

Ik hoop van je te horen!

Hartelijke groet van Robert Vos                                                                 

P.S. Ik geloof sterk in de onverbrekelijke samenhang tussen vrouw en man. Ik geloof sterk in hun complementariteit. Vrouw en man zullen samen de uitdagingen waarvoor zij staan moeten oplossen. Dit programma beperkt zich dus niet tot vrouwen!

De nieuwste Nederlandse Female Board Index van prof. dr. Mijntje Lückerath-Rovers is weer verschenen. Mijntje Lückerath is hoogleraar Corporate Governance aan TIAS School for Business and Society. Zij laat sinds 2007 het verloop zien in het aandeel vrouwen in Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen.

Met invoering van de Wet bestuur en toezicht per 1 januari 2013, wordt gestreefd naar een evenwichtige verdeling van zetels over mannen en vrouwen binnen het bestuur en de raad van commissarissen van grote B.V.’s en N.V.’s. Uit de nieuwe regelgeving volgt dat er gestreefd dient te worden naar een zetelverdeling waarbij ten minste 30% van de zetels van het bestuur én van de raad van commissarissen samen door vrouwen wordt bezet vóór 1 januari 2016. We hebben dus nog ruim een jaar te gaan…

Maar een sanctiemaatregel ontbreekt. Indien de bovenstaande ratio’s niet worden behaald, dan dient in de jaarrekening uitgelegd te worden waarom deze ratio’s niet worden gehaald en welke acties worden ondernomen om wel tot een evenwichtige verdeling te komen (comply or explain).

En waar staan we nu (peildatum: 31 augustus 2014)? Wolters Kluwer voldoet als enige onderneming aan het streefgetal van 30% vrouwen in zowel Raad van Bestuur als Raad van Commissarissen. Nog steeds hebben 30 van de 87 onderzochte beursfondsen geen vrouw in de RvB of RvC.

Het aandeel vrouwen in Raden van Commissarissen is gestegen van 17,5% in 2013 naar 19,5%. Het aandeel vrouwelijke bestuurders laat dit jaar een lichte stijging zien van 4,7% in 2013 naar 6,0% nu. Die gewenste 30% (waarom geen 50% trouwens?) gaan we in dit tempo bereiken in 2058 of later.

Om het nog even wat beter in perspectief te plaatsen: tegenover 354 mannelijke commissarissen staan slechts 86 vrouwelijke commissarissen. Tegenover 205 mannelijke bestuurders staan slechts 13 vrouwelijke bestuurders.

Zowel McKinsey & Company als KPMG hebben al enige jaren kristalhelder aangetoond dat de business case bestaat. De business case om te streven naar evenwichtige Raden van Commissarissen en van Bestuur. Dergelijke ondernemingen presteren beter in termen van duurzame winsten, zij ondernemen maatschappelijker verantwoord en zij hebben een grotere aantrekkingskracht voor talent. Pure winst – een “no-brainer”. En het levert een aangenamer en beter wereldbeeld op.

Wat houdt ons tegen? Daar is geen eenduidig antwoord op te geven. Er is vrouwelijk talent genoeg. Universiteiten leveren tegenwoordig meer vrouwelijke dan mannelijke afgestudeerden af. Uit verschillende onderzoeken blijken er veel oorzaken te kunnen worden aangewezen. Om er slechts een paar te noemen: mannen zijn zich niet altijd op het juiste moment bewust van het vrouwelijk talent om hen heen en kiezen dus voor “meer van hetzelfde: een man”. Vrouwen zijn vaak te bescheiden of te weinig zelfverzekerd om zich op het juiste moment aan te bieden voor een executive managementpositie. Mannen zouden dus bewuster meer ruimte kunnen geven aan vrouwelijk talent en vrouwen zouden wel eens wat meer mogen “durven”. En dan lijkt daar ook nog de atypische Nederlandse deeltijdcultuur te spelen.

Anders dan de titel van deze blog doet vermoeden, willen vrouwen wel degelijk plaats nemen in een Raad van Bestuur en/of Commissarissen! Wij hebben een programma ontwikkeld dat ondernemers, overheidsorganisaties en wetenschappelijke instellingen helpt om meer vrouwen te laten doorstromen naar de top. Meten en toekijken (comply or explain) is prima, maar zet geen zoden aan de dijk. Er zal een werkelijk veranderingsprogramma moeten worden gestart dat binnen drie jaar effect sorteert. In 2017 en dus niet pas in 2058. Neem maar eens contact op met ondergetekende als u daarover meer wilt weten.

Terwijl de man buiten jaagt of werkt (of beide), baart de vrouw haar kinderen, voedt hen en verzorgt hen. Ik heb zelf jaren gevaren op de grote vaart en heb het om mij heen gewoon zo zien gebeuren.

Het zorgzame van de vrouw zit in haar genen en dat vinden we terug in de zorgzame manager. Een vrouw vertoont heel vaak participerend leiderschap, dat thuis hoort in het zogenoemde democratische leiderschapskwadrant (zie vorige blog over leiderschap). Uit onderzoek blijkt dat dit leidt tot betere resultaten vooral omdat haar medewerkers gemotiveerder zijn, meer initiatief durven te tonen, minder afhankelijk zijn en zelfstandiger durven op te treden. Zij geeft haar medewerkers meer aandacht, waarmee het teamwerk wordt bevorderd en er ook minder of zelfs geen sprake is van agressie.

Die man die over de oceanen vaart is werkzaam in een bijna militaire hiërarchie. Door zijn directieve, soms autoritaire leiderschap, dat thuis hoort in het zogenoemde autocratische leiderschapskwadrant blijken resultaten te stagneren. De motivatie van zijn medewerkers daalt, initiatieven worden vaak gedood en het creëert ongewenste afhankelijkheden: de bemanning volgt slechts orders op. Omdat er nauwelijks aandacht is voor elkaar, wordt teamwerk niet echt bevorderd, integendeel en zijn agressieve uitvallen aan de orde van de dag.

Karikaturen? Als we oestrogeen zo scherp tegenover testosteron zetten dan is dat natuurlijk een karikatuur. En helemaal onwaar is het ook weer niet. Agressie binnen relaties is helaas aan de orde van de dag en pesten op de werkvloer (om het wat vriendelijk te zeggen) is ons ook niet onbekend. Maar enige nuance mag hier worden bepleit. Waarom? Omdat wij de onverbrekelijke samenhang vrouw en man nastreven. Juist die complementariteit tussen de rol van de vrouw en de rol van de man brengt ons verder. Voeg daarbij een dosis oxytocine (knuffelhormoon) en wij zijn op weg naar een betere wereld.

Welke verschillen kun je zo al waarnemen tussen vrouw en man?

Testosteron geeft de man zijn hoekige mannelijke vormen zoals oestrogeen de vrouw haar zachte ronde vormen geeft. De man is overtuigd van zichzelf en zeer competitief; de vrouw mag graag weifelen en zoekt samenwerking. De man beschikt over goede analytische vaardigheden, haalt de dingen uit elkaar en heeft oog voor het detail; de vrouw synthetiseert graag, voegt ingrediënten bij elkaar en kijkt naar het geheel (holistisch). De man gaat recht – dus werkelijk eendimensionaal – op zijn doel af. De vrouw informeert, praat graag, wikt en weegt en neemt een weloverwogen beslissing binnen een multidimensionale ruimte. Vandaag de dag denkt de man alleen aan zijn eigen carrière, terwijl de vrouw meer rekening houdt met het algemeen belang. In al het voorgaande zit geen waardeoordeel. Man en vrouw verschillen, zij zijn niet gelijk, maar wel volstrekt gelijkwaardig. En dat maakt hun complementariteit wezenlijk interessant én krachtig.

In 2007 vroeg sociologe prof.dr. Iteke Weeda tweehonderd managers – mannen en vrouwen – naar hun ervaringen en idealen op het werk. Zij heeft het in haar boek ‘De Yinfactor’ over het Triple-A leiderschap. Dit staat voor androgyn, authentiek en altruïstisch leiderschap. Met androgyn brengt zij het vrouwelijke (Yin) in evenwicht met het mannelijke (Yang). Mannen en vrouwen mogen dan verschillen, maar vrouwen zijn zonder enige twijfel gelijkwaardig aan mannen. Androgyn leiderschap is zowel gezaghebbend als gelijkwaardig, zowel motiverend als dienend, zowel doelgericht als procesgericht, zowel gericht op de eigen (arbeids-)omgeving als op het bredere maatschappelijke belang. Daarbij komt authenticiteit: van binnenuit waarbij zelfkennis en passie de fundamenten zijn. Tenslotte voegt Iteke Weeda als essentiële motivatie altruïsme (= onbaatzuchtigheid) toe dat gericht is op teamgeest en maatschappelijk zinvol bezig zijn. Bij Weeda’s A-A-A leiderschap worden hart en hoofd, voelen en denken samengebracht.

Zoals mannen hoofdzakelijk mannelijke persoonseigenschappen (YANG) in zich hebben met een snuifje vrouwelijke persoonseigenschappen (yin), zo zullen vrouwen hoofdzakelijk vrouwelijke persoonseigenschappen (YIN) in zich hebben met een snuifje mannelijke persoonseigenschappen (yang). De een wat meer, de ander wat minder. Maar zet vrouw en man samen in een (management) team en je bent verzekerd van voldoende Yang en voldoende Yin: A-A-A leiderschap.

Voor de goede orde: met die verschillen tussen vrouw en man is niets mis. Terwijl de man direct – zonder vragen te stellen – aan de slag gaat, zal de vrouw wat afwachtender zijn en juist (veel) vragen stellen. Terwijl de man in zijn enthousiasme en daardoor wellicht wat minder gestructureerd niet meteen tot het gewenste resultaat komt, wordt de vrouw juist enthousiaster omdat haar beantwoorde vragen voor structuur hebben gezorgd en tot snelle resultaten leiden. Zet die twee nu eens bij elkaar in hetzelfde management team.

De man neemt vaak extreem riskante beslissingen. Hij is gericht op de transactie waarbij belonen of straffen essentieel is. De vrouw wordt minder snel verleid om extreem hoge risico’s te nemen. Zij is gericht op de relatie waarbij het aanmoedigen van haar medewerkers om het vooral op hun eigen manier invulling te geven voorop staat. Terwijl de man alleen in termen van werk, werk en werk denkt, houdt de vrouw de balans tussen werk en privé zorgvuldig in de gaten. En als de man zijn verantwoordelijkheid durft te nemen, delegeert en problemen oplost, zoekt de vrouw het meer in het delen van de macht en het delen van alle beschikbare informatie. Zet die twee nu eens bij elkaar in hetzelfde management team.

De man redeneert logisch naar een oplossing (ratio), terwijl de vrouw met meer intuïtie (gevoel) tot een andere oplossing komt. Daarbij zal de man veel praten (uitleggen), terwijl de vrouw geneigd is om meer te luisteren naar mogelijk meer aangedragen oplossingen. De man beweegt makkelijk op zijn apenrots en kent zijn plek ook. De vrouw zoekt haar gelijken (“peers”) en creëert haar relationele netwerk. Terwijl de man al blij is met een netto contante waarde van “groter dan 0”, blijkt het gevoel voor financiële gegevens bij vrouwen uiteindelijk beter ontwikkeld. Het ontlokte Christine Lagarde de opmerking: “If Lehman Brothers had been Lehman Sisters…” Tenslotte blijken ook klantenservice en klantencontact aantoonbaar beter in vrouwelijke handen. Zo zijn we weer terug bij haar zorgzaamheid. Zet vrouw en man nu eens bij elkaar in hetzelfde management team.

Gender-balanced Management Teams

Zowel de vrouw als de man zal zich dan bewuster moeten worden van deze verschillen. En zal deze verschillen moeten leren waarderen. De man is niet sterker dan de vrouw; de vrouw is niet zwakker dan de man; zij zijn simpelweg anders. De ene man is de andere niet; hetzelfde geldt voor de vrouw. Van groot belang is dat de eigen vrije keuze voorop blijft staan mits wij in staat zijn om werkelijke keuzevrijheid te bieden en te garanderen. Alles in het besef dat de som van deze vrouwelijke en mannelijke persoonseigenschappen een team, een afdeling, een business unit en tenslotte een onderneming ijzersterk maakt. Multinationale ondernemingen ervaren nu al dat wereldwijde samenwerking meer oplevert dan ‘global competition’. Zo’n vrouwelijke persoonseigenschap kunnen wij in onze hedendaagse macho-wereld goed gebruiken.

Vorige maand (3 juni 2014) publiceerde de Commissie monitoring Talent naar de top de ontwikkeling van het aandeel vrouwen in de top van de zogenoemde charterondertekenaars in 2013. Het gaat om ruim 200 organisaties die dit charter inmiddels hebben ondertekend. De namen zijn te vinden op de website van Talent naar de top. De Monitor Talent naar de top 2013 beschrijft ook de inspanningen die deze charterorganisaties leveren om de doorstroom van vrouwen naar de top in hun organisatie te stimuleren.

De percentages vrouwen in de rvb en rvc van de charterorganisaties blijken aanzienlijk hoger dan wordt gevonden in ander onderzoek. Onderzoek onder de Top 100 bedrijven in Nederland toont een aandeel van 6,5% vrouwen in de rvb en 12,7% in de rvc (Elite Group, 2012). De charterondertekenaars lijken dus een voorhoede te vormen op weg naar een evenwichtige verdeling van vrouwen en mannen in het bestuur – en daaronder actieve management – van ondernemingen.

Tijdens een bijeenkomst van de Stichting Talent naar de Top op 1 juni 2014 werd bijzondere aandacht besteed aan de uitstroom van vrouwelijke professionals tussen 35 en 42 jaar. Dat leidde tot de volgende 10 concrete maatregelen:

• Diversiteit laten opnemen in sociale statuten in samenwerking met de vakbonden. Aanpassen van het ‘up or out-principe’ in zgn. partnerorganisaties: het mogelijk maken van een zijstap, waarbij mensen zolang als ze willen op hoog niveau kunnen blijven werken.
• Het opstellen en uitwerken van een 4P-stappenplan: een goed Pakket arbeidsvoorwaarden (flexibele werktijden, kinderopvang), vrouwen Prikkelen om hun ambities te benoemen, vrouwen moeten zichzelf Promoten als werknemer, en Praten (voortgangsgesprekken, coaching, na opzegging enzovoorts).
• De mogelijkheid bieden tot een ‘onderzoeks-/artikelpauze’ bij wetenschappelijke functies voor zwangere vrouwen en/ of vrouwen met jonge kinderen, wat beter aansluit bij de levenscyclus van vrouwen.
• Vrouwvriendelijkere wervingsadvertenties met aandacht voor vrouwelijke competenties.
• Vrouwen meer de kans en ruimte geven hun ambities te benoemen, door een actief vraagbeleid.
• Managers een cursus laten volgen, waardoor zij zich bewust worden van vrouwelijke en mannelijke competenties, welke voordelen deze hebben en hoe men deze kan inzetten.
• Goede exitgesprekken, eventueel ook na drie of zes maanden: wat vind je in deze functie terug dat je in je vorige functie miste en waar ligt dit aan?
• Ruimte voor verandering: managers blijven 5 jaar in hun functie en maken vervolgens de overstap naar een andere positie om zo aankomende (vrouwelijke) managers vaker doorstroomkansen te bieden.
• Een mentorprogramma opzetten en naast vrouwen juist gebruikmaken van mannen als rolmodel.

Bewustwording is de sleutel

De uiteindelijke sleutel tot succes – gender-balanced management teams – zit voornamelijk in bewustwording. Alléén wanneer iedereen doordrongen is van het nut en de noodzaak van diversiteit komt diversiteit binnen bereik.

Als jouw organisatie het charter (nog) niet heeft ondertekend, begin dan meteen met deze eerste stap tot bewustwording. Het werkt!

Hoewel het hier gaat om een TEDx presentatie van alweer enige tijd geleden (februari 2013), is het onderwerp dat dr. Jackson Katz aan de orde stelt van wereldwijd belang. Zolang wij vrouwen niet respecteren, zolang wij de talenten van vrouwen niet herkennen en erkennen, blijft aandacht voor dit onderwerp van immens belang.

De volgende video is het beluisteren meer dan waard:  https://www.youtube.com/watch?v=KTvSfeCRxe8

Directieteams en Management Teams die voor de helft uit vrouwen en voor de helft uit mannen bestaan presteren beter dan management teams van vrijwel uitsluitend vrouwen of vrijwel uitsluitend mannen. Zij leveren niet alleen hogere omzetten en winsten op, maar die winsten worden ook nog eens duurzamer en meer maatschappelijk verantwoord behaald.

Vrouw en Man zijn niet gelijk; zij denken en voelen wezenlijk verschillend, zij zíjn verschillend. Daarom verwelkomen wij de krachtige complementariteit die beide seksen samen onze wereld te bieden hebben.

Op basis van een groot aantal publicaties, zoals de regelmatige Gender Gap Analysis rapporten door McKinsey & Company en het door Sheryl Sandberg, COO van Facebook geschreven boek “Lean In” (2013), hebben wij besloten dat het tijdperk van analyseren en adviseren voorbij is en dat nu daadwerkelijk stappen moeten worden gezet om de balans in management teams in evenwicht te brengen voor wat betreft de verdeling tussen hoogopgeleide en kundige vrouwen en mannen (doel: fifty-fifty).

U kunt ons e-boek “Mevrouw, wilt u aanschuiven?” gratis downloaden door hier te klikken. Dit e-boek richt zich tot vrouwen én mannen. Tot vrouwen om bij de verdeling van de management team stoelen aan de onderhandelingstafel te verschijnen – lean in. Tot mannen om zich bewust te worden van het feit dat er voldoende vrouwen binnen en buiten de eigen organisatie beschikbaar zijn om die stoelen in te nemen – geef hen daartoe de ruimte!

Vanzelfsprekend zijn de auteurs van dit e-boek ook beschikbaar voor persoonlijke coaching om mannen te leren bewust ruimte te geven aan gekwalificeerde vrouwen – op het werk en thuis. En om vrouwen te leren bewust de kansen te pakken die er zijn en/of komen en ‘aan tafel’ te gaan. Op verzoek kan een aan uw situatie aangepast coachingvoorstel worden gedaan.

Wij verwachten dat u met dit e-boek genoeg inspiratie opdoet om mee te werken aan een betere wereld. In onze beleving wordt onze wereld beter bestuurd en beheerd wanneer vrouwen én mannen samen in evenwichtig samengestelde besturen en management teams leiding geven aan vrouwen en mannen die datzelfde doel voor ogen hebben.

Als u ervaart dat dit gratis e-boek nuttig is, deel het dan gerust met zoveel mogelijk familie, vrienden en collega’s via e-mail, Facebook, LinkedIn, twitter en dergelijke sociale media.

In de loop van dit jaar komen wij met meer informatie. Zorgt u vast voor de nodige reuring. Veel leesplezier!

Hieronder staat de Nederlandse vertaling van mijn openingstoespraak op het BrandedU seminar in Amsterdam op 18 maart jl.

Sheryl Sandberg: Why we have too few women leaders

Sheryl Sandberg – Operationeel Directeur van Facebook – publiceerde haar boek ‘Lean IN’ vandaag precies een jaar geleden. Als je het niet hebt gelezen, dan moet je dat alsnog snel doen. En laat je manager – of partner – zowel thuis als op kantoor het ook lezen.

Goedemorgen, mijn naam is Robert Vos. Ik ben een gepassioneerde management trainer, management coach & management consultant.

Ik geloof sterk in een betere wereld dankzij mensen die in staat zijn om betere en meer duurzame beslissingen te nemen. Dankzij mensen die deze duurzame beslissingen daadwerkelijk durven uit te voeren – zonder enige aarzeling! Ik geloof dat mannen dat niet alleen kunnen.

Daarom geloof ik zo sterk in zogenoemde ‘gender-balanced management teams’, dus ook ‘gender-balanced’ directies en raden van commissarissen of raden van toezicht. Ik bedoel management teams die voor 50% uit vrouwen bestaan en voor 50% uit mannen.

Ik geloof in de onverbrekelijke samenhang tussen vrouw en man zoals Allerd Stikker beschreef in zijn boek uit het jaar 2000.

En weet je wat? De business case bestaat ook al!  McKinsey & Company tonen overtuigend aan dat vrouwen er toe doen. Hun jaarlijkse onderzoek – sedert 2007 – toont aan dat ondernemingen met ‘gender-balanced boards’ significant beter presteren dan bedrijven met directies die of vrijwel alleen uit mannen of vrijwel alleen uit vrouwen bestaan.

Dus waar staan wij vandaag? In het begin dit jaar door KPMG gepubliceerde rapport ‘Winning Hearts and Minds’ staat te lezen dat ‘despite years of debate and action the pace of change has remained depressingly slow’.

Vandaag de dag – in Nederland – bij de Top-25 ondernemingen stopt de deelname van vrouwen in directies bij 12%; in de Top-100 ondernemingen stopt het bij 10%; in de Top-500 ondernemingen bij 7,5% en in de Top-5000 ondernemingen  bij 6%. En dan mag je nog blij zijn ook want deze cijfers zijn verdubbeld sinds 2001…!

Als we in dit tempo doorgaan, dan hebben we misschien gender-balanced management teams in 70% van alle Nederlandse ondernemingen tegen … 2055… heel misschien!

Onze missie is om gender-balanced directies en management teams in 70% van alle Nederlandse ondernemingen te hebben tegen eind 2017. Dat is dus binnen drie jaar!

Nog geen twee weken geleden publiceerde Grant Thornton – een van de Global Big Five accountancy firms – een studie die onthult dat in Rusland de vrouwelijke participatie in hogere management posities zich op 43% bevindt; Indonesië 41%, Filippijnen 40% enzovoorts. Onderaan de lijst: Japan met 9% gevolgd door …  Nederland met 10%.

Is er ook nog goed nieuws te melden? Jawel, dat is er wel. In Nederland is het aantal benoemingen van vrouwen op management posities twee niveaus onder de Directie gestegen tot 27%. Ik hoop dat deze vrouwen het volhouden…

Afgelopen jaar bleken Nederlandse vrouwen tussen 20 en 30 jaar oud voor het eerst meer te verdienen dan hun mannelijke leeftijdgenoten. Moet ik mij nu zorgen gaan maken over onze mannen…?

Goed nieuws is ook dat ons team op het punt staat op los te barsten en heel wat reuring gaat veroorzaken binnen het ‘old boys’ netwerk. En begrijp mij niet verkeerd! Wij moeten zowel de mannen als de vrouwen wakker schudden.

Mannen moeten zich bewust worden van al dat vrouwelijk talent om hen heen dat complementair is aan het mannelijk talent ten faveure van ons allen. Mannen moeten ruimte maken voor zeer getalenteerde vrouwelijke managers, leiders en ondernemers.

Vrouwen moeten bereid zijn om deze kansen zonder enige aarzeling te grijpen: aan tafel en naar voren leunen! Om dat te kunnen doen moet je weten wie je bent, wat je in je mars hebt en wat je missie is.  Jouw Persoonlijke Merk!

Ik wens jullie een fantastisch BrandedU seminar!