Auteursarchief: Robert Vos

In de overgang…

Wij zitten duidelijk in de overgang. In de overgang naar betere tijden. Want laten we eerlijk zijn: veel slechter kan niet meer. Dus niet langer steady as she goes, maar laten wij het roer nu werkelijk omgooien. Mannelijke overheersing heeft eeuwenlang een duurzame ontwikkeling van de menselijke samenleving in de weg gestaan. Deze mannelijke dominantie is geen natuurlijk gegeven, maar het resultaat van standpunten, keuzen en gewoonten. Er valt dus iets aan te doen. Nu, aan het gevorderde begin van de eenentwintigste eeuw, verkeren wij in de unieke positie om vrouwelijke en mannelijke waarden blijvend in evenwicht te brengen.

Vrouw en Man: de onverbrekelijke samenhang

In de epiloog van zijn boek “Over Vrouw en Man” (Kopperlith & Co, 2000) laat Allard Stikker zien dat in de loop van de geschiedenis van de mensheid een aantal dualiteiten in onze samenleving op onnatuurlijke wijze van elkaar gescheiden is geraakt. Besef dat Stikker een scheikundige (Delft) is, dus hij weet waar hij het over heeft. Hij vervolgt: “We kunnen natuurlijk dualiteiten als radicale tegenstellingen beschouwen, maar in werkelijkheid bestaan ze meestal bij de gratie van elkaar. Ze zijn ontstaan uit eenheid. Ze moeten het hebben van interactie en niet van isolement.”

“Als dualiteiten radicaal van elkaar gescheiden worden, zijn de samenhang en de integriteit zoek en hebben we te maken met een verscheurde situatie. Dat is wat er met onze opvatting over man en vrouw, over cultuur en natuur en over economie en ecologie is gebeurd.

yin jang“De filosofie en de wetenschap hebben de interactie van dualismen altijd een intigrerend onderwerp gevonden. Wij zien het terug in het ‘yin/yang’ van het taoïsme, in de ‘logos’ van Heraclitus, in de ‘Coincidentia Oppositorum’ van Bonaventura, in de ‘meta/fysica’ van Spinoza, in de ’these/antithese’ van Hegel, in de ‘massa/energie’ en ‘ruimte/tijd’ van Einstein, in het ‘golf/deeltje’ van Bohr, in de ‘anima/animus’ van Jung, in de ‘complexiteit/bewustzijn’ van Teilhard en in de ‘orde/chaos’ van Prigogine. En om het wat aardser te maken, zien we het terug in donker/licht, lelijk/mooi, laag/hoog, lichaam/ziel of leven/dood.

“Al deze dualismen zijn onderling van elkaar afhankelijk; het ene deel kan niet zonder het andere bestaan. Er is een onverbrekelijke samenhang.”

In zijn boek heeft Stikker laten zien dat, willen wij op deze planeet een duurzame menselijke samenleving instandhouden, we die onverbrekelijke samenhang tussen vrouw en man, natuur en cultuur en ecologie en economie moeten en kunnen hervinden – maar boven alles die tussen vrouw en man.

Sitrep anno 2016

Op dit moment wordt minder dan 6 procent van onze ondernemingen geleid door vrouwen. Van alle beursgenoteerde ondernemingen zijn er in Nederland slechts twee CEOs van het vrouwelijke geslacht, t.w. PostNL en Wolters Kluwer. Jonge competente vrouwen slagen er inmiddels wel in gemiddeld 25% van alle management posities (op alle niveaus minus de top) in beslag te nemen. Onderzoek wijst uit dat in alle management teams (op alle niveaus, inclusief het hoogste) tenminste 30 procent vrouwen aanwezig zouden moeten zijn. Feitelijk zou naar balans tussen beide seksen moet worden gestreefd. Herhaald onderzoek aan Harvard Business School en de Hogeschool van Amsterdam toont aan dat het optimum ligt op 55 procent vrouwen en 45 procent mannen. Interessant!

Ook binnen de overheid zijn vrouwen ondervertegenwoordigd op de leidinggevende posities. Dat geldt ook voor politieke partijen en voor gekozen fora (Parlement, Provinciale Staten en Gemeenteraden). Gemiddeld wordt maar net de 30 procent gehaald.

Zelfs binnen de wetenschap steekt ons land schril af als het gaat om bijvoorbeeld de vertegenwoordiging van vrouwen op hoogleraarsstoelen. Geen enkele Nederlandse universiteit komt boven de 25 procent qua vrouwelijke hoogleraren.

Ook binnen (traditionele?) vrouwelijke sectoren als rechtspraak, onderwijs en zorginstellingen, waar zeer veel vrouwen op de werkvloer en/of in specialismen zeer goed actief zijn, blijken in de hoogste bestuurlijke rangen vrouwen grotendeels afwezig te zijn. Kijk maar in het College van Bestuur van uw ziekenhuis of uw Hogeschool. Of kijk eens naar de huidige bezetting van ons hoogste rechtscollege, de Hoge Raad der Nederlanden: de President en alle Vice-Presidenten zijn van het mannelijk geslacht; verder zeven vrouwelijke Raadsheren op een totaal van 25 Raadsheren. We schrijven het jaar des heren 2016.

De aanwas van jonge competente vrouwen is enorm. Op dit moment studeren meer jonge vrouwen af aan onze universiteiten en hoge scholen dan ooit te voren – meer zelfs dan jonge mannen. De hoofddemograaf van het CBS, Jan Latten, sprak daar eerder zijn zorg over uit. En ondanks deze aanwas van goed opgeleide competente jonge vrouwen zien wij dat er ergens in de pijplijn naar de top toch iets mis gaat. Ik ga het hier nu niet hebben over glazen plafonds of glazen wanden, maar feit is dat het percentage vrouwen gestaag afneemt naarmate je hogere managementlagen bestudeerd. Vrouwen blijken op de leeftijd tussen 30 en 40 jaar oud uit de organisaties te stappen. De oorzaak ligt natuurlijk voor de hand: kinderwens en inderdaad worden onze vrouwen zwanger. Soms wordt door sommige mannen daar zo afstandelijk over gesproken, dat ik mij afvraag of die mannen wel beseffen dat zij daarbij zelf ook een rol hebben gespeeld… Onderzoek toont echter aan dat zwangerschap en kinderen niet de hoofdreden zijn voor het einde van de carrière, maar eerder frustraties over gebrek aan erkenning, waardering en beloning van onze vrouwen. Na de zwangerschap starten zij vaak een eigen onderneming – past geheel in de huidige tijd – en onze vrouwen menen dat zij hun eigen tijd dan ook beter kunnen managen en werk beter in balans kunnen houden met zorgtaken die toch nog steeds traditioneel op hun bordje belanden.

En zo dreigt de corporate wereld erg masculien te blijven. De enkele vrouw die wel doorstoot naar de top lijkt er goed aan te doen om zich aan te passen aan deze masculiene wereld en ontvangt als beloning vaak het label ‘bossy‘, manwijf of erger: ‘bitch‘. We laten de Nederlandse vertaling daarvan maar even achterwege. Sommige futurologen geven aan dat deze trend mede verantwoordelijk wordt voor het volledig verdwijnen van onze grote ondernemingen. Ik geloof dat grote inter- en multinationale ondernemingen niet zo snel verdwijnen. Ook hun aanpassingsvermogen moet niet worden onderschat. En de crux kon nu juist eens liggen bij hun mind shift om meer ruimte te geven aan vrouwen – in alle rangen – en de mind shift bij onze vrouwen om die geboden ruimte zonder dralen in te nemen. Zowel onze mannen als onze vrouwen kunnen hierbij training, coaching en mentoring goed gebruiken.

In de overgang…

Time for ChangeEn zo komen wij in de overgang: van masculiene organisaties naar gender gebalanceerde, meer diverse organisaties. Hoewel ik mij concentreer op de seksuele diversiteit – vrouw en man – staat ons niets in de weg (OK: er zou ons niets in de weg moeten staan) om diversiteit in de meest brede zin van het woord te realiseren. Wij zijn dus in de overgang van (bijna) 100% mannelijke naar een fifty-fifty gender gebalanceerde samenleving. Op die ideale eindbestemming van deze interessante reis zal economische groei gericht zijn op het goede leven dankzij betere innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking, Zie ook mijn blog over genderbalans door (r)evolutie.

Hoe lang gaat deze reis duren? Als het aan mijn “Hij-voor-Zij” project ligt slechts drie jaar. Anderen geven aan dat zo’n majeure mentaliteitsverandering tenminste een halve, wellicht een hele generatie duurt, dus nog zeker tot 2028 als het al niet tot 2041 gaat duren. Autonome groei van het aandeel vrouwen op leidinggevende posities, waar veel van onze huidige jonge vrouwen op gokken (sorry, ik kan het niet anders dan gokken noemen), levert in Nederland genderbalans op rond het jaar 2058. Recente Amerikaanse studies wijzen uit dat het nog wel eens 114 jaar kan duren voordat er in alle sectoren (bedrijfsleven, politiek en wetenschap) genderbalans is bereikt, inclusief een representatieve aanwezigheid van vrouwen op de allerhoogste posities (CEO, Minister-President en Rector Magnificus). Zo lang willen onze (klein-)dochters niet wachten en terecht! Wij mikken op 2020 of eerder…!

Easy does it: Hij-voor-Zij

En zo moeilijk is het niet. Hoeveel vrouwen werken er nu in uw organisatie? Stel dat er in uw onderneming ruim 1.000 medewerkers werken: 600 mannen en 400 vrouwen. U heeft een directie van drie mannen en een vrouw (inderdaad, die ene van HR, sorry Truus). En in uw managementhuis met twee management lagen werken in totaal 80 managers (inclusief eventuele teamleiders), waarvan 20 vrouwen. Dromen durven doenAls dit in balans (50-50%) zou zijn, dan moet je nog 20 vrouwelijke managers benoemen en een vrouwelijke directeur vinden. U heeft 400 vrouwen in dienst en zoekt daarbinnen 21 vrouwen met leidinggevende kwaliteiten. Oplosbaar, toch? Zo niet, dan schort er iets ernstigs aan uw aannamebeleid of aan het aannamebeleid van uw huidige (mannelijke) leidinggevenden! Natuurlijk kan het ook zijn dat uw huidige HR-systemen niet in staat zijn om een goed beeld te verschaffen van de vaardigheden, competenties en ambities van uw huidige personeel. Goed moment om dat meteen ook eens grondig aan te pakken. U spreekt toch zo graag over Human CAPITAL in plaats van Human Resources? Maak het dan nu waar! A propos: vaak wordt mij gevraagd wat we dan nu met die overtollige mannen moeten? Geen idee? Bedenk een list. Met meer vrouwen gaat de onderneming beter draaien en neemt creativiteit en samenwerking toe. Is dat wellicht iets voor die overtollige mannen?

En? Bent u al in de overgang? Heeft u wellicht hulp nodig? Een belletje is genoeg voor en vrijblijvend gesprek met Robert Vos. En ik hoef u geen succes te wensen, want door diversiteit gaat u gegarandeerd succes krijgen!

Genderbalans door (R)evolutie?

GroeiWaar zou het in ons leven eigenlijk om moeten draaien? Steeds meer werken of steeds meer genieten van het goede leven? Mogen onze kinderen het beter hebben dan wij? En mogen hun kinderen het beter hebben dan de onze? Mensen leven het liefst in een zekere mate van welvaart. Om meer monden te voeden – de wereldbevolking groeit nog steeds – en om aan meer behoeften te voldoen is economische groei onontbeerlijk. Om voldoende mensen werk te kunnen bieden is economische groei noodzakelijk. Besef dat economische groei een middel is om het doel ‘genieten van het goede leven’ mogelijk te maken – het is geen doel op zich. Bij dat besef hoort dat economische groei niet langer is bedoeld voor het vergaren van meer materiële en geldelijke welvaart. Ook binnen onze ondernemingen moet de leiding en het management meer oog krijgen voor innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking.  

In een onlangs verschenen interview met de Amerikaanse econoom Robert Gordon stelde hij vast dat wij niet in een technologische revolutie zitten en dat wij juist een gebrek hebben aan grote vernieuwingen. Sterker nog, we zitten juist in een periode van stagnatie, de economie groeit al tien jaar nauwelijks en het gebrek aan grote uitvindingen zorgt ervoor dat dat nog decennia zo zal blijven.

In zijn boek The Rise and Fall of American Growth somt Gordon een indrukwekkende hoeveelheid data op over de enorme sprongen in welvaart tussen 1870 en 1970. In wat hij de speciale eeuw noemt, ging vernieuwing pas snel, veel sneller dan nu. In die eeuw plukten mensen de vruchten van de uitvinding en toepassing van elektriciteit, hygiëne in de gezondheidszorg, de telefoon, nieuwe landbouwtechnieken, vervoersmiddelen. In de tweede helft van die speciale eeuw, tussen 1920 en 1970, groeide de Amerikaanse economie gemeten naar productiviteit per persoon met gemiddeld 2,8 procent per jaar. Na 1970 is dat niveau nooit meer bereikt over langere periodes. Sterker: de laatste jaren groeide de Amerikaanse economie met gemiddeld slechts 0,6 procent per jaar.

In het genoemde NRC-interview vervolgt Gordon: „Veel grootse uitvindingen kunnen nou eenmaal maar één keer gedaan worden. Tussen 1870 en 1958 gingen we van de snelheid van het paard naar de snelheid van een jumbojet. Sindsdien is er weinig veranderd, sterker: de huidige verkeersvliegtuigen gaan zelfs iets langzamer dan die van toen.” Veel van Gordon’s critici wijzen erop dat juist de laatste paar jaren de ontwikkelingen in computers, kunstmatige intelligentie, internet of things, genetica, de cloud en 3D-printen in een versnelling zijn geraakt, onder meer aangejaagd door de Wet van Moore. Die wet beschrijft de verdubbeling van de capaciteit van computerchips elke twee jaar. Deze voorspelling werd in 1965 gedaan door Gordon Moore, een van de oprichters van chipfabrikant Intel. Ruim 50 jaar later lijkt het niet zo vreemd om te stellen dat de vaart er bij deze versnelling behoorlijk uit is en dat daarmee ook de grote vernieuwingen op raken.

Gordon in NRC: „Technologie-optimisten letten niet op wat er gebeurt in de echte economie: de laatste jaren is de groei nog veel trager geweest dan wat ik voorspel voor de komende tijd. De rol van kunstmatige intelligentie en robots in ons dagelijks leven is nog heel klein. Vergeet niet dat we al decennia robots gebruiken in fabrieken. Dat heeft wel gezorgd voor enige groei in productiviteit, maar niets spectaculairs. En computers hebben het kantoor tussen 1970 en 2005 behoorlijk veranderd, maar een kantoor ziet er nu nog bijna precies hetzelfde uit als in 2005. Er is weinig reden om aan te nemen dat dat ineens verandert.”

De mensen die de Wet van Moore aanhalen om te bewijzen dat vernieuwing juist nu enorm versnelt, lopen volgens Gordon achter de feiten aan. „De Wet van Moore is dood.” Hij wijst op het omslagartikel van weekblad The Economist van begin maart 2016, waarin wordt geconcludeerd dat de Wet van Moore op zijn einde loopt door de technologische obstakels om computerchips in hetzelfde tempo te verbeteren als de laatste decennia. De oorzaak daarvan is dat de steeds verder doorgevoerde miniaturisatie niet langer alleen afhankelijk is van technologische vooruitgang, maar ook gehinderd wordt door fundamentele fysische barrières. Een stijgend aantal wetenschappers en technologiebedrijven onderschrijft dat.

In zijn boek voorspelt Gordon dat de lage groei en het gebrek aan grote vernieuwingen zeker nog de komende 25 jaar duren. Volgens hem zorgen onder meer stijgende inkomensongelijkheid en de vergrijzing in ontwikkelde economieën ervoor dat vooruitzichten eerder verslechteren dan verbeteren. In NRC: „Ik denk dat snelle groei voorbij is, ook omdat de algemene productiviteit wel groeit, maar het gemiddelde individu daar steeds minder van terugziet. Ongeveer de helft van de economische groei gaat de laatste decennia naar die ene procent met de hoogste inkomens. De overige 99 procent van de bevolking moet het dus doen met de andere helft.” Gordon komt dan tot de conclusie dat de huidige ontwikkeling (sedert 1970) niet langer revolutionair, maar eerder evolutionair is.

Laten wij aan bovenstaande eens de opvattingen van Nobelprijswinnaar Paul Krugman, de Japanse econoom Richard Koo en de Franse econoom Thomas Piketty toevoegen.

Sedert de financiële crisis (2008) laat Paul Krugman vaak van zich horen. Hij is een van de mensen die pleit voor een herwaardering van economen die de Grote Depressie uit de jaren twintig en dertig van de vorige eeuw bestudeerden, met name John Maynard Keynes. De Grote Depressie lijkt in veel opzichten op de huidige crisis. Ook toen reageerden overheden met strenge bezuinigingen die de crisis juist verdiepte. Volgens Krugman is op dit moment het belangrijkste probleem dat het geld in onze economie niet stroomt. Mensen houden de hand op de knip, waardoor de economie verslechtert en schuldenproblemen, paradoxaal genoeg, verergeren. Meer investeringen in duurzame projecten (zoals onderwijs, werkgelegenheid, publieke werken) door de overheid kan ons juist uit de crisis halen. Ook in mijn blog heb ik meermalen aandacht besteed aan de gewenste herontdekking van Keynesiaanse economie. Maar ook onze overheid blijft stug vasthouden aan een verstikkende bezuinigingspolitiek.

In februari 2016 zochten de beurzen naarstig naar een coherente oorzaak voor de toen optredende paniek. De Japanse econoom Richard Koo stelde in een NRC-interview dat wat er toen gebeurde het gevolg was van een totaal verkeerde diagnose van de Lehman-recessie en het misplaatste beleid van de centrale banken. Koo licht dat toe aan de hand van een helder voorbeeld: „Als ik 1.000 verdien, 900 uitgeef en daarvan 100 spaar, dan worden die door mij uitgegeven 900 het inkomen van iemand anders. Als mijn gespaarde 100 worden uitgeleend, dan worden die eveneens uitgegeven, en vormen uiteindelijk ook het inkomen van iemand anders. Er is dan dus een totaal inkomen van 1.000. Maar als die 100 niet wordt uitgeleend, dan zakt het totale inkomen naar 900. En de volgende keer naar 810, enzovoort. Dat is wat er tijdens de Grote Depressie gebeurde. De VS verloren tussen 1929 en 1933 46 procent van het bruto binnenlands product. Dat is wat nu in Spanje is gebeurd, en in veel andere landen in de eurozone.”

Evenals Krugman komt Koo tot de verzuchting: „De enige entiteit die in staat is om te lenen is de publieke sector: de overheid. Die vormt de enige uitweg uit een balansrecessie.”

In 2013 verscheen “Le Capital au XXIe siècle” van de Franse econoom Thomas Piketty. In dit boek slaat de econoom alarm over de groeiende ongelijkheid tussen mensen met vermogen, dat vanzelf groeit, en zij die alleen over inkomen uit arbeid beschikken. Het is direct een bestseller. Krugman herkent onmiddellijk een boek dat de manier verandert waarop wij denken over de samenleving en waarop we economie bedrijven. In de Verenigde Staten schrokken vooral de rijken. Zij konden aanvallen op hun aangename positie altijd succesvol pareren door terug te vallen op de stelling dat wie kapitaal heeft, investeert en dat creëert weer banen en daar wordt de hele economie beter van. Maar dat is nu precies waar het de laatste acht jaar aan heeft ontbroken. Ook stellen de rijken dat rijkdom toch ook verdiend kan zijn – maar ja, wat zeg je in reactie op Piketty’s stelling dat rijken vooral rijk zijn doordat ze nou eenmaal fortuinlijk geboren zijn? Hoe ‘verdiend’ is dat?

Vrijheid, gelijkheid en broederschap zijn prachtige universele waarden die wij kennen sedert de Franse Revolutie, ruim 225 jaar geleden. Liberalen omarmden eigenlijk uitsluitend vrijheid en sociaaldemocraten liepen achter de leuze gelijkheid. Broederschap (en voor de goede orde: ook zusterschap) viel een beetje tussen wal en sloot, soms oprispend in residuele vormen van solidariteit en tolerantie. Daarmee doen wij enorm tekort aan de geweldige harmonie tussen deze drie universele waarden.

Hiervoor refereerde ik aan de werken van drie, vier grote economen: Keynes, Gordon, Krugman en Piketty. Het gaat hier beslist om knappe koppen. Een interessante observatie lijkt mij dat het toevallig (?) allemaal mannen zijn. We zouden met gemak aan dit lijstje de namen van Adam Smith, Friedrich von Hayek of Milton Friedman kunnen toevoegen. Wederom mannen. Inderdaad zijn er weinig opinies, economische theorieën en modellen bekend van vrouwen. Hoe zouden zij hierover denken?

TeamworkExperimenten aan Harvard Business School en aan de Hogeschool van Amsterdam laten zien dat innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking significant toenemen bij het toelaten van vrouwen. En juist deze elementen maken economische groei mogelijk waarbij niet langer het materieel en geldelijk gewin voorop staat, maar het streven naar het goede leven. In de ideale gender gebalanceerde wereld zouden de drie universele waarden vrijheid, gelijkheid en broeder-/zusterschap wel eens in harmonie samen kunnen komen.

Wellicht is een revolutionair quotum noodzakelijk om deze evolutionaire ontwikkeling een duw in de goede richting te geven. Of ondernemers kunnen kiezen voor het “Hij-voor-Zij” programma van ROVOS Management, dat langs geleidelijke weg – maar wel snel en zonder dalen – meer vrouwen op leidinggevende posities garandeert. Op welke revolutie wacht u nog?

Het Goede Leven

Fatsoen – wat is dat ook alweer?

Hufterig gedragGrappig hoe je als mens bent geconditioneerd. Ik sta ’s morgens meestal op tijd op, ik ben vriendelijk naar de mensen om mij heen: gezinsleden, buren en collega’s. Ik groet iedereen en meestal scheld ik niet in het openbaar, hoewel een ‘godverdomme’ er bij mij toch wel weer makkelijk uit komt. Door een recente column van Bas Heijne, columnist van NRC, werd ik mij weer eens bewust van deze Freudiaanse trekjes.

Tijdens de wederopbouw (jawel, ik ben van 1947, een goede vintage vertellen mijn vrienden van datzelfde bouwjaar) leerde ik thuis en op school dat je niemand in het openbaar mag beledigen of kwetsen. En als je dat wel doet dan is dat in de eerste plaats onfatsoenlijk. Op Wikipedia staat dat fatsoen kan worden gezien als een groot aantal sociale conventies, dat je als kind wordt bijgebracht tijdens de opvoeding door je ouders. In de tweede plaats kun je bij onfatsoenlijk gedrag ter verantwoording worden geroepen – in het uiterste geval zelfs tot in de rechtszaal. Da’s logisch, hoor ik Johan Cruijff (zelfde vintage) zeggen. Gedrag lokt gedrag uit, eigen schuld dikke bult en boete volgt op schuld. Wie zijn billen brandt, moet op de blaren zitten. Natuurlijk mag je alles zeggen, maar als je daarmee iemand kwetst dan kun je ter verantwoording worden geroepen. Wie de bal kaatst, kan hem terug verwachten. Zulke regels – mits in acht genomen – creëren een wereld waarin wij met elkaar met fatsoen omgaan. Dat is een beschaafde wereld – dat heet beschaving. Al het andere is onbeschoft, hoewel… In de loop der jaren heeft in Nederland voor veel mensen fatsoen een negatieve bijklank gekregen. Fatsoen wordt dan gelijk gesteld aan bekrompenheid en weinig tolerantie voor andere gedragingen. Het zou wellicht ook te maken hebben met een gevoel van onvrijheid, zichzelf beletten te doen waar men zin in zou hebben: “Ik heb nu eenmaal zin om jou te kwetsen!” Het is maar waar je zin in hebt…!

In mijn management training ga ik vaak uit van het gedachtegoed van de Amerikaanse management goeroe Patrick Lencioni. Hij baseert teamwerk – succesvol teamwerk – allereerst op wederzijds vertrouwen. In zo’n team – waarin iedereen elkaar oprecht vertrouwt en in ieder geval uitgaat van elkaars goede bedoelingen – durft elk teamlid zich kwetsbaar op te stellen. Elkaar kwetsen, elkaar onheus bejegenen maakt dan geen deel uit van de dagelijkse omgang met elkaar. Onfatsoenlijk, kwetsend gedrag leidt niet zelden tot een angstcultuur. Binnen een fatsoenlijk team durft iedereen zijn vrije mening te uiten. Zij durven elkaar allemaal – niemand uitgezonderd – te bevragen en iedereen geeft zijn kijk op de zaken naar beste eer en geweten. In zo’n team durven de leden furieus van elkaars mening te verschillen. In zo’n team gaan de leden met elkaar de dialoog – soms een pittige dialoog – aan. Zij luisteren naar elkaar, beginnen elkaar te begrijpen en leren van elkaar. Samen komen zij tot betere oplossingen dan de oplossing die zij ieder voor zich voor ogen hadden. Co-operatie krijgt een extra dimensie: co-creatie. In zo’n team gebeurt iets. Zij winnen GOUD op de Olympische Spelen.

Vergelijk dat eens met het gedrag en de houding van onze zelfbenoemde grote wedijveraar voor de vrije meningsuiting, het balorige lid van de Tweede Kamer Geert Wilders, die zijn teamwork baseert op het machiavelliaanse ‘divide et impera’ en het zal duidelijk zijn dat ik van “vrije mening” ben dat die aanpak tot mislukken gedoemd is. Het brengt ons weinig anders dan onbegrip en onfatsoen, kortom anarchie.

Freud zag in de mens een duistere verzameling aanvechtingen en lusten, die in toom gehouden kunnen worden door onze eigen sociale omgangsregels. In die zin dient beschaving om ons te beschermen tegen onze natuur – tegen onszelf, zegt Heijne in zijn NRC-column. Heijne vraagt zich zorgelijk af of de boel verschuift: “Vervaagt de grens? Begint de maatschappij zelf niet steeds meer op een grote voetbaltribune te lijken? Vanwege dat gevoel veroorzaakten de beelden van PSV-supporters die bedelende Roma in het openbaar vernederden zoveel ophef, net als eerder de berichten over de aanrandingen op Oudejaarsavond in Keulen. In Madrid werd niemand betast of beroofd, maar je zag het terloopse plezier in de vernedering, het achteloze machtsvertoon van de sterkste”. De bekende advocaat Gerard Spong stelde dat die PSV-supporters geen wet hadden overtreden. Terecht constateerde hij dat vervolging dan geen zin heeft. Hooguit kon PSV als vereniging een disciplinaire actie ondernemen tegen haar leden. Kijk – zo zit dat met fatsoen. Dat zit in je en dan pas je dat “keurig” toe. De balans vind je door bij een ander niet te doen wat jij niet wilt dat jou geschiedt. Gedrag lokt gedrag uit, zei ik al: wie goed doet, goed ontmoet.

Heijne gaat verder: “In de Verenigde Staten laat Donald Trump zien hoe dat politiek werkt. Trump flirt aan een stuk door met agressie en geweld, hij geeft zijn publiek impliciet toestemming om uit naam van hun grieven hun beschaving aan de kant te zetten – een beetje dreigen, een beetje intimideren, een beetje duwen en trekken, schoppen en slaan. Alles volgens de aloude leugen van het schoolplein: de ander begon. (…) We keuren het af, maar als je je gang wil gaan – wij houden je niet tegen.”

Weer even terug naar mijn management training en coaching. Een team waarvan de teamleden elkaar vertrouwen en met elkaar het inhoudelijke “conflict” durven aan te gaan, alleen zo’n team is bereid om jegens elkaar en jegens de organisatie die zij dienen, commitment aan te gaan en elkaar daar ook aan te houden. Het laat zich raden dat zo’n team daadwerkelijk klinkende resultaten neerzet. Zij gaan voor GOUD én zij winnen GOUD.

De teamleider heeft overigens ook een rol te vervullen. Vertrouwen ontstaat niet zomaar. De teamleider zal zich extra moeten inspannen om dat vertrouwen te laten ontstaan en te laten groeien. Ongewenst gedrag moet worden afgekeurd. Ook als jij je gang wil gaan, dan zal de teamleider duidelijk moeten ingrijpen. Ongewenst gedrag wordt binnen dit team niet getolereerd. Ieder lid moet zich kwetsbaar kunnen opstellen, ook ingeval van sterk afwijkende meningen. De stevige dialoog, die op een respectvolle en fatsoenlijke manier wordt geleid en gevoerd, brengt het beste naar boven. Voor iedereen zichtbaar. Zo’n leider let zowel op het gewenste resultaat (doel) als op de mensen waarmee hij dat doel wil realiseren. Volledige vrijheid van meningsuiting staat fatsoen daarbij niet in de weg.

Vooral vrouwen blijken een geweldige positieve bijdrage te kunnen leveren aan dergelijke GOUDEN teams. Experimentele onderzoeken hebben aangetoond dat tenminste 30% vrouwen in een team al tot verbetering van de communicatie, samenwerking en resultaten leiden. In zo’n team is het belangrijk dat mannen ruimte maken voor vrouwen en dat vrouwen deze ruimte optimaal benutten – wellicht zelfs aangemoedigd door mannen. Het optimum blijkt te liggen op 55% vrouwen en 45% mannen binnen een (management) team. Het huidige gemiddelde percentage ligt op minder dan 20%. Er is dus werk aan de winkel en dat is niet meer dan fatsoenlijk.respect 2

Internationale Vrouwendag

Internationale VrouwendagVanmorgen op mijn sportschool werd ik verwelkomd met de inspirerende slogan: “Let’s MOVE for a better world!” Alleen vandaag? denk ik dan. Zo ook met 8 maart: internationale vrouwen-dag – alleen vandaag? Moederdag, vaderdag, Valentijnsdag, complimenten-dag, dierendag en nu dus ook vrouwendag. Alsof je niet elke dag om je moeder of je vader of je (huis)dier geeft. En ik mag hopen dat je dagelijks een oprecht compliment aan je kind, je collega of je medewerker geeft. Omdat gedrag nu eenmaal gedrag uitlokt, loop je een reële kans dat je vandaag ook zelf een compliment ontvangt. Leuk toch?! Dus vandaag – 8 maart – is het internationale vrouwendag dat in het teken staat van strijdbaarheid en het gevoel van solidariteit van vrouwen overal ter wereld. Waarom 8 maart? Op 8 maart 1908 vond in New York de eerste staking door vrouwen plaats gericht tegen de slechte arbeidsomstandigheden in de textielindustrie. Vandaag – 108 jaar later – is het thema “sisterhood”.

In het zakenblad MT stond laatst onder een foto van Willem Vermeend, voormalig staatssecretaris en thans Internetondernemer en investeerder: “De bedrijven die ik bezoek gebruiken de woorden leiderschap en management niet meer. Waar het om gaat is innovatie, teamwork, creativiteit, samenwerking.

Teamwork en samenwerking. Vrijheid, gelijkheid en broederschap – voeg “sisterhood” om evidente gelijkheidsredenen toe. Experimenten aan Harvard Business School – later herhaald aan de Hogeschool van Amsterdam – toonden aan dat creativiteit, duurzaamheid en innovatiekracht exponentieel toenamen op het moment dat je een, twee of meer vrouwen toevoegde aan een team. Het teamwork verliep anders. De communicatie binnen het team verliep anders. Harvard constateerde dat een minimum van 30% vrouwen binnen een divers team een duidelijk kantelpunt laat zien. De Hogeschool van Amsterdam ging verder en constateerde een optimum bij 55% vrouwen en 45% mannen in een team. Interessant!

Met aantallen alleen ben je er natuurlijk niet. Naast kwantiteit (vergeet het quotum) moet ook de kwaliteit goed in het oog worden gehouden. Wij spreken binnen deze teams dus over goed opgeleide, competente vrouwen en mannen met het juiste gedrag, de juiste attitude en een gezonde ambitie. Dus vrouwen en mannen die weten wat en wie zij willen zijn en waar wederzijds respect en wederzijds vertrouwen vanzelfsprekend zijn. Leuk dat wij mannen dit hier min of meer “eisen” omdat er nu opeens vrouwen in het spel zijn. Toen wij nog onder elkaar waren kon ons dat betrekkelijk weinig schelen. In mijn ruim 15 jaar ervaring met executive search heb ik maar al te vaak gezien dat de mannelijke ondernemer ondanks een aangeboden selectie van uitmuntende kandidaten toch maar liever dat “bekende vriendje” koos, omdat het feitelijk een “kloon” van zichzelf leek. Ik zeg “leek”, omdat vaak de ondernemer later bij mij terugkwam omdat het gedrag, de houding en de competenties van “het vriendje” toch niet zo geweldig bleken te zijn. Dus mannen, ga nu niet opeens andere, hogere eisen stellen omdat het vrouwen betreft.

Vrouwen blijken overigens aan zichzelf al veel hogere eisen stellen dan mannen dat doen. Dat is mede een van de redenen dat zij niet snel en spontaan “ja” zeggen tegen een aangeboden management functie. “Kan ik dat wel? Heb ik wel voldoende ervaring? Hoe combineer ik werk en zorg? Hoe houd ik werk en privé in balans?” Vragen die mannen zichzelf zelden of nooit stellen. Wij doen het gewoon en zien wel waar het schip strandt.

En stranden doet dat schip! Piepend en krakend kwam de financiële sector in 2008 tot stilstand. IMF-topvrouw Christine Lagarde weet de financiële crisis voor een belangrijk deel aan al dat haantjesgedrag in directiekamers en op de beursvloeren (zij poneerde de “Lehman Sisters-hypothese”). Ook Joris Luyendijk kwam in de City of London tot de conclusie “Dit kan niet waar zijn”. En Irene van Staveren, hoogleraar aan het International Institute of Social Studies van de Erasmus Universiteit, stelt vast dat vrouwelijke fondsmanagers in binnen- en buitenland minder risico’s nemen dan mannen en dat vrouwen betere rendementen halen. In de aanloop naar de kredietcrisis verloren mannelijke fondsbeheerders tweemaal zoveel als vrouwelijke. Zeven jaar later beveelt Robeco haar cliënten aan vooral te letten op de diversiteit van de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen. Hoe meer vrouwen in “the Board” hoe beter het rendement van de betreffende aandelen. “I rest my case!”

In Nederland lopen wij internationaal gezien dramatisch achter. Zijn onze Nederlandse vrouwen dan zo verwend dat zij geen zin hebben om carrière te maken, zoals een bewindsvrouwe een paar jaar geleden opmerkte? Zijn ze er dan gewoon niet? Wat is dat toch dat het maar niet op schiet in dit land?

Natuurlijk zijn er voldoende hoogopgeleide en competente vrouwen in het Nederlandse bedrijfsleven, in overheidsorganisaties en binnen de wetenschap. Op dit moment studeren (veel) meer jonge vrouwen af van onze universiteiten en het hoger beroepsonderwijs dan mannen. Het percentage vrouwen op het onderste managementniveau stijgt; ook op middelmanagementniveau zien we een duidelijke toename – tot wel 25 à 28 procent. Maar de doorstroom stokt zodra jonge vrouwen rond de 30+ jaar oud zijn. Natuurlijk is er dan sprake van een kinderwens, maar uit onderzoek blijkt dat het eerder frustraties zijn over gebrek aan waardering en erkenning die hen doet besluiten om eruit te stappen en “voor zichzelf te beginnen”. Niet in de laatste plaats omdat zij dan hun eigen agenda in balans kunnen brengen met andere wensen, waaronder heel vaak zorgtaken. Juist dit soort praktische belemmeringen van een gezonde instroom en doorstroom naar hogere en de hoogste leidinggevende posities moeten en kunnen op korte termijn definitief worden opgeruimd.

TEAM Together Everyone Achieves MoreOns “Hij-voor-Zij” programma laat zien hoe dit moet. Omdat in veel bedrijven ruim voldoende jonge, hoogopgeleide en (latent) ambitieuze vrouwen werkzaam zijn, is het mogelijk om op relatief korte termijn (lees: drie tot vijf jaar) meer vrouwen op leidinggevende posities te krijgen. Die 30% – die nu verschoven is naar 1 januari 2020 – moet zeer eenvoudig haalbaar zijn. En wij allemaal, vrouwen én mannen zullen beleven dat innovatie, teamwerk, creativiteit, duurzaamheid en samenwerking leidt tot veel betere resultaten, tot een prettiger werkomgeving en tot een beter bedrijf, betere organisatie en zelfs een betere samenleving.

Lets MOVE

Keynes is dood, lang leve Keynes!

Donderdag 11 februari j.l. bezocht Richard Koo, chef-econoom van het Japanse Nomura-instituut, Amsterdam op uitnodiging van het CFA Institute en hield een toespraak over wat hij de “balansrecessie” noemt. In een daaropvolgend interview met NRC-redacteur Maarten Schinkel zegt hij: “Als ik moet kiezen tussen de negatieve toekomstige gevolgen van Qualitative Easing (RV: het opkopen van staatsobligaties door centrale banken om geld in het financiële systeem te pompen) en een enorme overheidsschuld, dan koos ik zonder dralen voor het laatste. Dat zou in ieder geval een positieve invloed op de reële economie hebben gehad.” Al jaren pleit ik voor een welhaast Keynesiaanse aanpak van onze huidige financiële én sociaaleconomische crisis. Als de overheid zou investeren in grote, liefst complexe en duurzame infrastructurele projecten dan zou het effect op de reële economie (Banen! Banen! Banen!) vele malen groter zijn geweest dan de huidige monetaire maatregelen, die hebben geleid tot zeer lage (soms zelf negatieve) rentestanden, inclusief het zeer nadelige effect op ons pensioensysteem.

Grote, duurzame infrastructurele projecten

Zelfs in “Dienstenland Nederland” zullen de volgende projecten een zeer gunstig en direct effect hebben op de werkgelegenheid:

  • Hoofdverkeerswegennet naar tenminste 2x vierstroken plus “secure lane” op ecologisch verantwoorde wijze
  • Provinciale wegennet structureel verbeteren (= veiliger maken) op ecologisch verantwoorde wijze
  • Hogesnelheidslijn met prioriteit verbeteren en uitbreiden i.s.m. België, Duitsland en Frankrijk
  • Alle bestaande gelijkvloerse kruisingen van weg/spoor ombouwen naar ongelijkvloers
  • Ecologische hoofdstructuur versneld verbeteren
  • Hoofdvaarwegennet op ecologisch verantwoorde wijze verbeteren (bijvoorbeeld vergroten van sluizencomplex in de Afsluitdijk)
  • Investeringen in Onderwijs aanzienlijk opvoeren (meer leraren, meer diversiteit)
  • Investeringen in Zorg aanzienlijk opvoeren (schadelijke bezuinigingen terugdraaien)
  • Zorg voor 65+ op Achtzaam peil brengen, incl. maatwerk
  • Investeren in betere verdeling Werk en Zorg (ruime kinderopvang, meer diversiteit)
  • Cultuur sterker maken en schadelijke bezuinigingen terugdraaien
  • Herinvesteren in Onderzoek & Ontwikkeling (Scientific)
  • Strategisch Technologieplan opstellen en onverwijld uitvoeren dat verder reikt dan het Deltaplan ICT (Technology)
  • Strategisch Industrieplan opstellen en onverwijld uitvoeren dat verder reikt dan olie, gas en chemie (Engineering)
  • Strategisch Wiskundeplan opstellen en onverwijld uitvoeren, inclusief diversiteit (Mathematics)
  • Cybercriminaliteit krachtig aanpakken door gerichte investeringen in Nationale Politie
  • Investeren in duurzame energie: water-, wind- en zonne-energie
  • Investeren in duurzame sport- en recreatiegebieden (à la Alpe de Flevo)
  • Pensioenleeftijd handhaven op 65 jaar en doorwerken na 65 jaar veel beter faciliteren

Deze projectenlijst is beslist niet uitputtend. Door reflectie vinden we vast nog veel meer creatieve, duurzame en innovatieve projecten. Juist door bij investeringen veel aandacht uit te laten gaan naar ecologische duurzaamheid, zal veel creativiteit en innovatiekracht vereist zijn. Beide zijn in onze diverse Nederlandse samenleving rijk voor handen. Ik verwacht vooral van onze competente vrouwen veel input!

Geld is gratis en wij betalen de prijs

Inmiddels erkennen alle zichzelf respecterende economen dat de lage rente een probleem is. Maar zolang die rente laag is, kan onze overheid daar van profiteren door tegen zeer lage kosten geld te lenen en te gebruiken om te investeren in bovengenoemde projecten. Natuurlijk neemt daardoor de overheidsschuld toe. Maar dat kunnen we ons tijdelijk best veroorloven als daardoor meer mannen en vrouwen aan het werk kunnen in de wetenschap, de technologie, de industrie, de wiskunde (STEM zeggen de Amerikanen) en de dienstverlening. Zowel de bedrijven als de mensen zullen door de toegenomen werkgelegenheid in staat zijn om weer te investeren, meer te consumeren en meer belasting af te dragen. En de La Ligna’s, de Paradigits, Foto Kleins, de V&D’s, de Scapino’s, de Manfields, de Actiesporten, de DA-drogisterijen en de bakker op de hoek van de straat profiteren mee c.q. krijgen lucht om hun sleetse business modellen snel aan te passen aan de nieuwe e-markt omstandigheden.

Dat klinkt allemaal veel beter dan het huidige beleid dat burgers en bedrijven stimuleert om uitsluitend hun beschadigde balans te repareren. Hoe meer bedrijven en burgers bezuinigen door hun schulden en hypotheken af te lossen in plaats van te investeren en te consumeren, hoe dieper de economie in het slop raakt. Als daarbij ook nog eens de overheid bezuinigt, dan stort de economie echt in elkaar. En dat gebeurt ook vandaag de dag ondanks alle grootspraak van onze politieke leiders.

De monetaristen voeren aan dat als bedrijven en burgers hun schulden aflossen al dat gespaarde en terugbetaalde geld naar de financiële sector gaat. Die neemt al dat geld in en zou dat dan weer uitlenen. Maar er blijkt niemand te zijn om het aan uit te lenen, zelfs de overheid bezuinigt! Het opkopen van staatsobligaties door de centrale banken – de zogenoemde Quantitative Easing (QE) – die daarmee nog meer geld in het financiële systeem pompen, werkt niet en heeft ook nooit gewerkt. Hier maakt Richard Koo een vergelijking met de Japanse crises van 1997 en 2001: de Japanse overheid bleef altijd geld lenen ondanks de gemaakte fouten zoals de bezuinigingen en lastenverhogingen uit diezelfde jaren. Ons huidige beleid stapelt alle fouten bij elkaar op. Koo waarschuwt nu voor een grotere depressie in Europa dan de Grote Depressie die volgde op de beurskrach van 1929.

Overheid: stop met bezuinigen!

Volgens het Europese Stabiliteits- en groeipact uit 1997 mag het begrotingstekort niet groter zijn dan 3% van het bruto binnenlands product (bbp). De Eurolanden krijgen hun huishoudboekje steeds beter op orde. Het begrotingstekort zal van gemiddeld 1,9 procent in 2015 verder dalen naar 1,7 procent in 2016 als de plannen van de eurolanden worden uitgevoerd.

Volgens datzelfde pact uit 1997 mag de staatsschuld niet groter zijn dan 60% van het bruto binnenlands product. Nederland zit met een staatsschuld van ca. 70% van het bbp onder het Europese gemiddelde. Duitsland zit rond de 80%. Hoewel ook de schulden van landen dalen, maken de monetaristen in Brussel zich daar nog wel grote zorgen over. Het staat sneller herstel van de economie in de weg. ”Er is grond voor voorzichtig optimisme”, zei Eurocommissaris en vicevoorzitter Valdis Dombrovskis (Euro en Sociale Dialoog). Maar is deze bezuinigingspolitiek dan de oplossing? “Nee!”, zegt Richard Koo, “Het is extreem gevaarlijk en de economen bij de ECB weten dit. Maar de top denkt anders.”

Stimulerend begrotingsbeleid is het antwoord

Quantitative EasingTegenstanders van Keynes voeren altijd aan dat het laten oplopen van de overheidsschuld ter faveure van de reële economie aanleiding geeft tot hoogoplopende inflatie met alle gevolgen van dien. Koo toont aan dat ook QE een inflatoire bom legt onder onze economie. Reeds nu zit er door QE 2.300 miljard dollar aan overtollige cashreserves in het Amerikaanse banksysteem; zestien maal meer dan wat nodig is. En de ECB koopt sinds april 2015 obligaties op tot een bedrag van 1.140 miljard euro. Als dat plotseling vrijkomt, dan schiet de inflatie als een raket omhoog.

Een stimulerend begrotingsbeleid zoals hierboven verwoord in een groot aantal grote, duurzame en wellicht infrastructurele projecten is het antwoord. En het rente-instrument is volop beschikbaar om tijdig het gevaar van inflatie in de hand te houden. Laten we wel zijn: een inflatie van 3% tot zelfs 4% zou zeer goed zijn voor onze economie en een gunstig effect hebben op onze schuldenpositie. Een enigszins oplopende en goed in de hand gehouden rente heeft dan ook nog eens een zeer gunstig effect op ons pensioenstelsel. Terwijl de pensioenfondsen prima resultaten scoren op hun beleggingen, moeten zij op dit moment met een onnodig laag gehouden rekenrente hun toekomstige verplichtingen “berekenen”. Derhalve wordt de Nederlandse werknemer twee keer genaaid: eerst bij het vaststellen en afdragen van zijn pensioenpremie en vervolgens bij het vaststellen van de hoogte van zijn niet of nauwelijks geïndiceerde pensioen. De effecten van de welbekende woekerpolissen dreunen nog steeds na…

Kortom: overheid, stop met bezuinigen en investeer breed en diep in grote, duurzame en reële projecten, laat de inflatie licht oplopen (tot 3%, maximaal 4%) en gebruik het rentewapen wanneer nodig. echte_baanCentrale banken, stop met QE en breng al het opgespaarde geld met zorgvuldig beleid terug in de reële economie. Voor herstel nu en een betere toekomst. Het alternatief is geenszins aantrekkelijk: ook Koo ziet de symptomen van een opkomende werkelijk Grote Depressie. En gezien de stand van de huidige politieke mentaliteit en het huidige Nederlandse en Europese – gebrek aan “divers” – leiderschap: chaos en oorlog.

Keynes is dood, lang leve Keynes!

Een Gids voor Directeuren naar Gender Gelijkheid

In november 2015 publiceerde McKinsey&Company een executive briefing onder deze titel. De subtitel luidt: “De business case voor gender gelijkheid is ijzersterk. Waarom schiet het dan niet op?” Deze blog bevat een vrije vertaling van deze zeer interessante kwartaalbrief.

The CEO GuideProgressieve directieleden weten dat gender gelijkheid niet alleen het juiste ding is om te doen, maar ook het slimste. Daarom committeren steeds meer CEO’s, staatshoofden en leiders van universiteiten zich aan gender gelijkheid doelstellingen voor de instellingen die zij leiden. Maar ook hier blijkt de praktijk taaier dan de theorie. Hoe kunnen bedrijven en overheidsinstellingen sneller stappen maken op dit gebied? Deze McKinsey Gids voor Directeuren brengt verschillende bronnen samen en biedt heldere handvatten in dit complexe vraagstuk.

De Belofte van Gender Gelijkheid

Gender Equality Global Goals A Journey to 2022Gender gelijkheid mag zich verheugen op steeds meer belangstelling en dat is zeer terecht: het gaat niet alleen om meer eerlijkheid tegenover de andere sekse, maar ook – in het bijzonder voor ondernemingen – steeds meer om het aantrekken van de beste werknemers waarvan tenminste de helft nu eenmaal vrouw is. Maar er staat ook een aanzienlijke economische waarde op het spel voor bedrijven en naties.

Een nieuwe studie die onlangs werd uitgevoerd door het McKinsey Global Institute komt tot de ontdekking dat de wereldeconomie biljoenen euro’s zou kunnen toevoegen aan haar groei gedurende de komende tien jaar. Dan moeten landen wel tenminste zo goed scoren op het gebied van vrouwenparticipatie als het beste land in de regio. Landen in Latijns-Amerika zouden bijvoorbeeld het groeiniveau van Chili (+1,9%) willen evenaren en landen in Oost en Zuidoost Azië zouden het voorbeeld willen volgen van Singapore (+1,1%).

De Moeilijkheid

Ondanks het feit dat de opbrengst aanzienlijk is, ontgaat de meeste ondernemingen over de hele wereld het belang van gender gelijkheid. Afgezien van enige bescheiden vooruitgang in de afgelopen jaren, zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd op elk niveau in de corporate pipeline – vooral op de senior niveaus.

Waarom is vooruitgang in gender gelijkheid zo moeilijk te bereiken? Er spelen verschillende factoren, maar een heel belangrijke factor is ongetwijfeld het ‘onderbewuste vooroordeel’. De Amerikaanse film actrice Geena Davis gelooft dat dit voortkomt uit de scheve mannelijke vertegenwoordiging op TV en in films – een reeds lang voortdurende trend die werd waargenomen door het Institute on Gender in Media dat zij heeft opgericht. “Als wij onze gegevens presenteren aan film- en TV-studio’s en content creators,” vertelt zij, “dan vallen hun monden wagenwijd open. In familiefilms is de ratio tussen mannelijke en vrouwelijke rollen 3:1. Het meest verbazingwekkende is dat deze ratio sinds 1946 ongewijzigd is gebleven. Van de rollen met een baan is 81% mannelijk.

Perceptie kloven kunnen ook een belemmering zijn. McKinsey onderzoek naar diversiteit laat zien dat minder mannen dan vrouwen toegeven dat vrouwen met bijzondere uitdagingen worden geconfronteerd. Bijvoorbeeld, als wordt gevraagd of “zelfs bij gelijke vaardigheden en kwalificaties, vrouwen meer moeilijkheden ervaren op weg naar de top” dan komt de genderkloof knalhard om de hoek kijken: 93% van de vrouwen waren het eens met deze stelling en slechts 58% van de mannen. En slechts 5% van de vrouwen verwierpen de stelling tegen 28% van de mannen.

Daar komt bij dat vrouwen tegenstrijdige berichten horen over hun eigen carrières. “Denk aan je carrière in termen van een marathon”, zegt de chief operating officer van Facebook en oprichtster van Lean In, Sheryl Sandberg. “Lang, slopend en uiteindelijk de beloning. Welke geluiden mannen horen vanaf het begin van hun carrière? ‘Jij kunt het. Ga door. Je hebt een fantastische race voor de boeg.’ En wat horen vrouwen vanaf het moment dat ze de universiteit verlaten? ‘Weet je zeker dat je deze wedstrijd wilt lopen? Marathons zijn echt lang, hoor. Je wilt waarschijnlijk niet de hele race uitlopen, toch? Wil je binnenkort niet aan kinderen beginnen?’ De stemmen voor de mannen worden steeds luider: ‘Ja, ga door, je kunt het.’ De stemmen voor de vrouwen kunnen zelfs openlijk vijandig worden: ‘Weet je zeker dat je door wilt rennen terwijl de kinderen je thuis nodig hebben?’”

De Oplossing

Als topmanagers erover denken om met nog meer energie hun gender initiatieven tot uitvoering te brengen, dan kunnen ze beginnen met de volgende vier recepten:

1.     Geef Gender Gelijkheid Prioriteit

Dit lijkt een open deur: veranderingsinitiatieven moeten een strategische prioriteit bezitten om ook maar enig succes te hebben. En toch bleek in 2010 gender gelijkheid bij slechts 28% van de bedrijven in hun Top Tien van strategische prioriteiten te staan. Een derde van de bedrijven had het helemaal niet op hun strategische agenda staan. De situatie verbeterde enigszins in 2015, maar er is nog een lange weg te gaan – vooral als je de heldere koppeling tussen het rolmodel van de leidinggevende en diens tijdsbesteding enerzijds en het slagingspercentage van transformaties anderzijds nader bekijkt.

2.     Verbreed Je Actie

Onderzoek door McKinsey laat zien dat het nastreven van gender gelijkheid het noodzakelijk maakt dat leidinggevenden ingrijpen in een breed scala van factoren en dat zij verschillende mensen en middelen tegelijk gedurende een reeks van jaren in beweging moeten zetten en houden. De aandacht bij dat ingrijpen moet vooral gericht zijn op het helpen van vrouwen om betere leiders te worden en de voorwaarden te scheppen waaronder dat mogelijk is (RV: met behoud van de vrouwelijke authenticiteit). Tot de cruciale ontwikkelpunten behoren de sponsoring van vrouwen (dus niet alleen mentoring), het ongedaan maken van de nadelige effecten door zwangerschapsverlof op de loopbaan- en salarisontwikkeling en het verder ontwikkelen van de criteria die bedrijven hanteren bij promoties opdat diversiteit in de leiderschapsstijlen worden meegewogen. Er valt bijvoorbeeld veel te leren uit de wijze waarop eBay een reis begon om meer vrouwen op leidinggevende posities te krijgen (zie “Realizing the power of talented women”).

3.     Ga Uitdagende Gesprekken Aan

Bedrijven die vooruitgang boeken blijken vaak een reeks uitdagende gesprekken te voren over gender kwesties in hun leidinggevende teams. De volgende vijf vragen kunnen deze gesprekken op gang brengen:

  • Waar zitten de vrouwen in onze talentenpoel?
  • Welke vaardigheden helpen wij vrouwen verder te ontwikkelen?
  • Welke sponsors en rolmodellen bieden wij hen in onze organisatie?
  • Roeien wij onze onbewuste vooroordelen voldoende uit?
  • In hoeverre helpt c.q. belemmert ons bedrijfsbeleid daarbij?

4.     Ruim Al Die Belachelijke Regeltjes Op

Ian Narev, CEO van de Gemenebest Bank van Australië, merkt op dat gender gelijkheid een zekere voorkeur voor actie vereist. “Ik concentreer mij graag op processen want dat helpt ons om verder te komen dan de ‘warme en vage’ elementen van diversiteit en om tot daadwerkelijke actie over te gaan. Bijvoorbeeld, wij ontdekten dat wij een anachronistisch proces hadden dat vrouwen met zwangerschapsverlof classificeerde als ‘boventallig en niet-betrokken’. Dat hield in dat zij onder andere hun mobiele telefoons en laptops moesten inleveren. Zo’n beleid zou vandaag de dag door niemand bij de bank zijn bedacht, maar het bleef dus onopgemerkt zijn verkeerde werk doen. Door dit proces bleven wij niet langer in contact met ouders op zwangerschapsverlof en konden wij niet met hen samenwerken om een soepele terugkeer in het arbeidsproces mogelijk te maken. Oplossen was doodsimpel; traceren dat wij zo’n stupide proces hadden was lastiger.

Zijn we op goed weg om gender gelijkheid tot stand te brengen in het bedrijfsleven? Huidige trends zijn allerminst bemoedigend. Maar als meer directieleden en leidinggevenden hun schouders er onder zetten – samen met de wil om op koers te blijven in deze grote transformationele veranderingsprojecten – dan kan dat helpen om een  probleem op te lossen dat al lang geleden opgelost had moeten zijn.

ROVOS Management heeft voor Nederlandse bedrijven een “Hij-voor-Zij” programma ontwikkeld, waarmee op relatief korte termijn grote stappen kunnen worden gezet naar genderbalans binnen de eigen onderneming. Nederlandse ondernemers die graag en snel de vruchten willen plukken van gender gelijkheid worden uitgenodigd om contact op te nemen met Robert Vos via robert.vos@rovos.nl.

It’s a Man’s Man’s Man’s World

Talent Gap - mannenWat doe je bij gebrek aan talent? Als onderneming kun je samen met andere (lokale) ondernemers de handen ineen slaan en/of nauw samenwerken met nabije onderwijsinstellingen. De overheid kan voorlichtingscampagnes starten. Zelfstandige professionals vormen samenwerkingsverbanden en netwerken om hun gezamenlijke kennis en ervaring krachtig te bundelen.

Naast deze gepercipieerde ‘talent gap’ bestaat een andere zelfs meer storende kloof waar we nog steeds (te) weinig over praten en waar wij zelden echt bij stil staan. En dat is de maar voortdurende kloof tussen gelijke kansen voor mannen en vrouwen.

Ik werd onlangs getroffen door een bijdrage op LinkedIn van de hand van Bob Collymore, CEO van Safaricom, een van de grootste werkgevers in Kenya. Hieronder volgt een vrije vertaling van zijn bijdrage.

Collymore ontdekte dat de meerderheid van de vrouwen die zijn bedrijf aannam, werd ingezet op de laagst betaalde banen. Slechts een klein aantal vrouwen – op de vingers van een hand te tellen – haalde het tot management en wat meer seniore posities. De afgelopen jaren heeft zijn bedrijf zich bewust ingespannen om de ontwikkeling van zijn vrouwelijke werknemers een ‘boost’ te geven met als doel “meer vrouwen op leidinggevende posities op alle niveaus”. Op dit moment heeft de 11 leden tellende Raad van Bestuur van Safaricom vijf vrouwen (45%) in haar midden.

James Brown LP CoverElders in de wereld – juist ook in Nederland – kom je hele andere cijfers tegen. Bij beurgenoteerde Nederlandse ondernemingen ligt het gemiddelde percentage op 6%. Wereldwijd onderzoek toonde onlangs aan dat hoe rijker een land, hoe groter de kloof. Dit is duidelijk bewijs dat het nog steeds een “man’s man’s man’s world” is, ruim vijftig jaar na deze hit van James Brown met dezelfde titel.

Nog zorgwekkender volgens Collymore: vrouwen die al op leidinggevende posities zitten nemen zelden vrouwen aan. Sommige van deze vrouwen beweren doodleuk dat vrouwen geen leidinggevende posities ambiëren. En dit probleem doet zich niet alleen in Afrika voor, waar zeer sterke culturele vooroordelen dicteren hoe je vrouwen behandelt of hoe vrouwen dienen zich te gedragen.

Wereldwijd worden gemiddeld slechts 22% van alle leidinggevende posities ingenomen door vrouwen, vergeleken met 19% in 2004 zeker enige, maar geen spectaculaire vooruitgang. Bijna een derde van alle ondernemingen heeft helemaal geen vrouwen in hun Raden van Bestuur en/of Commissarissen. Dit traditionele mannelijke bolwerk wordt wel steeds kleiner – de laatste drie jaar nam dit deel af met 6%.

De technologische sector is vaak de grootste boosdoener: net iets meer dan 17% van alle werknemers van Google zijn vrouw en het verhaal wordt er echt niet beter op bij jonge startups, zoals bijvoorbeeld Airbnb (13% vrouw), Pinterest (14%) en zelfs Dropbox waar het aantal vrouwen daalde tot 6,3%.

The Value of DiversityHoe ernstig is dit voor onze toekomstige economische groei? Uit toenemend en voortdurend onderzoek blijkt onomstotelijk dat een meer inclusieve gender agenda significante en directe impact heeft op de ‘bottom line’ van ondernemingen. Een nieuw rapport van Grant Thornton onthult dat bedrijven met een diverse bedrijfsleiding op een consistente wijze beter presteren dan hun concurrenten waar vrouwen ontbreken. De opportunity kosten voor bedrijven met een bedrijfsleiding met uitsluitend mannen lopen op – in termen van een lager rendement op hun bezittingen (return on assets) – tot een onthutsende 655 miljard US dollars in 2014.

Praktisch gesproken betekent dit dat aandeelhouders op zoek gaan naar bedrijven die worden geleid door een diverse Raad van Bestuur en daar hun geld aan toevertrouwen. Bovendien, door te putten uit bronnen met divers toptalent zullen bedrijven extra profiteren van een zogenoemde ‘Informatie diversiteit’ die de verschillende inzichten bundelt tot een creatieve smeltkroes die vervolgens weer het innovatievermogen van het bedrijft vergroot.

Ook landen zullen profiteren van deze toegenomen inclusiviteit. De wereld heeft nieuwe Duurzame Ontwikkeling Doelen voor de komende 15 jaar geadopteerd. Die doelen gaan niet gerealiseerd worden als onze vrouwen daar niet nauw bij betrokken zijn.

The CEO GuideEen soortgelijk rapport van McKinsey komt tot de conclusie dat als alle landen zich zouden inzetten om gender pariteit te bereiken binnen hun voornaamste ondernemingen dan neemt het wereldwijde BNP (bruto nationale product) toe met 12 biljoen US dollars in 2025.

Dit zijn onthutsende getallen. Maar afgezien van deze getallen moeten we aan meer diversiteit werken omdat het gewoon een goede zaak dient: ons allemaal. Door vrouwen links te laten liggen, verwijderen wij 50% van onze populatie uit onze talentenpools. President Obama zie het niet zo lang geleden zo: “No team can survive when half the players are absent.”

Collymore van Safaricom vertelt hoe hij een Women In Technology programma heeft opgezet dat zeer actief belangstelling voor technologie opwekt bij meisjes van zes jaar oud. Zij stellen jonge pre-teen meisjes in staat om na te denken over de uitdagingen waar hun land voor staan en koppelen ze vervolgens aan ingenieurs die hun ideeën daadwerkelijk kunnen realiseren. En elk kwartaal brengen zij net van de universiteit afgestudeerde jonge vrouwen in contact met de beste vrouwelijke leiders in het land om hen verder te begeleiden als mentor.

Natuurlijk weten we allemaal dat de nagestreefde diversiteit (synergie) niet tot stand komt door eenvoudigweg meer vrouwen op leidinggevende posities aan te nemen – of zelfs mensen met een lichamelijke beperking, etniciteit of ras – om maar te voldoen aan de juiste quota in onze boeken. We moeten goed begrijpen dat de diverse werkplek een bedrijfscultuur laat ontstaan waarin onze bedrijfsleiding de ruimte zal krijgen om ons naar de volgende fase in onze groei te leiden. Alleen dan – en dan alleen – is onze wereld niet langer een “Man’s World”.

Collymore besluit zijn bijdrage met drie tips voor ondernemers:

  1. Own It! Maak het jouw probleem! Leg vast hoe je op dit moment scoort op het gebied van diversiteit en zet vervolgens de juiste stappen om het verschil te gaan maken.
  2. Reward It! Beloon op juiste wijze! Mobiliseer je eigen werknemers om divers talent te identificeren en bedenk stimuli die op een lijn staan met promoties en andere vormen van erkenning en waardering.
  3. Evangelise It! Verkondig het diversiteit evangelie! Bouw sterke netwerken en krachtige systemen die kansen voor werknemers met een diverse achtergrond vergroten.

Deze drie tips vind je terug in het “Hij-voor-Zij” programma van ROVOS Management, dat zich richt tot de (middel)grote ondernemingen in Nederland die serieus aan de slag willen met diversiteit. Neem contact op met Robert Vos om reële stappen te zetten. Morgen. Vandaag mag ook.

Ik steun Doel 5: Gender Gelijkheid

Gender Equality Global Goals A Journey to 2022In september 2015 demonstreerden de wereldleiders hun vastbeslotenheid om de komende 15 jaar drie majeure veranderingen te realiseren. Zij legden hun commitment vast in 17 Global Goals, zeventien werelddoelstellingen waarmee zij de volgende drie veranderingen willen bewerkstelligen:

  1. Maak een einde aan extreme armoede
  2. Bestrijd ongelijkheid en onrechtvaardigheid
  3. Los de klimaatverandering op.

Elk van de 17 Global Goals is gekoppeld aan het oplossen van onze klimaatcrisis. De succesvolle COP21 topconferentie in Parijs van vorige maand was de eerste test van de beloften die de wereldleiders in september deden. Overigens kun je hier kijken hoe je zelf wat kunt doen.

In deze blog besteden we kort aandacht aan doelstelling nummer 5: Gender Gelijkheid. Dit doel is verder onderverdeeld in de volgende negen subdoelen:

  • Maak een einde aan elke vorm van discriminatie tegen vrouwen en meisjes waar ook ter wereld.
  • Ban alle vormen van geweld uit tegen alle vrouwen en meisjes in zowel de publieke als de privé ruimte, inclusief vrouwenhandel en seksueel en ander misbruik.
  • Ban alle schadelijke praktijken uit, zoals kinderhuwelijken, vroege en gedwongen huwelijken en vrouwelijke genitale verminking.
  • Mind the GapErken en waardeer onbetaalde zorg en huishoudelijke werkzaamheden door het bieden van overheidsdiensten, adequate infrastructuur en beleid inzake sociale bescherming alsmede het bevorderen van gedeelde verantwoordelijkheid binnen het huishouden en het gezin voor zover dat adequaat kan worden geboden op nationaal niveau.
  • Zorg voor de volledige en doelmatige deelname van en gelijke kansen voor leiderschap voor vrouwen op alle niveaus van besluitvorming binnen het politieke, het economische en het publieke leven.
  • Zorg voor universele toegang tot gezondheidszorg op seksueel en voortplantingsgebied en tot recht op voortplanting zoals vastgelegd in het actieprogramma van de International Conference on Population and Development (ICPD) en het Beijng Actieplatform en de documenten waarin de bevindingen van deze conferenties zijn vastgelegd.
  • Voer hervormingen door om vrouwen gelijke rechten te geven op alle economische bronnen alsmede toegang tot eigendom en controle over land en andere vormen van eigendom, financiële diensten, erfenis en natuurlijke bronnen in overeenstemming met nationale wetgeving.
  • Verbeter het gebruik van technologie, zoals informatie en communicatietechnologie, om de autonomie en het zelfvertrouwen van vrouwen te helpen bevorderen.
  • Pas zoveel mogelijk verstandig beleid toe en wetgeving die kan worden gehandhaafd en verbeter waar deze mogelijk om gendergelijkheid te bevorderen en de gelijkstelling van alle vrouwen en meisjes op alle niveaus te versterken.

Human IssueVele academische en praktijkstudies tonen onomstotelijk aan dat vrouwen talenten, kwaliteiten en competenties bezitten die mannen veelal node missen. Wij stellen hier niet dat de vrouw beter is dan de man of omgekeerd, maar de combinatie van beide seksen maakt veel sterker. Die combinatie is creatiever in het bedenken van oplossingen die de mensheid nu nodig heeft op het gebied van duurzaamheid en innovatiekracht. Genderbalans is geen wens, maar bittere noodzaak.

Vrouwen willen niet altijd die Topbaan en dat is OK

In vooruitstrevende gesprekken over de genderkloof in de top van ons bedrijfsleven komt vaak zoiets als een “derde weg” naar boven: het idee dat misschien, heel misschien, vrouwen helemaal geen topbanen willen. De cijfers zien er zo beroerd uit – minder dan 5 procent van de CEOs en minder dan 15 procent van de directieleden van de Fortune 500 ondernemingen zijn vrouw – dat alleen al de suggestie dat vrouwen het zo wel goed vinden, voelt als een slap excuus.

Maar een nieuwe verzameling rapporten van de Harvard Business School levert gegevens op die je niet zo maar terzijde kunt schuiven. In Harvard Business Review schrijven twee onderzoekers dat zij vonden dat “mannen en vrouwen verschillende voorkeuren bezitten ten aanzien van het bereiken van hoge leidinggevende posities op het werk. In het bijzonder blijken de levensdoelen en resultaten die mannen en vrouwen associëren met professionele ontwikkeling verschillend.”

In een onderzoek dat aan 800 werkzame mensen vroeg om een lijst op te stellen tot maximaal 25 “kern-levensdoelen” (bijvoorbeeld: “het zijn in een vaste relatie, excelleren in sport, georganiseerd zijn of het bereiken van macht of status”), noemden vrouwen meer levensdoelen dan mannen en een kleiner deel daarvan had te maken met macht. Een ander onderzoek, waarbij werd gevraagd naar een hypothetische promotie  binnen hun huidige organisatie, anticipeerden vrouwen meer negatieve gevolgen (stress, last van toegenomen verantwoordelijkheid, opofferen van tijd) dan mannen. Een derde onderzoek toonde aan dat – hoewel er geen significant verschil bestaat tussen de hoogte op de carrièreladder die vrouwen en mannen denken te kunnen bereiken (toch een hartverwarmende ontdekking) – mannen hun ideale positie op de carrièreladder iets hoger waarderen dan vrouwen.

Deze bevindingen voegen een andere nuance toe aan de toch al complexe verzameling van omstandigheden waarvan wordt gedacht dat zij de gender ongelijkheid in het bedrijfsleven veroorzaken. Uit Harvard Business Review:

De hier boven gegeven uitleg over gender ongelijkheid op hoog niveau is tweeledig. Sommige wetenschappers beweren dat institutionele barrières de boosdoeners zijn. Zo heeft onderzoek bijvoorbeeld aangetoond dat mensen vrouwen als minder competent zien dan mannen en dat vrouwen voldoende leiderschapskwaliteiten missen. Deels vanwege deze percepties ontmoeten vrouwen grotere uitdagingen en meer scepticisme in hun ideeën en vakbekwaamheid.

Andere wetenschappers geloven dat de gender ongelijkheid vooral bestaat als gevolg van aangeboren verschillen tussen de percepties, de beslissingen en het gedrag van mannen en vrouwen. Zo heeft onderzoek bijvoorbeeld aangetoond dat mannen zich eerder dan vrouwen overgeven aan dominant of agressief gedrag, aan het initiëren van onderhandelingen en zichzelf naar voren schuiven in competitieve omgevingen – gedrag dat hun professionele ontwikkeling vergemakkelijkt.

Het lijkt er inderdaad op dat elke potentiele bron van de gender kloof diepgaand is onderzocht behalve voorkeur. Business Insider publiceerde zes redactionele artikelen over dit onderwerp in 2012: een artikel schetst het beeld dat vrouwen hun rol als dragers van onze kinderen omhelzen en dus altijd degenen zijn die thuis blijven bij de kinderen. Een ander artikel stelt dat vrouwen liever geen commotie maken over promoties of salarisverhogingen. Weer een ander artikel adviseert vrouwen geduld te hebben – vooruitgang kost nu eenmaal tijd en millennials beleven gender niet zoals hun voorouders dat doen. Twee auteurs schreven dat vrouwen meer empathie of “Gaia waarden” bezitten dan mannen – kwaliteiten die op dit moment nog niet ten volle gewaardeerd worden op de werkvloer. Geen enkel artikel poneerde de stelling dat vrouwen niet altijd die topposities willen – topposities met die hoge druk, die grote verantwoordelijkheid en die hoge eisen.

In sommige feministische kringen overheerst het gevoel dat we moeten vasthouden aan de zwart-witte partijlijn omdat er zoveel op het spel staat. En omdat degenen die elk verwijt van discriminatie onmiddellijk van tafel vegen ook dit verhaal weer zullen aangrijpen om hun ondeugdelijke zaak te ondersteunen. Zo heeft bijvoorbeeld de mannenrechten beweging het idee verdedigd dat macht een last is en geen beloning zoals in verschillende Harvard onderzoeken naar voren wordt gebracht. Wij zien een vergelijkbare impuls in de mainstream homo-rechten retoriek. Het “ik-ben-nu-eenmaal-zo-geboren” paradigma van homoseksualiteit werd tot waarheid verheven ten koste van ander, meer genuanceerd begrip van seksualiteit; homoseksuele mensen zoals Cynthia Nixon die haar eigen seksualiteit eerder als een keus beschreef, worden gezien als een bedreiging voor het verhaal dat aan wetgevers vraagt om hun rechten te beschermen eenvoudigweg omdat “wij niet kunnen helpen wie we zijn”.

Onderdrukking is ingewikkeld en mensen zijn dat ook. Er is hier eerder sprake van een én-én situatie dan een of-of situatie. Een bepaalde uitleg voor gender ongelijkheid die correct en waar is, maakt daarmee een andere uitleg nog niet incorrect en onwaar. Er bestaat een grote hoeveelheid goed gedocumenteerde externe barrières voor vrouwen om carrière te maken op de werkvloer – van kleine dingen zoals het krijgen van disproportionele negatieve beoordelingen tot überhaupt niet in dienst genomen worden – maar voorkeuren van vrouwen, die diep geworteld zitten door zaken als het zogenoemde bedrieger syndroom en socialisatie in de richting van gezins- en mantelzorg zijn minstens zo relevant. Het grote goed van zelfontplooiing voor alle vrouwen wordt het beste gediend door een discussie over alle factoren van ongelijkheid, niet alleen de factoren die nu goed van pas komen.

Bovenstaande is een vrijwel integrale vertaling van een artikel dat op 24 september 2015 verscheen van de hand van Christina Cauterucci, een vaste medewerker van Slate Magazine. Ook haar verwijzingen naar interessante onderzoeken en artikelen zijn in deze blog meegenomen en beslist het lezen waard.

Als “seniore blanke man” kan ik het natuurlijk niet nalaten om er op te wijzen dat ook veel mannen geen topposities ambiëren. Wellicht om dezelfde redenen als niet alle vrouwen zo’n positie willen (stress; de last van toegenomen verantwoordelijkheid; en het opofferen van tijd). Niet elke vrouw of man hoeft in een toppositie terecht te komen. De top is smal; het aantal mensen in de top is beduidend kleiner dan het aantal mensen op de werkvloer. En toch heeft onze maatschappij grote behoefte aan meer diversiteit door alle lagen van de onderneming tot in de bestuurslaag. De aanwezigheid van vrouwen in de top is nog steeds zeer gering (in Nederland variëren de cijfers tussen 6 tot 14 procent afhankelijk van welke populatie van bedrijven wordt bekeken).

Ondernemers die niet willen wachten op dwingende wetgeving, maar reeds nu stappen willen zetten naar meer diversiteit, mogen contact opnemen met ROVOS Management.

Drie Universele Waarden

Vrijheid en de restVrijheid van Meningsuiting, die kennen we – en hoe?! Gelijkheid is al lastiger – “some pigs are more equal than other pigs”. En Broederschap, tja – we zien die vervelende vluchtelingen liever gaan dan komen, toch? Hoe zo “broederschap”… Nee, die vrijheid, Mijn Vrijheid, dat deel uit de erfenis van de Franse Revolutie bevalt mij heel goed. Ik zeg gewoon wat ik denk. Als ik denk dat jij een “gelukzoeker” bent, dan zeg ik dat gewoon. Al ben je door omstandigheden in de WW beland, ben je door het noodlot in een rolstoel en de WIA beland, of nog irritanter, als alleenstaande moeder met twee jonge kinderen in de bijstand en de schuldsanering terecht gekomen: jullie zijn allemaal “gelukzoekers”. Hand ophouden, woning opeisen en er niks voor willen doen. Geen tomaat zal door jullie in Westland worden geplukt. En dan ook nog die “gelukzoekers” uit Holms, Kobani, Palmyra, … Mijn Vrijheid overstijgt alles en iedereen…

De leus ‘Vrijheid, Gelijkheid en Broederschap’ werd geïntroduceerd tijdens de Franse Revolutie (1789), maar werd pas volop in gebruik genomen bij de oprichting van de Derde Franse Republiek in 1870 – bijna honderd jaar later. Nu is het de lijfspreuk van Frankrijk. Daar lijkt goed over nagedacht. Dus dacht ik: “Kom, ik reflecteer eens even lekker mee”. Vrijheid, Gelijkheid en Broederschap is geen menukaart. Het is een uitgebalanceerd driegangenmenu waarvan alle ingrediënten onlosmakelijk bij elkaar horen. Na zo’n machtige maaltijd sta je op van tafel en loop je naar een fijne relaxfauteuil om nog eens heerlijk na te tafelen. Vrijheid? Gelijkheid? Broederschap? Waar staan zij eigenlijk voor?

Deze drie woorden vertegenwoordigen drie universele waarden. Waarden die mensen over de hele wereld zouden mogen inspireren, motiveren en stimuleren om in hun gedrag en houding precies dat te laten zien: vrijheid, gelijkheid en broederschap. En terwijl ik hier over nadacht, werd ik onlangs getroffen door een brief van een 20 jaar jonge gehandicapte vrouw in Frankrijk. Zij kent een ernstige lichamelijke beperking, waardoor zij voor de rest van haar leven veroordeeld is tot de rolstoel. Zij ziet en ervaart dagelijks de onvoorwaardelijke liefde en zorg van haar ouders en haar zussen. En toch maakt zij zich zorgen over haar toekomst. Ook in Frankrijk wordt sterk bezuinigd op de zorg. Datzelfde Frankrijk dat vorig jaar een paar flinke emotionele klappen heeft moeten incasseren.

In haar brief doet zij een beroep op deze drie universele kernwaarden: vrijheid, gelijkheid en broederschap. Zij schrijft onder meer: “Alle mensen zijn in vrijheid geboren en allemaal gelijk in rechte, onze fundamentele beginselen. (…) Ik ben 20 jaar oud! Ik ben volwassen, ik ben vrij, vrij om te genieten en vrij om mijn onafhankelijkheid terug te winnen. Ik ben 20 jaar oud! Ik begrijp goed wat gelijke kansen en rechten in mijn land voor mij betekenen. Ik ben 20 jaar oud!  Ik heb het recht om mijn eigen plek te kiezen alsmede mijn manier van leven. Ik ben 20 jaar oud! Ik ben motorisch gehandicapt, maar de sociale instellingen in mijn land hebben mij laten vallen omdat ik niet ‘binnen hun structuur pas’”. Zo sterk worden deze drie fundamentele, universele kernwaarden beleefd en gevoeld.

De Nederlandse schrijfster Joke Hermsen zei het zo in NRC “Sprekend” op 4 juli 2015: “De mens is een tweestemmig wezen. Er is het uiterlijke ik, het paspoort. In mijn geval: 53 jaar, moeder van twee kinderen, schrijfster, filosoof. Maar dat vertelt niet wie ik ben. Het uiterlijke ik is zegbaar, scanbaar ook, het gedeelte dat neurobioloog Dick Swaab en consorten willen erkennen. Wij zijn ons brein. Maar achter die meetbare materie schuilt het zelf, dat reflecteert en betekenisvolle vragen stelt als welke kant wil ik nu werkelijk op met mijzelf, mijn kinderen, de wereld? Wie die tweestemmigheid ontkent, reduceert de mens tot een ding.” Het zelf dat reflecteert en betekenisvolle vragen stelt. Kijk, dat moet kunnen onder alle omstandigheden. Dat is vrijheid van meningsuiting. En ik luister, begrijp en leer van Hermsen. Dan ontstaat er een dialoog die in vrijheid gevoerd moet kunnen worden. Daar horen dus geen “piemels bij die ergens ingestopt moeten worden”. Geen geraaskal, maar de dialoog in vrijheid gevoerd.

Onlosmakelijk met vrijheid verbonden is gelijkheid. “Alle mensen zijn gelijk in rechte”. Het gaat in dit verband heel vaak om rechtsgelijkheid. Artikel 1 van onze Grondwet verwoordt dit gelijkheidsbeginsel als volgt:

“Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.”

Het tweede deel van dit artikel wijst op een duidelijk verbod op discriminatie: iedereen is gelijk ongeacht godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook. Het is jammer dat Nederlandse rechters alle overige wetten niet mogen toetsen aan onze Grondwet. Dat privilege is volkomen onterecht voorbehouden aan de wetgevende macht in Nederland, i.c. de Regering c.q. de Volksvertegenwoordiging. In ons omringende landen zijn de Trias Politica zuiverder doorgevoerd. Dit is meteen de reden dat Nederlandse rechters vaak uitwijken naar het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). En laat dit nu weer juist interessant zijn bij het toetsen van onze vrijheid van meningsuiting.

MarianneVrijheid en Gelijkheid verliezen aan kracht als zij niet worden verbonden door Broederschap. Besef overigens dat “fraternité” in de 19e eeuw vanzelfsprekend was en “solidarité féminine” (zusterschap) minder gangbaar. Het feminisme kwam pas echt op gang tegen het einde van die 19e eeuw. Waarbij we voor het gemak Marianne als symbool van “de vrijheid die het volk leidt” (La liberté guidant le peuple door Eugène Delacroix) even buiten beschouwing laten. Tegenwoordig verstaan we onder broederschap natuurlijk ook de verbondenheid tussen vrouwen onderling en tussen mannen én vrouwen. Hoezeer broederschap van belang is voor onze samenleving bleek nog weer eens uit de “Ode aan een vergeten ideaal: de broederlijkheid” van de Belgische schrijver David van Reybrouck. Daarin herinnert hij aan een tekst van de Belgische oud-premier Mark Eyskens, die ooit schreef dat de drie universele waarden uit de Franse revolutie in verschillende perioden zouden worden gerealiseerd: de gelijkheid in de negentiende eeuw, de vrijheid in de twintigste; de eenentwintigste eeuw zou dan de eeuw van de broederlijkheid moeten worden. Waaruit meteen moge blijken dat onze zuiderburen wellicht een betere vertaling hanteren van ‘fraternité’. Ook de eerste vice-president van de Europese Commissie, Frans Timmermans, schreef eind 2015 een vlammend pamflet: “Broederschap”.

In mijn management training & coaching hanteer ik de kernwaarden vrijheid en broederschap. Bij authentiek leiderschap gaat het in essentie om “vrijheid in verbinding”. Je kunt alleen jezelf zijn als er sprake is van vrijheid in denken. En doen wat jij ervaart als de juiste weg. Authenticiteit betekent letterlijk ‘eigen zijn’; niet precies zoals de anderen. Einstein zei daar het volgende over: “Everything that is really great and inspiring is created by the individual who can labor in freedom.” Tegelijkertijd staat een authentiek leider voor de uitdaging zich daadwerkelijk te verbinden met de organisatie en de mensen die hierin werkzaam zijn. Om vervolgens vanuit deze verbinding een beweging in te zetten die voortvloeit uit vrijheid in denken. De schijnbare paradox tussen vrijheid en broederschap zou een werkelijk authentieke leider moeten uitdagen tot een staaltje evenwichtskunst tussen beide universele waarden: vrijheid-in-verbinding en leider onder zijn/haar gelijken.

Met diversiteit brengen we gelijkheid nadrukkelijk terug uit de 19e eeuw in onze hedendaagse management training & coaching. Mannen en vrouwen verdienen gelijke rechten en gelijke kansen. Uit omvangrijk onderzoek is gebleken – en blijkt vandaag de dag nog steeds – dat de aanwezigheid van meer vrouwen binnen (management) teams een significante verbetering van de bedrijfsresultaten oplevert. De cijfers liegen er niet om en elke ondernemer zou ronduit gek zijn als hij deze kans niet meteen grijpt. Het beste voornemen voor 2016 luidt dan ook: “Benoem meer vrouwen op leidinggevende posities”. Dat zal niet zonder slag of stoot gaan. Mannen zullen bewust ruimte moeten maken voor vrouwelijk talent en last but not least vrouwen zullen die ruimte daadwerkelijk moeten pakken.

Met meer Vrijheid, Gelijkheid en Broederschap – juist in de vorm van veel meer diversiteit – binnen onze ondernemingen, organisaties en instituten creëren wij een betere samenleving, zelfs een betere wereld.