Vorige week – 6 februari 2015 – stond in The New York Times een artikel van de hand van Sheryl Sandberg (COO van  Facebook) en Adam Grant (Wharton professor). Elke maand verschijnt er in deze Amerikaanse krant een artikel over vrouwen op het werk. De titel van deze bijdrage luidde bijna onheilspellend “Madame C.E.O., Get Me a Coffee”. Het gaat vooral over allerlei “huishoudelijk getinte werkzaamheden” op onze kantoren, die bijna zonder uitzondering op het bordje van vrouwen belanden. Natuurlijk vormen deze ondersteunende taken geen reden om een vrouw te promoveren of beter te belonen. Het lijkt zelfs omgekeerd: als een vrouw weigert om deze werkzaamheden te doen dan zal zij daar eerder op worden aangekeken dan wanneer een man dat weigert. En dat is dan weer vreemd anno 2015.

Hieronder volgt een vrije vertaling van dat artikel. Bovenstaande tekening is van de hand van Roger Klaassen.

Op een late vrijdagmiddag komt bij een toonaangevend adviesbureau een last minute verzoek van een cliënt binnen. Een vrouwelijke manager was de eerste die zich meteen vrijwillig meldde. Ze was al de hele dag bezig geweest met junior collega’s die bij haar advies inwonnen over hun carrièreplanning. Zelfs met collega’s die geen deel uitmaakten van haar eigen team. Eerder in de week had ze diverse nieuwkomers getraind, een collega geholpen om zijn presentatie te verbeteren en had ze zich vrijwillig opgegeven om het jaarlijkse vakantiefeestje van kantoor te plannen. Toen het tijd was voor haar beoordelingsgesprek met de partner van het kantoor, zou je verwachten dat haar duidelijke track record als teamspeler gecombineerd met haar uitmuntende prestaties aanleiding zou zijn voor een promotie. Nee hoor, haar promotie werd een half jaar uitgesteld en daarna nog eens een jaar.

Dit blijkt trieste werkelijkheid op veel werkplekken over de hele wereld: vrouwen steken vaker een helpende hand uit maar profiteren daar niet van. Op basis van diepgewortelde gender stereotypen verwachten wij dat mannen ambitieus en resultaatgericht zijn en dat vrouwen ons verzorgen en gemeenschapszin tonen. Als een man een keer zijn handen uitsteekt dan overladen we hem met lof en beloningen. Maar als een vrouw ons helpt dan zijn wij minder bereid er iets tegenover te zetten. Zij toont gemeenschapszin – OK – zij wil dus graag een teamspeler zijn. Het omgekeerde is ook waar. Als een vrouw weigert om een collega te helpen, dan vinden we haar niet aardig en haar carrière gaat eronder lijden. Maar als een man ‘nee’ zegt wanneer hem om hulp wordt, dan heeft dat geen enkel nadelig effect. Een man die niet helpt heeft het “druk”; een vrouw is “egoïstisch”.

In een studie die werd geleid door Madeline Heilman, psychologe aan de Universiteit van New York, werd deelnemers gevraagd de prestaties te evalueren van een mannelijke of vrouwelijke werknemer die al of niet laat op kantoor bleef om collega’s te helpen met het voorbereiden van een belangrijke vergadering. Voor lang nablijven en collega’s helpen werd een man 14% beter gewaardeerd dan een vrouw. Als ze allebei weigerden om na te blijven en te helpen, dan werd een vrouw 12% lager gewaardeerd dan een man. Bij herhaling en bij gelijk gegeven hulp werd een man significant vaker aanbevolen voor een promotie, voor belangrijke projecten, voor salarisverhoging en bonussen. Een vrouw moest helpen om dezelfde waardering te krijgen als een man die niet hielp…

Nog niet zo lang geleden zat een bekende vrouwelijke senior executive in een board meeting naast verscheidene jongere mannelijke collega’s toen de bestuursvoorzitter haar vroeg om een frisdrank voor hem te halen.

Harvard professor Rosabeth Moss Kanter nam al eerder waar dat vrouwen het leeuwenaandeel verrichten van de zogenoemde huishoudelijke werkzaamheden op kantoor – allerlei taken die helpen maar niets opleveren.

Iemand moet notulen maken, deelnemen aan werkgroepen en meetings inplannen – en net zoals bij de huishoudelijke taken thuis, die iemand is meestal een vrouw.

Joan C. Williams, een professor aan het Hastings College of Law (Universiteit van California) kwam in haar onderzoek tot de conclusie dat van professionele vrouwen in het bedrijfsleven, de rechtspraak en de wetenschap nog steeds wordt verwacht dat zij de cupcakes meenemen, de telefoon opnemen en de notulen maken. Deze activiteiten stelen niet alleen veel kostbare tijd; mede daardoor missen vrouwen carrièrekansen. De persoon die in een vergadering nauwgezet de notulen bijhoudt, is zelden in staat om de doorslaggevende kwinkslag te plaatsen.

Als mannen helpen dan doen ze dat graag publiekelijk, terwijl vrouwen dat meer achter de schermen doen. Onderzoek toont inderdaad aan dat mannen eerder bijdragen met zichtbaar gedrag – zoals bijvoorbeeld verschijnen op vrijblijvende bijeenkomsten – terwijl vrouwen deelnemen aan meer besloten en tijdrovende activiteiten zoals het assisteren van anderen en het begeleiden van collega’s. Zoals Joyce K. Fletcher, management professor aan het Simmons College opmerkte: “De bijdragen van vrouwen aan de gemeenschapszin verdwijnen doodeenvoudig uit het zicht”.

Het is van het grootste belang voor het succes van organisaties dat er mensen zijn die zowel publiekelijk als achter de schermen een helpende hand uitsteken. Onderzoek toont inmiddels aan dat teams die zich behulpzaam opstellen en gedragen beter scoren op het gebied van winst, verkoop, kwaliteit, doelmatigheid, omzet en klanttevredenheid. Maar “zwaar tillen” kan een psychologische tol eisen. Uit een analyse van 183 verschillende studies die 15 landen en tientallen beroepen omvatten bleek dat vrouwen zich significant vaker emotioneel uitgeput voelen. In hun streven om voor anderen te zorgen, cijferen vrouwen zichzelf vaak weg. Op elke 1000 werknemers lijden er 80 meer vrouwen aan een burn-out dan mannen – in veel gevallen omdat zij vergeten om eerst hun eigen zuurstofmasker op te zetten voordat zij anderen daarbij helpen.

Op dezelfde wijze zoals huishoudelijk werk en zorg voor de kinderen eerlijker is verdeeld tussen man en vrouw, dient diezelfde balans gevonden te worden voor de huishoudelijke werkzaamheden op kantoor. Dus eerst vaststellen dat er sprake is van onbalans en dan corrigeren. Ook hier geldt “hij-voor-zij”: mannen, word je hiervan bewust en help de vrouwen op kantoor. Zij zijn het meer dan waard.

De meeste organisaties houden regelmatig individuele functionerings- en beoordelingsgesprekken. Is dat niet een mooie gelegenheid om het ook over het helpen bij deze huishoudelijke werkzaamheden op kantoor te hebben? Het toekennen van deze gemeenschappelijke taken aan medewerkers in plaats van te vertrouwen op “vrijwilligers” draagt eraan bij dat deze ondersteunende activiteiten beter worden gedeeld, opgemerkt en gewaardeerd.

Ook voor vrouwen betekent dit een heuse mentaliteitsverandering. Als vrouwen willen zorgen voor anderen, dan zullen ze ook moeten leren om voor zichzelf te zorgen. Adam Grant (een van de auteurs van dit artikel) heeft grote aantallen onderzoeken geleid en bestudeerd. Hieruit bleek dat vrouwen (en mannen) hun hoogste prestaties scoren en de minste kans op burn-out ervaren als zij hun eigen behoeften dezelfde prioriteit geven als de behoeften van anderen. Door zelfzorg op gelijke hoogte te plaatsen als zorg voor derden kunnen vrouwen zichzelf wellicht minder altruïstisch voelen. Daar staat tegenover dat ze meer invloed kunnen uitoefenen en over meer energie kunnen blijven beschikken. Uiteindelijk kunnen ze daardoor meer geven.

Bij het eerder genoemde adviesbureau – waar de vrouwelijke manager werd gepasseerd voor een promotie – vond deze vrouw efficiëntere manier om anderen te helpen. In plaats van een-op-een gesprekken met tientallen junior collega’s, begon ze hen uit te nodigen voor groep lunches. Twee vliegen in één klap: ze spaarde tijd uit én ze creëerde hiermee een support netwerk voor haar jongere collega’s om elkaar te helpen. In plaats van reactief elke vraag middels een tijdrovend telefoongesprek persoonlijk te beantwoorden, schreef ze proactief een handboek met FAQs en deelde dit met haar collega’s. En als klanten een onredelijk verzoek deden gaf ze niet als antwoord dat ze het te druk had, maar legde ze uit dat haar team dit verzoek er op dit moment echt niet bij kon hebben. Het zou haar mensen lelijk opbreken. Door uit te leggen dat ze anderen in bescherming nam, was zij in staat om nee te zeggen en toch te laten zien dat zij geeft om haar mensen en voor hen zorgt. Na het doorvoeren van deze gedragsverandering, werd zij gepromoveerd tot partner.

Hij-voor-Zij

Mannen kunnen helpen bij het oplossen van dergelijke problemen door zich hierover te uiten. Eerder constateerden Sandberg en Grant dat mannen de gewoonte hebben om vergaderingen te domineren en vrouwen te onderbreken. In plaats van hun mond te houden zouden mannen hun stem kunnen gebruiken om de aandacht te vestigen op de bijdragen van de vrouwen. Mannen kunnen een extra stap zetten door hun aandeel te nemen in de ondersteunende werkzaamheden en mentoring op kantoor. Op een recent evenement waren 30 chief executives verzameld rondom de eettafel voor conversatie over het dichten van de zogenoemde gender gap. Met een gelijke mix aan mannen en vrouwen in de kamer was de verwachting dat het office housework zou worden toebedeeld aan een vrouw. Maar de persoon die de hele avond notuleerde bleek de oprichter van de Virgin Group, Richard Branson.

Er wordt vaak gezegd dat geen goede daad ongestraft blijft. Maar dat hoeft dus niet. We kunnen allemaal profiteren van de aanmoediging om zowel vrouwen als mannen te laten helpen. En hen gelijk te belonen voor wat ze doen. Hopelijk wil jij – lezer of lezeres – stappen zetten in die richting.

In Nederland is het echt niet anders

Een Amerikaans verhaal, inderdaad. Dat in Nederland ook zeer herkenbaar blijkt te zijn. Op een bijeenkomst vorige week van de topvrouwen in verzekeringen vertelde de bestuursvoorzitter van een Nederlandse verzekeraar dat zij op zakelijke reizen vaak door haar gastheren wordt verwelkomd als “de vrouw van een van de andere heren?” of als “de personal assistant van de CFO?”. Zij stelt zich vervolgens zonder dralen helder en duidelijk voor als … de CEO, hun baas!

Het bestuderen van de verschillen tussen mannen en vrouwen blijft leuk. In 2010 publiceerde Dick Swaab zijn bestseller: “Wij zijn ons brein”. Deze keer wil ik het eens hebben over het verschil in de werking van het brein van mannen en vrouwen: de man is zijn brein, de vrouw is haar brein. Dan kom ik van zelf op het verschil tussen de functies van de linker- en rechterhersenhelft en de belangrijke verbindingsbrug tussen beide helften: het corpus callosum. Bijna 35 jaar geleden (in 1981) ontving de Amerikaanse psycholoog Roger Sperry de Nobelprijs voor geneeskunde voor zijn onderzoek naar de verschillen tussen de linker- en rechterhersenhelft. Wat heeft dat met de verschillen tussen mannen en vrouwen te maken?

Eerst even de basics: de linkerhersenhelft blijkt beter in taal, spraak en logica te zijn; de rechterhersenhelft blinkt uit in patroonherkenning, muziek en emotie. En voor de goede orde: je linkerhersenhelft stuurt motorisch het rechtergedeelte van je lichaam aan en andersom. De linkerhersenhelft is doorgaans dominant en daarom zijn de meeste mensen rechtshandig. Beide hersenhelften zijn met elkaar verbonden via dat corpus callosum dat bij de meeste mensen intact en goed functionerend is. Zoals we allemaal weten betekent connected zijn nog niet automatisch dat er heldere en duidelijke communicatie tussen beide hersenhelften plaatsvindt. Hou dit concept even vast. Besef verder dat onderzoekers hebben vastgesteld dat wij slechts 3% van onze hersenen gebruiken. Daar ligt de informatie waarvan wij ons bewust zijn. De rest (maar liefst 97%) ligt opgeborgen in ons onbewuste.

Bij de meeste mensen worden de taal en de spraak verwerkt in de linkerhersenhelft. Deze taalfuncties worden het duidelijkst geassocieerd met zogenoemde lateraliteit (zijdigheid). Het bekendste voorbeeld van lateraliteit is de links- of rechtshandigheid van de mens. De ene lichaamshelft heeft onze voorkeur boven de andere. Dat geldt ook voor de hersenen. Er is steeds meer bewijs voor de stelling dat andere cognitieve en perceptuele onderdelen van ons gedrag in een bepaalde hersenhelft thuishoren. Zo maakt de linkerhersenhelft analyses (ontleden) en functioneert geordend (stap-voor-stap) en rationeel. De rechterhersenhelft maakt synthese (delen samenvoegen tot iets nieuws) en functioneert holistisch.

Beide hersenhelften kunnen onafhankelijk van elkaar werken. Daardoor zijn mensen in staat tegelijkertijd twee informatiestromen te verwerken. In ons brein wordt de informatie vergeleken en geïntegreerd om tot een breder en dieper inzicht te komen van een concept of een object. Door middel van het corpus callosum kunnen beide hersenhelften samenwerken. Wel heeft één hersenhelft altijd de overhand bij het uitvoeren van een specifieke taak.

De linkerhersenhelft vormt de rationele, logische helft; zijn voornaamste functie is het vertalen van waarnemingen naar logische en fonetische representaties van de werkelijkheid en het communiceren met de buitenwereld op basis van logische analyses. Deze hersenhelft leest, schrijft, telt en berekent; hij verwerkt informatie stukje voor stukje op een lineaire, logische wijze. Dit noemt men lineair, verticaal denken of het gewone denken. De linkerhersenhelft zorgt ervoor dat al onze systemen en instellingen functioneren (bijvoorbeeld het leger of de regering).

De rechterhersenhelft vormt daarentegen de intuïtieve helft die fantaseert en dingen in zijn geheel beziet. Deze helft maakt dat wij kunst en muziek kunnen waarderen en gevoelig kunnen zijn voor godsdienst, rituelen en mystiek. Met behulp van deze hersenhelft kunnen we de grotere patronen uit de individuele delen reconstrueren, maar ook weer nieuwe ideeën en concepten creëren. Dankzij dit zogenoemde holistische, laterale, intuïtieve of metaforische denken kunnen we complexe relaties, patronen en structuren bevatten.

Beide hersenhelften zijn voor ons van enorm belang. Voor het brein als geheel zijn functie, logica en intuïtie dus even belangrijk. Al eeuwenlang is het verschil tussen links en rechts onderzocht met soms verrassende inzichten. Zelfs in de taal bestaat een interessant verschil in beleving tussen beide begrippen. Kijk maar eens naar de “andere” betekenis van het Engelse right (rechts, maar ook goed) en het Italiaanse sinistra (links, maar bij ons klinkt het sinister). Kijk maar eens naar de associaties voor links en rechts in verschillende culturen die in bijgaande tabel zijn samengebracht. Je begrijpt dan meteen waarom vrouwen eeuwenlang – en in sommige culturen nog steeds – als inferieur aan de man worden beschouwd en behandeld. Onze taal drukte hen simpelweg in de verdomhoek. Dat moet anders!

Het brein van vrouwen

Het taal- en spraakgedeelte in het vrouwenbrein is gemiddeld groter. Bovendien gebruiken vrouwen bij taal en spraak beide hersenhelften. Het corpus callosum werkt als een geweldig ecoduct: het laat moeiteloos berichten tussen beide ecosystemen heen en weer flitsen. In hetzelfde gebied worden emoties verwerkt, daarom hebben vrouwen geen enkele moeite om over hun gevoelens te praten. Vrouwen hebben over het algemeen ook een hogere hersenactiviteit. Vooral in het uitvoerende gedeelte van de hersenen dat consequenties anticipeert (de frontale cortex).

Deze hogere hersenactiviteit betekent dat er altijd veel informatie wordt verwerkt en dat vrouwen kunnen multitasken (feitelijk: snel schakelen tussen meer taken). Verder willen zij zaken uitpraten en vaak herzien. Ook is bij vrouwen het gebied dat emoties en geheugen reguleert groter (de hippocampus). Mede daardoor hebben vrouwen een grotere behoefte om problemen daadwerkelijk op te lossen én zij herinneren zich de details: de goede en de slechte.

Het brein van mannen

Bij taal en spraak gebruiken de meeste mannen alleen hun linkerhersenhelft. Mannen vertonen minder hersenactiviteit door hun hele brein waardoor mannen minder alert zijn dan vrouwen. Zowel het corpus callosum en het geheugencentrum is bij mannen kleiner. Daarentegen is het fight-or-flight gebied groter bij mannen. De vecht-of-vlucht reactie is een redelijk primitief verdedigingsmechanisme dat in werking treedt bij acuut gevaar.

Mannen kunnen minder lang hun aandacht ergens bij houden en houden van afwisseling (bekendste voorbeeld is de zappende man op de bank voor de TV). Zij willen graag snel en direct to the point komen. Mannen raken snel overdonderd door te veel woorden zoals vrouwen die gebruiken tijdens een gesprek. Mannen gebruiken de helft van die woorden. Zij handelen eerst en gaan pas dan praten (shoot first ask qestions later). Zij onthouden dan ook meestal geen details.

Mijn conclusies

Interessant en erg anatomisch. Toch stelde Dick Swaab dat “wij onze brein zijn”. Wie ben ik? Mijn brein! Swaab gaat zelfs zover dat hij onze vrije keuze ondergeschikt maakt aan ons brein. Als coach geloof ik dat mijn eigen waardensysteem een minstens zo grote rol speelt. Genetisch, maar ook door opvoeding en onderwijs heb ik een waardensysteem ontwikkeld waar mijn intrinsieke drijfveren ontstaan en op basis waarvan ik keuzes maak. Bijvoorbeeld om deze competentie wel te ontwikkelen en andere competenties niet. Mijn waardensysteem en mijn competenties (versterkt met kennis, ervaring en vaardigheden) uiten zich in mijn gedrag, houding en de wijze waarop ik communiceer met mijn omgeving: mannen, vrouwen, kinderen en (huis)dieren. De verschillen tussen man en vrouw blijken niet alleen “vast” te liggen in ons brein maar ook in ons waardensysteem. Eén voorbeeld: vrouwen vinden samenwerking heel belangrijk in hun leven terwijl mannen geloven in de strijd (competitie). Dat werkt door in ons gedrag en onze houding. Meer voorbeelden vind je in een eerdere blog. Het corpus callosum ligt ook hier in het midden. Bijgaande tekening zegt genoeg…!

Leuk boekje om uw linker- en rechterhersenhelft te ontwikkelen: “Brein in Balans” door Philip Carter en Ken Russell (Nederlandse vertaling; niet te verwarren met Peter Russell, de man van “The Brain Book”). Een echte aanrader!

Op 12 januari 2015 publiceerde de International Labor Organization (ILO) haar wereldwijde rapportage over “Women in Business and Management” onder de hoopvolle titel Gaining Momentum. Op de eerste vijf plaatsen komen we voornamelijk Midden- en Zuid-Amerikaanse staten tegen: Jamaica, Colombia, Santa Lucia, de Filippijnen (!) en Panama. Op de eerste 25 plaatsen komen we weinig westerse landen tegen: Verenigde Staten (15), Nieuw Zeeland (21), IJsland (22) en Frankrijk (24). Onze Scandinavische rolmodellen vinden we op plaats 38 (Zweden), 50 (Noorwegen), 58 (Finland) en 63 (Denemarken). Nederland staat op de 61^ste plaats van in totaal 108 landen. Wat is hier loos?

Eerst maar het goede nieuws. Het rapport stelt dat het nastreven van genderbalans niet alleen een goede zaak is, maar ook gewoon slim. Het bewijs stapelt zich steeds meer op dat het benutten van de vaardigheden en talenten van zowel mannen als vrouwen niet alleen goed is voor de individuele onderneming, maar ook voor de maatschappij als geheel.

Het ILO rapport onderstreept het feit dat de aanwezigheid van vrouwen op de arbeidsmarkt steeds belangrijker wordt voor de economische groei en ontwikkeling op zowel nationaal als ondernemingsniveau. Het rapport benoemt de voordelen die ondernemingen kunnen behalen door vrouwelijk talent te herkennen en daadwerkelijk in te zetten. Juist omdat er inmiddels meer vrouwen afstuderen dan mannen in vrijwel alle studierichtingen, vertegenwoordigen zij een ongelooflijke talent pool en een belangrijke nationale bron aan goed opgeleide arbeidskrachten. Steeds meer vrouwen starten een onderneming en een toenemend aantal bestedingsbeslissingen op consumptief niveau rust in haar handen. Deze realiteit wordt vaak over het hoofd gezien; zelfs nu de ‘war on talent’ gaat toenemen omdat economieën steeds meer gebaseerd zijn op kennis en technologie.

Het rapport laat ook zien dat vrouwen nog steeds een aantal belemmeringen moet overwinnen op weg naar posities zoals Algemeen Directeur (CEO) en lid van Raden van Bestuur en/of Commissarissen. Hoewel er beslist vooruitgang wordt geboekt in (eigen) business en management, worden veel vrouwen nog steeds buitengesloten voor de hoogste posities waar de uiteindelijke financieel/economische beslissingen worden genomen. Ondanks het feit dat het “glazen plafond” inderdaad aan gruzelementen lijkt.

Naast voor de hand liggende aanbevelingen beveelt het rapport meer gezamenlijke inspanningen en belangenbehartiging aan om zoveel mogelijk informatie te delen waaruit de voordelen blijken van vrouwelijk talent en haar vaardigheden op elk niveau, inclusief de Raad van Bestuur en Commissarissen. Veel multinationale ondernemingen zijn al op de goede weg. De grote uitdaging ligt bij de nationale ondernemingen, in het bijzonder de (middel)grote ondernemingen die uitsluitend op de nationale markt actief zijn. Deze ondernemingen zijn gebaat bij advies en gereedschap om vrouwen vooruit te helpen en daarmee hun bedrijfsresultaten te verbeteren.

Nationale werkgeversorganisaties (in Nederland: VNO-NCW-MKB Nederland) spelen hierbij een belangrijke en strategische rol. Juist nu de zakenwereld aan de vooravond staat van het besef hoe vrouwen significant en substantieel kunnen bijdragen aan de economische besluitvorming hetgeen weer een positief effect heeft op de ‘bottom line’ en de algehele bedrijfsprestatie.

Dit ILO-rapport staat niet op zichzelf. Vele rapporten gingen dit rapport voor. Met vrijwel allemaal dezelfde constatering. Ook dit ILO-rapport laat weer zien dat de vooruitzichten voor Nederland niet echt fantastisch zijn, allerminst. Internationaal slaat Nederland als gepercipieerd “gidsland” een modderfiguur. Nederland behoort tot die groep van landen waar het groeipercentage van vrouwen op leidinggevende posities over de afgelopen 10 jaar marginaal is (tussen 0% en 5%). Jet Bussemaker (PvdA), minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen en verantwoordelijk voor emancipatie, riep eind vorig jaar al eens uit dat het “in dit tempo tot 2080 gaat duren alvorens er sprake is van genderbalans.”

ROVOS Management biedt een uniek “Hij-voor-Zij” programma waarmee bovengenoemde doelstelling langs eenvoudige weg kan worden gerealiseerd. Mits de algemeen directeur het programma in woord-en-daad steunt. Een eenvoudig uitvoerbaar zeven-stappenplan waarborgt opwindende resultaten binnen nu en drie jaar.

Amerikaanse onderzoekers lieten vorige week in Science zien dat vrouwen in de wetenschap vooral ondervertegenwoordigd zijn in vakgebieden waar wetenschappers zelf denken dat die aangeboren talent vereisen. Hoewel deze onderzoekers geen oorzakelijk verband konden aantonen, denken zij dat die ondervertegenwoordiging in elk geval deels komt door het stereotiepe idee dat vrouwen niet ‘het mysterieuze talent’ bezitten dat in die disciplines nodig is. Naomi Ellemers, hoogleraar sociale en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Leiden spreekt over een rationalisatie van een onderbuikgevoel bij (sommige?) mannelijke wetenschappers: “Wij moeten vrouwen níet!”

De Stichting Beauvoir, die in Nederland de participatie van vrouwen in de wetenschap bevordert, meldt op haar website dat Nederlandse universiteiten in vergelijking met de rest van de wereld een zeer laag percentage vrouwelijke hoogleraren en bestuurders hebben. Met nog geen 15% vrouwen op topposities binnen de wetenschap bungelt Nederland in de onderste regionen van de Europese ranglijst. Er zit gelukkig wel groei in, maar in het huidige groeitempo komt genderbalans pas tegen 2060 in zicht.

Het aantal en percentage vrouwelijke hoogleraren wisselt sterk per universiteit. De Radboud Universiteit Nijmegen heeft het hoogste percentage vrouwelijke hoogleraren, namelijk 20,6%. Dat is ruim boven het landelijke gemiddelde van 14,8%. De Radboud universiteit heeft nu een beleid waarin ernaar wordt gestreefd dat één op de vier benoemingen tot hoogleraar voor een vrouw is. Dit beleid lijkt te werken, het vrouwenaandeel groeide van 13 naar 20,6 procent. In Nijmegen is inmiddels 1 op elke 5 hoogleraren vrouw. De Rijksuniversiteit Groningen en de Universiteit Leiden volgen met 19,2% vrouwelijke hoogleraren. De technische universiteiten (Delft, Eindhoven en Twente), met studies die van oudsher weinig vrouwen trekken, hebben relatief lage percentages vrouwelijke hoogleraren.

Vrouwen zitten inmiddels ook wat vaker in collegebesturen. Tien jaar geleden waren er slechts drie vrouwelijke bestuursleden, inmiddels zijn dat er acht op 14 Nederlandse universiteiten. Vooral aan de Universiteit van Amsterdam hebben veel vrouwen het voor het zeggen: drie van de vier bestuursleden zijn vrouw. Nijmegen scoort op dit punt nu weer erg slecht: nog nooit zat er een vrouw in het College van Bestuur.

Binnen de Europese Unie zijn afspraken gemaakt waarin staat dat in 2013 (oops, dat was twee jaar geleden…) 25% van alle hoogleraren vrouw moet zijn. Omdat universiteiten en umc´s in Nederland onderkennen hoe belangrijk het is om het volle potentieel van vrouwelijk talent te benutten, ondertekenden zij vrijwel allemaal het Charter Talent naar de Top. Daarmee committeerden zij zich  aan het voeren van meetbare strategieën om vrouwelijk talent te behouden en de doorstroom naar hogere functies te vergroten. Afgezien van openbaarmaking van een slecht resultaat volgt geen enkele sanctie…

In de NRC van 16 januari 2015 stond een “alleraardigst” commentaar naast genoemd onderzoek, waaruit blijkt dat nog een majeure mind shift (mentaliteitsverandering) nodig is om de participatie van vrouwen in de wetenschap een “boost” te geven. Het commentaar stelt: “Om te veranderen dat vrouwen gediscrimineerd worden in de wetenschap, moet duidelijk zijn dát het gebeurt. Maar berichten over onderzoek naar seksisme lokken ook seksistische reacties uit (Psychology of Women Quarterly, 1ste kwartaal). Vooral mannen ontkennen of rechtvaardigen seksediscriminatie (‘vrouwen worden zwanger’, ‘mannen werken harder’) of maken seksistische opmerkingen (‘iets dat vijf dagen achtereen bloedt en niet sterft vertrouw ik niet bij het nemen van rationele beslissingen’). Veel vrouwen erkennen wel dat seksediscriminatie bestaat.”

Mogelijk helpt het eerder gegeven wiskundig bewijs dat vrouwen er toe doen. Kom wetenschappers: geef vrouwen de ruimte! Kom vrouwen: pak die ruimte!! Wij moeten vrouwen juist wél.

Caroline Flack, de winnares van de 12^e aflevering van het populaire BBC programma Strictly Come Dancing zei het zo: “Hij heeft meer geloof in mij dan ik in mijzelf.” Je herkent dat vast wel: je vraagt een talentvolle vrouw om een management positie in te nemen en zij twijfelt. Ze weet niet zeker of zij over alle competenties beschikt om zo’n leidinggevende rol met succes te spelen. Neem eens de moeite om door te vragen en er achter te komen wat deze vrouw er nu werkelijk van weerhoudt om leidinggevende verantwoordelijkheid te aanvaarden.

Het jaar 2015 is een uitgelezen jaar om meer vrouwen op leidinggevende posities te krijgen in dit land – in het bedrijfsleven, bij de overheid en in de politiek, in de wetenschap en op onze universiteiten. Waarom dit jaar, zul je zeggen? Om verschillende redenen. In de eerste plaats omdat er op dit moment een grote hoeveelheid hoogopgeleide getalenteerde jonge vrouwen beschikbaar is. Er studeren meer vrouwen af op onze hogescholen en universiteiten dan mannen – in vrijwel alle vakgebieden. En naast veel andere goede redenen in de laatste plaats omdat tegen het einde van dit jaar – om precies te zijn op 1 januari 2016 – tenminste 30% van de leden van de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen van grote NV’s en BV’s van het vrouwelijke geslacht moeten zijn, want anders… tja, wat dan eigenlijk?

Hoe kan je nu snel uitvoering geven aan het goede voornemen om meer vrouwen te benoemen op leidinggevende posities binnen je eigen bedrijf of organisatie? Zo moeilijk lijkt dat niet. De meeste mannen willen best ruimte maken voor vrouwen – maar willen die vrouwen die aangeboden ruimte wel pakken? Laten we gewoon aan de slag gaan. Volg dit simpele stappenplan:

1. Maak een situatie analyse
2. Stel streefcijfers vast per management team
3. Identificeer vrouwelijk talent in de gehele eigen organisatie
4. Ga de gesprekken met deze vrouwen aan
5. Benoem ze zo snel mogelijk

Situatie analyse

Waar hebben we het over? In jouw eigen organisatie heb je een directie, daaronder een paar afdelingen met een eigen management team en als het om een grote organisatie gaat wellicht daaronder nog wat management teams. Het bekende organisatieschema met de “harkjes” komt in beeld. Van elk van die teams is eenvoudig vast te stellen hoeveel mannen en vrouwen daarin zitten. Klaar!

Streefcijfers

In een ideale wereld komen evenveel vrouwen als mannen voor. Zo ook in jouw organisatie. Dus laten we eens vaststellen hoeveel vrouwen eigenlijk in al die management teams zouden moeten zitten: 30%? Of gewoon fifty-fifty? Ik ga even uit van het laatste. In MTs met een oneven aantal leden mag je natuurlijk een keus maken: twee vrouwen en een man of twee mannen en een vrouw. Maak je keuze! Nu weet je precies hoeveel vrouwen je tekort komt. Schrijf dat aantal op. Klaar!

Wacht even: uiteraard ga ik hier makkelijk voorbij aan het feit dat daar nu uiterst competente mannen zitten, waarvoor natuurlijk een oplossing moet worden gezocht. Ik ben ervan overtuigd dat je daar als leider van deze organisatie een goede en voor iedereen acceptabele oplossing voor weet te bedenken! Daar ben je tenslotte leider voor, toch?

Identificatie van vrouwelijk talent

Jouw HR-systeem zou inzicht moeten kunnen geven in het totaal aantal vrouwelijke medewerkers, hun gedrag en houding, hun opleiding, vaardigheden en competenties alsmede hun ambities. Zeer waarschijnlijk zit hier verrassend (veel) potentieel tussen om in aanmerking te komen voor management benoemingen; wellicht is een aantal vrouwen reeds actief op (lagere) management posities en komt in aanmerking om door te stoten naar hogere, misschien zelfs het hoogste echelon. Kort en goed: je hebt nu namen en rugnummers van de vrouwen die in aanmerking komen. Klaar!

Ga de gesprekken aan met deze vrouwen

So far so good! Nu komt het lastigste gedeelte van deze ogenschijnlijk simpele procedure. Ga gesprekken aan met deze vrouwen. Besef daarbij heel erg goed dat vrouwen vanwege hun holistische kijk op het leven vol zitten met twijfels en onzekerheden. Vreneli Stadelmaier publiceerde onlangs haar boek “F*ck die onzekerheid” om vrouwen bewust te maken van hetgeen hen zo onzeker lijkt te maken waar mannen gewoon “achter het stuur kruipen”.

In een dergelijk traject als hier beschreven vroeg ik aan een hoogopgeleide, zeer gekwalificeerde en getalenteerde vrouw of zij plaats wilde nemen in de directie. “Oh nee, die ambitie heb ik helemaal niet!”, riep zij – hoogzwanger van haar tweede kind – verschrikt uit. Drie coaching gesprekken en een leiderschapstest later erkende zij dat ze die job wel degelijk aan zou kunnen. Gesprekken met de directeur en met haar man thuis overtuigde haar om die plek wel te ambiëren. Inmiddels doet zij het gewoon erg goed. Ook het MT functioneert beter naar verschillende maatstaven. Als ‘het gesprek’ niet intensief met haar was aangegaan, dan zou uitstekend eigen talent verloren zijn gegaan. Haar grootste angst? Dat haar work-life balans in ongerede zou raken in het nadeel van haar persoonlijke leven. Door goede afspraken te maken – thuis én op het werk – hoeft 24/7 beschikbaarheid niet in te houden dat je structureel veel meer dan 40 uur per week werkt.

Dus mannen: ruimte geven aan vrouwen houdt in dat je de gesprekken aangaat met talentvolle vrouwen en hun onzekerheden adresseert. Klaar!

Benoem een vrouw op een leidinggevende positie

Dat was tenslotte het goede voornemen voor 2015. Doe het dan ook! En vergeet niet dat deze vrouwen behoefte hebben aan goede management training, coaching en mentoring. Even voor de goede orde: dat geldt evenzo voor juist benoemde mannelijke managers! Dat bij mannelijke managers ook veel zaken misgaan, ligt heel vaak aan het niet goed selecteren op hun leiderschap en vervolgens het ontbreken van training, coaching en mentoring van deze net benoemde managers. Hoe is management development nu geregeld in jouw organisatie? Ik ben benieuwd naar je antwoord.

Het is van groot belang om leidinggevenden op hun persoonlijke authentieke leiderschap te selecteren, trainen, coachen en mentoren. Dat geldt voor vrouwen net zo. Respecteer daarbij alsjeblieft zoveel mogelijk de verschillen tussen mannen en vrouwen. Juist die verschillen zorgen voor complementariteit en synergie die leiden tot de gewenste meerwaarde van genderdiversiteit. Door vrouwen op mannelijke waarden gebaseerde management development programma’s en/of MBA’s te laten volgen, gaat veel van hun authenticiteit verloren. Onze MDP’s en MBA’s zullen dus moeten worden aangepast aan genderdiverse management teams. Wordt vervolgd.

Dat stond afgelopen zaterdag (20 december 2014) boven de column van NRC-redacteur Menno Tamminga. Hij refereerde aan het vorige week verschenen rapport over de stand van zaken in Nederland van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP). In hoofdstuk 7, getiteld De eenzame elite, komen zeven mannen aan het woord. Mannen als Herman Wijffels (ex-kabinetsinformateur, ex-Rabo bestuursvoorzitter), Elco Brinkman (ex-minister, ex-senator, ex-lobbyist Bouwend Nederland) en Jort Kelder (BN’er, oud en nieuw geldliefhebber, vriend van Mark Rutte). Stuk voor stuk kenners van de machtselite. Maar geen vrouwen dus.

De voetnoot in het betreffende hoofdstuk stelt: „Overigens hebben we meerdere vrouwen benaderd, maar zij reageerden niet of afwijzend op ons verzoek voor een interview.” Tamminga vindt het vervolgens verleidelijk om hierop te reageren met iets als: “Dames, als jullie dan zo graag doorstoten naar de macht, als je dan meer vrouwen wilt hebben in de top van het bedrijfsleven, bij overheidsdiensten, het kabinet en de Europese Commissie, dan moet je er wel iets voor dóen.”

Authentiek vrouwelijk leiderschap gaat dus niet over die typisch testosteron-gestuurde begrippen als macht en strijd. Vrouwen steken nu eenmaal anders in elkaar dan mannen. In de zakelijke communicatie en gedragsstijlen is dat maar ten dele zichtbaar. Als je dat meet en vervolgens afzet tegen de dimensie formeel versus informeel en de dimensie dominant versus afwachtend dan blijken vrouwen en mannen gelijkelijk verdeeld in de vier kwadranten (promotor, supporter, controller en analist) voor te komen. Het echte verschil zit dus dieper: in het eigen systeem van normen en waarden, de identiteit en de zingeving.

Vrouwen zoeken eerder samenwerking waar mannen nog voor strijd (competitie) gaan. Waar mannen sterk focussen op inhoud, leggen vrouwen liever relaties. Vrouwen zien snel verbanden en leggen snel verbindingen die op de langere termijn tot betere en meer duurzame resultaten leiden. Daardoor zien zij meer kansen én meer risico’s. Mannelijke directieleden laten graag hun belang (“verkoop is belangrijker dan productie”) prevaleren boven het algemeen belang van de gehele onderneming. Vrouwen leggen onmiddellijk verband tussen verkopen wat je produceert en produceren wat je verkoopt met een actief luisterend oor naar de doelgroep. In hun ambitie zijn vrouwen minder blind dan mannen, wellicht zelfs meer resultaat georiënteerd in het belang van de gehele organisatie. Niet dat vrouwen hiermee meteen beter zijn dan mannen, maar de complementariteit tussen beide seksen maakt het geheel wel aanmerkelijk sterker en levert gewoon betere bedrijfsresultaten op. Robeco – the investment engineers – beveelt niet voor niets aan om bij het kopen van aandelen te kijken of er vrouwen in het bestuur van de onderneming zitten. Zo ja, dan kopen, want die aandelen renderen beter…!

Overigens meldt de Emancipatiemonitor 2014 (gezamenlijke uitgave van het SCP en CBS) ook positief nieuws: steeds meer vrouwen studeren af in vrijwel alle vakgroepen (meer dan hun mannelijke medestudenten) en meer vrouwen kiezen voor techniekstudies. Daarentegen neemt het aantal vrouwen in raden van bestuur en commissarissen tergend langzaam toe. Jet Bussemaker verzuchtte onlangs: “Zo duurt het nog tot 2080 voordat er sprake is van enige balans.” Het goede nieuws speelt zich af op het hoogste echelon net ónder de raad van bestuur: het aantal vrouwen op dat niveau in het bedrijfsleven neemt sterk toe. Van die bijna-topmanagers is 45 procent vrouw. In de kweekvijver van potentieel talent voor de toekomstige top zit een behoorlijk aantal vrouwen, constateert het SCP. Nu maar hopen dat zij het weten vol te houden en daadwerkelijk doorstoten in de top!

Laatst mocht ik twee berichtjes ontvangen van twee ‘old white males’ in reactie op de aankondiging van mijn “Hij-voor-Zij” programma. Ik wil ze de lezer niet onthouden, want het laat zien dat er nog wat belemmeringen in de weg staan om meer vrouwen in de top van organisaties te krijgen. De eerste reactie luidde: “Een mooi initiatief om vrouwen op leidinggevende posities te manoeuvreren, zij het dat ik er – net als al die andere mannelijke leidinggevenden – natuurlijk toch enigszins argwanend naar kijk en er totaal geen moeite mee heb als dit werkt in andere bedrijven ;-))))))  Zolang het criterium maar altijd is: right (wo)man on the right place….en bij gelijke geschiktheid tossen we er eerlijk om !!” Hier spreekt duidelijk de angst van de man: bang om de positie waaraan hij zijn macht ontleent kwijt te raken. Bij gelijke geschiktheid kies je natuurlijk voor de vrouw om de in ruim 24 eeuwen opgelopen achterstand weer meer in balans te brengen!

De tweede reactie was nog sterker: “Persoonlijk vind ik het verplicht promoten van vrouwen een enorme stommiteit omdat dan zeker de verkeerde mensen (!!!!!!!!!!!!!!!!!!!) op een plek terecht komen. Gelukkig gaat het vanzelf de goede kant op omdat grote bedrijven gaan uitsterven.” Ik vind het grappig dat na zoveel eeuwen niet altijd geslaagd mannelijk leiderschap, nu ineens bij de inzet van vrouwelijke leiders wordt gesteld dat “zeker de verkeerde mensen op een plek terecht komen”. De vele uitroeptekens waren afkomstig van de verzender van dat bericht. Het uitsterven van grote bedrijven laten we maar aan het wishful thinking van diezelfde verzender: de toekomst zal vermoedelijk een meer hybride wereld zijn waarin grote bedrijven bestaan naast vele kleine agile ondernemingen. En als zelfstandige ondernemers zullen vrouwen in die nieuwe maatschappij een zeer voorname creatieve en innoverende rol spelen!

Allerd Stikker wees in zijn boek “Over vrouw en man: De onverbrekelijke samenhang” (Kopperlith & Co, 2000) op de vernietigende rol van de drie A’s: de Griekse filosoof Aristoteles, de middeleeuwse kerkvader Augustinus van Hippo en de Italiaanse scholasticus Thomas van Aquino (zie afbeelding). Vernietigend voor de zelfstandige ontwikkeling van de westerse vrouw. Aristoteles (384 – 322 v. Chr) stelde de mannelijke superioriteit vast. Zijn theorieën hebben ervoor gezorgd dat het idee van meer gelijkheid tussen man en vrouw, zoals die in de progressieve ideeën van Socrates en Plato hoopvol werden geformuleerd, geen schijn van kans maakte. Augustinus (354 – 430 n.Chr) stelt in zijn De Civitate Dei dat de zonde van Eva de vrouw verantwoordelijk heeft gemaakt voor al het lijden en alle rampen ter wereld. En dat wordt door Thomas van Aquino (1225 – 1274) nog eens bekrachtigd in zijn Summa Theologica: “Vrouwen zijn ondergeschikt, zowel in aanleg als in wilskracht, en daarom hebben ze niet genoeg geesteskracht om zich tegen begeerte te kunnen verzetten.” In dit kader is de mannelijke interpretatie van Soera IV uit de Koran die handelt over vrouwen interessant, namelijk als een vrijbrief om de vrouw in de samenleving volledig aan de man te onderwerpen. Lees in dit licht nog eens beide e-mailberichten uit de 21ste eeuw die ik hierboven aanhaalde!

Toch lijkt Tamminga in NRC een punt te hebben over de directeur-grootaandeelhouder: “Je zou denken, hé, daar maakt het niks uit, man of vrouw, want je bent gewoon de baas… Nou, het maakt dus wel uit. De vrouwelijke directeur-grootaandeelhouder betaalt zichzelf 44.100 euro. De man 72.000 euro. Dames, jullie doen jezelf tekort.”

Mijn interpretatie luidt: vrouwen kennen hun eigen maatschappelijke waarde heel goed. Mannen overschatten zichzelf. Laat zij maar oppassen, want wellicht prijzen mannen zichzelf hierdoor uit de markt! Het aanbod van hoogopgeleide en getalenteerde vrouwen neemt met de dag toe en begint al het aantal hoogopgeleide en getalenteerde mannen te overstijgen. Vraag en aanbod, dus… tel uit je winst!

Op zaterdag 20 september jl. gaf de Britse actrice en zogenoemde Goodwill Ambassador for UN Women, Emma Watson, een knappe, belangrijke en emotionele toespraak over gender ongelijkwaardigheid en hoe je daar tegen kunt vechten. Daarmee lanceerde zij de HeForShe campagne. Deze campagne beoogt mannen en jongens te mobiliseren voor de gelijke rechten en mogelijkheden van vrouwen. In Nederland wordt relatief weinig aandacht aan haar indrukwekkende toespraak gegeven. Daarom hieronder aandacht voor de Hij-voor-Zij campagne.

Want feminisme, zo hield Watson haar toehoorders in het VN-hoofdkwartier in New York City voor, heeft niets te maken met mannenhaat. Critici (vaak mannen) wijzen er maar al te graag op dat als het dan geen haat is, dan toch op zijn minst afgunst. “Is haar streven naar gendergelijkheid niet geboren uit afgunst? Als Emma Watson een man was geweest, dan had ze dat feministische pleidooi nooit gehouden!”

Dat zal allemaal best, maar het brengt de geloofwaardigheid van Watson’s argumenten niet in het geding. De praktijk blijkt wel weerbarstiger dan de theorie. Feminisme heeft een niet aantrekkelijke, niet comfortabele bijklank gekregen, verklaart Watson: “Vrouwen die zich sterk maken voor de vrouwelijke zaak worden vaak met argusogen beken.”

In haar toespraak benadrukte Emma Watson een heel belangrijk punt: “Teneinde gendergelijkheid te bereiken moeten schadelijke en destructieve stereotypen van en verwachtingen over mannelijkheid drastisch veranderen.”

Daarom de Hij-voor-Zij campagne. Feminisme bepleiten wordt voortaan mannenwerk. Ik doe mee!

Hier vind je de videobeelden van haar toespraak. Hieronder volgt het volledige transcript van haar 13-minuten durende toespraak (uiteraard in het Engels):

Today we are launching a campaign called for HeForShe. I am reaching out to you because we need your help. We want to end gender inequality, and to do this, we need everyone involved. This is the first campaign of its kind at the UN. We want to try to mobilize as many men and boys as possible to be advocates for change. And, we don’t just want to talk about it. We want to try and make sure that it’s tangible.

I was appointed as Goodwill Ambassador for UN Women six months ago. And, the more I spoke about feminism, the more I realized that fighting for women’s rights has too often become synonymous with man-hating. If there is one thing I know for certain, it is that this has to stop.

For the record, feminism by definition is the belief that men and women should have equal rights and opportunities. It is the theory of political, economic and social equality of the sexes.

I started questioning gender-based assumptions a long time ago. When I was 8, I was confused for being called bossy because I wanted to direct the plays that we would put on for our parents, but the boys were not. When at 14, I started to be sexualized by certain elements of the media. When at 15, my girlfriends started dropping out of sports teams because they didn’t want to appear muscly. When at 18, my male friends were unable to express their feelings.

I decided that I was a feminist, and this seemed uncomplicated to me. But my recent research has shown me that feminism has become an unpopular word. Women are choosing not to identify as feminists. Apparently, I’m among the ranks of women whose expressions are seen as too strong, too aggressive, isolating, and anti-men. Unattractive, even.

Why has the word become such an uncomfortable one? I am from Britain, and I think it is right I am paid the same as my male counterparts. I think it is right that I should be able to make decisions about my own body. I think it is right that women be involved on my behalf in the policies and decisions that will affect my life. I think it is right that socially, I am afforded the same respect as men.

But sadly, I can say that there is no one country in the world where all women can expect to see these rights. No country in the world can yet say that they achieved gender equality. These rights, I consider to be human rights, but I am one of the lucky ones.

My life is a sheer privilege because my parents didn’t love me less because I was born a daughter. My school did not limit me because I was a girl. My mentors didn’t assume that I would go less far because I might give birth to a child one day. These influences were the gender equality ambassadors that made me who I am today. They may not know it, but they are the inadvertent feminists that are changing the world today. We need more of those.

And if you still hate the word, it is not the word that is important. It’s the idea and the ambition behind it, because not all women have received the same rights I have. In fact, statistically, very few have.

In 1997, Hillary Clinton made a famous speech in Beijing about women’s rights. Sadly, many of the things that she wanted to change are still true today. But what stood out for me the most was that less than thirty percent of the audience were male. How can we effect change in the world when only half of it is invited or feel welcome to participate in the conversation?

Men, I would like to take this opportunity to extend your formal invitation. Gender equality is your issue, too. Because to date, I’ve seen my father’s role as a parent being valued less by society, despite my need of his presence as a child, as much as my mother’s. I’ve seen young men suffering from mental illness, unable to ask for help for fear it would make them less of a man. In fact, in the UK, suicide is the biggest killer of men between 20 to 49, eclipsing road accidents, cancer and coronary heart disease. I’ve seen men made fragile and insecure by a distorted sense of what constitutes male success. Men don’t have the benefits of equality, either.

We don’t often talk about men being imprisoned by gender stereotypes, but I can see that they are, and that when they are free, things will change for women as a natural consequence. If men don’t have to be aggressive in order to be accepted, women won’t feel compelled to be submissive. If men don’t have to control, women won’t have to be controlled.

Both men and women should feel free to be sensitive. Both men and women should feel free to be strong. It is time that we all perceive gender on a spectrum, instead of two sets of opposing ideals. If we stop defining each other by what we are not, and start defining ourselves by who

we are, we can all be freer, and this is what HeForShe is about. It’s about freedom.

I want men to take up this mantle so that their daughters, sisters, and mothers can be free from prejudice, but also so that their sons have permission to be vulnerable and human too, reclaim those parts of themselves they abandoned, and in doing so, be a more true and complete version of themselves.

You might be thinking, “Who is this Harry Potter girl, and what is she doing speaking at the UN?” And, it’s a really good question. I’ve been asking myself the same thing.

All I know is that I care about this problem, and I want to make it better. And, having seen what I’ve seen, and given the chance, I feel it is my responsibility to say something.

Statesman Edmund Burke said, “All that is needed for the forces of evil to triumph is for good men and women to do nothing.”

In my nervousness for this speech and in my moments of doubt, I told myself firmly, “If not me, who? If not now, when?” If you have similar doubts when opportunities are presented to you, I hope those words will be helpful. Because the reality is that if we do nothing, it will take seventy-five years, or for me to be nearly 100, before women can expect to be paid the same as men for the same work. 15.5 million girls will be married in the next 16 years as children. And at current rates, it won’t be until 2086 before all rural African girls can have a secondary education.

If you believe in equality, you might be one of those inadvertent feminists that I spoke of earlier, and for this, I applaud you. We are struggling for a uniting word, but the good news is, we have a uniting movement. It is called HeForShe. I invite you to step forward, to be seen and to ask yourself, “If not me, who? If not now, when?”

Thank you very, very much.

Reken het uit. Meer vrouwen in leidinggevende posities staat gelijk aan meer succes voor uw bedrijf. Lees hier waarom.

Vorige week publiceerde Solange Charas – zij adviseert management teams en Raden van Bestuur en Commissarissen op velerlei gebied – een buitengewoon interessant én grappig artikel, waarin zij met behulp van transitiviteit (wiskunde) aantoont dat vrouwen gewoon meer winst opleveren voor ondernemingen. Het originele artikel vind je hier. Hieronder volgt een vrije vertaling.

Verrassend nieuws voor de ‘old boys clubs’ overal ter wereld: onderzoeksresultaten tonen aan dat het benoemen van vrouwen in management teams en het installeren van vrouwen in Raden van Bestuur en Commissarissen een significante correlatie laten zien met positieve ‘bottom-line’ bedrijfsresultaten.

Verschillende studies hebben aangetoond dat als in een Raad van Bestuur (RvB) en in een Raad van Commissarissen (RvC) tenminste één vrouw aanwezig is dat de absolute en relatieve aandelenkoersen – evenals de algehele financiële prestatie van deze organisaties – uitstijgt boven die van bedrijven waarvan deze Raden uitsluitend uit mannen bestaan.

Deze vermeldenswaardige uitkomst heeft een verhit debat opgeleverd tussen twee kampen: het ene kamp dat gelooft dat vrouwen cruciaal zijn voor het succes van elke onderneming en het andere kamp dat denkt dat het zuiver toeval is dat vrouwen bijdragen aan de prestaties van deze bedrijven, want die betere prestaties zaten er toch al aan te komen ongeacht de gender-diversiteit in de RvB/RvC.

Het debat kan netjes worden samengevat als het bekende “kip-of-ei” probleem: presteren organisaties beter omdat vrouwen worden benoemd in management teams en RvB/RvC of worden vrouwen benoemd in management teams en RvB/RvC van organisaties die al op het punt staan om beter te presteren?

Hoewel genoemde onderzoeken zich nooit op dit kip-of-ei raadsel hebben geworpen, bestaat er wel degelijk een logische manier om te achterhalen hoe zo’n interessante relatie bestaat. Een beetje elementaire wiskunde helpt.

Denk even terug aan de middelbare schoolbanken toen we kennis maakten met transitiviteit in de wiskunde. De theorie stelt dat als A=B en B=C dan is A=C. In onze uitleg nemen we aan:

A = Vrouwen
B = Succesvolle teams
C = Financiële prestatie

Allereerst moeten wij het samen eens worden dat management teams en RvB/RvC teams zijn in plaats van een verzameling individuele executives. Volgens de Wet bestuur en toezicht van 1 januari 2013 heeft de Raad van Bestuur de uiteindelijke verantwoordelijkheid voor het reilen en zeilen van de organisatie en kan daartoe binnen bepaalde grenzen besluiten nemen. De Raad van Bestuur kan daarop door zowel de aandeelhouders als de commissarissen worden aangesproken. Elke bestuurder blijft verantwoordelijk voor de taakvervulling door het hele bestuur en is in principe voor het geheel aansprakelijk in geval van onbehoorlijk bestuur.

Wij mogen dus stellen dat het de collectieve en gecoördineerde acties van het team van mensen aan de top van de organisatie zijn die de prestaties van de organisatie bepalen – of door meer economische waarde te creëren of deze economische waarde te laten afnemen.

Vrouwen maken betere teams: A = B

Een onderzoek, gepubliceerd in Harvard Business Review in juni 2011 concludeerde allereerst dat de collectieve intelligentie van teams toeneemt als meer vrouwelijke leden worden toegelaten. Bovendien bleek dat de collectieve intelligentie meer te maken heeft met de teamdynamiek dan met de som van de intelligentie van elk van de individuele teamleden.

Betere teamprestaties wordt toegeschreven aan het feit dat vrouwen beter scoren op de schaal van sociale sensitiviteit. Vrouwen blijken beter te luisteren, zijn beter in het betrekken van anderen in de gesprekken en dringen hun eigen mening minder op aan de groep.

In tegenstelling tot de competitieve stijl van leidinggeven door mannen is de stijl van leidinggeven door vrouwen meer gericht op het volbrengen van taken, meer gericht op het begeleiden van anderen (mentor) en rekening houden met de behoeften van anderen. Deze genderspecifieke gedragsstijlen blijken cruciaal als aanvulling op de collectieve competenties en vaardigheden van de teamleden om de gewenste resultaten neer te zetten.

Betere teams produceren betere bedrijfsresultaten: B = C

Onderzoek door Solange Charas zelf, gepubliceerd in Harvard Business Review in maart 2014, kwantificeert de impact van teamintelligentie (TQ) op de financiële bedrijfsresultaten.

Haar onderzoek is gebaseerd op de antwoorden van meer dan 1.000 executives in directies en Raden van Bestuur/Commissarissen (RV: in de VS kent men de one-tier Board waar zowel executives als non-executives plaats hebben) uit alle industriesectoren met omzetcijfers tussen 1 miljoen tot 78 miljard dollars. Haar onderzoek toont een sterke en statistisch significante relatie tussen de teamintelligentie van topmanagement en hun bottom-line prestatie.

Waar de TQ hoog was in de directie en RvB/RvC presteerden deze organisaties beter dan hun directe concurrenten en waar de TQ laag was presteerden deze organisaties slechter dan hun directe concurrenten. Naast het blootleggen van deze sterke correlatie was Charas ook in staat om het effect van teamintelligentie te kwantificeren in de orde van 4% tot 20% op de bottom-line bedrijfsresultaten.

Door het kwantificeren van het effect van teamintelligentie kunnen wij een directe verband aantonen tussen teams aan de top en bottom-line bedrijfsresultaten. Charas’ conclusies? Betere Raden van Bestuur en directies (teams) produceren betere financiële bedrijfsresultaten.

De logische conclusie

Nu passen we eenvoudigweg de transitiviteit uit de wiskunde toe op bovenstaande relaties en we kunnen dus vaststellen:

• A=B: als vrouwen in RvB/RvC en management teams effectievere teams maken; en
• B=C: als betere teams leiden tot betere bottom-line bedrijfsresultaten; dan
• A=C: leidt het hebben van meer vrouwen in RvB/RvC en management teams tot betere bedrijfsresultaten.

Dus wat kunt u doen om het potentieel van uw team te verbeteren waardoor hogere economische waarde wordt gecreëerd en u uw concurrenten de loef afsteekt?

1. Zoek vrouwelijke managers, directeuren en leden van uw Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen: het toevoegen van vrouwen aan uw topmanagement teams levert bewezen voordelen.
2. Werf slim: vrouwen hebben het potentieel om uw teams effectiever te maken en uw bedrijfsresultaten te verbeteren, maar u moet nog steeds slim mensen werven en selecteren. Vrouwelijke kandidaten moeten natuurlijk wel de gevraagde competenties en vaardigheden bezitten van de ideale kandidaat.
3. Verbeter teamprestaties: geweldig presterende teams ontstaan niet vanzelf, zelfs als er vrouwen in het team zitten. Het vraagt inspanning en doelmatig leiderschap. Stel uw team’s TQ vast en als het hoog is, geweldig. Als het laag is, dan is er werk aan de winkel om uw team meer economische waarde te laten creëren. Een TQ assessment zal blootleggen waar de zwakheden van uw team zitten om vervolgens de juiste interventie te kunnen toepassen.

Natuurlijk zullen er individuele uitzonderingen bestaan op bovenstaande algemene genderspecifieke aanpak. We kennen allemaal vrouwen die zich mannelijker gedragen en mannen die zich vrouwelijker gedragen in organisaties – en da’s prima!

Maar het ene onderzoek na het andere toont  een relatie aan tussen vrouwelijke communicatie- en gedragsstijlen, vrouwelijk leiderschap en de bottom-line bedrijfsresultaten.

q.e.d.

Ik verwijs nog graag naar een eerder gepubliceerd artikel op mijn blog waarin ik een uniek programma beschikbaar stel om binnen uw Nederlandse organisatie snel tot resultaten te komen.