Niet alles wat je doet hoeft te eindigen met het opleveren van een klinkend resultaat. Soms is een reis om de wereld alleen al een belevenis. Je ziet wel waar het schip strandt… Maar is dat echt zo? Zijn er thuis geen mensen, familie, vrienden, geliefden die jou weer graag heelhuids terug zien? En dan niet over twee of drie jaar, maar gewoon zoals afgesproken: volgend jaar juni. Ik wil hier graag benadrukken dat je beslist van de reis zelf mag genieten. Met een snufje mindfulness kun je elke dag – hier en nu – van het “hier & nu” genieten. Doe dat vooral! Maar je haalbare en realiseerbare doel van deze specifieke wereldreis is toch om over een jaar (tijd) gezond en wel – verrijkt met kennis en ervaring (meetbaar) – terug te komen in de armen van je geliefde. Klinkt als een SMART doel van een heerlijke wereldreis. Als zo’n schip strandt, dan heb je gewoon je doel niet gehaald. Daarbij laat ik de realistische ontmoeting met een schone dame of heer in het zuidelijk deel van de Stille Oceaan voor het gemak even achterwege. Zo’n ontmoeting kan natuurlijk leiden tot het bijstellen van de eigen doelen…
In ons zakelijk leven beginnen wij ondernemingen met een bepaald doel. We starten processen, programma’s en projecten met een specifiek doel. Als we daarvoor middelen inzetten, zoals kapitaal, mensen en machines dan verwachten wij een bepaald rendement op deze investering. Dat kan een gouden medaille op de Olympische Spelen van Rio de Janeiro zijn in 2016 of groeiende winst en/of marktaandeel in de loop van volgend jaar, verbetering van onze samenleving door duurzame innovatie enzovoorts. En misschien niet over tien jaar, maar graag het komende jaar. Hoe eerder wij de wereld beter kunnen maken hoe liever ons dat is, nietwaar? Het team dat je samenstelt om deze doelen te realiseren zal elkaar volledig moeten vertrouwen door open en transparante dialogen te voeren waar elke teamlid het achterste van zijn/haar tong moet kunnen laten zien. Zo’n team spreekt naar elkaar uit dat zij zich committeren aan de gezamenlijke doelen, aan alle daaraan ten grondslag liggende besluiten en acties die tot deze doelen leiden. Elk teamlid is ook bereid om rekenschap af te leggen over de eigen bijdrage. Teamleden durven elkaar daar ook op aan te spreken. Zo’n team levert resultaten op. Zo’n team ziet liever niet waar of wanneer het schip strandt. Onze Holland Acht strandt niet, maar haalt Goud in Rio.
Een team dat zich niet concentreert op de afgesproken resultaten…
- Stagneert (“strandt”) of faalt om te groeien
- Verslaat zelden of nooit de concurrentie (“wint zilver/brons, maar verliest goud”)
- Raakt wél resultaatgerichte medewerkers kwijt aan de concurrentie
- Moedigt feitelijk haar teamleden aan om zich te concentreren op de eigen carrière of op de eigen individuele doelen
- Wordt makkelijk afgeleid.
Als je tenminste twee van deze symptomen herkent binnen je eigen team, begin dan heel simpel met het helder en duidelijk communiceren van de teamdoelen en de normen. Laat hierover geen misverstand bestaan. Regelmatige feedback sessies en korte status updates kunnen helpen om iedereen bij de les te houden. Uiteraard is de rol van de teamleider of voorzitter van het management team van groot belang. Hij of zij is nu eenmaal verantwoordelijk – eindverantwoordelijk – voor het halen van de resultaten. Zulke teamleiders zijn onbaatzuchtig en objectief. Zulke teamleiders reserveren beloningen en erkenningen voor diegenen die een werkelijke en voor iedereen zichtbare bijdrage hebben geleverd aan de gemeenschappelijke doelstellingen. Zulke teamleiders geven trouwens de voorkeur aan teambeloningen (mits het team dat ook werkelijk verdient) boven individuele beloningen.
Een team dat zich wel concentreert op de afgesproken resultaten…
- Bindt resultaatgerichte medewerkers aan zich
- Minimaliseert individualistisch gedrag
- Viert meteen haar successen en lijdt gezamenlijk onder eventueel falen
- Profiteert van medewerkers die hun eigen doelen/belangen ondergeschikt maken aan het teambelang
- Vermijdt afleidingen.
Het is verstandig om resultaten te definiëren in de vorm van gewenste en vooral meetbare uitkomsten. Ga er met je team maar even voor zitten. Na een openhartige, soms zelfs verhitte discussie blijkt jouw team best in staat te zijn om heldere uitkomsten op papier te krijgen. Dus dit is ons doel – dit gaan we maken: zoveel stuks van die-en-die kwaliteit met deze afmetingen per einde volgende kwartaal. Of iets dergelijks. SMART.
Uit de bedrijfseconomie – het vak waar je onder schaarste keuzes leert maken – weten we dat “outcome-based performance drives profit”. En pas dit statement maar aan al naar gelang je doelen. Voorkom termen als team status waardoor altruïstische teams geloven dat alleen al de nobele missie van hun team voldoende bevrediging oplevert. Wij zien dat vaak bij politieke bewegingen of groepen, academische afdelingen of prestigieuze ondernemingen. Wees daar erg voorzichtig mee… Als je niet weet wat je wil, dan weet je een ding zeker: het zal weinig (goeds) opleveren. Dat geldt evenzo in het geval van vage, onduidelijke, multi-interpretabele doelen. De keus is aan jou.
ROVOS Management baseert zich in haar management training & coaching onder meer – maar niet uitsluitend – op het werk van Patrick Lencioni, schrijver van het zeer lezenswaardige boek “The Five Dysfunctions of a Team” (2002).