Categorie archief: Management Coaching

Over authentiek leiden en communiceren

Wo(men) on Board

We leven in een turbulent tijdperk. Trends, ontwikkelingen en veranderingen volgen elkaar pijlsnel op en overlappen elkaar in veel gevallen. Niet zelden dreigt regressie. Dit stelt organisaties en professionals voor nieuwe uitdagingen. Oude paradigma’s voldoen niet meer. Niet langer kunnen leiders zich verschuilen achter old school controlemechanismen en organisatiestructuren. In de 21ste eeuw wordt steeds duidelijker dat creativiteit, duurzaamheid en  innovatiekracht de sleutels zijn tot niets minder dan overleven. Diversiteit is daarbij niet langer een vrijblijvende keuze. Diversiteit blijkt de voornaamste bron voor creativiteit, duurzaamheid en innovatiekracht.

Nieuw authentiek én divers leiderschap

Na ruim 20 eeuwen mannelijk leiderschap – met respect voor de eenzame uitzondering – is het de hoogste tijd om een nieuwe groep leiders klaar te stomen voor onze Raden van Bestuur en andere – politieke – gremia. In deze blog baseren wij ons opnieuw op het inspirerende ‘HeforShe’ programma van de Verenigde Naties. Het was Emma Watson die met haar bewogen redevoering op 20 september 2014 de Algemene Vergadering van de Verenigde Naties toesprak in haar rol als UN Women Goodwill Ambassador. Ons ‘Hij-voor-Zij’ programma stelt ambitieuze vrouwen én mannen in staat om de noodzakelijke vaardigheden, competenties, netwerken en ervaring op te bouwen die hen klaarstoomt voor het hoogste leidinggevende niveau.

Zo’n initiatief bouwt voort op de onderzoeksresultaten van tientallen jaren academisch en empirisch onderzoek door trendsettende topuniversiteiten en gerenommeerde internationale adviesbureaus. Hun bevinding luidt dat diverser samengestelde Raden van Bestuur en Commissarissen (Boards) en Topteams de sleutel zijn tot meer duurzame en betere financiële resultaten. Het versterken van netwerken, kennisuitwisseling en competenties tussen vrouwen én mannen stimuleert deze ontwikkeling aan de top.

Executive Management Development in de 21ste eeuw staat op drie stevige zuilen: (1) Zichtbaarheid, (2) Leiderschap en (3) Board Readiness. Wat houden deze zuilen in?

Zichtbaarheid

Moderne leiders geven in de eerste plaats leiding aan zichzelf. Dat betekent dat jij je als toekomstig leider zeer bewust bent van je eigen ‘purpose’, identiteit, overtuigingen, waarden en competenties. Je geeft heldere en duidelijke antwoorden op vragen als ‘wat wil ik met mijn leven?’, ‘wie wil ik eigenlijk zijn?’, ‘wat vind ik eigenlijk belangrijk in dit leven?’ en ‘waar ben ik nu eigenlijk heel erg goed in?’ De antwoorden op deze vragen stralen door in je gedrag en houding waarmee je de wijde wereld tegemoet treedt. Jouw zelfvertrouwen biedt een goede basis voor het laten ontstaan van wederzijds vertrouwen met jouw omgeving. En geeft jou de kracht om je kwetsbaar te durven opstellen. Leiders van de toekomst zijn zichtbaar en benaderbaar, welhaast aanraakbaar. Zowel intern (bij je eigen achterban) als extern (bij business partners en klanten) kan dan het vertrouwen groeien om jou te willen volgen naar interessante (nieuwe) bestemmingen. Dit vraagt van de leiders van de toekomst dat ze een haarscherp beeld hebben van zichzelf en dit feilloos over weten te brengen door een duidelijke en herkenbare profilering, i.c. hun zichtbaarheid. En zo is de cirkel rond.

Leiderschap

Leiderschapsvaardigheden dienen afgestemd te zijn op de immer veranderende context waarin steeds meer aandacht komt voor het aanspreken van de intrinsieke motivatie van mensen en vanuit authenticiteit verbinding maken. Met de blik op de toekomst willen wij bijvoorbeeld de vrouwelijke authenticiteit behouden. En niet in de valkuil vallen om vrouwen te transformeren in welhaast masculiene leiders, populairwetenschappelijk wel eens aangeduid met de weinig flatteuze term ‘bitches’. Vrouwen kunnen ‘boss’ zijn zonder meteen te worden gebrandmerkt als ‘bossy’. Beleving speelt een dominante rol in de wijze waarop consumenten en medewerkers informatie delen, verwerken en keuzes maken. Bijzondere vaardigheden zijn nodig om de emotionele balans te vinden die nodig is om als organisatie de juiste beleving te creëren, te behouden en te ontplooien. Om alle generaties klanten en personeel te boeien en te binden. Voor emotioneel leiderschap dient dan ook een belangrijke plaats te worden ingeruimd.

Board Readiness

In de “goede oude masculiene tijd” spraken wij vaak over “het spel van macht en leiderschap”. Bij het spelen van een spel dreig je vaak je authenticiteit te verliezen. Je neemt een rol aan en toont gedrag en houding die niet gebaseerd is op jouw eigen overtuigingen en waarden, op jouw identiteit, maar op een “script”. Door te vertrouwen op je eigen overtuigingen en waarden én je kwetsbaar te durven opstellen stoom je jezelf klaar om leiding te geven aan een afdeling, een bedrijfsonderdeel en ultimo aan het geheel: de gehele onderneming. Het verschil tussen typisch masculiene en typisch feminiene leiderschapskwaliteiten is evident. We kennen allemaal wel voorbeelden uit onze eigen ervaring. Besef dus dat deze verschillen bestaan. Koester deze verschillen en besef ook dat synergie tussen beide kwaliteiten tot ongekende resultaten kan leiden. Durf vragen te stellen en hulp in te roepen als je zelf niet alle antwoorden hebt. Ga de verbinding aan met anderen en leer van hen. Profileer jezelf helder en duidelijk en toon daarbij lef. Luister actief, leer van anderen en begrijp hen beter. Denk goed na: reflecteer. En eenmaal aan de top: wees bescheiden en inspireer anderen. Een goede leider dient anderen en niet andersom. Vrouwen kunnen daarbij een geweldige bijdrage leveren.

Durf jij het aan?

Wij hebben een modern en toekomstgericht executive management development programma ontwikkeld dat volledig aansluit op bovenstaande. Mocht je meer informatie willen of een afspraak maken voor een vrijblijvend informatiegesprek om de mogelijkheden voor jou of jouw organisatie in kaart te brengen, mail mij dan gerust. Of kijk op onze website voor meer informatie.

Wat zoek je? Gewoon… WERK! (3 van 3)

Gooi het roer om!

Mijn aanbeveling aan de politiek is dan ook om die moderne koffiemachine die “marktwerking” heet de deur uit te gooien. Laat de overheid vervolgens investeren in grote, innovatieve, creatieve en duurzame projecten. Bijvoorbeeld: een nationaal deltaplan voor alle lokale N-wegen; een nationaal deltaplan voor betaalbare huurwoningen (ook voor onze vluchtelingen); voortvarende aanpak van de ecologische hoofdstructuur; duurzaam vergroten van de sluizen in de Afsluitdijk; een nieuw en meer innovatief nationaal energieplan; een visie en een lange- en korte termijnstrategie op belangrijke infrastructuren zoals het spoor, het hoogspanningsnet, het aardgasnet, het telefonienet, de kabel en dergelijke; belangrijke culturele initiatieven; ontwikkelingshulp binnen en buiten Nederland, enzovoorts, enzovoorts. Alles innovatief, creatief en bovenal duurzaam!

Ik beschik over een lange lijst met interessante duurzame initiatieven op velerlei gebied waarvan de gehele Nederlandse bevolking kan profiteren. Maar waar komt het geld vandaan om deze grote investeringen te financieren? Aanvankelijk lenen op de kapitaalmarkt. Dat kost natuurlijk geld, namelijk rente. Kijk – daar zit al gelijk voordeel #1. De rente is vrijwel 0% en drukt dus nauwelijks op de begroting. Mensen kunnen weer aan het werk. Het aantal uitkeringen daalt, lonen en salarissen kunnen weer stijgen en mensen gaan weer consumeren. Bedrijven, bijvoorbeeld bouwondernemers en hun toeleveranciers gaan weer investeren en dragen belasting af. Wetenschappelijke instellingen dragen bij door innovatief onderzoek en het aandragen van creatieve oplossingen. Belastingopbrengsten stijgen. Op den duur hoeft de overheid niet langer te lenen en kan de staatsschuld afnemen mede dankzij begrotingsoverschotten. Mogelijke inflatie kan bestreden worden met het meest voor de hand liggende gereedschap: rente. Een paar procentpunten “gecontroleerde” inflatie – gecontroleerd met het dan wel werkende rentemiddel – is goed voor onze nationale schuld, onze eigen schulden en … vanwege de oplopende rente ook goed voor onze pensioenen.

Terwijl ik dit schrijf meldt het CBS dat er thans sprake is van negatieve inflatie. Goed of slecht? Dalende prijzen lijken erg leuk, maar vergeten we nu echt dat lonen, salarissen en pensioenen al jaren op hetzelfde niveau worden gehouden (dus reëel omlaag gingen)? En dat de tarieven van de honderdduizenden al of niet tegen-wil-en-dank benoemde zelfstandigen-zonder-personeel (zzp’er) al jaren dalen? Dus negatieve inflatie is voor onze economie en voor elk van ons individueel enorm slecht. We hebben geen behoefte aan dalende prijzen, lonen en tarieven, maar “gewoon… WERK!”.

Revolte, revolutie, burgeroorlog – het kan zomaar

Mensen die aan het werk zijn – goed betaald werk uitvoeren – zijn gelukkiger. Het voelt goed, het voelt beter. Als ook de gewone mensen weer goed betaald werk hebben, dan vallen zij minder snel over hoge bonussen van de mannen aan de top (ik zeg bewust mannen en dus niet vrouwen). Natuurlijk zijn die bonussen te hoog geweest en moeten absoluut naar een emotioneel verstandig niveau. Het verschil in inkomen – en vooral in vermogens – is op dit moment te groot en dat moedigt de diepe weerzin tegen het establishment verder aan. Tot de revolutie uitbarst: angry nativism tegen de kosmopolitische elites! Meaningful WorkDe kans op toenemende burgerlijke ongehoorzaamheid, dalende belastingmoraal, opstanden en revoltes neemt zienderogen toe. Dat beperkt zich echt niet tot het Midden-Oosten. Kijk maar eens naar London (UK), Athene (Griekenland) en delen in Amerika. Dus waarom niet hier? Als we hier Jihadisten kunnen verwachten, waarom dan geen ontevreden Nederlanders die nu eindelijk wel eens de knuppel in het hoenderhok willen gooien. Een naam kennen we al. Revolutie of burgeroorlog in Nederland mag bij voortzetting van het huidige anti-arbeidsbeleid niet worden uitgesloten. Dat minister mr. Asscher (PvdA) meent met het pompen van een paar honderd miljoen euro’s in de Nederlandse economie het lek boven water te krijgen, toont de naïviteit en ondeskundigheid van deze regering aan. Gebruik dat geld om grote duurzame infrastructurele en andere projecten aan te nemen. En leen geld bij tegen lage rente om grotere, complexere, meer duurzame projecten aan te besteden. Dát creëert werk – gewoon… WERK!

En tenslotte: scheldt schulden kwijt voor mensen die met hun vingernagels boven het spreekwoordelijke ravijn hangen. Zonder kwijtschelding zullen zij nooit meer op een zinvolle wijze deel kunnen nemen aan de Nederlandse samenleving. Zij kwijnen weg (=vernietiging van potentieel talent) of vormen de wortels van een volksoproer.

Tenzij het verstand wint

Hopelijk breekt snel het verstand door en wordt gekozen voor welhaast Keynesiaans beleid: WERK! Nog vorige maand meldden ambtenaren dat er op dit moment geen ruimte is voor investeringen. Hoe beperkt kun je denken?! Quote John_Maynard_KeynesDe huidige generatie denkt in beperkingen en bezuinigingen en niet langer in kansen en mogelijkheden. Het roer moet serieus om anders keert de wal het schip. Als mensen weer aan het werk gaan, weer inkomen verdienen en kunnen consumeren, uiteraard (deels) doorgaan met het terugbrengen van schulden en aflossen van hypotheken. Als mensen weer waardevol betaald werk verrichten en zichzelf weer in waarde zien toenemen, hun eigenwaarde weer zien stijgen, dan zullen zij minder tijd willen besteden aan twitter of Facebook om hun gal over de Nederlandse samenleving te spuien. Vluchtelingen kunnen met open armen worden ontvangen, want met al dat werk bij de overheid, in het bedrijfsleven en in de zorg zullen wij die handen, hun kennis en ervaring hard nodig hebben. Bovendien verlaagt hun aanwezigheid de gemiddelde leeftijd in Nederland en ook dat is weer goed voor onze pensioenen. Tenslotte zullen de ruimte voor gemeenschapszin weer zien groeien. Het alom getoond woord respect krijgt zijn betekenis terug en belangrijker: er wordt gewoon weer naar gehandeld. Dus “gewoon… WERK!” lost heel veel problemen in dit land op. Die oude Partij van de Arbeid – weet je nog, die partij met die “ideologische veren” – wist daar vroeger alles van.

Welcome to the Future

WERK! WERK! WERK!

Wat zoek je? Gewoon… WERK! (2 van 3)

Dit is deel twee van een serie van drie artikelen. Het eerste deel verscheen gisteren. Het derde en laatste deel verschijnt morgen.

Staatsschuld en begrotingstekort

StaatsschuldmeterOnze staatsschuld is inderdaad hoog: 65,3% van ons bruto binnenlands product. Ons begrotingstekort (verschil tussen lopende inkomsten en uitgaven in een gegeven jaar) komt dit jaar uit op ongeveer 1,5%. Ter vergelijking: de staatsschuld van de Verenigde Staten bedraagt ruim 107% van hun BBP met een begrotingstekort in 2016 voorzien op ongeveer 3,3%. Binnen de Europese Unie heeft de Europese Commissie – volstrekt arbitrair – vastgesteld dat het begrotingstekort niet hoger mag zijn dan 3%. Onder bijzondere omstandigheden mag een land hier een paar keer van afwijken, maar het wordt dan wel scherp gemonitord en er kunnen boetes volgen. Boetes die er niet op zijn gericht het lopende tekort te verkleinen, integendeel. Vandaar dat deze spaarzaam worden uitgedeeld. Zo’n tekort vul je aan met leningen – staatsleningen (obligaties) – waarvan de rente weer drukt op de begroting én de staatsschuld neemt toe. Die staatsschuld mag volgens de Europese Commissie niet hoger zijn dan 60% van het BBP. Oops! Hoewel onze staatsschuld daalt, voldoet Nederland nog niet aan dit criterium.

Savings zijn ook bezuinigingen

In een samenleving die snakt naar “Gewoon… werk!” bezuinigen onze (semi-)overheid, ons nationale en internationale bedrijfsleven, inclusief het midden- en kleinbedrijf, die zogenoemde “motor van onze economie” alsmede onze wetenschappelijke instellingen. Terwijl meer handen aan de bedden nodig zijn, worden steeds meer mensen die werkzaam zijn/waren in de zorg op straat gezet. Onze ouderen vereenzamen en mogen wat langer met hun incontinentieluiers doen tot de urine hen langs de kuiten loopt. Save or InvestTerwijl de “I” van investeringen dramatisch terugloopt, neemt de “S” van “savings” (besparingen) astronomische vormen aan. Iedereen bezuinigt, iedereen bespaart. Iedereen lost hypotheken en leningen af. Niemand investeert. Banken houden geld in reserve (deels omdat zij thans verplicht zijn grotere reserves aan te houden) en verlenen mondjesmaat kredieten.
Pensioenverzekeraars verzuipen in het geld, maar dreigen pensioenuitkeringen te moeten korten (negatieve indexering) omdat rekenrentes hen verplichten nog grotere reserves aan te houden. Waarmee het inkomen van een groeiende groep 67-plussers afneemt of in het gunstigste geval stabiliseert. Noemden we hen niet eerder op onze marketing seminars de nieuwe “big spenders”? Niet meer dus. Ik ken gepensioneerden die inmiddels noodgedwongen een bijbaan zoeken…

BTW-verhoging per 1 oktober 2012

Met minder investeringen en lagere inkomens dalen ook de belastingopbrengsten. De verhoging van het hoge BTW-tarief met maar liefst 2% naar 21% per 1 oktober 2012 trof de gehele Nederlandse bevolking ogenschijnlijk even hard. Echter, de sterkste schouders ondervinden de minste last of kennen hun sluiproutes. Consumenten besparen liever dan dat zij consumeren. Besparen betekent heel vaak leningen en hypotheken aflossen. Dat geld komt terecht bij … de banken.

“Wat zoek je? Gewoon… werk!”

De enige economische entiteit die bezuinigingen kan – en volgens de Amerikaanse econoom en Nobelprijswinnaar Paul Krugman onmiddellijk moet stoppen is de Overheid. Na de grote beurskrach van 1929 en de daaropvolgende Grote Depressie kwam de Britse econoom John Maynard Keynes met het antwoord: “creëer werk!”. De meeste overheden volgden zijn adviezen halfslachtig op en alle ellende – vooral in Duitsland – leidde uiteindelijk tot de Tweede Wereldoorlog. In Amsterdam getuigt het Amsterdamse Bos (“Boschplan”) nog van de door de gemeente destijds ingezette werkverschaffing.

Het derde en laatste deel van deze reeks artikelen verschijnt morgen.

Wat zoek je? Gewoon… WERK! (1 van 3)

Zo’n enkele keer is er een TV-commercial die mij aan het lachen maakt. Je kent hem vast wel. Die directeur van Klaverblad Verzekeringen die met zijn vingers langs de keuzeknoppen op de nieuwe koffiemachine gaat: “Ta, ta, ta, ta, hm… hè?” Zijn collega loopt langs en vraagt: “Wat zoek je?”, waarop het wanhopige antwoord luidt: “Gewoon… KOFFIE!” Die wanhopige toon waarop dat wordt gezegd, geweldig! Dat zoiets gewoons als koffie niet is te vinden op de nieuwste  generatie koffiemachines…

Hetzelfde geldt in onze huidige vrije markteconomische samenleving. Als ik jonge veertigers en rijpe vijftigers tegenkom, die wanhopig met hun teveel aan vrije tijd worstelen en dan aan hen vraag: “Wat zoek je?” dan is het voor de hand liggende wanhopige antwoord: “Gewoon… WERK!”.

Even voor de goede orde: betaald werk! Goed betaald werk. Goed werk. Vrije tijd lijkt wel erg prettig, maar het kost geld. In je vrije tijd consumeer je wat je tijdens producerende uren verdient. Een mooie dagbalans lijkt acht uren werken (produceren), acht uren consumeren op een of andere wijze en acht uren slapen. Zo ongeveer dan. De geest (ratio), het gevoel (emotie), het lichaam en zingeving kunnen dan in balans komen. Het goede leven. Gewoon… WERK!

Als het betaalde werk goed is, dan geeft dat voldoening. Vertel me wat je doet en ik vertel je wie je bent. In dit gelukkigste land ter wereld blijken toch steeds meer mensen zich luidruchtig en soms ronduit beledigend en onbeschoft af te zetten tegen de elite in het algemeen en directeuren van banken, van pensioenverzekeraars, van woningcorporaties en van zorgverzekeraars en tegen gemeenteraadsleden, kamerleden, ministers en wethouders in het bijzonder. En ook tegen mensen die hen juist aan goed, betaald werk willen helpen: vertegenwoordigers van het UWV, uitzendbureaus, werving- en selectiebureaus. Maar zelfs ook tegen hulp- en zorgverleners: ambulance- en brandweerpersoneel, buschauffeurs en verpleegsters. Waar komt deze diepe weerzin tegen “het establishment” vandaan? Gewoon… het ontbreken van WERK!

Mind the Gap

Mind the GapAls de “knows” (de elite) niet actief en bewust luisteren naar de “no knows” dan kunnen er dramatische dingen gebeuren. Uit het niet zo verre verleden weten we dat als de vermogenden en welgestelden (de “haves”) niet luisteren naar werkzoekenden (de “havenots”) – denk weer even aan die jonge veertigers en rijpe vijftigers én die toenemende groep van zeer ervaren zestigers die zelden ziek zijn en een weelde aan expertise met zich meedragen – dan kunnen er revolutionaire dingen gebeuren. Dus zorg gewoon voor… WERK!

Bezuinigingsbeleid

De voortdurende bezuinigingspolitiek werkt verstikkend. Deze politiek werd in 2010 hartstochtelijk ingezet door CDA-minister Jan-Kees de Jager, minister van Financiën in het eerste kabinet onder leiding van Mark Rutte (VVD) en gedoogd door Geert Wilders (PVV). Na de financiële crisis van 2008 en het noodzakelijk geachte redden van de zogenoemde systeembanken ABNAMRO, ING-bank en later ook SNS-bank leek voor sommige, vooral monetaire economen bezuinigen (austerity) de enig juiste weg. Staatsschuld terug naar een arbitrair overeengekomen niveau of lager en het tekort op de lopende begroting niet verder laten oplopen dan 3%, liefst terug naar 0%. Dat de hierop volgende economische crisis mede zijn oorzaak vindt in dit beleid wordt terzijde geschoven en de werkloosheid loopt dan ook op. Het volk heeft geen boodschap aan deze academische exercities. Wat wil het volk dan wel? Gewoon… WERK!

Partij van de … Arbeid?

pvdaIn 2012 gaat Rutte verder met de Partij van de Arbeid omdat Geert Wilders verdere bezuinigingen niet ziet zitten. Wat hij wel zit zitten, blijft vooralsnog een raadsel, want met het verbannen van hoofddoeken creëer je ook geen werk. Rutte-II dus verder met de Partij van de … gewoon: Arbeid! Maar dat blijkt ijdele hoop. Omdat deze generatie socialisten als de dood is om als geldsmijters te worden weggezet, continueert zij in de persoon van Jeroen Dijsselbloem het monetaristische bezuinigingsbeleid. Herinner je je deze nog: “Sinterklaas bestaat. Daar zit íe achter de tafel”, waarbij Wiegel (VVD) in 1972 wees naar de PvdA-leider Joop den Uijl. Dat zal hen nooit weer gebeuren. Dus blijven wij snakken naar gewoon… WERK!

Het gaat hier om een drietal artikelen, waarvan de delen twee en drie morgen respectievelijk overmorgen gepubliceerd zullen worden: “Wordt vervolgd”.

Vrijheid in Verbondenheid

Vrijheid geef je doorElke Bevrijdingsdag komt die vraag weer bij mij naar boven: wat is vrijheid eigenlijk? Dat ik kan denken wat ík wil? Dat ik mijn mening kan uiten als ík dat wil? Dat ik kan aanraken en voelen wat ík wil? Dat ik kan eten en drinken wat ík wil? Dat ik kan zeggen wat ík wil? Dat ik kan doen wat ík wil? Dat ik mijzelf kan toe-eigenen wat ík wil? Dat ik iemand kan kwetsen als ík dat wil? Dat ik onze Koning, onze minister-president of onze directeur – of JOU – kan beledigen als ík dat wil? En natuurlijk zonder enig nadelig gevolg – voor mij wel te verstaan! Is dat vrijheid? Is vrijheid zo onbeperkt als ik het hier op schrijf?

Natuurlijk mag ik denken wat ik wil. En ik mag dat nog opschrijven ook. Dít is mijn mening en die mag ik uiten. Maar mag ik dan die beeldschone, mijn wellust opwekkende jonge vrouw aanraken, haar borsten betasten omdat ík dat nu eenmaal wil? Natuurlijk niet, hoor ik je meteen uitroepen. Mijn moeder voedde mij op met het besef dat zo’n aanraking niet fatsoenlijk, niet geoorloofd is. Zij liet mij kennismaken met bepaalde grenzen. Zij schepte mijn bordje op en gaf aan dat ik het vlees niet van het bordje van mijn zus mocht jatten. Mijn Oma bad zelfs voor het eten: “Lieve Heer, ik houd het kort, anders stelen ze het eten van mijn bord.” Zelfs de Almachtige was bij tijd en wijle niet bij machte om ons in het gareel te houden.

Aan tafel werd gesproken door vader en moeder en de kinderen luisterden. Slechts op uitdrukkelijk verzoek – als het woord tot ons werd gericht – dan mocht ik als kind iets zeggen. Anno 2016 kwetteren mijn kleinkinderen heerlijk mee aan tafel wanneer het hen uitkomt. Leuk. En toch zorgen we ervoor dat er geen “onvertogen” woorden over tafel gaan. Wat voor woorden waren dat ook alweer? Bijvoorbeeld: wij gebruiken geen scheldwoorden. Wij proberen “de bal” te spelen in plaats van “de man”. Het gaat in zo’n gesprek meer om de inhoud dan om de boodschapper. We hebben een gesprek – een dialoog, waarin wij naar elkaar luisteren, elkaar proberen te begrijpen en van elkaar leren. Win-win.

 

Als we aan tafel zitten om te eten, dan zitten wij aan tafel om te eten. We hebben afgesproken met elkaar dat we dan geen andere dingen doen dan gezellig eten, drinken en een leuk gesprek voeren. Geen smartphones op tafel, geen krant (wat was dát ook alweer?) en we doen geen spelletjes. We doen niet wat we op dat moment misschien zouden willen. We hebben afgesproken dat we met elkaar eten, drinken en een leuk gesprek voeren. Je kunt niet altijd doen waar je zin in hebt.

Als mijn echtgenoot moe is, dan doe ik de afwas. Inderdaad, wij hebben gekozen om geen vaatwasser in huis te nemen. Vaak doen we de afwas samen, soms doe ik het alleen. En als mijn vrouw even geen zin in seks heeft, dan zegt ze dat en dan respecteer ik dat (slik!). Ik doe niet altijd waar ík zin in heb als het de ander even niet uitkomt of als we samen iets anders hebben afgesproken. In “iets met elkaar afspreken” zit iets van normbesef; een waarde die zodanig belangrijk is dat je daar naar handelt. Je houdt je aan een afspraak – aan elke afspraak die je hebt gemaakt!

Dat geldt bijvoorbeeld ook in het sociaaleconomische verkeer als we het over bezit hebben. Pijnlijk onderwerp… Je blijft met je handen van andermans bezittingen af. En dan heb ik het niet alleen over materie: geld, huizen, boten, auto’s en dergelijke. Maar ook over mijn en jouw lichaam. Lichamelijke integriteit is een groot goed. Je blijft met je handen van mijn lijf af! Ik zal het wat minder persoonlijk maken: je blijft met je handen van vrouwen en meisjes af. Merkwaardig dat ik mijn voorlaatste zin moet wijzigen omdat het bijna altijd om grote hoeveelheden testosteron gaat voor wie die boodschap is bedoeld. Jongens en mannen lijken vaak geen boodschap te hebben aan de lichamelijke integriteit van vrouwen en meisjes: “Ze zegt wel ‘nee!’, maar ze bedoelt natuurlijk ‘ja’. Kijk maar hoe uitdagend ze gekleed gaat.” Daarom hebben twee van de drie (jonge) vrouwen last van seksuele intimidatie op onze Nederlandse kantoren. À propos: op die kantoren zijn weinig asielzoekers te bekennen…! En op mijn netvlies staan nog steeds die testosteronbommen uit Steenbergen gebrand, die scandeerden “daar moet een piemel in!”

Go Fuck YourselfDan komen we terecht bij “het verworven recht” om mensen te mogen kwetsen. Hoge bomen vangen veel wind en daar moeten ze tegen kunnen. Cabaret en satire – de moderne weergaven van de middeleeuwse hofnar – zijn nog steeds en terecht bedoeld om door middel van scherpe humor “de macht” uit te dagen, hun eventuele “corruptie” bloot te leggen én aan de kaak te stellen. Ook in dit geval moet je de bal spelen en meteen blootleggen dat de ander zich niet aan “de afspraken”, zich niet aan onze universele waarden en zich dus niet aan onze normen houdt. Zo iemand mag je, moet je zelfs “ten val brengen”. Dat wil zeggen: voor de rechter slepen. Dat laat meteen en onomwonden zien dat er dus wel degelijk een recht bestaat om je “gekwetst te voelen”. In zo’n geval laat je je gekwetste gevoel duidelijk blijken aan de ander: “Jan, als jij dat en dat zegt of zus en zo doet, dan voel ik mij op een zeer vervelende manier geraakt, gekwetst. Ik weet niet wat jij hiermee wilt bereiken, maar ik voel een knoop in mijn maag en ik slaap gewoon ronduit slecht door dit gedrag van jou. Zou jij daarmee onmiddellijk willen stoppen alsjeblieft?”

Als zo’n gesprek – eventueel in geval van hardhorend-heid na enige herhalingen – niets oplevert, dan is escalatie op zijn plaats. In het ultieme geval is daarvoor in onze rechtsstaat de rechter bedoeld. De ongenuanceerde ophef en opwinding rondom aangespannen rechtszaken tegen bijvoorbeeld Wilders, Böhmermann en Umar komen mij dan ook naïef en vreemd voor. “Minder, minder Marokkanen”, “Pedofiel en Geitenneuker” en “Go fuck yourself” kunnen als kwetsend worden ervaren door bepaalde doelgroepen of personen. En dan kan een gang naar de rechter logisch zijn. Of dat in Turkije een gang is naar “de onafhankelijke rechter” is natuurlijk een geheel ander verhaal. Daar gaat het hier even niet om.

Business Conduct GuidelinesIn de tijd dat ik bij ’s werelds grootste computer-fabrikant IBM werkte, moest ik met regelmaat de zogenoemde “Business Conduct Guidelines” lezen en ondertekenen. Opdat ik goed begreep op welke ethische gronden de leiding van IBM zaken wenste te doen in binnen- en buitenland. Het beledigen van onze directeur viel niet onder de getolereerde gedragsregels en leidde tot een tweeseconden gesprek met je leidinggevende gevolgd door je laatste gang naar de uitgang van het bedrijf: “You’re fired!” Er waren namelijk volop andere wegen om je ongenoegen over bepaalde zaken binnen dat bedrijf aanhangig te maken. Aanbevelingen van de werkvloer werden zeer gewaardeerd en de leiding deed daar ook iets mee. En anders had je natuurlijk altijd de vrijheid om een andere werkgever te kiezen

KeuzevrijheidKijk, dat is vrijheid! De vrijheid om volledig autonoom zelf keuzes te kunnen maken. In de eerste plaats ben je daarbij verantwoording verschuldigd aan jezelf en in de tweede plaats aan de mensen om je heen. Mensen waarmee jij – al dan niet graag – in verbinding staat. Je partner, je kinderen en kleinkinderen, je vrienden en vriendinnen, je buurt- en stadgenoten, je collega’s, je medewerkers, je leidinggevende(n), enzovoorts. Jouw vrijheid wordt beperkt door de vrijheid van hen waarmee je in verbinding staat. Zelfs door de vrijheid van mensen waarmee je niet direct of zichtbaar in verbinding staat – gewoon je medemens! Die vrijheid-in-verbondenheid beperkt wellicht de wijze waarop jij je emoties kunt en wilt uiten. Misschien is het eerdere voorbeeld (ga het gesprek, de dialoog aan) wel beter dan meteen de al dan niet rijdende rechter er bij te halen.

Life beginsKijk, da’s vrijheid. Dan blijkt een gesprek met een Syrische vluchteling plotseling van enorme waarde, een geweldige belevenis die iets toevoegt aan jouw eigen belevingswereld. Voor die vrijheid heeft de generatie van mijn ouders gevochten. Ik hoop dat we blijven begrijpen waar het eigenlijk omgaat. Het gaat niet om vervreemding van elkaar en terug kruipen in je eigen afgesloten comfort zone. Uiteindelijk gaat het om het “goede leven”, om vrijheid-in-verbondenheid met je medemens. Succes en heel veel plezier – ook buiten je comfort zone!

Fatsoen – wat is dat ook alweer?

Hufterig gedragGrappig hoe je als mens bent geconditioneerd. Ik sta ’s morgens meestal op tijd op, ik ben vriendelijk naar de mensen om mij heen: gezinsleden, buren en collega’s. Ik groet iedereen en meestal scheld ik niet in het openbaar, hoewel een ‘godverdomme’ er bij mij toch wel weer makkelijk uit komt. Door een recente column van Bas Heijne, columnist van NRC, werd ik mij weer eens bewust van deze Freudiaanse trekjes.

Tijdens de wederopbouw (jawel, ik ben van 1947, een goede vintage vertellen mijn vrienden van datzelfde bouwjaar) leerde ik thuis en op school dat je niemand in het openbaar mag beledigen of kwetsen. En als je dat wel doet dan is dat in de eerste plaats onfatsoenlijk. Op Wikipedia staat dat fatsoen kan worden gezien als een groot aantal sociale conventies, dat je als kind wordt bijgebracht tijdens de opvoeding door je ouders. In de tweede plaats kun je bij onfatsoenlijk gedrag ter verantwoording worden geroepen – in het uiterste geval zelfs tot in de rechtszaal. Da’s logisch, hoor ik Johan Cruijff (zelfde vintage) zeggen. Gedrag lokt gedrag uit, eigen schuld dikke bult en boete volgt op schuld. Wie zijn billen brandt, moet op de blaren zitten. Natuurlijk mag je alles zeggen, maar als je daarmee iemand kwetst dan kun je ter verantwoording worden geroepen. Wie de bal kaatst, kan hem terug verwachten. Zulke regels – mits in acht genomen – creëren een wereld waarin wij met elkaar met fatsoen omgaan. Dat is een beschaafde wereld – dat heet beschaving. Al het andere is onbeschoft, hoewel… In de loop der jaren heeft in Nederland voor veel mensen fatsoen een negatieve bijklank gekregen. Fatsoen wordt dan gelijk gesteld aan bekrompenheid en weinig tolerantie voor andere gedragingen. Het zou wellicht ook te maken hebben met een gevoel van onvrijheid, zichzelf beletten te doen waar men zin in zou hebben: “Ik heb nu eenmaal zin om jou te kwetsen!” Het is maar waar je zin in hebt…!

In mijn management training ga ik vaak uit van het gedachtegoed van de Amerikaanse management goeroe Patrick Lencioni. Hij baseert teamwerk – succesvol teamwerk – allereerst op wederzijds vertrouwen. In zo’n team – waarin iedereen elkaar oprecht vertrouwt en in ieder geval uitgaat van elkaars goede bedoelingen – durft elk teamlid zich kwetsbaar op te stellen. Elkaar kwetsen, elkaar onheus bejegenen maakt dan geen deel uit van de dagelijkse omgang met elkaar. Onfatsoenlijk, kwetsend gedrag leidt niet zelden tot een angstcultuur. Binnen een fatsoenlijk team durft iedereen zijn vrije mening te uiten. Zij durven elkaar allemaal – niemand uitgezonderd – te bevragen en iedereen geeft zijn kijk op de zaken naar beste eer en geweten. In zo’n team durven de leden furieus van elkaars mening te verschillen. In zo’n team gaan de leden met elkaar de dialoog – soms een pittige dialoog – aan. Zij luisteren naar elkaar, beginnen elkaar te begrijpen en leren van elkaar. Samen komen zij tot betere oplossingen dan de oplossing die zij ieder voor zich voor ogen hadden. Co-operatie krijgt een extra dimensie: co-creatie. In zo’n team gebeurt iets. Zij winnen GOUD op de Olympische Spelen.

Vergelijk dat eens met het gedrag en de houding van onze zelfbenoemde grote wedijveraar voor de vrije meningsuiting, het balorige lid van de Tweede Kamer Geert Wilders, die zijn teamwork baseert op het machiavelliaanse ‘divide et impera’ en het zal duidelijk zijn dat ik van “vrije mening” ben dat die aanpak tot mislukken gedoemd is. Het brengt ons weinig anders dan onbegrip en onfatsoen, kortom anarchie.

Freud zag in de mens een duistere verzameling aanvechtingen en lusten, die in toom gehouden kunnen worden door onze eigen sociale omgangsregels. In die zin dient beschaving om ons te beschermen tegen onze natuur – tegen onszelf, zegt Heijne in zijn NRC-column. Heijne vraagt zich zorgelijk af of de boel verschuift: “Vervaagt de grens? Begint de maatschappij zelf niet steeds meer op een grote voetbaltribune te lijken? Vanwege dat gevoel veroorzaakten de beelden van PSV-supporters die bedelende Roma in het openbaar vernederden zoveel ophef, net als eerder de berichten over de aanrandingen op Oudejaarsavond in Keulen. In Madrid werd niemand betast of beroofd, maar je zag het terloopse plezier in de vernedering, het achteloze machtsvertoon van de sterkste”. De bekende advocaat Gerard Spong stelde dat die PSV-supporters geen wet hadden overtreden. Terecht constateerde hij dat vervolging dan geen zin heeft. Hooguit kon PSV als vereniging een disciplinaire actie ondernemen tegen haar leden. Kijk – zo zit dat met fatsoen. Dat zit in je en dan pas je dat “keurig” toe. De balans vind je door bij een ander niet te doen wat jij niet wilt dat jou geschiedt. Gedrag lokt gedrag uit, zei ik al: wie goed doet, goed ontmoet.

Heijne gaat verder: “In de Verenigde Staten laat Donald Trump zien hoe dat politiek werkt. Trump flirt aan een stuk door met agressie en geweld, hij geeft zijn publiek impliciet toestemming om uit naam van hun grieven hun beschaving aan de kant te zetten – een beetje dreigen, een beetje intimideren, een beetje duwen en trekken, schoppen en slaan. Alles volgens de aloude leugen van het schoolplein: de ander begon. (…) We keuren het af, maar als je je gang wil gaan – wij houden je niet tegen.”

Weer even terug naar mijn management training en coaching. Een team waarvan de teamleden elkaar vertrouwen en met elkaar het inhoudelijke “conflict” durven aan te gaan, alleen zo’n team is bereid om jegens elkaar en jegens de organisatie die zij dienen, commitment aan te gaan en elkaar daar ook aan te houden. Het laat zich raden dat zo’n team daadwerkelijk klinkende resultaten neerzet. Zij gaan voor GOUD én zij winnen GOUD.

De teamleider heeft overigens ook een rol te vervullen. Vertrouwen ontstaat niet zomaar. De teamleider zal zich extra moeten inspannen om dat vertrouwen te laten ontstaan en te laten groeien. Ongewenst gedrag moet worden afgekeurd. Ook als jij je gang wil gaan, dan zal de teamleider duidelijk moeten ingrijpen. Ongewenst gedrag wordt binnen dit team niet getolereerd. Ieder lid moet zich kwetsbaar kunnen opstellen, ook ingeval van sterk afwijkende meningen. De stevige dialoog, die op een respectvolle en fatsoenlijke manier wordt geleid en gevoerd, brengt het beste naar boven. Voor iedereen zichtbaar. Zo’n leider let zowel op het gewenste resultaat (doel) als op de mensen waarmee hij dat doel wil realiseren. Volledige vrijheid van meningsuiting staat fatsoen daarbij niet in de weg.

Vooral vrouwen blijken een geweldige positieve bijdrage te kunnen leveren aan dergelijke GOUDEN teams. Experimentele onderzoeken hebben aangetoond dat tenminste 30% vrouwen in een team al tot verbetering van de communicatie, samenwerking en resultaten leiden. In zo’n team is het belangrijk dat mannen ruimte maken voor vrouwen en dat vrouwen deze ruimte optimaal benutten – wellicht zelfs aangemoedigd door mannen. Het optimum blijkt te liggen op 55% vrouwen en 45% mannen binnen een (management) team. Het huidige gemiddelde percentage ligt op minder dan 20%. Er is dus werk aan de winkel en dat is niet meer dan fatsoenlijk.respect 2

Een Gids voor Directeuren naar Gender Gelijkheid

In november 2015 publiceerde McKinsey&Company een executive briefing onder deze titel. De subtitel luidt: “De business case voor gender gelijkheid is ijzersterk. Waarom schiet het dan niet op?” Deze blog bevat een vrije vertaling van deze zeer interessante kwartaalbrief.

The CEO GuideProgressieve directieleden weten dat gender gelijkheid niet alleen het juiste ding is om te doen, maar ook het slimste. Daarom committeren steeds meer CEO’s, staatshoofden en leiders van universiteiten zich aan gender gelijkheid doelstellingen voor de instellingen die zij leiden. Maar ook hier blijkt de praktijk taaier dan de theorie. Hoe kunnen bedrijven en overheidsinstellingen sneller stappen maken op dit gebied? Deze McKinsey Gids voor Directeuren brengt verschillende bronnen samen en biedt heldere handvatten in dit complexe vraagstuk.

De Belofte van Gender Gelijkheid

Gender Equality Global Goals A Journey to 2022Gender gelijkheid mag zich verheugen op steeds meer belangstelling en dat is zeer terecht: het gaat niet alleen om meer eerlijkheid tegenover de andere sekse, maar ook – in het bijzonder voor ondernemingen – steeds meer om het aantrekken van de beste werknemers waarvan tenminste de helft nu eenmaal vrouw is. Maar er staat ook een aanzienlijke economische waarde op het spel voor bedrijven en naties.

Een nieuwe studie die onlangs werd uitgevoerd door het McKinsey Global Institute komt tot de ontdekking dat de wereldeconomie biljoenen euro’s zou kunnen toevoegen aan haar groei gedurende de komende tien jaar. Dan moeten landen wel tenminste zo goed scoren op het gebied van vrouwenparticipatie als het beste land in de regio. Landen in Latijns-Amerika zouden bijvoorbeeld het groeiniveau van Chili (+1,9%) willen evenaren en landen in Oost en Zuidoost Azië zouden het voorbeeld willen volgen van Singapore (+1,1%).

De Moeilijkheid

Ondanks het feit dat de opbrengst aanzienlijk is, ontgaat de meeste ondernemingen over de hele wereld het belang van gender gelijkheid. Afgezien van enige bescheiden vooruitgang in de afgelopen jaren, zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd op elk niveau in de corporate pipeline – vooral op de senior niveaus.

Waarom is vooruitgang in gender gelijkheid zo moeilijk te bereiken? Er spelen verschillende factoren, maar een heel belangrijke factor is ongetwijfeld het ‘onderbewuste vooroordeel’. De Amerikaanse film actrice Geena Davis gelooft dat dit voortkomt uit de scheve mannelijke vertegenwoordiging op TV en in films – een reeds lang voortdurende trend die werd waargenomen door het Institute on Gender in Media dat zij heeft opgericht. “Als wij onze gegevens presenteren aan film- en TV-studio’s en content creators,” vertelt zij, “dan vallen hun monden wagenwijd open. In familiefilms is de ratio tussen mannelijke en vrouwelijke rollen 3:1. Het meest verbazingwekkende is dat deze ratio sinds 1946 ongewijzigd is gebleven. Van de rollen met een baan is 81% mannelijk.

Perceptie kloven kunnen ook een belemmering zijn. McKinsey onderzoek naar diversiteit laat zien dat minder mannen dan vrouwen toegeven dat vrouwen met bijzondere uitdagingen worden geconfronteerd. Bijvoorbeeld, als wordt gevraagd of “zelfs bij gelijke vaardigheden en kwalificaties, vrouwen meer moeilijkheden ervaren op weg naar de top” dan komt de genderkloof knalhard om de hoek kijken: 93% van de vrouwen waren het eens met deze stelling en slechts 58% van de mannen. En slechts 5% van de vrouwen verwierpen de stelling tegen 28% van de mannen.

Daar komt bij dat vrouwen tegenstrijdige berichten horen over hun eigen carrières. “Denk aan je carrière in termen van een marathon”, zegt de chief operating officer van Facebook en oprichtster van Lean In, Sheryl Sandberg. “Lang, slopend en uiteindelijk de beloning. Welke geluiden mannen horen vanaf het begin van hun carrière? ‘Jij kunt het. Ga door. Je hebt een fantastische race voor de boeg.’ En wat horen vrouwen vanaf het moment dat ze de universiteit verlaten? ‘Weet je zeker dat je deze wedstrijd wilt lopen? Marathons zijn echt lang, hoor. Je wilt waarschijnlijk niet de hele race uitlopen, toch? Wil je binnenkort niet aan kinderen beginnen?’ De stemmen voor de mannen worden steeds luider: ‘Ja, ga door, je kunt het.’ De stemmen voor de vrouwen kunnen zelfs openlijk vijandig worden: ‘Weet je zeker dat je door wilt rennen terwijl de kinderen je thuis nodig hebben?’”

De Oplossing

Als topmanagers erover denken om met nog meer energie hun gender initiatieven tot uitvoering te brengen, dan kunnen ze beginnen met de volgende vier recepten:

1.     Geef Gender Gelijkheid Prioriteit

Dit lijkt een open deur: veranderingsinitiatieven moeten een strategische prioriteit bezitten om ook maar enig succes te hebben. En toch bleek in 2010 gender gelijkheid bij slechts 28% van de bedrijven in hun Top Tien van strategische prioriteiten te staan. Een derde van de bedrijven had het helemaal niet op hun strategische agenda staan. De situatie verbeterde enigszins in 2015, maar er is nog een lange weg te gaan – vooral als je de heldere koppeling tussen het rolmodel van de leidinggevende en diens tijdsbesteding enerzijds en het slagingspercentage van transformaties anderzijds nader bekijkt.

2.     Verbreed Je Actie

Onderzoek door McKinsey laat zien dat het nastreven van gender gelijkheid het noodzakelijk maakt dat leidinggevenden ingrijpen in een breed scala van factoren en dat zij verschillende mensen en middelen tegelijk gedurende een reeks van jaren in beweging moeten zetten en houden. De aandacht bij dat ingrijpen moet vooral gericht zijn op het helpen van vrouwen om betere leiders te worden en de voorwaarden te scheppen waaronder dat mogelijk is (RV: met behoud van de vrouwelijke authenticiteit). Tot de cruciale ontwikkelpunten behoren de sponsoring van vrouwen (dus niet alleen mentoring), het ongedaan maken van de nadelige effecten door zwangerschapsverlof op de loopbaan- en salarisontwikkeling en het verder ontwikkelen van de criteria die bedrijven hanteren bij promoties opdat diversiteit in de leiderschapsstijlen worden meegewogen. Er valt bijvoorbeeld veel te leren uit de wijze waarop eBay een reis begon om meer vrouwen op leidinggevende posities te krijgen (zie “Realizing the power of talented women”).

3.     Ga Uitdagende Gesprekken Aan

Bedrijven die vooruitgang boeken blijken vaak een reeks uitdagende gesprekken te voren over gender kwesties in hun leidinggevende teams. De volgende vijf vragen kunnen deze gesprekken op gang brengen:

  • Waar zitten de vrouwen in onze talentenpoel?
  • Welke vaardigheden helpen wij vrouwen verder te ontwikkelen?
  • Welke sponsors en rolmodellen bieden wij hen in onze organisatie?
  • Roeien wij onze onbewuste vooroordelen voldoende uit?
  • In hoeverre helpt c.q. belemmert ons bedrijfsbeleid daarbij?

4.     Ruim Al Die Belachelijke Regeltjes Op

Ian Narev, CEO van de Gemenebest Bank van Australië, merkt op dat gender gelijkheid een zekere voorkeur voor actie vereist. “Ik concentreer mij graag op processen want dat helpt ons om verder te komen dan de ‘warme en vage’ elementen van diversiteit en om tot daadwerkelijke actie over te gaan. Bijvoorbeeld, wij ontdekten dat wij een anachronistisch proces hadden dat vrouwen met zwangerschapsverlof classificeerde als ‘boventallig en niet-betrokken’. Dat hield in dat zij onder andere hun mobiele telefoons en laptops moesten inleveren. Zo’n beleid zou vandaag de dag door niemand bij de bank zijn bedacht, maar het bleef dus onopgemerkt zijn verkeerde werk doen. Door dit proces bleven wij niet langer in contact met ouders op zwangerschapsverlof en konden wij niet met hen samenwerken om een soepele terugkeer in het arbeidsproces mogelijk te maken. Oplossen was doodsimpel; traceren dat wij zo’n stupide proces hadden was lastiger.

Zijn we op goed weg om gender gelijkheid tot stand te brengen in het bedrijfsleven? Huidige trends zijn allerminst bemoedigend. Maar als meer directieleden en leidinggevenden hun schouders er onder zetten – samen met de wil om op koers te blijven in deze grote transformationele veranderingsprojecten – dan kan dat helpen om een  probleem op te lossen dat al lang geleden opgelost had moeten zijn.

ROVOS Management heeft voor Nederlandse bedrijven een “Hij-voor-Zij” programma ontwikkeld, waarmee op relatief korte termijn grote stappen kunnen worden gezet naar genderbalans binnen de eigen onderneming. Nederlandse ondernemers die graag en snel de vruchten willen plukken van gender gelijkheid worden uitgenodigd om contact op te nemen met Robert Vos via robert.vos@rovos.nl.

It’s a Man’s Man’s Man’s World

Talent Gap - mannenWat doe je bij gebrek aan talent? Als onderneming kun je samen met andere (lokale) ondernemers de handen ineen slaan en/of nauw samenwerken met nabije onderwijsinstellingen. De overheid kan voorlichtingscampagnes starten. Zelfstandige professionals vormen samenwerkingsverbanden en netwerken om hun gezamenlijke kennis en ervaring krachtig te bundelen.

Naast deze gepercipieerde ‘talent gap’ bestaat een andere zelfs meer storende kloof waar we nog steeds (te) weinig over praten en waar wij zelden echt bij stil staan. En dat is de maar voortdurende kloof tussen gelijke kansen voor mannen en vrouwen.

Ik werd onlangs getroffen door een bijdrage op LinkedIn van de hand van Bob Collymore, CEO van Safaricom, een van de grootste werkgevers in Kenya. Hieronder volgt een vrije vertaling van zijn bijdrage.

Collymore ontdekte dat de meerderheid van de vrouwen die zijn bedrijf aannam, werd ingezet op de laagst betaalde banen. Slechts een klein aantal vrouwen – op de vingers van een hand te tellen – haalde het tot management en wat meer seniore posities. De afgelopen jaren heeft zijn bedrijf zich bewust ingespannen om de ontwikkeling van zijn vrouwelijke werknemers een ‘boost’ te geven met als doel “meer vrouwen op leidinggevende posities op alle niveaus”. Op dit moment heeft de 11 leden tellende Raad van Bestuur van Safaricom vijf vrouwen (45%) in haar midden.

James Brown LP CoverElders in de wereld – juist ook in Nederland – kom je hele andere cijfers tegen. Bij beurgenoteerde Nederlandse ondernemingen ligt het gemiddelde percentage op 6%. Wereldwijd onderzoek toonde onlangs aan dat hoe rijker een land, hoe groter de kloof. Dit is duidelijk bewijs dat het nog steeds een “man’s man’s man’s world” is, ruim vijftig jaar na deze hit van James Brown met dezelfde titel.

Nog zorgwekkender volgens Collymore: vrouwen die al op leidinggevende posities zitten nemen zelden vrouwen aan. Sommige van deze vrouwen beweren doodleuk dat vrouwen geen leidinggevende posities ambiëren. En dit probleem doet zich niet alleen in Afrika voor, waar zeer sterke culturele vooroordelen dicteren hoe je vrouwen behandelt of hoe vrouwen dienen zich te gedragen.

Wereldwijd worden gemiddeld slechts 22% van alle leidinggevende posities ingenomen door vrouwen, vergeleken met 19% in 2004 zeker enige, maar geen spectaculaire vooruitgang. Bijna een derde van alle ondernemingen heeft helemaal geen vrouwen in hun Raden van Bestuur en/of Commissarissen. Dit traditionele mannelijke bolwerk wordt wel steeds kleiner – de laatste drie jaar nam dit deel af met 6%.

De technologische sector is vaak de grootste boosdoener: net iets meer dan 17% van alle werknemers van Google zijn vrouw en het verhaal wordt er echt niet beter op bij jonge startups, zoals bijvoorbeeld Airbnb (13% vrouw), Pinterest (14%) en zelfs Dropbox waar het aantal vrouwen daalde tot 6,3%.

The Value of DiversityHoe ernstig is dit voor onze toekomstige economische groei? Uit toenemend en voortdurend onderzoek blijkt onomstotelijk dat een meer inclusieve gender agenda significante en directe impact heeft op de ‘bottom line’ van ondernemingen. Een nieuw rapport van Grant Thornton onthult dat bedrijven met een diverse bedrijfsleiding op een consistente wijze beter presteren dan hun concurrenten waar vrouwen ontbreken. De opportunity kosten voor bedrijven met een bedrijfsleiding met uitsluitend mannen lopen op – in termen van een lager rendement op hun bezittingen (return on assets) – tot een onthutsende 655 miljard US dollars in 2014.

Praktisch gesproken betekent dit dat aandeelhouders op zoek gaan naar bedrijven die worden geleid door een diverse Raad van Bestuur en daar hun geld aan toevertrouwen. Bovendien, door te putten uit bronnen met divers toptalent zullen bedrijven extra profiteren van een zogenoemde ‘Informatie diversiteit’ die de verschillende inzichten bundelt tot een creatieve smeltkroes die vervolgens weer het innovatievermogen van het bedrijft vergroot.

Ook landen zullen profiteren van deze toegenomen inclusiviteit. De wereld heeft nieuwe Duurzame Ontwikkeling Doelen voor de komende 15 jaar geadopteerd. Die doelen gaan niet gerealiseerd worden als onze vrouwen daar niet nauw bij betrokken zijn.

The CEO GuideEen soortgelijk rapport van McKinsey komt tot de conclusie dat als alle landen zich zouden inzetten om gender pariteit te bereiken binnen hun voornaamste ondernemingen dan neemt het wereldwijde BNP (bruto nationale product) toe met 12 biljoen US dollars in 2025.

Dit zijn onthutsende getallen. Maar afgezien van deze getallen moeten we aan meer diversiteit werken omdat het gewoon een goede zaak dient: ons allemaal. Door vrouwen links te laten liggen, verwijderen wij 50% van onze populatie uit onze talentenpools. President Obama zie het niet zo lang geleden zo: “No team can survive when half the players are absent.”

Collymore van Safaricom vertelt hoe hij een Women In Technology programma heeft opgezet dat zeer actief belangstelling voor technologie opwekt bij meisjes van zes jaar oud. Zij stellen jonge pre-teen meisjes in staat om na te denken over de uitdagingen waar hun land voor staan en koppelen ze vervolgens aan ingenieurs die hun ideeën daadwerkelijk kunnen realiseren. En elk kwartaal brengen zij net van de universiteit afgestudeerde jonge vrouwen in contact met de beste vrouwelijke leiders in het land om hen verder te begeleiden als mentor.

Natuurlijk weten we allemaal dat de nagestreefde diversiteit (synergie) niet tot stand komt door eenvoudigweg meer vrouwen op leidinggevende posities aan te nemen – of zelfs mensen met een lichamelijke beperking, etniciteit of ras – om maar te voldoen aan de juiste quota in onze boeken. We moeten goed begrijpen dat de diverse werkplek een bedrijfscultuur laat ontstaan waarin onze bedrijfsleiding de ruimte zal krijgen om ons naar de volgende fase in onze groei te leiden. Alleen dan – en dan alleen – is onze wereld niet langer een “Man’s World”.

Collymore besluit zijn bijdrage met drie tips voor ondernemers:

  1. Own It! Maak het jouw probleem! Leg vast hoe je op dit moment scoort op het gebied van diversiteit en zet vervolgens de juiste stappen om het verschil te gaan maken.
  2. Reward It! Beloon op juiste wijze! Mobiliseer je eigen werknemers om divers talent te identificeren en bedenk stimuli die op een lijn staan met promoties en andere vormen van erkenning en waardering.
  3. Evangelise It! Verkondig het diversiteit evangelie! Bouw sterke netwerken en krachtige systemen die kansen voor werknemers met een diverse achtergrond vergroten.

Deze drie tips vind je terug in het “Hij-voor-Zij” programma van ROVOS Management, dat zich richt tot de (middel)grote ondernemingen in Nederland die serieus aan de slag willen met diversiteit. Neem contact op met Robert Vos om reële stappen te zetten. Morgen. Vandaag mag ook.

Ik steun Doel 5: Gender Gelijkheid

Gender Equality Global Goals A Journey to 2022In september 2015 demonstreerden de wereldleiders hun vastbeslotenheid om de komende 15 jaar drie majeure veranderingen te realiseren. Zij legden hun commitment vast in 17 Global Goals, zeventien werelddoelstellingen waarmee zij de volgende drie veranderingen willen bewerkstelligen:

  1. Maak een einde aan extreme armoede
  2. Bestrijd ongelijkheid en onrechtvaardigheid
  3. Los de klimaatverandering op.

Elk van de 17 Global Goals is gekoppeld aan het oplossen van onze klimaatcrisis. De succesvolle COP21 topconferentie in Parijs van vorige maand was de eerste test van de beloften die de wereldleiders in september deden. Overigens kun je hier kijken hoe je zelf wat kunt doen.

In deze blog besteden we kort aandacht aan doelstelling nummer 5: Gender Gelijkheid. Dit doel is verder onderverdeeld in de volgende negen subdoelen:

  • Maak een einde aan elke vorm van discriminatie tegen vrouwen en meisjes waar ook ter wereld.
  • Ban alle vormen van geweld uit tegen alle vrouwen en meisjes in zowel de publieke als de privé ruimte, inclusief vrouwenhandel en seksueel en ander misbruik.
  • Ban alle schadelijke praktijken uit, zoals kinderhuwelijken, vroege en gedwongen huwelijken en vrouwelijke genitale verminking.
  • Mind the GapErken en waardeer onbetaalde zorg en huishoudelijke werkzaamheden door het bieden van overheidsdiensten, adequate infrastructuur en beleid inzake sociale bescherming alsmede het bevorderen van gedeelde verantwoordelijkheid binnen het huishouden en het gezin voor zover dat adequaat kan worden geboden op nationaal niveau.
  • Zorg voor de volledige en doelmatige deelname van en gelijke kansen voor leiderschap voor vrouwen op alle niveaus van besluitvorming binnen het politieke, het economische en het publieke leven.
  • Zorg voor universele toegang tot gezondheidszorg op seksueel en voortplantingsgebied en tot recht op voortplanting zoals vastgelegd in het actieprogramma van de International Conference on Population and Development (ICPD) en het Beijng Actieplatform en de documenten waarin de bevindingen van deze conferenties zijn vastgelegd.
  • Voer hervormingen door om vrouwen gelijke rechten te geven op alle economische bronnen alsmede toegang tot eigendom en controle over land en andere vormen van eigendom, financiële diensten, erfenis en natuurlijke bronnen in overeenstemming met nationale wetgeving.
  • Verbeter het gebruik van technologie, zoals informatie en communicatietechnologie, om de autonomie en het zelfvertrouwen van vrouwen te helpen bevorderen.
  • Pas zoveel mogelijk verstandig beleid toe en wetgeving die kan worden gehandhaafd en verbeter waar deze mogelijk om gendergelijkheid te bevorderen en de gelijkstelling van alle vrouwen en meisjes op alle niveaus te versterken.

Human IssueVele academische en praktijkstudies tonen onomstotelijk aan dat vrouwen talenten, kwaliteiten en competenties bezitten die mannen veelal node missen. Wij stellen hier niet dat de vrouw beter is dan de man of omgekeerd, maar de combinatie van beide seksen maakt veel sterker. Die combinatie is creatiever in het bedenken van oplossingen die de mensheid nu nodig heeft op het gebied van duurzaamheid en innovatiekracht. Genderbalans is geen wens, maar bittere noodzaak.

Help, ik voel mij geïntimideerd!?

Enige tijd geleden begon ik een zelfstandige ondernemer te coachen. Zo iemand met een geweldige drive, iemand die voortdurend in zichzelf energie weet op te wekken en dat vervolgens uitstraalt. Een geweldige man. Een vijftiger die soms gebeurtenissen in zijn professionele en privé leven meemaakt, die hem tot nadenken stemmen. Waarom doe ik dit nog langer? Is dit het? Wat wil ik eigenlijk? Wat vind ik eigenlijk écht belangrijk in mijn leven? Ik voel mij soms een generalist, wat kan ik nou echt? Waar ben ik eigenlijk goed in? Heerlijk materiaal om te coachen. Vragen genoeg. Dus doorvragen en doorvragen en uiteindelijk vormt zich in zijn hoofd een toekomstvisie, een strategie, de volgende stap. En dan toch opeens die verrassende opmerking: “Weet je Robert, ik voel mij soms enorm geïntimideerd door een directeur of een opdrachtgever. Dan voel ik mij ineens enorm klein worden. Waar komt dat nou vandaan? En hoe kom ik daar van af?”.

Imponerende PAUWIk weet niet of “geïntimideerd” hier het juiste woord is. Ik associeer intimidatie eerder met pesten of angst aanjagen door te dreigen met negatieve gevolgen, bijvoorbeeld fysiek of psychisch geweld. Bij doorvragen blijkt al snel dat mijn coachee – we zullen hem Daan noemen – dat niet helemaal bedoelt. Wel is er sprake van een zekere mate van aanjagen van vrees, maar dan meer in de zin van overdonderd zijn, waardoor hij zich beschroomd en ontmoedigd voelt. Hij voelt zich klein worden. Ik stel voor om in plaats van intimidatie het woord geïmponeerd te gebruiken. Kennelijk raakt Daan geïmponeerd door de voor hem duidelijk waarneembare (voelbare) dominantie van een directeur of opdrachtgever. Het heel zekere en sterke gedrag van deze directeur, maakt hem nerveus. Hij krijgt het gevoel dat hij gekeurd wordt en hij voelt zich… geïntimideerd: “wow, help!” 

Heeft Daan dan toch een laag zelfbeeld? Opnieuw gaan wij op zoek naar de waarden en overtuigingen die voor hem van zeer groot belang zijn. Welke waarden zijn voor hem van levensbelang? Welke overtuigingen brengen hem tot het verrichten van zijn grote daden? Daan is een succesvol programma- en projectmanager van grote, complexe technische projecten. Zijn projecten komen vrijwel allemaal tot een succesvol einde. Daar mag hij in een wereld waar ruim 60 procent van de projecten faalt best trots op zijn. En welke overtuigingen belemmeren hem in zijn gedrag? Zo’n overtuiging die hem ondanks zijn goede gevoel van eigenwaarde toch laat imponeren door zo’n mannetjesputter.

Het is heel persoonlijk wanneer jij je geïmponeerd voelt. Juist daarom moet je van je eigen gevoel uitgaan. Als je geïmponeerd raakt, dan voel je je meestal onzeker en ongemakkelijk als je in de buurt komt van degene die je imponeert. Bij die eerste ontmoeting gebeurt het al; die eerste imponerende indruk maakt hem klein, zo voelt hij dat. In Daan creëert zo’n ontmoeting veel spanning. Kennelijk overziet hij de (nieuwe) situatie nog niet goed en dat maakt hem onzeker, zelfs bang. Als hij geen oplossing voor deze persoonlijke ‘uitdaging’ vindt, dan kan dit leiden tot psychische pijn en andere gezondheidsklachten zoals angstgevoelens, slaapstoornissen, maagpijn en psychosomatische klachten. Als wij een constructieve manier zouden weten, dan zou zijn spanning veel energie en inspiratie kunnen opleveren.

Omdat een aantal kenmerken van dit probleem lijkt op “bossing” (pesten door de baas), hebben we daar ook nog even naar gekeken. Omdat Daan een zelfstandige professional (ondernemer) is en de feitelijke hiërarchie ontbreekt hebben wij “bossing” verder niet in ons coaching traject meegenomen.

We roepen de situatie op die hem deze spanning geeft. Door ‘in de spanning’ te gaan staan en deze te accepteren, ben je al dicht bij een oplossing. Ik speel de rol van dominante directeur. Mijn gedragsstijl is van nature redelijk dominant en formeel, dus die rol ligt mij wel. Daan voelt de opkomende spanning. De oplossing zelf ligt vaak in het op kleine schaal zoeken van een andere weg in het eigen handelen. Door het oude patroon van jezelf gevangen te zetten en los te laten, kun je veel meer proactief met de situatie omgaan. Feit is dat het accepteren van zo’n imponerende situatie en er vervolgens mee omgaan veel energie genereert, die tot dan toe juist verborgen bleef. De negatieve spanning van het in zo’n imponerende situatie gevangen zitten, wordt dan een positieve spanning van het op een creatieve manier vorm gaan geven aan de eigen toekomst. Die verlammende spanning wordt zo ontketenende inspiratie.

Twee uur later loopt Daan weer breed lachend en met veel energie de deur uit. Hij gaat mij vast morgen bellen om te vertellen dat hij zich geweldig voelt en dat die spannende relatie met die imponerende directeur vermoedelijk tot een fijne zakenrelatie zal worden uitgebouwd. Wordt vervolgd.