Help, ik voel mij geïntimideerd!?

1 reactie

Enige tijd geleden begon ik een zelfstandige ondernemer te coachen. Zo iemand met een geweldige drive, iemand die voortdurend in zichzelf energie weet op te wekken en dat vervolgens uitstraalt. Een geweldige man. Een vijftiger die soms gebeurtenissen in zijn professionele en privé leven meemaakt, die hem tot nadenken stemmen. Waarom doe ik dit nog langer? Is dit het? Wat wil ik eigenlijk? Wat vind ik eigenlijk écht belangrijk in mijn leven? Ik voel mij soms een generalist, wat kan ik nou echt? Waar ben ik eigenlijk goed in? Heerlijk materiaal om te coachen. Vragen genoeg. Dus doorvragen en doorvragen en uiteindelijk vormt zich in zijn hoofd een toekomstvisie, een strategie, de volgende stap. En dan toch opeens die verrassende opmerking: “Weet je Robert, ik voel mij soms enorm geïntimideerd door een directeur of een opdrachtgever. Dan voel ik mij ineens enorm klein worden. Waar komt dat nou vandaan? En hoe kom ik daar van af?”.

Imponerende PAUWIk weet niet of “geïntimideerd” hier het juiste woord is. Ik associeer intimidatie eerder met pesten of angst aanjagen door te dreigen met negatieve gevolgen, bijvoorbeeld fysiek of psychisch geweld. Bij doorvragen blijkt al snel dat mijn coachee – we zullen hem Daan noemen – dat niet helemaal bedoelt. Wel is er sprake van een zekere mate van aanjagen van vrees, maar dan meer in de zin van overdonderd zijn, waardoor hij zich beschroomd en ontmoedigd voelt. Hij voelt zich klein worden. Ik stel voor om in plaats van intimidatie het woord geïmponeerd te gebruiken. Kennelijk raakt Daan geïmponeerd door de voor hem duidelijk waarneembare (voelbare) dominantie van een directeur of opdrachtgever. Het heel zekere en sterke gedrag van deze directeur, maakt hem nerveus. Hij krijgt het gevoel dat hij gekeurd wordt en hij voelt zich… geïntimideerd: “wow, help!” 

Heeft Daan dan toch een laag zelfbeeld? Opnieuw gaan wij op zoek naar de waarden en overtuigingen die voor hem van zeer groot belang zijn. Welke waarden zijn voor hem van levensbelang? Welke overtuigingen brengen hem tot het verrichten van zijn grote daden? Daan is een succesvol programma- en projectmanager van grote, complexe technische projecten. Zijn projecten komen vrijwel allemaal tot een succesvol einde. Daar mag hij in een wereld waar ruim 60 procent van de projecten faalt best trots op zijn. En welke overtuigingen belemmeren hem in zijn gedrag? Zo’n overtuiging die hem ondanks zijn goede gevoel van eigenwaarde toch laat imponeren door zo’n mannetjesputter.

Het is heel persoonlijk wanneer jij je geïmponeerd voelt. Juist daarom moet je van je eigen gevoel uitgaan. Als je geïmponeerd raakt, dan voel je je meestal onzeker en ongemakkelijk als je in de buurt komt van degene die je imponeert. Bij die eerste ontmoeting gebeurt het al; die eerste imponerende indruk maakt hem klein, zo voelt hij dat. In Daan creëert zo’n ontmoeting veel spanning. Kennelijk overziet hij de (nieuwe) situatie nog niet goed en dat maakt hem onzeker, zelfs bang. Als hij geen oplossing voor deze persoonlijke ‘uitdaging’ vindt, dan kan dit leiden tot psychische pijn en andere gezondheidsklachten zoals angstgevoelens, slaapstoornissen, maagpijn en psychosomatische klachten. Als wij een constructieve manier zouden weten, dan zou zijn spanning veel energie en inspiratie kunnen opleveren.

Omdat een aantal kenmerken van dit probleem lijkt op “bossing” (pesten door de baas), hebben we daar ook nog even naar gekeken. Omdat Daan een zelfstandige professional (ondernemer) is en de feitelijke hiërarchie ontbreekt hebben wij “bossing” verder niet in ons coaching traject meegenomen.

We roepen de situatie op die hem deze spanning geeft. Door ‘in de spanning’ te gaan staan en deze te accepteren, ben je al dicht bij een oplossing. Ik speel de rol van dominante directeur. Mijn gedragsstijl is van nature redelijk dominant en formeel, dus die rol ligt mij wel. Daan voelt de opkomende spanning. De oplossing zelf ligt vaak in het op kleine schaal zoeken van een andere weg in het eigen handelen. Door het oude patroon van jezelf gevangen te zetten en los te laten, kun je veel meer proactief met de situatie omgaan. Feit is dat het accepteren van zo’n imponerende situatie en er vervolgens mee omgaan veel energie genereert, die tot dan toe juist verborgen bleef. De negatieve spanning van het in zo’n imponerende situatie gevangen zitten, wordt dan een positieve spanning van het op een creatieve manier vorm gaan geven aan de eigen toekomst. Die verlammende spanning wordt zo ontketenende inspiratie.

Twee uur later loopt Daan weer breed lachend en met veel energie de deur uit. Hij gaat mij vast morgen bellen om te vertellen dat hij zich geweldig voelt en dat die spannende relatie met die imponerende directeur vermoedelijk tot een fijne zakenrelatie zal worden uitgebouwd. Wordt vervolgd.

Vrouwennetwerken: goed of fout?

Geef een reactie

Netwerken is belangrijk. Je bent nu eenmaal niets zonder de mensen om je heen. Relaties kunnen veel voor jou betekenen. Natuurlijk moet je weten wie je bent, waar je sterk in gelooft, wat jou drijft en waar je heel goed in bent. Maar je moet ook weten wie jou kent. Vooral wanneer je carrière wilt maken of een nieuwe baan zoekt of een nieuwe opdracht in de wacht wilt slepen dan is netwerken van groot belang. Als reactie op het old boys’ netwerk zijn er de afgelopen 30 jaar talloze vrouwennetwerken ontstaan met als doel om vrouwen verder te helpen in de maatschappij. De Amerikaanse feministe Naomi Wolf noemde deze vrouwennetwerken ooit power groups. Maar de resultaten van deze vrouwennetwerken zijn beslist niet indrukwekkend. Het is nog steeds droevig gesteld met het aantal vrouwen op leidinggevende posities in het bedrijfsleven, de overheid en in de wetenschap.

Als de macht dan toch bij die oudere blanke mannen ligt, wat is dan het effect van vrouwennetwerken die zich vrijwel allemaal beperken tot women only? Als in het bedrijfsleven meer dan 80% van de (hogere) leidinggevende posities in handen is van mannen, waarom zouden vrouwen zich dan afzonderen in hun eigen vrouwennetwerken? Als bij de overheid – centraal, lokaal en semi-overheid – meer dan 70% van de (hogere) leidinggevende posities in handen is van mannen, waarom organiseren vrouwen dan gezellige bijeenkomsten binnen hun vertrouwde omgeving? Als ook in de wetenschap – onderzoeksinstellingen en universiteiten – meer dan 80% van de leerstoelen bezet wordt door mannen, waarom trekken vrouwen zich dan aangenaam terug in hun eigen comfort zone? Terwijl herensociëteiten en traditionele herennetwerken, zoals Lions en Rotary Clubs inmiddels opengesteld zijn voor vrouwen, lijken vrouwen zich af te sluiten in hun eigen bolwerken. Diversiteit omvat de complementariteit en synergie tussen vrouw en man; apartheid helpt daar niet bij.

Zijn vrouwennetwerken dan fout? In Nederland bestaan meer dan 225 vrouwennetwerken. Hier vind je een portal naar veel van deze vrouwennetwerken. Iron LadiesEen van de speerpunten van het vrouwennetwerk van de Nederlandse Spoorwegen, de Iron Ladies beoogt andere vrouwen te zien en zelf gezien te worden – door die andere vrouwen: “De Iron Ladies verbindt vrouwen met elkaar. Het netwerk maakt het mogelijk elkaar op een laagdrempelige manier te adviseren, te inspireren en informatie te halen en te brengen.” Port AngelsIn de Rotterdamse haven komen de Port Angels regelmatig bij elkaar. Zelfs binnen grote ondernemingen bestaan afzonderlijke vrouwennetwerken, die beogen om andere vrouwen binnen de onderneming op een informele manier te leren kennen, het netwerk uit te breiden en ervaringen uit te wisselen op het gebied van carrière en organisatie. Echter, om een stevige dialoog te voeren over een nieuwe verdeling van werk en zorg hebben we toch die mannen hard nodig. Geef hen geen kans om hun spreekwoordelijke snor te drukken. Om de doelmatigheid van vrouwennetwerken dramatisch te verhogen – diversiteit mag in dit verband een doel worden genoemd – zouden mannen juist moeten worden toegelaten. In eerste instantie om goed te luisteren, te begrijpen en te leren van onze ambitieuze vrouwen. En in tweede instantie om ruimte te geven aan deze vrouwen; ruimte die overigens wel gepakt moet worden deze vrouwen.

In een onderzoek van enige jaren geleden noemden veel respondenten een effectief netwerk als een belangrijke voorwaarde voor afgestudeerden om toegelaten te worden tot de arbeidsmarkt (instroom in bedrijfsleven, overheid en wetenschap). En om te worden bevorderd naar hogere posities binnen de organisatie (doorstroom). Netwerken zijn een nog belangrijkere factor waar het gaat om kandidaten die van buiten de organisatie toetreden tot hogere leidinggevende posities (zij-instroom). Een effectief netwerk verbetert de zichtbaarheid van vrouwen binnen ondernemingen, overheidsorganisaties en universiteiten en binnen de academische wereld. Het biedt daarnaast directe kansen voor doorstroom naar een hogere leidinggevende of wetenschappelijke functie. De effectiviteit van netwerken voor vrouwen wordt groter wanneer er meer vrouwen in relevante netwerken vertegenwoordigd zijn. De hoeveelheid vrouwen in relevante netwerken wordt deels bepaald door het aantal vrouwen op hogere leidinggevende posities. En daar zit een deel van het probleem: het aantal vrouwen op hogere leidinggevende posities is helaas erg laag (veel minder dan 20%).

Een relevant en effectief netwerk omvat vrouwen én mannen. Liefst enigszins “in balans”. Als je op LinkedIn kijkt naar de samenstelling van de gemiddelde netwerken (1e ring), dan heeft een man vaak 80% mannelijke connecties en 20% vrouwelijke connecties. Bij de gemiddelde vrouw – mits aangesloten op LinkedIn – blijkt dat vaak precies andersom.  Mijn aanbeveling zou dus zijn om in ieder geval en op een juiste wijze zichtbaar te zijn op LinkedIn en vervolgens bewust te werken aan een netwerk dat zoveel mogelijk gebalanceerd is qua sekse. Ook mannen die diversiteit een goed hart toedragen beveel ik ten zeerste aan om ambitieuze competente vrouwen uit te nodigen om in hun netwerken te participeren. Dat brengt voor de vrouw in kwestie meteen veel mannen in beeld uit het bedrijfsleven, de overheid en de wetenschap – nationaal en internationaal. Het spreekt voor zich dat alle normale gedragsregels met betrekking tot ‘netwerken’ van kracht blijven. Het gaat om ‘halen & brengen’, om het delen van kennis, expertise en … contacten, da’s netwerken.

Voor de vrouwennetwerken heb ik nog een bijzondere aanbeveling. Voor zover al niet gebeurd, wijs meteen een zogenoemde Men’s  Alliances Officer aan om zo snel mogelijk contact te leggen en te onderhouden met mannen op leidinggevende posities binnen de eigen organisatie, in het bedrijfsleven, bij de overheid en in de wetenschap. Coaches, mentors en sponsors die diversiteit belangrijk vinden zijn daar te vinden. Alleen vrouwen én mannen kunnen samen diversiteit op korte termijn realiseren. Zo moeilijk is dat niet, maar je hebt beide seksen hard nodig om diversiteit werkelijkheid te maken – op elk niveau binnen de eigen organisatie.

Hopelijk behoort het Old Boys’ Netwerk en al die afzonderlijke vrouwennetwerken die diversiteit nastreven dan snel tot het verleden. Je zou willen dat in een diverse wereld aparte op sekse gebaseerde netwerken niet meer thuis horen, maar ja… sommige zaken wil je liever alleen met mannen of vrouwen onder elkaar bespreken, toch?

Dames en Heren

Help, een onbekende nodigt mij uit op LinkedIn!

1 reactie

linkedin2Je kent ze wel. Die onpersoonlijke standaard invitaties in LinkedIn van mensen die je niet kent. Wat moet je daarmee? Wie is dit eigenlijk? Negeren? Accepteren? Als ik zo’n uitnodiging ontvang, dan zou mijn eerste reactie zijn: “ik negeer elk onpersoonlijk bericht van een onbekende!”. Maar wacht even: misschien is het wel een hele waardevolle persoon, dus ik bekijk eerst even zijn/haar profiel. Leuke foto? Duidelijke functie of rol? Interessante ‘summary’? Als dat allemaal met ‘ja’ beantwoord kan worden, dan accepteer ik deze uitnodiging toch. Maar niet zomaar. Ik stuur direct na acceptatie een berichtje om even te vragen waarom deze persoon mij heeft uitgenodigd. En het netwerken is begonnen…!

LinkedIn is een professioneel netwerk binnen het fenomeen ‘social media’. Voor zakelijk gebruik dus. Andere sociale media, zoals Facebook, Instagram, Twitter en dergelijke kun je gebruiken voor je ‘vrienden, vriendinnen en vijanden’. Maar LinkedIn is echt uitsluitend voor zakelijk gebruik. Om mee te netwerken. Om dankzij je netwerk nieuwe opdrachten binnen te halen. Of zelfs een nieuwe baan!

Het Offline Netwerk

Even voor de vergelijking: stel dat je naar een netwerkborrel gaat. Daar komen collega’s en zakenrelaties, maar natuurlijk ook veel mensen die je (nog) niet kent. Met wie ga je praten? Toch niet met de mensen die je al kent? Die zeg je even gedag, maar je gaat snel naar iemand toe die je nog niet kent. Zijn of haar gezicht is duidelijk te zien, jouw gezicht trouwens ook. Je stelt je kort voor en neemt deel aan het gaande gesprek – als je een groepje mensen hebt benaderd – of je begint een kort gesprek. Eens kijken waar de haakjes blijven haken. Interessant gesprek? Interessante persoon? Vijf minuten is lang genoeg, dus wissel gauw je contactgegevens uit, bedank voor de leuke kennismaking – tot ziens! – en beweeg je naar de volgende alleenstaande persoon of groep mensen. Enzovoorts. Je netwerk groeit. Natuurlijk zoek je de persoon de volgende dag – of nog diezelfde avond – op LinkedIn op en nodigt hem of haar uit om te connecten – met een persoonlijk bericht.

Het Online Netwerk

Net zo min als jij op een netwerkborrel met een zak over je hoofd loopt, zorg je op LinkedIn voor een goed gelijkende professionele foto. Profielen zonder foto (zak over je hoofd) zijn niet interessant. Geen vakantiekiekjes, geen groepsfoto’s (wie van de drie?) en niet te ondeugend. En zet als eerste regel onder je naam je rol, functie of een geslaagde oneliner die jou in een klap kernachtig beschrijft. Het voegt helemaal niets toe als je daar schrijft: “Beschikbaar voor een uitdagende functie”. Welke functie dan? En hoe lang ben je al beschikbaar? Wat is er mis met je als dat er al drie, vier maanden staat? Dus noteer wie je bent (mooie oneliner) of wat je doet (functie/rol).

In je LinkedIn summary (samenvatting) kun je bijvoorbeeld schrijven: “Hartelijk dank voor uw bezoek aan mijn profiel. Waarmee zou ik u mogen helpen?” Geef vervolgens in een paar regels aan wat je te bieden hebt (product/dienst). En schrijf daarna een korte profielschets van jezelf op. In eerdere blogs heb ik de structuur van zo’n elevator pitch uitgebreid beschreven.

Uitgedost met een goede foto, je naam en functie en een goede summary kun je op pad. Wellicht heb je al 89 connecties verzameld, maar je wilt je netwerk verder uitbreiden. Het gaat hierbij niet om de kwantiteit, maar om de kwaliteit van je netwerkcontacten. ‘500+ connecties’ klinkt heel interessant, maar of je aan al die contacten daadwerkelijk wat hebt moet nog blijken.

Onderzoek vervolgens de connecties van jouw zogenoemde 1ste lijn connecties. Zitten daar interessante personen tussen die bovendien bij interessante bedrijven of organisaties werken? Stuur hen dan een invitatie om te connecten in de vorm van een persoonlijk bericht. Op de LinkedIn website verschijnt het hiernaast getoonde scherm met de ongewenste ‘standaard tekst’. Pas deze aangeboden tekst aan!LN invitatie

Op je smartphone moet je even oppassen. De knop ‘’Connectie maken” stuurt onmiddellijk een onpersoonlijke standaard uitnodiging eruit, dus NIET op die knop drukken. In plaats daarvan kun je je uitnodiging aanpassen – persoonlijk maken – door op de drie menu-stippen rechts bovenaan te drukken. Er verschijnt dan een pop-up menu als volgt:Uitnodiging aanpassen

In een persoonlijke uitnodiging heb je niet erg veel tekens tot je beschikking, dus wees kernachtig in je uitnodiging. De tekst moet voldoende sociale bewijskracht bevatten om de ander jouw uitnodiging te laten accepteren. Hieronder staat een voorbeeld zoals ik zelf regelmatig hanteer:

Hoi Saskia, ik heb vanavond met plezier jouw heldere & duidelijke opiniestuk in NRC gelezen. Mag ik je uitnodigen om te connecten? Dankjewel. Op mijn blog punt rovosmanagement punt nl/?cat=2 lees je over mijn passie (diversiteit). Graag tot ziens.
Mvg Robert Vos

Als jij nieuwe zakelijke contacten op deze wijze opbouwt, dan begrijp je meteen hoe je uitnodigingen van anderen aan jou moet afhandelen. Persoonlijk berichten zouden helder en duidelijk moeten zijn, dus kun je ze accepteren. Natuurlijk wel even per kerende post vragen of en hoe je die nieuwe contactpersoon kunt helpen. Onpersoonlijke standaard berichten niet meteen weigeren, maar even kijken hoe het profiel eruit ziet. Interessant? Dan accepteren en vragen wat jou deze eer verschaft. Niet interessant? Resoluut weigeren.

Er komen steeds vaker – helaas ook op LinkedIn – lucratieve of ontroerende verzoeken binnen uit Dubai, Nigeria en soms zelfs uit het United Kingdom. Vaak zogenoemde kapitaalverschaffers, die zich interessanter voordoen dan ze feitelijk zijn. Wees daar voorzichtig mee. Het kunnen berichten zijn die uiteindelijk beogen in jouw PC of smartphone binnen te dringen en er op uit zijn jouw identiteit te stelen. Alertheid en voorzichtigheid blijft geboden.

Je netwerk groeit en groeit. Onderhoud je netwerk met interessante status updates, post eens een interessant artikel, ‘like’ updates en artikelen van anderen, geef commentaar, enzovoorts. Zo blijf je zichtbaar en gebruik je tevens de basisregel van netwerken: het is geven én nemen, het is halen én brengen. Wat geef jij? Wat breng jij? Deel jouw interessante en waardevolle kennis en expertise met anderen! Deel jouw contacten met anderen! Zo groeit de kwaliteit én kwantiteit van jouw netwerk. En vergeet niet af en toe offline te gaan en je LinkedIn contacten uit te nodigen voor een kop koffie of een zakelijke lunch. Veel plezier!

Man, blank, 60 jaar, geen MBA en ‘insider’

Geef een reactie

We hebben het over de 100 beste CEOs van de wereld. Althans volgens Harvard Business Review eerder deze maand. De lijst wordt opgesteld aan de hand van twee criteria: (1) financieel succes op de lange termijn in termen van rendement voor de aandeelhouders en verandering in marktkapitalisatie en (2) prestaties op het gebied van duurzaamheid, sociale verantwoordelijkheid en transparantie van bestuur. Het eerste criterium weegt voor 80% mee en het tweede voor slechts 20%. De lijst bevat slechts twee vrouwen: op #47 Debra Cafaro, CEO van Ventas, Inc. (USA) en op #81 Carol Meyrowitz, CEO van TJX Companies (USA). In NRC Handelsblad van 21 november jl. beweert Menno Tamminga – man, blank, bijna 60 jaar oud, geen MBA en ‘outsider’ – dat “topvrouwen echt terrein winnen”. Maar dat gaat niet vanzelf…

IJzersterke Business Case voor Diversiteit

Waarom vind ik diversiteit zo belangrijk? Omdat het gewoon leuk is om meer vrouwen – overigens ongeacht godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of welke grond dan ook – in onze besturen en management teams te hebben? Misschien is dat wel zo, maar ik geloof nog meer in deze ijzersterke business case:

  • Rendement op eigen vermogen tenminste 53 procent beter voor ondernemingen met het hoogste percentage vrouwen in de Raad van Bestuur dan ondernemingen met lage percentages
  • Rendement over de omzet tenminste 42 procent beter voor ondernemingen met het hoogste percentage vrouwen in de Raad van Bestuur dan ondernemingen met lage percentages
  • Rendement op geïnvesteerd kapitaal tenminste 66 procent beter voor ondernemingen met het hoogste percentage vrouwen in de Raad van Bestuur dan ondernemingen met lage percentages.

Business CaseUiteraard werkt diversiteit en insluiting door op alle onderliggende (management) niveaus. Op basis van zeer gedegen onderzoek door de toonaangevende nonprofit organisatie Catalyst van maar liefst 71 recente wereldwijde onderzoeken op het gebied van diversiteit komt een business case naar boven die steunt op vier zuilen:

  1. Verbeteren van de financiële prestaties
  2. Doelmatig inzetten van talent
  3. Weerspiegelen van de markt en bouwen aan reputatie
  4. Verhogen van innovatiekracht en groepsprestatie

Het is de missie van Catalyst om de kansen voor vrouwen en ondernemingen te vergroten. Zij zetten zich in voor meer diversiteit en insluiting op werkplekken waar medewerkers van elk denkbaar type diversiteit kunnen gedijen.

1. Verbeteren van de financiële prestaties

Catalyst heeft vastgesteld dat ondernemingen met de meeste vrouwelijke leden in Raden van Bestuur, vooral die met drie of meer vrouwelijke bestuursleden financieel veel beter presteren dan die met het minste aantal vrouwen in de Raad van Bestuur. Vrouwen in de Raad van Bestuur en vrouwen op senior management posities mogen daarom geassocieerd worden met betere financiële prestaties.

McKinsey heeft gevonden dat 89 Europese beursgenoteerde ondernemingen met het grootste aandeel vrouwen op senior leidinggevende posities én met tenminste twee vrouwen in hun Raad van Bestuur aanmerkelijk beter presteren dan hun industriesectorgemiddelden (Stoxx Europe 600):

  • 10 procent hoger rendement op eigen vermogen
  • 48 procent hogere EBIT (operationeel resultaat)
  • 1,7 maal hogere groei van de aandeelkoers.

Gender-diverse Raden van Bestuur hebben keer op keer aangetoond een sterk positief effect te hebben op de verschillende kengetallen die de financiële prestaties van de onderneming weergeven, vooral wanneer daarbij sprake is van een bepaalde kritische massa aan vrouwen op leidinggevende posities.

Positief rendement op eigen vermogen treedt op zodra Raden van Bestuur voor tenminste uit 30 procent vrouwen bestaan – en zodra een kritische massa is bereikt

Een groter aantal vrouwen in management en op senior leidinggevende posities staat in direct verband met beter presenterende organisaties. Onderzoekers die aandeelkoersen hebben onderzocht na de benoeming van vrouwen op senior leidinggevende posities vinden dat beleggers daar positief op reageren, vooral als het om markten gaat waar vrouwen het aankoopproces domineren. De benoeming van mannen op dergelijke posities heeft geen significant effect op de aandeelkoers. Het onderzoek vindt geen bewijs voor de stelling dat de aandeelkoers juist zou dalen bij benoeming van vrouwen, integendeel.

Ook ondernemingen met vrouwen aan het hoofd (CEO) presteren financieel beter: ten opzichte van ondernemingen in hun eigen branche meer dan 15 procent beter en ten opzichte van de gehele markt zelfs 28 procent beter (Forbes 2010 Power Women 100).

De Universiteit van Amsterdam heeft een veldstudie experiment gepubliceerd: teams met een evenwichtige-mix-van-vrouwen-en-mannen overklassen teams-met-alleen-mannen volledig in termen van winst en omzet. De prestaties bereiken een hoogtepunt als een team voor 55 procent uit vrouwen bestaat. Dergelijke experimenten werden herhaald aan de Harvard University met vergelijkbare resultaten.

Naast gender (sekse) blijken andere vormen van diversiteit ook goed voor de business: ras, afkomst, LHBT en nationaliteit. Een in die zin divers werknemersbestand wordt positief geassocieerd met meer klanten, meer verkopen (omzet), hogere marges, hogere winsten en meer marktaandeel.

Ondernemingen die de diversiteit in de Raad van Bestuur verhogen met meer academisch opgeleide directeuren presteren beter

De aanwezigheid van directeuren met een academische opleiding wordt geassocieerd met hoger acquisitievermogen, groter aantal patenten, transparanter informatie over de aandeelkoers, minder onduidelijkheden over wijzigingen in balansposten, lagere beloning voor de CEO en hogere gevoeligheid voor de omzetprestaties van de CEO.

2. Doelmatig inzetten van talent

Vrouwen overklassen mannen op een groot aantal leiderschapskwaliteiten. Een INSEAD studie heeft 360-graden evaluaties toegepast onder bijna 3.000 executives uit 149 landen en hen gemeten langs 10 criteria voor “global leadership competency”. De onderzoekers hebben onder de vrouwen geen bewijs gevonden van “valse bescheidenheid”, want zij (de vrouwen) kwalificeren zichzelf op vier van de 10 criteria significant hoger dan de mannen en ongeveer gelijk op de zes overige criteria. Hun omgeving (ondergeschikte mannen en vrouwen, collega’s, toezichthouders, leveranciers en klanten) waardeert de vrouwelijke leiders beter dan de mannen op meer dan zeven competenties, waaronder “energieke leiding”, “organisatie op een lijn krijgen”, “op de buitenwereld gericht” en “vasthoudendheid”.

Een beter ondernemersklimaat voor diversiteit wordt direct in verband gebracht met minder verloop. Zelfs (oude) blanke mannen blijken minder snel hun biezen te pakken onder meer diverse leiding. Een insluitende stijl van leidinggeven brengt niet alleen het verloop terug, maar verbetert ook de prestaties van diverse teams. Toepassing van het teambuilding model van Patrick Lencioni kan daarbij heel goed helpen. Medewerkerstevredenheid en betrokkenheid hangen gedeeltelijk af van de mate van tevredenheid over hoe de (leiding van de) onderneming omgaat met andere mensen. De betrokkenheid van medewerkers hangt sterk af van hun directe leidinggevende. Doelmatige managers staan positief ten opzichte van diversiteit en steunen dergelijke initiatieven op zichtbare wijze. Overigens is er door onderzoekers geen aantoonbaar verschil gevonden tussen de wijze waarop mannen diversiteit beleven en hoe vrouwen daar tegen aan kijken.

3. Weerspiegelen van de markt en bouwen aan reputatie

Genderdiversiteit in Raden van Bestuur wordt onmiddellijk geassocieerd met beter bestuur (corporate governance), beter toezicht en met minder onethisch gedrag.

Meer vrouwen in Raden van Bestuur wordt geassocieerd met minder fraude

In China heeft men ondernemingen vergeleken die geen fraude kenden over een periode van 10 jaar met ondernemingen die regelmatig grote en kleine vormen van fraude pleegden. Hoe meer vrouwen in de Raad van Bestuur hoe minder fraudegevallen zich voordeden. Het ging daarbij om overtredingen als illegale terugkoop van aandelen, opblazen van winsten, verzinnen van activa, verduistering door aandeelhouders en illegale prijsafspraken. Meer dan 73 procent van de Besturen die hun jaarverslagen moesten aanpassen hadden geen vrouwen in hun Raden van Bestuur. Vergelijk Nederlandse bedrijven met (vrijwel) uitsluitend mannelijke besturen zoals Ahold (2003), ABNAMRO (2008), Vestia (2012) en Imtech (2014).

Gender insluitend leiderschap wordt geassocieerd met toenemend maatschappelijk verantwoord ondernemen (corporate social responsibility). Steeds vaker vragen klanten in zowel zakelijke markten (B2B) als in consumentenmarkten (B2C) aan ondernemingen naar hun beleid en initiatieven op het gebied van diversiteit helder aan te tonen. Gender-diverse Raden van Besturen verbeteren de reputatie van de onderneming.

Bedrijven die worden gezien als ethisch of maatschappelijk verantwoorde onderneming hebben doorgaans meer vrouwen in hun Raden van Bestuur dan bedrijven zonder zo’n reputatie

Aandeelkoersen van veel ondernemingen stijgen bij de bekendmaking van een benoeming van vrouwelijke senior leiders. Ook het spiegelen van de samenstelling van onze maatschappij op leidinggevende posities heeft een zeer gunstig effect op de productiviteit, klantentevredenheid en de verdiensten.

4. Verhogen van innovatiekracht en groepsprestatie

Een toename van het aantal vrouwen is geassocieerd met de doelmatigheid waarmee een groep medewerkers moeilijke problemen kan oplossen. Een studie door onderzoekers van het MIT, Carnegie Mellon University en Union College toont het bestaan van collectieve intelligentie aan: de collectieve intelligentie blijkt meer dan de som van de intelligentie der individuen. De meest effectieve en best samenwerkende groepen bleken over hogere niveaus van zogenoemde sociale sensitiviteit te beschikken. Omdat juist vrouwen beschikken over hogere niveaus van sociale sensitiviteit, hoeft het geen verbazing te wekken dat de analyse aantoont dat het aantal vrouwen in een groep een goede voorspeller blijkt te zijn van de mate waarin een groep effectief problemen oplost. Beter probleemoplossend vermogen en toenemende creativiteit worden positief geassocieerd met een variëteit aan diversiteitskenmerken. Bij creativiteit moet je vooral denken aan inzichtelijk leren, associatief denken (remote association) en genereren van ideeën. Diversiteit wordt positief geassocieerd met innovatie en leidt derhalve tot toegenomen kennisvorming en tot meer geregistreerde patenten.

Tenslotte blijkt een toename van vrouwen in Raden van Bestuur te leiden tot minder conflicten binnen de RvB/RvC en bovendien tot betere groepsontwikkeling.

Voor diegenen onder de lezers die harde cijfers willen zien, verwijs ik hier graag naar de bron van deze blog. De 71 voetnoten verwijzen naar evenzovele onderzoeksrapporten.

Het Hij-voor-Zij programma alsmede het daarbinnen gedefinieerde zes-stappen implementatieplan van ROVOS Management is op bovenstaande business case gebaseerd. Welke ondernemer wil dit vandaag nog serieus oppakken? Neem contact op met Robert Vos op zijn (06) 5337 7126 of per e-mail robert.vos@rovos.nl.

Vrouwen aan het werk anno 2015

Geef een reactie

Het is voor niemand eenvoudig om promotie te maken en te stijgen op de maatschappelijke carrièreladder. Dat gaat nu eenmaal niet vanzelf, daar moet je wat voor doen. Maar voor vrouwen blijkt die uitdaging toch lastiger dan voor “blanke mannen”. Uit recent onderzoek door LeanIn.Org en McKinsey & Co blijkt dat vrouwen 15% minder kans maken op een promotie op hun werk dan mannen.

In een interessant artikel, onlangs geschreven door Dana Manciagli en gepubliceerd in het Austin Business Journal, komt chief executive officer Gigi Stetler aan het woord. Zij is een succesvolle ondernemer, die in haar carrière te maken heeft gehad met flink wat uitdagingen en obstakels. Zij geeft vijf top tips aan vrouwen om dwars door dat zogenoemde glazen plafond te breken.

1.   Wees voorbereid om koers te veranderen, maar geef het nastreven van succes nooit op

Dit is makkelijker gezegd dan gedaan. Stetler refereert aan het crisisjaar 2008 waarin ook haar onderneming volledig stil viel. Middenin de recessie draaiden de banken hun kredietkraan dicht. Dat effect druppelde door en had een desastreus effect op de klanten van Stetler.

In plaats van faillissement aan te vragen ontwierp zij een nieuw actieplan. Zij vond haar onderneming opnieuw uit en zette met succes een nieuwe winstgevende dealerorganisatie op. Haar bedrijf dat oorspronkelijk grote campers (recreational vehicles) verkocht groeit weer.

In het bedrijfsleven kan je dus worden gedwongen om je koers te wijzigen, maar dat hoeft nog niet te betekenen dat je je doelstellingen los moet laten.

2.   Overwin je angst om te falenFear of Failure

Als je bang bent om te falen, dan creëer je voor jezelf een slopende hindernis op weg naar succes. Stetler beweert dat een correlatie bestaat tussen angst om te falen en luiheid. Angst is soms een excuus om gewoon niet hard te werken – zij definieert dat als luiheid. Probeer er dus achter te komen wat je eigenlijk tegen houdt en wees daarin eerlijk tegen jezelf. En ga er dan weer stevig tegen aan.

3.   Concentreer je op het aanstaande succes in plaats van de doorstane ellende

En Stetler heeft doffe ellende meegemaakt. In het begin van haar carrière werd ze door haar vertrouwde mentor – een ogenschijnlijke vaderfiguur – verraden. Daar bovenop werd zij ook nog eens aangevallen, met een mes gestoken en voor dood achtergelaten in haar eigen appartement. Gelukkig kan Stetler deze ellende navertellen. Meteen besloot zij voor zichzelf te beginnen en is nu een succesvolle ondernemer. Misschien dat ze wat moeite heeft om anderen te vertrouwen, maar ze weet zeker dat zij altijd vertrouwen kan hebben in zichzelf.

4.   Werk niet om te verdienen, maar om te leren

In het Engels klinkt het wat poëtischer: “Don’t work to earn, work to learn”. Passie is een sleutelelement als het aankomt op succes in zakendoen. Hoewel geld verdienen natuurlijk belangrijk blijft, zou je mentaliteit zich moeten richten op persoonlijke groei en ontwikkeling. Stetler mag dan af en toe financieel gefaald hebben in sommige van haar bedrijven, ze heeft wel geleerd hoe de hazen in haar branche lopen en zag met die kennis en ervaring kans om haar huidige succes te realiseren.

5.   Wees niet bang om je comfort zone te verlaten

Comfort ZoneAls je in professionele zin wilt blijven groeien, voel je dan comfortabel met niet-comfortabel zijn. Of je nu op zoek bent naar onontgonnen gebieden met kansen of je begint aan een nieuwe rol op je werk, wees dan niet benauwd op weg naar succes. Neem Stetler: in plaats van te vertrouwen op de verkoop van haar campers zocht zij naar andere bronnen van inkomsten, bijvoorbeeld naast de verkoop van campers ook de verhuur daarvan. Zij startte bovendien een eigen interieurontwerpteam en paste haar campers aan specifieke klantenwensen aan. Zo creëerde zij mobiele haarsalons, mobiele boutiques en zelfs een mobiele behandelkamer voor chiropractors. Haar concurrenten bleven slechts campers verkopen (hun comfort zone), terwijl Stetler intussen een gerenommeerde marktleider werd.

Stetler heeft een tumultueuze reis achter de rug. Tijdens die reis heeft ze geleerd dat het niet uitmaakt hoe vaak je tegen de grond wordt gewerkt als je maar bereid bent om weer op te staan. Zij durft te stellen dat het enige dat falen van succes scheidt jouw vermogen is om jezelf af te stoffen en weer door te gaan.

Als mensen lijden onder persoonlijke tragedies of hun baan of onderneming verliezen, dan voelen zij zich vaak verslagen en dreigen hun dromen op te geven. Dat is de verkeerde benadering. Geef niet op, geef niet toe – sta op en begin je eigen leven weer nieuwe vorm te geven.

Deze blog is voor een belangrijk deel overgenomen en vertaald uit een artikel in het Engels van de hand van Dana Manciagli, een loopbaan expert, openbaar spreker en persoonlijke coach.

Het zal duidelijk zijn dat bovenstaande niet alleen geldt voor vrouwelijke ondernemers, maar evenzeer van toepassing is op mannelijke ondernemers – van welke huidskleur, geloof, overtuiging en dergelijke dan ook.

De Eerste Vrouw van Adam

Geef een reactie

Ik houd van mythen en sagen. In onze joods/christelijke cultuur kennen wij Adam als de eerste mens (man) die door God zou zijn geschapen op de zesde dag van de schepping in het jaar 4046 v. Chr. Volgens Genesis 2:21 wordt de vrouw Eva pas later geschapen uit de rib van Adam opdat hij niet langer alleen zou zijn.

Adam_na_restauratieHet duidelijke verschil tussen het dubbele Bijbelse scheppingsverhaal in Genesis 1 en 2 leidde tot de gedachte dat Adam vóór Eva een andere vrouw gehad moest hebben. Het hiernaast afgebeelde beroemde fresco van Michelangelo in de Sixtijnse kapel toont God met een vrouw in zijn linkerarm, terwijl zijn rechterarm zich uitstrekt naar Adam. Die vrouw zou Lilith zijn geweest, die evenals Adam was geschapen uit het stof van de aarde en dus volstrekt gelijkwaardig aan Adam. Lilith wilde zich dan ook beslist niet onderwerpen aan Adam en eiste – ook in seksueel opzicht – gelijke rechten. Zij wilde letterlijk niet de onderliggende partij zijn.

Lilith_(John_Collier_painting)Dit gaf aanleiding tot voortdurende onenigheid bij het paar tot Lilith er zo genoeg van had dat zij haar magische krachten gebruikte om te ontkomen. Daartoe riep deze slimme vrouw de hulp van God in (zij kende zijn geheime naam). Echter, Adam drong er bij God op aan Lilith terug te laten komen, maar zij weigerde. Volgens de legende zond God daarop drie engelen om haar terug te halen. De engelen dreigden haar en haar nakomelingen te vervloeken, maar zij dreigde op haar beurt de menselijke kinderen te vernietigen, die dan alleen nog zouden kunnen worden gered door de drie engelen aan te roepen. Lilith hield voet bij stuk en keerde niet terug naar Adam. Tenslotte is God het gezeur van Adam beu en schept uit diens rib Eva zodat hij niet langer alleen is. Sommige Bijbelgeleerden menen dat de hierop volgende zondeval van Eva het werk is van Lilith, die graag wordt neer gezet als symbool van zinnelijke begeerte en seksuele verleiding. De Britse schilder John Collier schildert Lilith in 1892 met de infame slang gekronkeld om haar fraai gevormde lichaam.

De mythe van Adam en Eva zou volgens sommige Schriftgeleerden wijzen op een intellectuele constructie van Levitische priesters met als doel het tot dan gebruikelijke matriarchale systeem in een zo kwalijk mogelijk daglicht te stellen, teneinde daarna het patriarchaat met bijbehorend erfenisstelsel bij wet en met geweld te laten overheersen.

De Griekse denker Aristoteles, de kerkvader Augustinus en de scholasticus Thomas van Aquino – aangeduid als de verschrikkelijke A’s – voltooiden het geheel opdat de vrouw voor altijd ondergeschikt zou blijven aan de man in joods/christelijke culturen. De masculiene islamitische wereld sloot zich daarna met plezier bij dit gedachtengoed aan. En zo geschiedde…

Het is niet verwonderlijk dat de opstelling van Lilith jegens Adam haar een grote populariteit bezorgde bij de feministen. Tot het begin van de twintigste eeuw waren vrouwen (net als de meerderheid van mannen overigens) uitgesloten van het kiesrecht (eerste feministische golf). Tot in de jaren zestig van de twintigste eeuw was het in Nederland gebruikelijk dat vrouwen automatisch hun baan verloren zodra ze in het huwelijk traden. Voor vrouwelijke ambtenaren was dit zelfs wettelijk vastgelegd. Gehuwde vrouwen waren tot die tijd juridisch handelingsonbekwaam (tweede feministische golf). Tot in de jaren tachtig van de twintigste eeuw hadden gehuwde vrouwen aanzienlijk minder rechten in de sociale zekerheid, was een gewelddaad als verkrachting niet strafbaar wanneer dit door de echtgenoot gebeurde en bestond voor vrouwen geen recht op gelijk loon (derde feministische golf).

Anno 2015 laten wij mannen – oudere witte mannen – nog steeds heel veel (al of niet gekleurd) vrouwelijk talent links liggen. En dat is doodzonde. In de eerste plaats voor deze getalenteerde vrouwen, maar ook wij oudere witte mannen zouden beter moeten weten. Vaak weten wij ook best wel beter en willen wij best enige ruimte vrijmaken voor vrouwelijk aanstormend talent. “Maar waar zijn die vrouwen dan?”, roepen die mannen schijnbaar wanhopig uit en kiezen vervolgens weer voor een “kloon-van-zichzelf”. Wat ons oude witte mannen dan lijkt te overkomen, doet mij denken aan “marketing myopia”: het niet in staat zijn om te zien welke veranderingen zich feitelijk onder onze ogen voltrekken. Er studeren in 2015 meer (gekleurde) vrouwen af dan (gekleurde) mannen. Besef dat vrouwen nu eenmaal “anders” zijn dan mannen. Daarom zeg ik dat als jij echt diversiteit wilt, dan moet je op pad gaan. Zoek die vrouwen actief op, ga met hen de dialoog aan, juist ook als zij in eerste instantie “nee” zeggen tegen een interessante – leidinggevende – positie omdat zij menen “daar nog niet aan toe te zijn of daar nog niet geschikt voor te zijn”, of welk vriendelijk excuus dan ook. Ga het gesprek met hen aan en vraag waarom zij niet zouden willen of durven. En luister goed naar hun antwoorden. Wat zit hen dan in de weg? Waar zijn zij bang voor? En dan zal je merken welk fantastisch vrouwelijk talent je feitelijk voor je hebt zoals een fraaie foto in NRC Handelsblad van 7 november jl. laat zien.

Vorige maand sprak ik een receptioniste. Leuke baan, ontmoet veel mensen, weet drommels goed wat zich in het bedrijf afspeelt en was afgestudeerd meester in de rechten. Pardon? Tja, niemand had sinds haar aanstelling ooit de moeite genomen naar haar ambities te vragen. En zij zat eigenlijk best wel lekker in haar comfort zone. Dus ga het gesprek aan met zo’n verborgen juweeltje. Vraag naar haar ambities. Vraag wat haar tegenhoudt om een mooie, spannende carrièrestap te zetten. En benoem haar zo snel mogelijk op een leidinggevende positie.

Waarom zouden wij oudere witte mannen meer vrouwen op leidinggevende posities willen hebben? Heel simpel. Wij mannen zijn gek op ‘business cases’ en “what’s in it for me?”. De business case ‘gender-balance’ toont aan dat het rendement in termen van creativiteit, duurzaamheid en innovatiekracht met meer dan 40% toeneemt. Dat werkt uiteraard door in de bottom-line (EBITDA). Dat betekent heel simpel dat zo’n aanpak – meer vrouwen op leidinggevende posities – ook goed is voor onze oudere witte mannen, die in zo’n bedrijf werken. Zet deze aanpak door naar overheid en wetenschap en onze wereld wordt er beter van. Wie kan daar nu tegen zijn?

ROVOS Management zoekt drie, vier, maximaal vijf ondernemers die op korte termijn met deze aanpak willen ‘experimenteren’ en daarover in de loop van 2016 willen getuigen. In de verwachting dat dan veel meer ondernemingen en organisaties hun goede voorbeeld zullen volgen. Neem snel contact met ons op. Onze verwachting is dat bedrijven die diversiteit niet interessant vinden op den duur out of business zullen zijn.

Tenslotte verwijs ik u naar het volgende filmpje waarin het scheppingsverhaal een niet-gewenst vervolg laat zien. Ik ben er van overtuigd dat onze (gekleurde) vrouwen ons op tijd de ogen doen openen om dit doemscenario te voorkomen:
https://www.facebook.com/DavidAvocadoWolfe/videos/10152675314396512/

Alfamannetjes en Bètavrouwen

Geef een reactie

Complexe maatschappelijke vraagstukken vragen om een veelheid aan creatieve zienswijzen en technologische oplossingen. De talenten van divers samengestelde teams van mensen (naar geslacht, leeftijd en etniciteit) zijn daarbij onmisbaar. Nederlandse meisjes kiezen minder vaak voor opleidingen en beroepen in bèta-, technische- of ICT-richtingen dan jongens. Veel meisjes ontplooien en benutten hun talenten niet optimaal. Dat is niet alleen jammer voor deze meisjes, maar ook voor onze maatschappij. In de fact sheet “Meisjes en vrouwen in bèta, techniek en ICT” staan de feiten en cijfers over meisjes en vrouwen in Nederland (24 september 2015).

Uit eerdere (Amerikaanse) onderzoeken blijkt dat meisjes en vrouwen zich om een veelheid aan redenen niet aangetrokken voelen tot wat Amerikanen de STEM-sector noemen. STEM staat dan voor scientific, technological, engineering & mathematics. Wat wij dus aanduiden met bèta, techniek en ICT. In een eerdere blog heb ik daar ook aandacht aanbesteed.

In het voortgezet onderwijs kiest een groeiend aantal meisjes voor natuur en techniek. Volgens het eerder genoemde fact sheet is er vooral binnen de havo sprake van een spectaculaire groei: het aandeel meisjes binnen deze richtingen is in de afgelopen tien jaar meer dan verdubbeld. Maar de doorstroom naar HBO en WO laat een omgekeerd beeld zien: meisjes met het profiel natuur en techniek op havo en vwo kiezen daarna lang niet altijd een technisch of natuurwetenschappelijk vervolg in het hoger onderwijs. Hiermee wordt zichtbaar dat er sprake is van ‘onbenut bèta-talent’ onder hoogopgeleide vrouwen.

Het aandeel vrouwen in bèta/technische of ICT-beroepen houdt vooralsnog geen gelijke tred met het toegenomen aantal meisjes met een bèta/technische of ICT-opleiding. Onder hoogopgeleiden wordt het vrouwelijk talent relatief het beste benut: 21% van de hoogopgeleide technici is vrouw.

Niet alleen in de technische beroepen, maar ook in de technische arbeidsmarktsectoren zijn vrouwen ondervertegenwoordigd. In de bouwsector werken slechts 9% vrouwen, in de industrie 21% en in de ICT-sector 9%. In deze percentages zijn overigens alle functies meegenomen, dus bijvoorbeeld ook administratieve krachten en personeelswerkers. De aantallen vrouwen met een technisch beroep en tevens werkzaam in een technische sector liggen lager.

Vrouwen met een technisch of ICT-beroep stromen nog weinig door naar de hogere functiecategorieën. Van de managers in de sectoren industrie én bouw samen is slechts 11% vrouw; in de ICT slechts 8%.

Internationaal steken wij wel erg schriel af wat de participatie in de bèta-/technische en ICT-opleidingen betreft. Nederland staat onderaan bij een Europese vergelijking (28 landen); alleen bij technische studies blijkt Ierland nog lager te staan. Mannen en vrouwen in Nederland lijken hun respectievelijke comfort zones te koesteren: het is wel goed zo. De alfamannetjes op hun apenrots en de wijfjes gelukzalig dartelend daar omheen. Met het oude zeemansgebruik hoog in het vaandel: “Een vrouw en een kip, zijn de pest voor een schip”. Waar bemoei je je toch mee? De keus is aan ons, lijken ze (terecht) te zeggen. Maar maken wij/zij daarmee de juiste keus?

De huidige arbeidsmarkt biedt juist veel kansen voor jonge mensen – mannen én vrouwen – met een bèta-/technisch of ICT-diploma. Terecht besluit het eerder genoemde fact sheet: “Willen vrouwen dezelfde kansen kunnen pakken als mannen, ligt er een taak voor ouders, mentoren, vakdocenten en decanen om meisjes te stimuleren voor een exacte richting te kiezen.” Daarnaast zullen – veelal mannelijke ondernemers – ruimte moeten creëren om vrouwen te laten doorstromen naar leidinggevende functies. Vrouwen zullen de geboden ruimte moeten durven pakken en niet langer onzeker zijn over hun talent, hun eigenwaarde en vooral hun competenties. Ondernemingen snakken naar hun andere kijk op dingen en hun creatieve talent waardoor onze innovatiekracht toeneemt.

ROVOS Management heeft een programma en bijbehorend project samengesteld waarmee in relatief korte tijd meer vrouwen op leidinggevende posities binnen de eigen onderneming kunnen plaats nemen. Uw vraag “What’s in it for me?” wordt beantwoord met een 40%+ verbetering van de prestaties van uw onderneming. Welke (mannelijke) ondernemer durft een pilot project aan? Een afspraak met Robert Vos is zo gemaakt!

Vrouwen willen gewoon niet

Geef een reactie

Ik coach mannen en vrouwen op hun identiteit: wie ben jij of wie wil jij eigenlijk zijn? Het helpt dan om van buiten naar binnen te werken. Ik observeer haar gedrag en communicatiestijl: verbaal en non-verbaal. Ik vraag waar zij erg goed in is. Ik graaf dieper en vraag naar de dingen die voor haar van groot belang zijn. Zo komt zij haar kerncompetenties te weten en wordt zij zich bewust van haar kernwaarden. En dan vraag ik: wie ben jij eigenlijk? Of wie zou je eigenlijk willen zijn? Lastige vraag en het antwoord vind je meestal pas na een lange reis door jezelf. Best een boeiende reis trouwens. Als die identiteit zich duidelijk begint af te tekenen en de vrouw – wanneer ze in  haar spiegel kijkt – zichzelf ook werkelijk als zodanig herkent, dan pakken we die waarden en competenties nog eens even goed beet. Klopt alles nu? Hoe voelt dat? Vaak voelt dat een heel stuk beter. En wat zie je? In haar gedrag en communicatie wordt ze krachtiger, sterker, zelfverzekerder en zij treedt haar omgeving met meer zelfvertrouwen tegemoet. “F*ck die onzekerheid”, schreef Vreneli Stadelmaier omdat vrouwen zo vaak niet lijken te willen als het om leidinggevende posities gaat…

Overigens kan je nog dieper in jezelf graven en je afvragen: wat doe ik hier eigenlijk? Wat is mijn reden van bestaan? Hoe luidt mijn missie? In dat verband is het misschien goed om te beseffen dat wij op “onze” tijdreis door de ruimte miljoenen jaren niet aanwezig waren – de aarde bestaat uiteindelijk reeds 4,54 miljard jaar. En daarna zijn wij opnieuw duizenden, wellicht miljoenen jaren ook niet meer aanwezig. Onze fysieke aanwezigheid op aarde beperkt zich tot gemiddeld zeg 80 jaar. Wat is onze missie gedurende die geologisch of astronomisch extreem korte tijd? Doorgeven van het leven. Voortplanting. Deze missie volbrengen normaliter man en vrouw samen – al vele eeuwen!

“Samenlevingen denken heel verschillend over voortplanting”, schreef Dirk Vlasblom in de NRC van 15 augustus 2015. En hij vervolgt: “In 1929 vroeg de Poolse antropoloog Malinowksi aan een bewoner van de Trobriand-Eilanden bij Nieuw-Guinea of hij niet boos was dat zijn vrouw een kind had gebaard terwijl hij twee jaar was weggeweest. De man begreep de vraag niet. Volgens Trobrianders speelt de man geen rol bij de voortplanting. Kinderen komen van voorouderlijke geesten die drijven op zee; zij bevruchten vrouwen van hun eigen matrilineaire clan bij het baden.” Matrilineaire afstamming is het systeem van afstammingsbepaling waarbij de dochter of zoon lid wordt van de afstammingsgroep van de moeder. Dit betekent niet dat er sprake is van een matriarchale samenleving, aangezien mannen doorgaans het openbare leven domineren. Je kunt je voorstellen hoe de wereld op zijn kop werd gezet toen mannen ontdekten dat zij wél een rol spelen bij de voortplanting…

NRC correspondent Koert Lindijer tekende in de NRC van 8 september 2015 het volgende verhaal op: “Peter Nguura van Amref Flying Doctors trekt van kraal naar kraal in de campagne tegen de vrouwenbesnijdenis. ”De grootste tegenstand ondervinden we bij vrouwen”, vertelt hij. “Zijzelf werden besneden en nu weigeren ze hun dochter ervan te vrijwaren”. De vrouwenbesnijdenis wordt in familieverband gedaan. Er komt geen man aan te pas, het is een taak van oudere vrouwen. “Toen ik in een kraal eens een expliciete film liet zijn van hoe met mes of glas de clitoris zonder verdoving wordt weggesneden, wilden geschokte mannen met hun knuppels de vrouwen te lijf gaan. De mannen bleken zich nooit te hebben verdiept in de details van het vrouwenlichaam.”” Dat is toch vreemd dat vrouwen de vooruitgang van hun eigen zusters en dochters tegenwerken terwijl mannen kennelijk ruimte geven om dit verschrikkelijke ritueel af te schaffen.

Hester van Santen schrijft in de NRC (tja, die krant lees ik nu eenmaal graag) van 1 augustus 2015: “In 2003 publiceerde de Amerikaanse biopsycholoog Gordon Gallup over het mannelijk geslachtsdeel een vermakelijk en intrigerend onderzoek in Evolution and Human Behavior. Het ging over de dikke, gerande eikel van de mensenpenis. Is die een wapen in de evolutionaire spermaoorlog? Met die dikke rand zou de penis als een zuiger kunnen dienen, om concurrerend sperma uit de vagina te schuiven.

De Nieuw-Zeelandse primatoloog Alan Dixson ziet helemaal niets in menselijke spermacompetitie. Hij vindt Gallups experiment „onrealistisch”. Hij vervolgt in Primate Sexuality: “Mensenballen zijn niet groot (35 à 50 gram, tegen 119 gram bij de chimpansee). Mensensperma heeft geen krachtige motor, spermaproductie is laag. Een week lang twee keer per dag klaarkomen – en de gemiddelde man raakt spermatechnisch uitgeput.” Dixson ziet aanwijzingen voor het menselijk paarsysteem eerder in de rest van de mens. De verschillen tussen man en vrouw in borstgroei, lichaamsbeharing, postuur – dat is typisch iets voor een diersoort met een harem. „Past bij een evolutionaire achtergrond met een behoorlijke mate van veelwijverij”, concludeert Dixson. „Ik denk dat polygamie gaandeweg vervangen is door monogamie als het dominante paarsysteem.”

Onze cultuur heeft – onder invloed van de Griekse filosoof Aristoteles, kerkvader Augustinus en scholasticus Thomas van Aquino – het biologische paarsysteem op basis van een kortstondige dan wel langdurige relatie tussen man en vrouw laten verworden tot een economisch-juridisch systeem: de man bezit de vrouw. Met als ultieme consequentie dat de man werkt en de vrouw kookt, wast en strijkt. En dat wordt nog steeds – anno 2015 – bevestigd in de reclames die we op radio en TV mogen bewonderen.

In de NRC van 12 september 2015 schrijft Japke Douma onder meer: “Serena Daalmans, promovendus aan de Radboud Universiteit doet onderzoek naar moraliteit en televisie. Haar meest recente onderzoek ging over commercials in de periode 1980 tot 2005, maar ze heeft niet het idee dat er sindsdien veel is veranderd: „Vrouwen worden overal in de reclame zeer traditioneel afgebeeld. Als je het heel kort door de bocht zou moeten zeggen: vrouwen drinken koffie, mannen werken.” Terwijl in werkelijkheid zestig procent van de vrouwen in Nederland werkt, waarvan 25 procent fulltime.

In datzelfde NRC artikel: “Alice Oppenheim, televisievrouw bij AVRO tot halverwege jaren zeventig, en later werkzaam voor onder meer Tros en Elsevier, wrijft zich de laatste tijd vaak in de ogen om het te geloven. „Vooral de reclameblokken in de ochtend, zo rond negen uur, half tien, zijn vreselijk. Allemaal dienstbare vrouwen. Alsof we weer in de jaren vijftig en zestig zitten.”

Het loont om meer vrouwen op leidinggevende posities te benoemen. De business case is helder: 30 tot 40 procent rendementsverbetering. Begin daar dus vandaag nog mee. Er zijn op dit moment volop jonge, competente en ambitieuze vrouwen beschikbaar. Mede dankzij dit toegenomen aanbod zullen wij – man en vrouw samen – in staat zijn alle uitdagingen die daarbij horen op te lossen. Met respect voor de verschillen tussen vrouwen en mannen. Want het blijft belangrijk om vrouwen vooral vrouw te laten zijn en mannen vooral man. De synergie komt voort uit hun authentieke complementariteit. En als die vrouwen niet lijken te willen: ga het gesprek met ze aan, luister naar hen om te horen waarom zij menen deze keer niet in aanmerking te kunnen komen voor deze promotie. Dan blijkt namelijk dat vrouwen het wél kunnen en eigenlijk ook best wel willen.

Kijk nog maar eens naar dat geweldige filmpje op YouTube over de verschillen tussen de vrouwelijke en de mannelijke hersenen. Let daarbij vooral op de zogenoemde “nothing box”… veel kijkplezier!

 

https://www.youtube.com/watch?v=vzg16ZVkIpQ

I accuse today’s leaders

Geef een reactie

Our house is on fire! Immediately, I called our Fire Department. They asked me whether I was insured against house fires. Yes, I told them, please come and extinguish this fire! Then they asked how many fire extinguishers I had installed in the house. I answered desperately: “Three, but why don’t you come to put out the fire that is rapidly extending throughout my home?” The response was agonizing: “You know that you should have four extinguishers in your house. So please, fix this first, make sure your neighbors help you, and then and only then we may come to help you extinguish the fire.”

This is how I feel about today’s political leadership – or the lack of it. It has been my passion for many years to train and coach managers on both result-orientation and people-orientation. The preferred combination of inspirational (result-orientation) and coaching (people-orientation) styles of leadership is often referred to as either transformational, or charismatic leadership. Today’s leaders – and not only within the political arena – lack this type of leadership. It is this type of leadership that helps develop people to achieve more than they themselves held possible. It is this type of leadership that achieves more results than expected: 30-40 percent better results in terms of output, revenue, profit, innovation, durability, or peace. Today’s leaders – mostly testosterone-driven – lack this type of leadership.

This is why – after seeing this heartbreaking picture of Aylan Kurdi (3 yrs) on the beach of Bodrun – I accuse all leaders of today’s world for their lack of leadership. There is no orientation on result, for example peace in the Middle East. There is no orientation on people, for example, the inhuman way of trying to stop refugees from getting into our peaceful European Union.

I accuse President Bashar Al-Assad (Syria), President Vladimir Putin (Russia), and Chairman Xi Jinping (China) for their lack of leadership. I accuse President Barack Obama (USA), Prime Minister David Cameron (UK), and President François Hollande (France) for their lack of leadership. I accuse Salman bin Abdulaziz Al Saud (Saudi Arabia), Prime Minister Benjamin Netanyahu (Israel), and President Recep Tayyip Erdoğan (Turkey) for their lack of leadership. I accuse President Donald Tusk (European Union), Prime Minister Marc Rutte (Netherlands), and Dutch Labour Party “leader” Diederik Samsom for their lack of leadership.

And there are many more so-called “leaders” who score high on yielding, withdrawn, distrustful, or authoritarian leadership styles. These leaders hide behind meetings and rules. Notice that all these leaders are men. Notice that a substantial part of these “leaders” combine being “Mister-Know-It-All” with testosterone which potentially leads to Narcism. The world is on fire, and we are being led by Narcists. Mon dieu, mon dieu, ayez pitié de moi et ma pauvre people…

That’s why I call upon all our women and girls around the world to take the lead.

Men cannot do this alone. Men demonstrate clearly, almost on a daily basis, that they are neither capable nor competent to extinguish the fire. Men meet, and talk, and talk without listening to the crowds. The crowds do not need talks, they desperately need our help. They need our leadership. Please, women and girls, take the lead. With your relational and emotional leadership capabilities, along with your will to achieve human goals, women will outperform men, and help these refugees, instead of seeing them beach ashore – dead.

Our house is on fire – act upon it! Go girls go, only you can make the difference.

Diversiteit betaalt zich dubbel en dwars terug

1 reactie

Het is weer de hoogste tijd om te bloggen. Inmiddels ben ik teruggekeerd van een bijzonder geslaagde vakantie in de Franche-Comté (Jura) en de Bourgogne (Côte d’Or). Wijn en kaas blijft een zinnenprikkelende combinatie. Daarmee kan ik weer volledig geïnspireerd en energiek aan de slag – gepassioneerd én gepensioneerd – omdat dit laatste zo lekker allitereert. De scholen zijn in het hele land weer begonnen – dus ik ook.

In de Jura zaten wij niet ver van Baume-les-Messieurs. Dit dorp ligt genesteld in een magnifiek keteldal en geldt als één van de mooiste dorpen van Frankrijk. De beroemde vallei met hoge kliffen kan worden bewonderd vanaf verschillende uitzichtpunten. De daken van Baume-les-Messieurs domineren het prachtige beeld. Eenmaal aangekomen in het dorp, mag je de benedictijnenabdij (gesticht in de zesde eeuw) zeker niet overslaan. Zijn romaanse abdijkerk is bijzonder vanwege het prachtige Vlaamse altaarstuk dat dateert uit de 16e eeuw. In de abdij blijken ook chambres d’hôtes beschikbaar. Dat onthouden wij.

Diversiteit is zo’n onderwerp dat mij niet loslaat. Zou er ook een Baume-les-Dames bestaan? Ik liet mijn ogen dwalen over de vele boeken in de “librairie” van onze chambre d’hôte en jawel, iets noordelijker in de Franche-Comté (Doubs) blijkt het veel minder fraaie Baume-les-Dames te liggen. Maar wat lees ik hier? Chateau Chalon en Baume-les-Dames werden lang geleden vernietigd, waarbij alle archieven uit de Middeleeuwen teloor zijn gegaan. Michel Perrot en Georges Duby bevestigen: «Pendant longtemps, les femmes ont été laissées dans l’ombre de l’Histoire.»  Diversiteit laat mij zelfs tijdens mijn vakantie niet los.

Het is 1 september geweest en dus sla ik de Female Board Index 2015 open van professor Mijntje Lückerath van de Universiteit van Tilburg. Dat is schrikken! Hier de samenvatting:

  • Geen enkel bedrijf voldoet dit jaar aan het Nederlandse streefgetal (30%) voor RvB én RvC (per 2016); negen ondernemingen voldoen aan EU-quota proposal (40%) voor alleen de RvC (per 2020).
  • 7,8% van de bestuurders en 21,3% van de commissarissen is een vrouw; dit is wederom een lichte stijging (samen + 1,5%) ten opzichte van 2014.
  • 27,5% van alle nieuw benoemde commissarissen is een vrouw, dit is iets minder dan in 2014 (30,9%).
  • 13,0% van alle nieuwbenoemde bestuurders is een vrouw, dit is (in relatieve zin) iets meer dan in 2014 (10,3%).
  • Per saldo nam het aantal vrouwelijke commissarissen toe met +11. Bestuurders met +2.
  • Net als vorig jaar staat Unilever op de eerste plaatse in Female Board Index met het hoogste percentage vrouwen in de gecombineerde RvC en RvB (50%). Unilever heeft 6 vrouwelijke commissarissen, de meerderheid van de RvC, maar geen vrouwelijke bestuurder.
  • Fugro stond vorig jaar samen met Boskalis op de laatste plaats met 0 vrouwen bij een gecombineerde RvB en RvC van 10 personen, Fugro benoemde echter twee vrouwen, en stijgen nu met 20% naar een gedeelde 29e plaats.
  • 30% van ondernemingen (25/84) heeft geen enkele vrouw in RvB of RvC.
  • Bij 16 bedrijven die geen vrouwelijke bestuurder per eind augustus 2015 hebben, zijn er wel 19 nieuwe bestuurders (allen man dus) benoemd in het afgelopen jaar.
  • Zeven vrouwen komen meerdere malen voor in de Female Board Index.
  • De gemiddelde commissaris is 61,2 jaar oud. De gemiddelde bestuurder 52,9 jaar. De gemiddelde leeftijd van de vrouwelijke commissarissen is 55,9 jaar en van de vrouwelijke bestuurders 48,1 jaar.
  • Nieuw benoemde commissarissen zijn gemiddeld 56,3 jaar oud. Nieuwe bestuurders 48,2 jaar. Vrouwen worden gemiddeld op jongere leeftijd benoemd.
  • Huidige bestuurders zijn gemiddeld 5,7 jaar geleden benoemd. Commissarissen 4,7 jaar geleden. De gemiddelde zittingsduur voor vrouwelijke bestuurders en commissarissen is bijna twee jaar korter dan voor mannen.
  • Vertrekkende bestuurders vertrokken gemiddeld na 8,1 jaar. Commissarissen na 8,4 jaar. Vrouwelijke commissarissen vetrokken na gemiddeld 6,2 jaar. Dit is bijna drie jaar korter dan bij de mannen (8,9 jaar).
  • 25% van de bestuurders is niet-Nederlands. Dit is 30% voor de commissarissen. Vrouwen komen relatief veel vaker uit het buitenland dan mannen.

Het Nederlandse bedrijfsleven resteert vandaag nog 115 dagen tot 1 januari 2016. Dat is de datum waarop het bedrijfsleven moet beginnen met uitleg waarom het streefgetal van 30% nog niet is gehaald. Die uitleg moet verplicht in het jaarverslag verschijnen. Om niet langer te horen dat “die vrouwen er gewoon niet zijn” heeft Minister Jet Bussemaker (PvdA) van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen zelf een database in het leven geroepen met minstens 600 gekwalificeerde topvrouwen. Ik betwijfel of het gaat werken. In Duitsland bleken zeven van de acht zijwaarts ingestroomde topvrouwen binnen een jaar weer op straat te staan. In het Financieel Dagblad vraagt prof. Lückerath terecht aan Minister Ard van der Steur (VVD) van Veiligheid en Justitie wat er voor dit wettelijk streefgetal in de plaats moet komen. Het is tenslotte zijn ministerie dat de wet heeft opgesteld. En dan is het weer jammer dat uitgerekend op zijn ministerie een vrouw, plaatsvervangend secretaris-generaal mevrouw Nicole Stolk vandaag de wind van voren krijgt in NRC Weekend. Zij zou als klant een aantal ICT-leveranciers onder het motto “customer intimacy” te veel vrijheid en te weinig tegenspel hebben gegeven.

Hoe krijgen wij dan wel voldoende vrouwen op leidinggevende posities in dit land? Als we er in slagen om op korte termijn een mind shift te bewerkstelligen, waarbij mannen bewust ruimte geven aan vrouwen en deze laatste de geboden ruimte ook daadwerkelijk aanpakken, dan zijn de volgende stappen vrij simpel. Inmiddels werken bij de meeste bedrijven – groot en klein – veel hoog opgeleide vrouwen: ze zijn er dus – volop! Het gaat erom dat je de vrouwelijke talenten identificeert en met hen in gesprek gaat. Vrouwen hebben tijd nodig om hun eigen onzekerheid opzij te kunnen zetten en te beseffen wat zij waard zijn. Hun eigen waarde herkennen, maar vooral ook zelf inzien wat een geweldige potentiele waarde zij bezitten voor de eigen afdeling, het eigen bedrijf en zelfs voor de (eigen) samenleving. Wijs een mentor en/of coach toe en ontwikkel de leiderschapskwaliteiten van deze vrouwen. Laat deze vrouwen alsjeblieft hun authentieke vrouwelijkheid, hun wezenlijk van mannen verschillende vrouwelijke leiderschapskwaliteiten niet verliezen. Juist dan ontstaan complementaire (diverse) management teams die tot veel betere besluitvorming zullen leiden.

Tenslotte: ontdek dat het doel niet diversiteit is, maar dat diversiteit een bewezen middel is om tot betere resultaten te komen. Bedrijfsresultaten in de zin van 30-40% hoger rendement op bezittingen, op investeringen en op mensen. Deze bedrijven worden leuker om voor te werken en trekken het beste talent aan – mannen én vrouwen. Deze bedrijven nemen duurzamer besluiten en leggen meer creativiteit en innovatiekracht aan de dag. Deze organisaties leveren beter toegepast én fundamenteel onderzoek. Deze organisaties dragen zorg voor een betere wereld waar werk en zorg evenwichtiger is verdeeld tussen vrouw en man. Zelfs de Verenigde Naties merkten dat meer vrouwen aan de onderhandelingstafel tot snellere en betere vredesresultaten leidt. I rest my business case.

Welke ondernemer durft deze uitdaging aan te nemen? Neem dan contact op met ondergetekende.