Waarom Management Development Programma’s falen

Werkgevers hebben de afgelopen jaren stevig gesneden in de opleidingsuitgaven voor hun medewerkers. Uit onderzoek dat tweejaarlijks wordt uitgevoerd door organisatieadviesbureau Berenschot blijkt dat vergeleken met 2008 – toen de crisis begon – nu gemiddeld 20% minder wordt uitgegeven.  

Het gemiddelde gerealiseerde budget op het gebied van Management Development (MD) per deelnemer bedraagt thans slechts € 4.750 per jaar. Dit is ruim 12 procent minder dan het MD-budget dat in 2008 gemiddeld per MD-deelnemer werd uitgegeven en honderd euro minder dan wat de organisaties doorgaans begroten. De geplande MD-budgetten lijken wel weer wat te stijgen, maar daarmee ligt de aandacht die management training en ontwikkeling verdient nog steeds op een bedenkelijk laag niveau.

Uit onderzoek uitgevoerd door McKinsey & Company onder 500 Amerikaanse executives blijkt dat leadership development in hun top-3 prioriteitenlijst staat. Bijna twee derde van de respondenten plaatste leadership development zelfs bovenaan hun prioriteitenlijst en noemde het een punt van ernstige zorg.

Slechts 7% van de senior managers die werden ondervraagd door een UK business school denkt dat hun bedrijven op een doelmatige wijze global leaders ontwikkelen. Ongeveer 30% van Amerikaanse bedrijven geeft toe dat zij falen bij het binnenhalen van grote internationale kansen simpelweg omdat zij niet over voldoende leiders beschikken met de juiste competenties.

Het gaat niet alleen om voldoende capaciteit van management training en ontwikkeling maar ook om de juiste kwaliteit op de juiste plaats op het juiste moment. Noem het Just-In-Time Leadership Development.

McKinsey & Company noteerde vier veel voorkomende fouten, die je maar beter kunt vermijden als je sterker en vaardiger leiders wilt ontwikkelen. Het spaart bovendien tijd en geld en de moraal krijgt een boost.

  1. Geen aandacht voor de context
    Te vaak gaat management training & ontwikkeling uit van one size fits all. Belangrijker is wat je met een MD-programma wilt bereiken in de huidige situatie bij het huidige bedrijf. Wil het bedrijf groeien door middel van acquisities of juist door autonome groei? Dat vereist verschillende competenties. Ook is het zaak om niet met een waslijst aan competenties aan te komen, maar te concentreren op maximaal drie kerncompetenties.
  2. Reflectie loskoppelen van het echte werk
    Laat management training en ontwikkeling niet plaatsvinden op een externe locatie en/of helemaal losgeslagen van het echte dagelijkse werk. We weten allemaal dat we na een cursus – zelfs de duurste en allerbeste – bij terugkomst in het bedrijf slechts 10% blijken te hebben onthouden en dat we dan nog moeite hebben om dat te integreren in ons dagelijkse werk. Laat management training en ontwikkeling dus integraal plaatsvinden binnen lopende programma’s c.q. projecten.
  3. Onderschatten van mind-sets
    Om een doelmatige leider te kunnen worden, is heel vaak eigen gedragsverandering vereist. En dat betekent weer dat het nodig is om diep in het eigen bewustzijn én onderbewustzijn af te dalen. Hoe gedraag ik mij? Hoe kom ik over? Over welke competenties beschik ik werkelijk? Welke zou ik verder moeten ontwikkelen? Welke zaken zijn voor mij op dit moment van werkelijk belang? Welk waardensysteem (normen & waarden) hanteer ik? Wie ben ik? Wie wil ik eigenlijk zijn? Pas dan kan een leider doelmatig feedback geven en ontvangen.
  4. Falen om resultaten daadwerkelijk te meten
    Veel bedrijven verlenen lippendienst aan het belang van management training en ontwikkeling en vergeten vervolgens te meten wat het resultaat van deze inspanning is. De mate waarin een gewenste gedragsverandering daadwerkelijk heeft plaats gevonden kan goed worden gemeten door middel van een Circumplex Leadership Scan 360° (CLS360) bij aanvang van de training en vervolgens zes tot 12 maanden na voltooiing van de training.

Bedrijven kunnen deze veel voorkomende fouten in leadership development vermijden en de kans op succes aanmerkelijk vergroten door specifieke leiderschapskwaliteiten beter af te stemmen op de context; door leadership development integraal op te nemen in het echte werk; door zonder enige  terughoudendheid de mind-sets te onderzoeken die het huidige gedrag bepalen; en door de impact te meten zodat de verbeteringen in de loop van de tijd zichtbaar worden.

Neem voor meer informatie over management training en de CLS360 contact op met Robert Vos op zijn (06) 53377126 of via zijn e-mail robert.vos@rovos.nl.

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.