Categoriearchief: Management Diversiteit

Gender-Balanced Management Teams

Man, blank, 60 jaar, geen MBA en ‘insider’

We hebben het over de 100 beste CEOs van de wereld. Althans volgens Harvard Business Review eerder deze maand. De lijst wordt opgesteld aan de hand van twee criteria: (1) financieel succes op de lange termijn in termen van rendement voor de aandeelhouders en verandering in marktkapitalisatie en (2) prestaties op het gebied van duurzaamheid, sociale verantwoordelijkheid en transparantie van bestuur. Het eerste criterium weegt voor 80% mee en het tweede voor slechts 20%. De lijst bevat slechts twee vrouwen: op #47 Debra Cafaro, CEO van Ventas, Inc. (USA) en op #81 Carol Meyrowitz, CEO van TJX Companies (USA). In NRC Handelsblad van 21 november jl. beweert Menno Tamminga – man, blank, bijna 60 jaar oud, geen MBA en ‘outsider’ – dat “topvrouwen echt terrein winnen”. Maar dat gaat niet vanzelf…

IJzersterke Business Case voor Diversiteit

Waarom vind ik diversiteit zo belangrijk? Omdat het gewoon leuk is om meer vrouwen – overigens ongeacht godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of welke grond dan ook – in onze besturen en management teams te hebben? Misschien is dat wel zo, maar ik geloof nog meer in deze ijzersterke business case:

Rendement op eigen vermogen tenminste 53 procent beter voor ondernemingen met het hoogste percentage vrouwen in de Raad van Bestuur dan ondernemingen met lage percentages
Rendement over de omzet tenminste 42 procent beter voor ondernemingen met het hoogste percentage vrouwen in de Raad van Bestuur dan ondernemingen met lage percentages
Rendement op geïnvesteerd kapitaal tenminste 66 procent beter voor ondernemingen met het hoogste percentage vrouwen in de Raad van Bestuur dan ondernemingen met lage percentages.

Uiteraard werkt diversiteit en insluiting door op alle onderliggende (management) niveaus. Op basis van zeer gedegen onderzoek door de toonaangevende nonprofit organisatie Catalyst van maar liefst 71 recente wereldwijde onderzoeken op het gebied van diversiteit komt een business case naar boven die steunt op vier zuilen:

Verbeteren van de financiële prestaties
Doelmatig inzetten van talent
Weerspiegelen van de markt en bouwen aan reputatie
Verhogen van innovatiekracht en groepsprestatie

Het is de missie van Catalyst om de kansen voor vrouwen en ondernemingen te vergroten. Zij zetten zich in voor meer diversiteit en insluiting op werkplekken waar medewerkers van elk denkbaar type diversiteit kunnen gedijen.

1. Verbeteren van de financiële prestaties

Catalyst heeft vastgesteld dat ondernemingen met de meeste vrouwelijke leden in Raden van Bestuur, vooral die met drie of meer vrouwelijke bestuursleden financieel veel beter presteren dan die met het minste aantal vrouwen in de Raad van Bestuur. Vrouwen in de Raad van Bestuur en vrouwen op senior management posities mogen daarom geassocieerd worden met betere financiële prestaties.

McKinsey heeft gevonden dat 89 Europese beursgenoteerde ondernemingen met het grootste aandeel vrouwen op senior leidinggevende posities én met tenminste twee vrouwen in hun Raad van Bestuur aanmerkelijk beter presteren dan hun industriesectorgemiddelden (Stoxx Europe 600):

10 procent hoger rendement op eigen vermogen
48 procent hogere EBIT (operationeel resultaat)
1,7 maal hogere groei van de aandeelkoers.

Gender-diverse Raden van Bestuur hebben keer op keer aangetoond een sterk positief effect te hebben op de verschillende kengetallen die de financiële prestaties van de onderneming weergeven, vooral wanneer daarbij sprake is van een bepaalde kritische massa aan vrouwen op leidinggevende posities.

Positief rendement op eigen vermogen treedt op zodra Raden van Bestuur voor tenminste uit 30 procent vrouwen bestaan – en zodra een kritische massa is bereikt

Een groter aantal vrouwen in management en op senior leidinggevende posities staat in direct verband met beter presenterende organisaties. Onderzoekers die aandeelkoersen hebben onderzocht na de benoeming van vrouwen op senior leidinggevende posities vinden dat beleggers daar positief op reageren, vooral als het om markten gaat waar vrouwen het aankoopproces domineren. De benoeming van mannen op dergelijke posities heeft geen significant effect op de aandeelkoers. Het onderzoek vindt geen bewijs voor de stelling dat de aandeelkoers juist zou dalen bij benoeming van vrouwen, integendeel.

Ook ondernemingen met vrouwen aan het hoofd (CEO) presteren financieel beter: ten opzichte van ondernemingen in hun eigen branche meer dan 15 procent beter en ten opzichte van de gehele markt zelfs 28 procent beter (Forbes 2010 Power Women 100).

De Universiteit van Amsterdam heeft een veldstudie experiment gepubliceerd: teams met een evenwichtige-mix-van-vrouwen-en-mannen overklassen teams-met-alleen-mannen volledig in termen van winst en omzet. De prestaties bereiken een hoogtepunt als een team voor 55 procent uit vrouwen bestaat. Dergelijke experimenten werden herhaald aan de Harvard University met vergelijkbare resultaten.

Naast gender (sekse) blijken andere vormen van diversiteit ook goed voor de business: ras, afkomst, LHBT en nationaliteit. Een in die zin divers werknemersbestand wordt positief geassocieerd met meer klanten, meer verkopen (omzet), hogere marges, hogere winsten en meer marktaandeel.

Ondernemingen die de diversiteit in de Raad van Bestuur verhogen met meer academisch opgeleide directeuren presteren beter

De aanwezigheid van directeuren met een academische opleiding wordt geassocieerd met hoger acquisitievermogen, groter aantal patenten, transparanter informatie over de aandeelkoers, minder onduidelijkheden over wijzigingen in balansposten, lagere beloning voor de CEO en hogere gevoeligheid voor de omzetprestaties van de CEO.

2. Doelmatig inzetten van talent

Vrouwen overklassen mannen op een groot aantal leiderschapskwaliteiten. Een INSEAD studie heeft 360-graden evaluaties toegepast onder bijna 3.000 executives uit 149 landen en hen gemeten langs 10 criteria voor “global leadership competency”. De onderzoekers hebben onder de vrouwen geen bewijs gevonden van “valse bescheidenheid”, want zij (de vrouwen) kwalificeren zichzelf op vier van de 10 criteria significant hoger dan de mannen en ongeveer gelijk op de zes overige criteria. Hun omgeving (ondergeschikte mannen en vrouwen, collega’s, toezichthouders, leveranciers en klanten) waardeert de vrouwelijke leiders beter dan de mannen op meer dan zeven competenties, waaronder “energieke leiding”, “organisatie op een lijn krijgen”, “op de buitenwereld gericht” en “vasthoudendheid”.

Een beter ondernemersklimaat voor diversiteit wordt direct in verband gebracht met minder verloop. Zelfs (oude) blanke mannen blijken minder snel hun biezen te pakken onder meer diverse leiding. Een insluitende stijl van leidinggeven brengt niet alleen het verloop terug, maar verbetert ook de prestaties van diverse teams. Toepassing van het teambuilding model van Patrick Lencioni kan daarbij heel goed helpen. Medewerkerstevredenheid en betrokkenheid hangen gedeeltelijk af van de mate van tevredenheid over hoe de (leiding van de) onderneming omgaat met andere mensen. De betrokkenheid van medewerkers hangt sterk af van hun directe leidinggevende. Doelmatige managers staan positief ten opzichte van diversiteit en steunen dergelijke initiatieven op zichtbare wijze. Overigens is er door onderzoekers geen aantoonbaar verschil gevonden tussen de wijze waarop mannen diversiteit beleven en hoe vrouwen daar tegen aan kijken.

3. Weerspiegelen van de markt en bouwen aan reputatie

Genderdiversiteit in Raden van Bestuur wordt onmiddellijk geassocieerd met beter bestuur (corporate governance), beter toezicht en met minder onethisch gedrag.

Meer vrouwen in Raden van Bestuur wordt geassocieerd met minder fraude

In China heeft men ondernemingen vergeleken die geen fraude kenden over een periode van 10 jaar met ondernemingen die regelmatig grote en kleine vormen van fraude pleegden. Hoe meer vrouwen in de Raad van Bestuur hoe minder fraudegevallen zich voordeden. Het ging daarbij om overtredingen als illegale terugkoop van aandelen, opblazen van winsten, verzinnen van activa, verduistering door aandeelhouders en illegale prijsafspraken. Meer dan 73 procent van de Besturen die hun jaarverslagen moesten aanpassen hadden geen vrouwen in hun Raden van Bestuur. Vergelijk Nederlandse bedrijven met (vrijwel) uitsluitend mannelijke besturen zoals Ahold (2003), ABNAMRO (2008), Vestia (2012) en Imtech (2014).

Gender insluitend leiderschap wordt geassocieerd met toenemend maatschappelijk verantwoord ondernemen (corporate social responsibility). Steeds vaker vragen klanten in zowel zakelijke markten (B2B) als in consumentenmarkten (B2C) aan ondernemingen naar hun beleid en initiatieven op het gebied van diversiteit helder aan te tonen. Gender-diverse Raden van Besturen verbeteren de reputatie van de onderneming.

Bedrijven die worden gezien als ethisch of maatschappelijk verantwoorde onderneming hebben doorgaans meer vrouwen in hun Raden van Bestuur dan bedrijven zonder zo’n reputatie

Aandeelkoersen van veel ondernemingen stijgen bij de bekendmaking van een benoeming van vrouwelijke senior leiders. Ook het spiegelen van de samenstelling van onze maatschappij op leidinggevende posities heeft een zeer gunstig effect op de productiviteit, klantentevredenheid en de verdiensten.

4. Verhogen van innovatiekracht en groepsprestatie

Een toename van het aantal vrouwen is geassocieerd met de doelmatigheid waarmee een groep medewerkers moeilijke problemen kan oplossen. Een studie door onderzoekers van het MIT, Carnegie Mellon University en Union College toont het bestaan van collectieve intelligentie aan: de collectieve intelligentie blijkt meer dan de som van de intelligentie der individuen. De meest effectieve en best samenwerkende groepen bleken over hogere niveaus van zogenoemde sociale sensitiviteit te beschikken. Omdat juist vrouwen beschikken over hogere niveaus van sociale sensitiviteit, hoeft het geen verbazing te wekken dat de analyse aantoont dat het aantal vrouwen in een groep een goede voorspeller blijkt te zijn van de mate waarin een groep effectief problemen oplost. Beter probleemoplossend vermogen en toenemende creativiteit worden positief geassocieerd met een variëteit aan diversiteitskenmerken. Bij creativiteit moet je vooral denken aan inzichtelijk leren, associatief denken (remote association) en genereren van ideeën. Diversiteit wordt positief geassocieerd met innovatie en leidt derhalve tot toegenomen kennisvorming en tot meer geregistreerde patenten.

Tenslotte blijkt een toename van vrouwen in Raden van Bestuur te leiden tot minder conflicten binnen de RvB/RvC en bovendien tot betere groepsontwikkeling.

Voor diegenen onder de lezers die harde cijfers willen zien, verwijs ik hier graag naar de bron van deze blog. De 71 voetnoten verwijzen naar evenzovele onderzoeksrapporten.

Het Hij-voor-Zij programma alsmede het daarbinnen gedefinieerde zes-stappen implementatieplan van ROVOS Management is op bovenstaande business case gebaseerd. Welke ondernemer wil dit vandaag nog serieus oppakken? Neem contact op met Robert Vos op zijn (06) 5337 7126 of per e-mail robert.vos@rovos.nl.

Vrouwen aan het werk anno 2015

Geef een reactie

Het is voor niemand eenvoudig om promotie te maken en te stijgen op de maatschappelijke carrièreladder. Dat gaat nu eenmaal niet vanzelf, daar moet je wat voor doen. Maar voor vrouwen blijkt die uitdaging toch lastiger dan voor “blanke mannen”. Uit recent onderzoek door LeanIn.Org en McKinsey & Co blijkt dat vrouwen 15% minder kans maken op een promotie op hun werk dan mannen.

In een interessant artikel, onlangs geschreven door Dana Manciagli en gepubliceerd in het Austin Business Journal, komt chief executive officer Gigi Stetler aan het woord. Zij is een succesvolle ondernemer, die in haar carrière te maken heeft gehad met flink wat uitdagingen en obstakels. Zij geeft vijf top tips aan vrouwen om dwars door dat zogenoemde glazen plafond te breken.

1. Wees voorbereid om koers te veranderen, maar geef het nastreven van succes nooit op

Dit is makkelijker gezegd dan gedaan. Stetler refereert aan het crisisjaar 2008 waarin ook haar onderneming volledig stil viel. Middenin de recessie draaiden de banken hun kredietkraan dicht. Dat effect druppelde door en had een desastreus effect op de klanten van Stetler.

In plaats van faillissement aan te vragen ontwierp zij een nieuw actieplan. Zij vond haar onderneming opnieuw uit en zette met succes een nieuwe winstgevende dealerorganisatie op. Haar bedrijf dat oorspronkelijk grote campers (recreational vehicles) verkocht groeit weer.

In het bedrijfsleven kan je dus worden gedwongen om je koers te wijzigen, maar dat hoeft nog niet te betekenen dat je je doelstellingen los moet laten.

2. Overwin je angst om te falen

Als je bang bent om te falen, dan creëer je voor jezelf een slopende hindernis op weg naar succes. Stetler beweert dat een correlatie bestaat tussen angst om te falen en luiheid. Angst is soms een excuus om gewoon niet hard te werken – zij definieert dat als luiheid. Probeer er dus achter te komen wat je eigenlijk tegen houdt en wees daarin eerlijk tegen jezelf. En ga er dan weer stevig tegen aan.

3. Concentreer je op het aanstaande succes in plaats van de doorstane ellende

En Stetler heeft doffe ellende meegemaakt. In het begin van haar carrière werd ze door haar vertrouwde mentor – een ogenschijnlijke vaderfiguur – verraden. Daar bovenop werd zij ook nog eens aangevallen, met een mes gestoken en voor dood achtergelaten in haar eigen appartement. Gelukkig kan Stetler deze ellende navertellen. Meteen besloot zij voor zichzelf te beginnen en is nu een succesvolle ondernemer. Misschien dat ze wat moeite heeft om anderen te vertrouwen, maar ze weet zeker dat zij altijd vertrouwen kan hebben in zichzelf.

4. Werk niet om te verdienen, maar om te leren

In het Engels klinkt het wat poëtischer: “Don’t work to earn, work to learn”. Passie is een sleutelelement als het aankomt op succes in zakendoen. Hoewel geld verdienen natuurlijk belangrijk blijft, zou je mentaliteit zich moeten richten op persoonlijke groei en ontwikkeling. Stetler mag dan af en toe financieel gefaald hebben in sommige van haar bedrijven, ze heeft wel geleerd hoe de hazen in haar branche lopen en zag met die kennis en ervaring kans om haar huidige succes te realiseren.

5. Wees niet bang om je comfort zone te verlaten

Als je in professionele zin wilt blijven groeien, voel je dan comfortabel met niet-comfortabel zijn. Of je nu op zoek bent naar onontgonnen gebieden met kansen of je begint aan een nieuwe rol op je werk, wees dan niet benauwd op weg naar succes. Neem Stetler: in plaats van te vertrouwen op de verkoop van haar campers zocht zij naar andere bronnen van inkomsten, bijvoorbeeld naast de verkoop van campers ook de verhuur daarvan. Zij startte bovendien een eigen interieurontwerpteam en paste haar campers aan specifieke klantenwensen aan. Zo creëerde zij mobiele haarsalons, mobiele boutiques en zelfs een mobiele behandelkamer voor chiropractors. Haar concurrenten bleven slechts campers verkopen (hun comfort zone), terwijl Stetler intussen een gerenommeerde marktleider werd.

Stetler heeft een tumultueuze reis achter de rug. Tijdens die reis heeft ze geleerd dat het niet uitmaakt hoe vaak je tegen de grond wordt gewerkt als je maar bereid bent om weer op te staan. Zij durft te stellen dat het enige dat falen van succes scheidt jouw vermogen is om jezelf af te stoffen en weer door te gaan.

Als mensen lijden onder persoonlijke tragedies of hun baan of onderneming verliezen, dan voelen zij zich vaak verslagen en dreigen hun dromen op te geven. Dat is de verkeerde benadering. Geef niet op, geef niet toe – sta op en begin je eigen leven weer nieuwe vorm te geven.

Deze blog is voor een belangrijk deel overgenomen en vertaald uit een artikel in het Engels van de hand van Dana Manciagli, een loopbaan expert, openbaar spreker en persoonlijke coach.

Het zal duidelijk zijn dat bovenstaande niet alleen geldt voor vrouwelijke ondernemers, maar evenzeer van toepassing is op mannelijke ondernemers – van welke huidskleur, geloof, overtuiging en dergelijke dan ook.

De Eerste Vrouw van Adam

Geef een reactie

Ik houd van mythen en sagen. In onze joods/christelijke cultuur kennen wij Adam als de eerste mens (man) die door God zou zijn geschapen op de zesde dag van de schepping in het jaar 4046 v. Chr. Volgens Genesis 2:21 wordt de vrouw Eva pas later geschapen uit de rib van Adam opdat hij niet langer alleen zou zijn.

Het duidelijke verschil tussen het dubbele Bijbelse scheppingsverhaal in Genesis 1 en 2 leidde tot de gedachte dat Adam vóór Eva een andere vrouw gehad moest hebben. Het hiernaast afgebeelde beroemde fresco van Michelangelo in de Sixtijnse kapel toont God met een vrouw in zijn linkerarm, terwijl zijn rechterarm zich uitstrekt naar Adam. Die vrouw zou Lilith zijn geweest, die evenals Adam was geschapen uit het stof van de aarde en dus volstrekt gelijkwaardig aan Adam. Lilith wilde zich dan ook beslist niet onderwerpen aan Adam en eiste – ook in seksueel opzicht – gelijke rechten. Zij wilde letterlijk niet de onderliggende partij zijn.

Dit gaf aanleiding tot voortdurende onenigheid bij het paar tot Lilith er zo genoeg van had dat zij haar magische krachten gebruikte om te ontkomen. Daartoe riep deze slimme vrouw de hulp van God in (zij kende zijn geheime naam). Echter, Adam drong er bij God op aan Lilith terug te laten komen, maar zij weigerde. Volgens de legende zond God daarop drie engelen om haar terug te halen. De engelen dreigden haar en haar nakomelingen te vervloeken, maar zij dreigde op haar beurt de menselijke kinderen te vernietigen, die dan alleen nog zouden kunnen worden gered door de drie engelen aan te roepen. Lilith hield voet bij stuk en keerde niet terug naar Adam. Tenslotte is God het gezeur van Adam beu en schept uit diens rib Eva zodat hij niet langer alleen is. Sommige Bijbelgeleerden menen dat de hierop volgende zondeval van Eva het werk is van Lilith, die graag wordt neer gezet als symbool van zinnelijke begeerte en seksuele verleiding. De Britse schilder John Collier schildert Lilith in 1892 met de infame slang gekronkeld om haar fraai gevormde lichaam.

De mythe van Adam en Eva zou volgens sommige Schriftgeleerden wijzen op een intellectuele constructie van Levitische priesters met als doel het tot dan gebruikelijke matriarchale systeem in een zo kwalijk mogelijk daglicht te stellen, teneinde daarna het patriarchaat met bijbehorend erfenisstelsel bij wet en met geweld te laten overheersen.

De Griekse denker Aristoteles, de kerkvader Augustinus en de scholasticus Thomas van Aquino – aangeduid als de verschrikkelijke A’s – voltooiden het geheel opdat de vrouw voor altijd ondergeschikt zou blijven aan de man in joods/christelijke culturen. De masculiene islamitische wereld sloot zich daarna met plezier bij dit gedachtengoed aan. En zo geschiedde…

Het is niet verwonderlijk dat de opstelling van Lilith jegens Adam haar een grote populariteit bezorgde bij de feministen. Tot het begin van de twintigste eeuw waren vrouwen (net als de meerderheid van mannen overigens) uitgesloten van het kiesrecht (eerste feministische golf). Tot in de jaren zestig van de twintigste eeuw was het in Nederland gebruikelijk dat vrouwen automatisch hun baan verloren zodra ze in het huwelijk traden. Voor vrouwelijke ambtenaren was dit zelfs wettelijk vastgelegd. Gehuwde vrouwen waren tot die tijd juridisch handelingsonbekwaam (tweede feministische golf). Tot in de jaren tachtig van de twintigste eeuw hadden gehuwde vrouwen aanzienlijk minder rechten in de sociale zekerheid, was een gewelddaad als verkrachting niet strafbaar wanneer dit door de echtgenoot gebeurde en bestond voor vrouwen geen recht op gelijk loon (derde feministische golf).

Anno 2015 laten wij mannen – oudere witte mannen – nog steeds heel veel (al of niet gekleurd) vrouwelijk talent links liggen. En dat is doodzonde. In de eerste plaats voor deze getalenteerde vrouwen, maar ook wij oudere witte mannen zouden beter moeten weten. Vaak weten wij ook best wel beter en willen wij best enige ruimte vrijmaken voor vrouwelijk aanstormend talent. “Maar waar zijn die vrouwen dan?”, roepen die mannen schijnbaar wanhopig uit en kiezen vervolgens weer voor een “kloon-van-zichzelf”. Wat ons oude witte mannen dan lijkt te overkomen, doet mij denken aan “marketing myopia”: het niet in staat zijn om te zien welke veranderingen zich feitelijk onder onze ogen voltrekken. Er studeren in 2015 meer (gekleurde) vrouwen af dan (gekleurde) mannen. Besef dat vrouwen nu eenmaal “anders” zijn dan mannen. Daarom zeg ik dat als jij echt diversiteit wilt, dan moet je op pad gaan. Zoek die vrouwen actief op, ga met hen de dialoog aan, juist ook als zij in eerste instantie “nee” zeggen tegen een interessante – leidinggevende – positie omdat zij menen “daar nog niet aan toe te zijn of daar nog niet geschikt voor te zijn”, of welk vriendelijk excuus dan ook. Ga het gesprek met hen aan en vraag waarom zij niet zouden willen of durven. En luister goed naar hun antwoorden. Wat zit hen dan in de weg? Waar zijn zij bang voor? En dan zal je merken welk fantastisch vrouwelijk talent je feitelijk voor je hebt zoals een fraaie foto in NRC Handelsblad van 7 november jl. laat zien.

Vorige maand sprak ik een receptioniste. Leuke baan, ontmoet veel mensen, weet drommels goed wat zich in het bedrijf afspeelt en was afgestudeerd meester in de rechten. Pardon? Tja, niemand had sinds haar aanstelling ooit de moeite genomen naar haar ambities te vragen. En zij zat eigenlijk best wel lekker in haar comfort zone. Dus ga het gesprek aan met zo’n verborgen juweeltje. Vraag naar haar ambities. Vraag wat haar tegenhoudt om een mooie, spannende carrièrestap te zetten. En benoem haar zo snel mogelijk op een leidinggevende positie.

Waarom zouden wij oudere witte mannen meer vrouwen op leidinggevende posities willen hebben? Heel simpel. Wij mannen zijn gek op ‘business cases’ en “what’s in it for me?”. De business case ‘gender-balance’ toont aan dat het rendement in termen van creativiteit, duurzaamheid en innovatiekracht met meer dan 40% toeneemt. Dat werkt uiteraard door in de bottom-line (EBITDA). Dat betekent heel simpel dat zo’n aanpak – meer vrouwen op leidinggevende posities – ook goed is voor onze oudere witte mannen, die in zo’n bedrijf werken. Zet deze aanpak door naar overheid en wetenschap en onze wereld wordt er beter van. Wie kan daar nu tegen zijn?

ROVOS Management zoekt drie, vier, maximaal vijf ondernemers die op korte termijn met deze aanpak willen ‘experimenteren’ en daarover in de loop van 2016 willen getuigen. In de verwachting dat dan veel meer ondernemingen en organisaties hun goede voorbeeld zullen volgen. Neem snel contact met ons op. Onze verwachting is dat bedrijven die diversiteit niet interessant vinden op den duur out of business zullen zijn.

Tenslotte verwijs ik u naar het volgende filmpje waarin het scheppingsverhaal een niet-gewenst vervolg laat zien. Ik ben er van overtuigd dat onze (gekleurde) vrouwen ons op tijd de ogen doen openen om dit doemscenario te voorkomen:
https://www.facebook.com/DavidAvocadoWolfe/videos/10152675314396512/

Alfamannetjes en Bètavrouwen

Geef een reactie

Complexe maatschappelijke vraagstukken vragen om een veelheid aan creatieve zienswijzen en technologische oplossingen. De talenten van divers samengestelde teams van mensen (naar geslacht, leeftijd en etniciteit) zijn daarbij onmisbaar. Nederlandse meisjes kiezen minder vaak voor opleidingen en beroepen in bèta-, technische- of ICT-richtingen dan jongens. Veel meisjes ontplooien en benutten hun talenten niet optimaal. Dat is niet alleen jammer voor deze meisjes, maar ook voor onze maatschappij. In de fact sheet “Meisjes en vrouwen in bèta, techniek en ICT” staan de feiten en cijfers over meisjes en vrouwen in Nederland (24 september 2015).

Uit eerdere (Amerikaanse) onderzoeken blijkt dat meisjes en vrouwen zich om een veelheid aan redenen niet aangetrokken voelen tot wat Amerikanen de STEM-sector noemen. STEM staat dan voor scientific, technological, engineering & mathematics. Wat wij dus aanduiden met bèta, techniek en ICT. In een eerdere blog heb ik daar ook aandacht aanbesteed.

In het voortgezet onderwijs kiest een groeiend aantal meisjes voor natuur en techniek. Volgens het eerder genoemde fact sheet is er vooral binnen de havo sprake van een spectaculaire groei: het aandeel meisjes binnen deze richtingen is in de afgelopen tien jaar meer dan verdubbeld. Maar de doorstroom naar HBO en WO laat een omgekeerd beeld zien: meisjes met het profiel natuur en techniek op havo en vwo kiezen daarna lang niet altijd een technisch of natuurwetenschappelijk vervolg in het hoger onderwijs. Hiermee wordt zichtbaar dat er sprake is van ‘onbenut bèta-talent’ onder hoogopgeleide vrouwen.

Het aandeel vrouwen in bèta/technische of ICT-beroepen houdt vooralsnog geen gelijke tred met het toegenomen aantal meisjes met een bèta/technische of ICT-opleiding. Onder hoogopgeleiden wordt het vrouwelijk talent relatief het beste benut: 21% van de hoogopgeleide technici is vrouw.

Niet alleen in de technische beroepen, maar ook in de technische arbeidsmarktsectoren zijn vrouwen ondervertegenwoordigd. In de bouwsector werken slechts 9% vrouwen, in de industrie 21% en in de ICT-sector 9%. In deze percentages zijn overigens alle functies meegenomen, dus bijvoorbeeld ook administratieve krachten en personeelswerkers. De aantallen vrouwen met een technisch beroep en tevens werkzaam in een technische sector liggen lager.

Vrouwen met een technisch of ICT-beroep stromen nog weinig door naar de hogere functiecategorieën. Van de managers in de sectoren industrie én bouw samen is slechts 11% vrouw; in de ICT slechts 8%.

Internationaal steken wij wel erg schriel af wat de participatie in de bèta-/technische en ICT-opleidingen betreft. Nederland staat onderaan bij een Europese vergelijking (28 landen); alleen bij technische studies blijkt Ierland nog lager te staan. Mannen en vrouwen in Nederland lijken hun respectievelijke comfort zones te koesteren: het is wel goed zo. De alfamannetjes op hun apenrots en de wijfjes gelukzalig dartelend daar omheen. Met het oude zeemansgebruik hoog in het vaandel: “Een vrouw en een kip, zijn de pest voor een schip”. Waar bemoei je je toch mee? De keus is aan ons, lijken ze (terecht) te zeggen. Maar maken wij/zij daarmee de juiste keus?

De huidige arbeidsmarkt biedt juist veel kansen voor jonge mensen – mannen én vrouwen – met een bèta-/technisch of ICT-diploma. Terecht besluit het eerder genoemde fact sheet: “Willen vrouwen dezelfde kansen kunnen pakken als mannen, ligt er een taak voor ouders, mentoren, vakdocenten en decanen om meisjes te stimuleren voor een exacte richting te kiezen.” Daarnaast zullen – veelal mannelijke ondernemers – ruimte moeten creëren om vrouwen te laten doorstromen naar leidinggevende functies. Vrouwen zullen de geboden ruimte moeten durven pakken en niet langer onzeker zijn over hun talent, hun eigenwaarde en vooral hun competenties. Ondernemingen snakken naar hun andere kijk op dingen en hun creatieve talent waardoor onze innovatiekracht toeneemt.

ROVOS Management heeft een programma en bijbehorend project samengesteld waarmee in relatief korte tijd meer vrouwen op leidinggevende posities binnen de eigen onderneming kunnen plaats nemen. Uw vraag “What’s in it for me?” wordt beantwoord met een 40%+ verbetering van de prestaties van uw onderneming. Welke (mannelijke) ondernemer durft een pilot project aan? Een afspraak met Robert Vos is zo gemaakt!

Vrouwen willen gewoon niet

Geef een reactie

Ik coach mannen en vrouwen op hun identiteit: wie ben jij of wie wil jij eigenlijk zijn? Het helpt dan om van buiten naar binnen te werken. Ik observeer haar gedrag en communicatiestijl: verbaal en non-verbaal. Ik vraag waar zij erg goed in is. Ik graaf dieper en vraag naar de dingen die voor haar van groot belang zijn. Zo komt zij haar kerncompetenties te weten en wordt zij zich bewust van haar kernwaarden. En dan vraag ik: wie ben jij eigenlijk? Of wie zou je eigenlijk willen zijn? Lastige vraag en het antwoord vind je meestal pas na een lange reis door jezelf. Best een boeiende reis trouwens. Als die identiteit zich duidelijk begint af te tekenen en de vrouw – wanneer ze in haar spiegel kijkt – zichzelf ook werkelijk als zodanig herkent, dan pakken we die waarden en competenties nog eens even goed beet. Klopt alles nu? Hoe voelt dat? Vaak voelt dat een heel stuk beter. En wat zie je? In haar gedrag en communicatie wordt ze krachtiger, sterker, zelfverzekerder en zij treedt haar omgeving met meer zelfvertrouwen tegemoet. “F*ck die onzekerheid”, schreef Vreneli Stadelmaier omdat vrouwen zo vaak niet lijken te willen als het om leidinggevende posities gaat…

Overigens kan je nog dieper in jezelf graven en je afvragen: wat doe ik hier eigenlijk? Wat is mijn reden van bestaan? Hoe luidt mijn missie? In dat verband is het misschien goed om te beseffen dat wij op “onze” tijdreis door de ruimte miljoenen jaren niet aanwezig waren – de aarde bestaat uiteindelijk reeds 4,54 miljard jaar. En daarna zijn wij opnieuw duizenden, wellicht miljoenen jaren ook niet meer aanwezig. Onze fysieke aanwezigheid op aarde beperkt zich tot gemiddeld zeg 80 jaar. Wat is onze missie gedurende die geologisch of astronomisch extreem korte tijd? Doorgeven van het leven. Voortplanting. Deze missie volbrengen normaliter man en vrouw samen – al vele eeuwen!

“Samenlevingen denken heel verschillend over voortplanting”, schreef Dirk Vlasblom in de NRC van 15 augustus 2015. En hij vervolgt: “In 1929 vroeg de Poolse antropoloog Malinowksi aan een bewoner van de Trobriand-Eilanden bij Nieuw-Guinea of hij niet boos was dat zijn vrouw een kind had gebaard terwijl hij twee jaar was weggeweest. De man begreep de vraag niet. Volgens Trobrianders speelt de man geen rol bij de voortplanting. Kinderen komen van voorouderlijke geesten die drijven op zee; zij bevruchten vrouwen van hun eigen matrilineaire clan bij het baden.” Matrilineaire afstamming is het systeem van afstammingsbepaling waarbij de dochter of zoon lid wordt van de afstammingsgroep van de moeder. Dit betekent niet dat er sprake is van een matriarchale samenleving, aangezien mannen doorgaans het openbare leven domineren. Je kunt je voorstellen hoe de wereld op zijn kop werd gezet toen mannen ontdekten dat zij wél een rol spelen bij de voortplanting…

NRC correspondent Koert Lindijer tekende in de NRC van 8 september 2015 het volgende verhaal op: “Peter Nguura van Amref Flying Doctors trekt van kraal naar kraal in de campagne tegen de vrouwenbesnijdenis. ”De grootste tegenstand ondervinden we bij vrouwen”, vertelt hij. “Zijzelf werden besneden en nu weigeren ze hun dochter ervan te vrijwaren”. De vrouwenbesnijdenis wordt in familieverband gedaan. Er komt geen man aan te pas, het is een taak van oudere vrouwen. “Toen ik in een kraal eens een expliciete film liet zijn van hoe met mes of glas de clitoris zonder verdoving wordt weggesneden, wilden geschokte mannen met hun knuppels de vrouwen te lijf gaan. De mannen bleken zich nooit te hebben verdiept in de details van het vrouwenlichaam.”” Dat is toch vreemd dat vrouwen de vooruitgang van hun eigen zusters en dochters tegenwerken terwijl mannen kennelijk ruimte geven om dit verschrikkelijke ritueel af te schaffen.

Hester van Santen schrijft in de NRC (tja, die krant lees ik nu eenmaal graag) van 1 augustus 2015: “In 2003 publiceerde de Amerikaanse biopsycholoog Gordon Gallup over het mannelijk geslachtsdeel een vermakelijk en intrigerend onderzoek in Evolution and Human Behavior. Het ging over de dikke, gerande eikel van de mensenpenis. Is die een wapen in de evolutionaire spermaoorlog? Met die dikke rand zou de penis als een zuiger kunnen dienen, om concurrerend sperma uit de vagina te schuiven.

De Nieuw-Zeelandse primatoloog Alan Dixson ziet helemaal niets in menselijke spermacompetitie. Hij vindt Gallups experiment „onrealistisch”. Hij vervolgt in Primate Sexuality: “Mensenballen zijn niet groot (35 à 50 gram, tegen 119 gram bij de chimpansee). Mensensperma heeft geen krachtige motor, spermaproductie is laag. Een week lang twee keer per dag klaarkomen – en de gemiddelde man raakt spermatechnisch uitgeput.” Dixson ziet aanwijzingen voor het menselijk paarsysteem eerder in de rest van de mens. De verschillen tussen man en vrouw in borstgroei, lichaamsbeharing, postuur – dat is typisch iets voor een diersoort met een harem. „Past bij een evolutionaire achtergrond met een behoorlijke mate van veelwijverij”, concludeert Dixson. „Ik denk dat polygamie gaandeweg vervangen is door monogamie als het dominante paarsysteem.”

Onze cultuur heeft – onder invloed van de Griekse filosoof Aristoteles, kerkvader Augustinus en scholasticus Thomas van Aquino – het biologische paarsysteem op basis van een kortstondige dan wel langdurige relatie tussen man en vrouw laten verworden tot een economisch-juridisch systeem: de man bezit de vrouw. Met als ultieme consequentie dat de man werkt en de vrouw kookt, wast en strijkt. En dat wordt nog steeds – anno 2015 – bevestigd in de reclames die we op radio en TV mogen bewonderen.

In de NRC van 12 september 2015 schrijft Japke Douma onder meer: “Serena Daalmans, promovendus aan de Radboud Universiteit doet onderzoek naar moraliteit en televisie. Haar meest recente onderzoek ging over commercials in de periode 1980 tot 2005, maar ze heeft niet het idee dat er sindsdien veel is veranderd: „Vrouwen worden overal in de reclame zeer traditioneel afgebeeld. Als je het heel kort door de bocht zou moeten zeggen: vrouwen drinken koffie, mannen werken.” Terwijl in werkelijkheid zestig procent van de vrouwen in Nederland werkt, waarvan 25 procent fulltime.

In datzelfde NRC artikel: “Alice Oppenheim, televisievrouw bij AVRO tot halverwege jaren zeventig, en later werkzaam voor onder meer Tros en Elsevier, wrijft zich de laatste tijd vaak in de ogen om het te geloven. „Vooral de reclameblokken in de ochtend, zo rond negen uur, half tien, zijn vreselijk. Allemaal dienstbare vrouwen. Alsof we weer in de jaren vijftig en zestig zitten.”

Het loont om meer vrouwen op leidinggevende posities te benoemen. De business case is helder: 30 tot 40 procent rendementsverbetering. Begin daar dus vandaag nog mee. Er zijn op dit moment volop jonge, competente en ambitieuze vrouwen beschikbaar. Mede dankzij dit toegenomen aanbod zullen wij – man en vrouw samen – in staat zijn alle uitdagingen die daarbij horen op te lossen. Met respect voor de verschillen tussen vrouwen en mannen. Want het blijft belangrijk om vrouwen vooral vrouw te laten zijn en mannen vooral man. De synergie komt voort uit hun authentieke complementariteit. En als die vrouwen niet lijken te willen: ga het gesprek met ze aan, luister naar hen om te horen waarom zij menen deze keer niet in aanmerking te kunnen komen voor deze promotie. Dan blijkt namelijk dat vrouwen het wél kunnen en eigenlijk ook best wel willen.

Kijk nog maar eens naar dat geweldige filmpje op YouTube over de verschillen tussen de vrouwelijke en de mannelijke hersenen. Let daarbij vooral op de zogenoemde “nothing box”… veel kijkplezier!

https://www.youtube.com/watch?v=vzg16ZVkIpQ

I accuse today’s leaders

Geef een reactie

Our house is on fire! Immediately, I called our Fire Department. They asked me whether I was insured against house fires. Yes, I told them, please come and extinguish this fire! Then they asked how many fire extinguishers I had installed in the house. I answered desperately: “Three, but why don’t you come to put out the fire that is rapidly extending throughout my home?” The response was agonizing: “You know that you should have four extinguishers in your house. So please, fix this first, make sure your neighbors help you, and then and only then we may come to help you extinguish the fire.”

This is how I feel about today’s political leadership – or the lack of it. It has been my passion for many years to train and coach managers on both result-orientation and people-orientation. The preferred combination of inspirational (result-orientation) and coaching (people-orientation) styles of leadership is often referred to as either transformational, or charismatic leadership. Today’s leaders – and not only within the political arena – lack this type of leadership. It is this type of leadership that helps develop people to achieve more than they themselves held possible. It is this type of leadership that achieves more results than expected: 30-40 percent better results in terms of output, revenue, profit, innovation, durability, or peace. Today’s leaders – mostly testosterone-driven – lack this type of leadership.

This is why – after seeing this heartbreaking picture of Aylan Kurdi (3 yrs) on the beach of Bodrun – I accuse all leaders of today’s world for their lack of leadership. There is no orientation on result, for example peace in the Middle East. There is no orientation on people, for example, the inhuman way of trying to stop refugees from getting into our peaceful European Union.

I accuse President Bashar Al-Assad (Syria), President Vladimir Putin (Russia), and Chairman Xi Jinping (China) for their lack of leadership. I accuse President Barack Obama (USA), Prime Minister David Cameron (UK), and President François Hollande (France) for their lack of leadership. I accuse Salman bin Abdulaziz Al Saud (Saudi Arabia), Prime Minister Benjamin Netanyahu (Israel), and President Recep Tayyip Erdoğan (Turkey) for their lack of leadership. I accuse President Donald Tusk (European Union), Prime Minister Marc Rutte (Netherlands), and Dutch Labour Party “leader” Diederik Samsom for their lack of leadership.

And there are many more so-called “leaders” who score high on yielding, withdrawn, distrustful, or authoritarian leadership styles. These leaders hide behind meetings and rules. Notice that all these leaders are men. Notice that a substantial part of these “leaders” combine being “Mister-Know-It-All” with testosterone which potentially leads to Narcism. The world is on fire, and we are being led by Narcists. Mon dieu, mon dieu, ayez pitié de moi et ma pauvre people…

That’s why I call upon all our women and girls around the world to take the lead.

Men cannot do this alone. Men demonstrate clearly, almost on a daily basis, that they are neither capable nor competent to extinguish the fire. Men meet, and talk, and talk without listening to the crowds. The crowds do not need talks, they desperately need our help. They need our leadership. Please, women and girls, take the lead. With your relational and emotional leadership capabilities, along with your will to achieve human goals, women will outperform men, and help these refugees, instead of seeing them beach ashore – dead.

Our house is on fire – act upon it! Go girls go, only you can make the difference.

Diversiteit betaalt zich dubbel en dwars terug

1 reactie

Het is weer de hoogste tijd om te bloggen. Inmiddels ben ik teruggekeerd van een bijzonder geslaagde vakantie in de Franche-Comté (Jura) en de Bourgogne (Côte d’Or). Wijn en kaas blijft een zinnenprikkelende combinatie. Daarmee kan ik weer volledig geïnspireerd en energiek aan de slag – gepassioneerd én gepensioneerd – omdat dit laatste zo lekker allitereert. De scholen zijn in het hele land weer begonnen – dus ik ook.

In de Jura zaten wij niet ver van Baume-les-Messieurs. Dit dorp ligt genesteld in een magnifiek keteldal en geldt als één van de mooiste dorpen van Frankrijk. De beroemde vallei met hoge kliffen kan worden bewonderd vanaf verschillende uitzichtpunten. De daken van Baume-les-Messieurs domineren het prachtige beeld. Eenmaal aangekomen in het dorp, mag je de benedictijnenabdij (gesticht in de zesde eeuw) zeker niet overslaan. Zijn romaanse abdijkerk is bijzonder vanwege het prachtige Vlaamse altaarstuk dat dateert uit de 16e eeuw. In de abdij blijken ook chambres d’hôtes beschikbaar. Dat onthouden wij.

Diversiteit is zo’n onderwerp dat mij niet loslaat. Zou er ook een Baume-les-Dames bestaan? Ik liet mijn ogen dwalen over de vele boeken in de “librairie” van onze chambre d’hôte en jawel, iets noordelijker in de Franche-Comté (Doubs) blijkt het veel minder fraaie Baume-les-Dames te liggen. Maar wat lees ik hier? Chateau Chalon en Baume-les-Dames werden lang geleden vernietigd, waarbij alle archieven uit de Middeleeuwen teloor zijn gegaan. Michel Perrot en Georges Duby bevestigen: «Pendant longtemps, les femmes ont été laissées dans l’ombre de l’Histoire.» Diversiteit laat mij zelfs tijdens mijn vakantie niet los.

Het is 1 september geweest en dus sla ik de Female Board Index 2015 open van professor Mijntje Lückerath van de Universiteit van Tilburg. Dat is schrikken! Hier de samenvatting:

Geen enkel bedrijf voldoet dit jaar aan het Nederlandse streefgetal (30%) voor RvB én RvC (per 2016); negen ondernemingen voldoen aan EU-quota proposal (40%) voor alleen de RvC (per 2020).
7,8% van de bestuurders en 21,3% van de commissarissen is een vrouw; dit is wederom een lichte stijging (samen + 1,5%) ten opzichte van 2014.
27,5% van alle nieuw benoemde commissarissen is een vrouw, dit is iets minder dan in 2014 (30,9%).
13,0% van alle nieuwbenoemde bestuurders is een vrouw, dit is (in relatieve zin) iets meer dan in 2014 (10,3%).
Per saldo nam het aantal vrouwelijke commissarissen toe met +11. Bestuurders met +2.
Net als vorig jaar staat Unilever op de eerste plaatse in Female Board Index met het hoogste percentage vrouwen in de gecombineerde RvC en RvB (50%). Unilever heeft 6 vrouwelijke commissarissen, de meerderheid van de RvC, maar geen vrouwelijke bestuurder.
Fugro stond vorig jaar samen met Boskalis op de laatste plaats met 0 vrouwen bij een gecombineerde RvB en RvC van 10 personen, Fugro benoemde echter twee vrouwen, en stijgen nu met 20% naar een gedeelde 29e plaats.
30% van ondernemingen (25/84) heeft geen enkele vrouw in RvB of RvC.
Bij 16 bedrijven die geen vrouwelijke bestuurder per eind augustus 2015 hebben, zijn er wel 19 nieuwe bestuurders (allen man dus) benoemd in het afgelopen jaar.
Zeven vrouwen komen meerdere malen voor in de Female Board Index.
De gemiddelde commissaris is 61,2 jaar oud. De gemiddelde bestuurder 52,9 jaar. De gemiddelde leeftijd van de vrouwelijke commissarissen is 55,9 jaar en van de vrouwelijke bestuurders 48,1 jaar.
Nieuw benoemde commissarissen zijn gemiddeld 56,3 jaar oud. Nieuwe bestuurders 48,2 jaar. Vrouwen worden gemiddeld op jongere leeftijd benoemd.
Huidige bestuurders zijn gemiddeld 5,7 jaar geleden benoemd. Commissarissen 4,7 jaar geleden. De gemiddelde zittingsduur voor vrouwelijke bestuurders en commissarissen is bijna twee jaar korter dan voor mannen.
Vertrekkende bestuurders vertrokken gemiddeld na 8,1 jaar. Commissarissen na 8,4 jaar. Vrouwelijke commissarissen vetrokken na gemiddeld 6,2 jaar. Dit is bijna drie jaar korter dan bij de mannen (8,9 jaar).
25% van de bestuurders is niet-Nederlands. Dit is 30% voor de commissarissen. Vrouwen komen relatief veel vaker uit het buitenland dan mannen.

Het Nederlandse bedrijfsleven resteert vandaag nog 115 dagen tot 1 januari 2016. Dat is de datum waarop het bedrijfsleven moet beginnen met uitleg waarom het streefgetal van 30% nog niet is gehaald. Die uitleg moet verplicht in het jaarverslag verschijnen. Om niet langer te horen dat “die vrouwen er gewoon niet zijn” heeft Minister Jet Bussemaker (PvdA) van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen zelf een database in het leven geroepen met minstens 600 gekwalificeerde topvrouwen. Ik betwijfel of het gaat werken. In Duitsland bleken zeven van de acht zijwaarts ingestroomde topvrouwen binnen een jaar weer op straat te staan. In het Financieel Dagblad vraagt prof. Lückerath terecht aan Minister Ard van der Steur (VVD) van Veiligheid en Justitie wat er voor dit wettelijk streefgetal in de plaats moet komen. Het is tenslotte zijn ministerie dat de wet heeft opgesteld. En dan is het weer jammer dat uitgerekend op zijn ministerie een vrouw, plaatsvervangend secretaris-generaal mevrouw Nicole Stolk vandaag de wind van voren krijgt in NRC Weekend. Zij zou als klant een aantal ICT-leveranciers onder het motto “customer intimacy” te veel vrijheid en te weinig tegenspel hebben gegeven.

Hoe krijgen wij dan wel voldoende vrouwen op leidinggevende posities in dit land? Als we er in slagen om op korte termijn een mind shift te bewerkstelligen, waarbij mannen bewust ruimte geven aan vrouwen en deze laatste de geboden ruimte ook daadwerkelijk aanpakken, dan zijn de volgende stappen vrij simpel. Inmiddels werken bij de meeste bedrijven – groot en klein – veel hoog opgeleide vrouwen: ze zijn er dus – volop! Het gaat erom dat je de vrouwelijke talenten identificeert en met hen in gesprek gaat. Vrouwen hebben tijd nodig om hun eigen onzekerheid opzij te kunnen zetten en te beseffen wat zij waard zijn. Hun eigen waarde herkennen, maar vooral ook zelf inzien wat een geweldige potentiele waarde zij bezitten voor de eigen afdeling, het eigen bedrijf en zelfs voor de (eigen) samenleving. Wijs een mentor en/of coach toe en ontwikkel de leiderschapskwaliteiten van deze vrouwen. Laat deze vrouwen alsjeblieft hun authentieke vrouwelijkheid, hun wezenlijk van mannen verschillende vrouwelijke leiderschapskwaliteiten niet verliezen. Juist dan ontstaan complementaire (diverse) management teams die tot veel betere besluitvorming zullen leiden.

Tenslotte: ontdek dat het doel niet diversiteit is, maar dat diversiteit een bewezen middel is om tot betere resultaten te komen. Bedrijfsresultaten in de zin van 30-40% hoger rendement op bezittingen, op investeringen en op mensen. Deze bedrijven worden leuker om voor te werken en trekken het beste talent aan – mannen én vrouwen. Deze bedrijven nemen duurzamer besluiten en leggen meer creativiteit en innovatiekracht aan de dag. Deze organisaties leveren beter toegepast én fundamenteel onderzoek. Deze organisaties dragen zorg voor een betere wereld waar werk en zorg evenwichtiger is verdeeld tussen vrouw en man. Zelfs de Verenigde Naties merkten dat meer vrouwen aan de onderhandelingstafel tot snellere en betere vredesresultaten leidt. I rest my business case.

Welke ondernemer durft deze uitdaging aan te nemen? Neem dan contact op met ondergetekende.

Hij voor Zij, Zij voor Allen

Geef een reactie

Hun beroemde motto luidde: “Eén voor allen, allen voor één!” Inderdaad, dit was het motto van de Drie Musketiers en vergeet daarbij de jonge d’Artagnan als vierde man niet. Maar de eerste feministes en Engelse suffragettes die streden voor vrouwenkiesrecht aan het begin van de 20e eeuw hadden felle kritiek op het boek van Alexandre Dumas. Het verhaal was in hun ogen een typisch voorbeeld van mannelijk chauvinisme, waarin broederschap tussen mannen als een van de belangrijkste deugden wordt gezien. De vrouwen in het verhaal komen er niet al te best af: femmes fatales, die overspelig en onbetrouwbaar zijn. Na de glorieuze speech van Emma Watson voor de Verenigde Naties, hebben Zairah Khan en ik dan toch een soortgelijk motto gecreëerd:
“Hij voor Zij, Zij voor Allen”.

In de wetenschap

Op dit moment studeren veel meer jonge vrouwen af aan onze universiteiten en hogescholen. De verhouding is inmiddels ruimt 60% vrouwen tegenover minder dan 40% mannen. Jan Latten, hoofddemograaf van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) meldde eerder dit jaar – op Valentijnsdag – in NRC Handelsblad dat “mannen nu de klappen krijgen”. Hij becijferde dat het aantal verloren mannen groeit: laagopgeleide mannen verdienen minder, zijn vaker werkloos, hebben minder vertrouwen in anderen, vinden moeilijker een levenspartner en plegen vaker zelfmoord.

In de Raden van Bestuur

Op dit moment wordt slechts 6% van de stoelen in de Raden van Bestuur van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen en grote BVs bezet door vrouwen; voor Raden van Commissarissen ligt dit percentage hoger (19%), maar de balans tussen vrouwen en mannen is hier duidelijk zoek. Door de hiervoor al genoemde aanwas van hoogopgeleide, competente jonge vrouwen gaat deze balans er beslist komen. En de business case geeft aan dat dit goed is: ondernemingen met een substantieel aantal vrouwen in de Board groeien beter, duurzamer en zijn innovatiever. Onderzoek toont aan dat het om rendementsverbeteringen gaat van 30% of hoger.

In het Basisonderwijs

Op dit moment worden onze (klein-)kinderen op onze basisscholen in veruit de meeste gevallen opgeleid door “juffen”. De mannelijke leraar schittert steeds meer door afwezigheid in het basisonderwijs. Sinds 2003 is het percentage mannelijke leraren in het primair onderwijs gedaald van 22,8% tot 15,6% in 2012. Veel ouders maken zich daar zorgen over. De zorgen zijn niet nieuw. In Amerika en Engeland speelt de discussie rond de zogenaamde feminisering van het primair onderwijs al zo’n 100 jaar. Er zijn daarom al heel wat onderzoeken gedaan naar de mogelijke effecten ervan. Tot nu toe kon echter geen enkele relatie worden gevonden tussen het toegenomen aantal juffen enerzijds en – bijvoorbeeld – de leerprestaties van jongens anderzijds. Jongens missen wellicht een mannelijk rolmodel.

In zelfstandig ondernemersland

Op dit moment is ongeveer een op de drie zelfstandige ondernemers (zzp/zp’er) vrouw. Na een periode waarin steeds meer vrouwen een eigen bedrijf startten, is dit aantal langzaam maar zeker aan het stabiliseren. Uit het Startersprofiel 2013 van de Kamer van Koophandel blijkt dat in dat jaar in totaal 49.512 (vooral jonge) vrouwen voor zichzelf begonnen. Het grootste aantal vrouwelijke ondernemers is tussen de 40 en 44 jaar oud. Zij zijn te vinden in de sector persoonlijke diensten: Informatie & Communicatie, Advisering & Onderzoek, Onderwijs & Cultuur en Sport & Recreatie. Ook zijn veel vrouwelijke starters actief in de detailhandel, waarbij webshops een steeds belangrijkere rol gaan spelen.

In de financiële sector

Op dit moment werken er niet veel vrouwen in de top van de financiële sector. Na lezing van Joris Luyendijk’s boek “Dit kan niet waar zijn” begrijp je de reden onmiddellijk: je zou als vrouw wel gek moeten zijn! Desalniettemin heeft de financiële wereld vrouwen hard nodig, zowel binnen de bedrijven als daarbuiten. Mijn business partner Zairah Khan ziet grote uitdagingen, maar ook kleine oplossingen voor een stug dilemma. Hieronder volgt een deel van haar eerder gepubliceerde betoog “Lean Back”.

De onvervulde belofte

De weerbarstige realiteit is dat de financiële sector deel uit maakt van de rest van de samenleving en economie. Keynes voorspelde ooit dat een toename in welvaart zou leiden tot een toename in welzijn, waaronder ook een kortere werkweek. Het is de grootste onvervulde belofte van het kapitalistisch systeem.

Als consument en werknemer zijn wij namelijk dienstbaar aan het genereren van economische groei, niet andersom. Dit blijkt wel uit het feit dat wij in de afgelopen vijftig jaar steeds meer zijn gaan werken. Niet individueel maar wel op het niveau van gezinnen. Daar staat tegenover dat het gezinsinkomen nauwelijks is toegenomen. Omdat families in toenemende mate afhankelijk zijn van twee inkomens kan baanverlies niet langer opgevangen worden door de niet werkende partner (Elizabeth Warren, 2006). Schulden zijn eerder in zicht en bij niet betalen geldt het recht van de sterkste.

Als we de geleverde arbeid als investering beschouwen is er sprake van een verminderde ROI in combinatie met een hoger risico. Elke financieel adviseur zou je vertellen dat deze situatie toxic is. Dumpen die portfolio. Alleen is er geen analist die ons adviseert en geen markt met alternatieven. We hebben maar een economie en we moeten het ermee doen, als werknemers dan.

Een kwestie van gezond verstand

Als we de financiële sector beschouwen als het kloppend hart van dit systeem is het niet verrassend dat we hier de grootste excessen zien van deze toxiteit. De afwezigheid van vrouwen in de top van deze sector is daarom eerder te beschouwen als een kwestie van gezond verstand dan als gebrek aan ambitie. Als we wederom ROI en risico in overweging nemen, dan is er sprake van een behoorlijk offer: apenrots cultuur, lange uren, uitstellen kinderwens – met een zeer onzeker vooruitzicht op toekomstige beloning: winstdeling, echte invloed, vrijheid?

De financiële crisis laat het wankelen van het economisch fundament zien, niet alleen het falen van een groep doorgeslagen bankiers. De relatie geldt ook andersom. Door echte transformatie in het geldsysteem en haar instituties te bewerkstelligen is het te verwachten dat economie en samenleving daar grote baat bij hebben. Vrouwen zijn hierbij onontbeerlijk, juist vanwege hun afwezigheid tot nu toe. Dat klinkt paradoxaal maar Khan verheldert deze stellingname met een ander kwaad waar vrouwen zelden de hoofdrol in spelen: oorlog. Zij heeft veel gepraat met vrouwen uit conflictlanden. Wat haar in hun verhaal altijd opviel was dat ze weliswaar zelden onderdeel van het probleem waren, maar dat ze als vanzelfsprekend hun aandeel in de oplossing eisten.

Zijn het dan weer de vrouwen die de rotzooi mogen opruimen? Ja, want ze zijn, misschien tegen wil en dank, belanghebbende. Dat geldt voor de vrouwen die al in het ‘systeem’ werken – nu is de tijd om de geschreven en ongeschreven spelregels ter discussie te stellen. En nieuwkomers zoals Khan vragen zich af: “Waren er spelregels?”

Klant is koningin

Maar er is meer nodig. Waar mensen zoals Khan weinig zeggenschap hebben, is er één groep vrouwen die dat wel heeft: klanten. Vrouwen worden wereldwijd steeds kapitaalkrachtiger, als werknemers, erfgenamen en bedrijfseigenaren. Deze trend zal zich nog verder doorzetten. Veel bedrijven doen al hun best om hun producten beter toe te spitsen op de vrouwelijke groeimarkt. De financiële sector blijft daarbij achter.

Vrouwen zijn wereldwijd zelfs ronduit ontevreden (Silverstein & Sayre, 2009). Dat ze andere behoeftes hebben dan mannen blijkt uit onderzoek. Zo willen vrouwen meer dan mannen de financiële beslissing echt begrijpen (Barclays, 2009). Ook zouden ze met hun bank een relatie verlangen die verder gaat dan het puur transactionele (Global Banking Alliance, 2014). Een menselijke en begrijpelijke bank, daar zou de vrouw zich wel bij voelen. Dat vereist een kentering in cultuur en denken die de financiële sector goed zou doen, maar dan moeten vrouw en financiën elkaar wel wat vaker ontmoeten.

Een beetje hebzucht is goed

Wat het betekent om man of vrouw te zijn wordt deels bepaald door de maatschappij: familie, vrienden, school, collega’s en de ‘samenleving’ hebben allemaal een aantal grove gedeelde noties die op dagelijkse basis op ons in werken. Als ik nu kijk naar waarden die doorgaans als vrouwelijk getypeerd worden – empathie, generositeit, bescheidenheid, rechtvaardigheid, zorgzaamheid – staat daar een ding lijnrecht tegenover: hebzucht. Weinig vinden wij akeliger dan een hebzuchtige vrouw. Neem Imelda Marcos met haar schoenenkast. Dat beeld is zo sterkt dat het zelfs de misdaden van haar man overschaduwd.

De bankier mag heus wat empathischer en bescheidener worden. Maar voor een kentering moeten we elkaar in het midden treffen. Dat betekent dat de gemiddelde vrouw ook wat hebzuchtiger mag worden, althans zich wat meer druk moet gaan maken over haar geld. Nog te veel vrouwen houden zich liever afzijdig van geldzaken, vreemd genoeg juist als ze er genoeg van hebben. Goeie doelen en sociaal verkeer zijn veel gepaster voor een dame. Onderhandelen over geld is niet heel ver verwijderd van het schoonmaken van de plee: dat laat je aan anderen over. Maar pas als vrouwen zich als klant laten gelden, zal de bankier moeten luisteren.

Visie 2020

In haar rapport “Future to Work: A Journey to 2022” schetst PriceWaterhouseCoopers (PwC) een wereld in drie kleuren: blauw, groen en oranje. De Blauwe wereld wordt vertegenwoordigd door de grote multinationals van het type zoals hiervoor beschreven in de financiële wereld. Een carrière bij zo’n multinational scheidt de haves van de have-nots. Het gaat deze grote onderneming om winst, groei en marktleiderschap; schaalgrootte maakt het grote verschil. Voor de medewerkers gaat het om baanzekerheid en vaste dienstverbanden voor de langere termijn in ruil voor commitment en flexibiliteit. Groene ondernemingen ontwikkelen een krachtig sociaal geweten en een grote mate van maatschappelijke verantwoordelijkheid (‘vergroening’). Dit geweten en deze verantwoordelijkheid worden min of meer afgedwongen door de Klanten en de eigen Medewerkers. Deze ondernemingen zullen er alles doen om tegemoet te komen aan deze gerechtvaardigde wensen teneinde de concurrentieslag te overleven. Voor de medewerkers gaat het om ethische waarden en de balans tussen werk en zorg in ruil voor loyaliteit aan een organisatie die recht doet aan haar medewerkers. In de Oranje wereld is groot slecht voor zowel zaken als mensen en het milieu. Hier begint het uiteen vallen van de grote multinationale ondernemingen mede dankzij de technologie en de opkomst van de wereld omspannende netwerken. Hi-tech business modellen dragen bij aan het maximaliseren van flexibiliteit tegen minimale vaste lasten. Medewerkers worden ondernemers die genieten van maximale flexibiliteit, autonomie en een gevarieerde portefeuille van allerhande uitdagingen in ruil voor tijdelijke kortlopende contracten. Onze visie ziet Oranje vrouwen gaandeweg ‘verGroenen’ en op die wijze mede werk verschaffen aan (laagopgeleide) werkloze mannen. In de Groene wereld kunnen ook deze mannen een goed salaris verdienen, waardoor hun vertrouwen toeneemt. Dit stelt hen in staat verder te werken aan hun eigen persoonlijke ontwikkeling. Ons motto wordt dan “Hij voor Zij, Zij voor Allen”.

Het beste besluit voor jou

Los van maatschappelijke verwachtingen aan mannen en vrouwen is het aan elk van ons individueel te bepalen aan welke zijde van het hebzucht spectrum we staan: te veel of te weinig. Khan zegt er persoonlijk goed aan te doen wat hebzuchtiger te worden, want haar prijskaartje is nog te bescheiden. Zij maakt er haar missie van om de kloof tussen vrouwen en financiering te dichten. Dat heeft niet alleen waarde voor de vrouwen in kwestie, maar des te meer voor de financiële sector. Khan werkt er aan, zonder haarzelf te verliezen in angst en korte termijn denken.

Voor anderen – voor jou? – betekent het wellicht wat minder hebzuchtig te zijn om je relatie met geld weer in balans te brengen. Heb je het geld wat je verdient wel echt nodig of houdt het je eerder tegen? Doe eens iets geks met je bonus, geef hem terug/weg of investeer hem in een start-up, kijk wat er gebeurt met jezelf en je omgeving. Misschien blijkt het wel het beste besluit dat je ooit hebt genomen. Of geef je stoel op in de raad van bestuur en ga aan je memoires werken, doe leuke dingen met je kinderen. En als je een vervanger zoekt? Zairah Khan is beschikbaar, tegen een vergoeding. Robert Vos levert de benodigde management training & coaching.

Voor training, coaching & counseling

ROVOS Management BV VIVEinvest en Bridge the Gap
www.rovos.nl www.viveinvest.nl

Vrouwen, verhef uw STEM!

Geef een reactie

Ada Lovelace (1815-1852) wordt de eerste computerprogrammeur genoemd.

In het kader van mijn “Hij-voor-Zij” programma zie ik graag dat vrouwen meer hun stem verheffen. Niet alleen in de politieke arena of op radio & TV of in social media, maar ook in ons regelmatige teamoverleg. Het maakt niet uit of dat onderzoeksteams zijn of project teams of management teams. Ook in Raden van Bestuur, Advies, Toezicht of van Commissarissen mogen vrouwen best gehoord worden. En de meeste doen dat natuurlijk ook. In ieder geval ú, lezeres. Maar waarom spreken de statistieken die perceptie dan zo nadrukkelijk en onweerlegbaar tegen? Overigens bedoel ik met STEM niet uw stém, maar Science, Technology, Engineering, and Mathematics. In goed Nederlands: natuurwetenschappen, technologie, ingenieur wetenschappen en wiskunde dat zich met NTIW niet lekker laat afkorten, dus: STEM. Waar zijn onze vrouwen in STEM?

Vrouwen in de Wetenschap

De website www.onderwijsincijfers.nl geeft de belangrijkste cijfermatige informatie over het onderwijs in Nederland. Deze website is een samenwerking tussen het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) en het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW). Onderwijs in Cijfers vermeldt dat in vrijwel alle landen van de Europese Unie in het studiejaar 2011-2012 meer vrouwen dan mannen zijn afgestudeerd in het hoger onderwijs. In de 28 landen van de EU bedraagt het percentage vrouwelijke afgestudeerde studenten gemiddeld bijna 60%. Dit geldt echter niet voor de bètastudies natuurwetenschappen, wiskunde en informatica en techniek, industrie en bouwkunde, hier boven aangeduid met STEM. In Nederland volgen weinig vrouwen deze studierichtingen. Met name in de richtingen natuurwetenschappen, wiskunde en informatica loopt Nederland met een aandeel van nog geen 26% sterk achter bij de rest van Europa, waar het aandeel vrouwen in deze richtingen 40% is.

Vrouwen in ICT

Platform Betatechniek zette eerder in 2014 het aantal inschrijvingen van vrouwen aan ICT opleidingen op een rij. Eerst maar het goede nieuws: uit cijfers van DUO blijkt dat het aantal vrouwen dat begint aan een ICT opleiding op HBO- of wetenschappelijk niveau de afgelopen jaren is toegenomen. Tussen 2010 en 2013 verdubbelde het aantal vrouwen aan een HBO-opleiding informatica bijna. In die periode steeg het aantal inschrijvingen van 54 naar 105. De animo voor technische informatica-opleidingen nam iets af.

Het platform maakte een voorlopige uitsplitsing van de ontwikkeling van het aantal inschrijvingen per ICT opleiding. Daaruit blijkt dat de animo voor een opleiding Business IT en Management groeide, van dertig inschrijvingen in 2010 naar 51 inschrijvingen in 2013. Het totaalaantal inschrijvingen van meisjes aan de onderzochte ICT opleidingen op HBO-niveau is tussen 2010 en 2013 gestegen van 189 naar 294.

Op WO-niveau steeg het aantal inschrijvingen van de onderzochte opleidingen van 54 in 2010 naar 82 in 2013. Grote dalers zij er niet. Alleen het aantal inschrijvingen van meisjes voor technische informatica nam iets af. Deze opleidingen zagen in 2011 en 2012 het aantal inschrijvingen stijgen (HBO & WO), maar in 2013 weer zakken tot het niveau van 2010, naar respectievelijk zeven en zeventien inschrijvingen.

Wikipedia

In dagblad Trouw (27 januari 2015) kon je lezen dat zelfs Wikipedia een mannenbolwerk is. Naar schatting slechts dertien procent van de bewerkers is vrouw. Meest genoemde redenen waarom vrouwen maar weinig meewerken aan de ‘encyclopedie die van iedereen is’: de cultuur op de site wordt overheerst door mannen. De masculiene overheersing van Wikipedia zou vrouwen afschrikken. De vechtcultuur en onbeschofte discussies zouden de hoofdredenen zijn dat vrouwen wegblijven. In “Unlocking the Clubhouse” vertelt onderzoeker Jane Margolis, dat vrouwen zowel online als in de echte wereld bescheidener en onzekerder zijn dan mannen en minder geneigd om publiekelijk hun mening te geven.

Ook onze Wikibooks geven aan dat jongens en meisjes een verschillende aanpak hebben als het om computers gaat. Het inzicht daarin geeft mogelijkheden om de omgeving zo in te richten dat beide seksen op hun eigen manier met de computers kunnen omgaan. Soms moeten daarbij barrières worden opgeruimd.

Vrouwen in Techniek

In het boek ‘Vrouwen in techniek’ – uitgegeven in 2010 ter gelegenheid van het 90-jarig bestaan van de Delftsche Vrouwelijke Studenten Vereeniging (DVSV) – staat geschreven dat de komende tien jaar bijna evenveel vrouwen zullen afstuderen aan de TU Delft als in de 90 jaar daarvoor. Het aantal vrouwelijke ingenieurs neemt zeer sterk toe. Deze explosieve groei doet zich vooral voor bij de faculteiten Bouwkunde en Civiele Techniek, maar ook bij Technische Bedrijfskunde en andere richtingen, zoals Geodesie. In absolute aantallen is Bouwkunde echter de meest gekozen studierichting.

De groei van het aantal vrouwelijke ingenieurs is nog niet afgelopen, blijkt uit CBS/SCP onderzoek. De komende jaren zullen er nog veel vrouwelijke afgestudeerden bijkomen. Uit het boek ‘Vrouwen in techniek’ komt naar voren dat de vrouwelijke ingenieurs slechts bij uitzondering niet in de beroepspraktijk terecht komen. Een wisseling van discipline, bijvoorbeeld van architectuur naar stedenbouw, of een aanvullende studie komen wel vaak voor. Het is echter niet zo, dat de vrouwelijke ingenieurs hun beroep vaarwel zeggen als zij trouwen of kinderen krijgen. Wel gebeurt het vaak, dat zij tijdelijk minder werken. Als de kinderen wat ouder zijn, zetten de vrouwelijke ingenieurs hun carrière over het algemeen voort.

Vrouwen in Wiskunde

Vrouwen halen mannen in bij de exacte opleidingen. In een mannenvak als de lerarenopleiding wiskunde bijvoorbeeld, halen meisjes vaker en sneller hun diploma. Er beginnen nog steeds meer mannen aan de opleiding, maar als het gaat om het aantal uitgereikte diploma’s zijn de vrouwen de laatste paar jaar net in de meerderheid. Bij wiskunde bestaan in het voortgezet onderwijs de grootste lerarentekorten.

Na vijf jaar heeft gemiddeld genomen de helft van de vrouwelijke studenten het HBO-lerarendiploma wiskunde. Bij de mannen ligt dat onder de 40 procent, blijkt uit cijfers van de Vereniging Hogescholen. De meest recente cijfers, van de lichting studenten uit 2007, zijn nog slechter. Van hen had in 2012 – na vijf jaar studie – slechts 28,3 procent van de mannen een diploma behaald, tegen 55,5 procent van de vrouwen.

Meer eigen inzet

Dat jongens ook bij technische vakken minder goed scoren dan meisjes kan komen doordat ze in het voortgezet onderwijs zonder veel inzet hoge cijfers hebben gehaald voor de bètavakken, zegt Gerda Geerdink, associate lector seksediversiteit in het onderwijs aan de HAN. “Op het HBO worden opeens andere dingen van ze gevraagd: eigen inzet, bijvoorbeeld.” Eenmaal achterop geraakt is het voor hen lastiger om goede studieresultaten te halen, want het studieprogramma bouwt de stof op elkaar voort. Van alle HBO’ers heeft iets minder dan de helft van de mannen na vijf jaar zijn vier jaar durende HBO opleiding afgerond. Van de vrouwen is dat ruim zes op de tien.

Tijd voor blinde auditie?

Onze grote orkesten bestonden in de jaren zeventig vooral uit mannelijke musici. De oplossing hiervoor was om blinde audities te houden. Daardoor kwam het aantal mannen en vrouwen in balans. Misschien is een blinde sollicitatie voor een technische en wetenschappelijke positie praktisch niet uitvoerbaar, maar het gaat mij er om dat wij – mannen én vrouwen – ons bewust worden van vooroordelen die mee kunnen spelen bij benoemingen.

Vrouwen, verhef jullie STEM!

Waar zijn onze vrouwen?

1 reactie

In Nederland kunnen wij het diversiteitsvraagstuk ogenschijnlijk rustig met elkaar bespreken vanuit onze comfortabele armleunstoelen. Jet Bussemaker gaf al eens eerder aan – en werd daar meteen fel op aangevallen – dat onze vrouwen zich in een zeer behaaglijke comfort zone bevinden. Natuurlijk is de werkelijkheid altijd weerbarstiger dan een enkele one-liner. Maar buiten Nederland – of misschien moet ik zeggen buiten de westerse wereld – is de situatie voor vrouwen vaak heel anders. En zelfs verwarrend. Terwijl enerzijds de internationale arbeidsorganisatie (ILO) meldt dat vrouwen in zaken en management het heel erg goed doen in landen als Jamaica, Colombia, Santa Lucia, de Filipijnen en Panama, scoren anderzijds veel niet-westerse landen in conflictgebieden hoog met betrekking tot (seksueel) geweld tegen vrouwen. Door vrouwen te betrekken bij vredesonderhandelingen en bij het oplossen van conflicten verloopt de implementatie van vredesinitiatieven en de wederopbouw sneller, voorspoediger en duurzamer. Met testosteron alleen gaan we het niet redden. Waar zijn onze vrouwen?

Het aantal vrouwen dat wereldwijd deelneemt aan vredesonderhandelingen is verbazingwekkend laag. Een studie uit 2008, die 33 vredesonderhandelingen onderzocht, trof slechts 11 vrouwen aan onder de in totaal 280 onderhandelaars – dat is slechts vier procent (4%). Terwijl zij – vrouwen en kinderen – vaak de eerste en in aantal veruit grootste groep slachtoffers zijn van conflicten. Een door de Verenigde Naties uitgevoerde studie onder 31 belangrijke vredesprocessen tussen 1992 en 2011 toonde aan dat slecht 4% van de ondertekenaars, 2,4% van de hoofd mediators, 3,7% van de getuigen en 9% van de onderhandelaars vrouwen zijn. Een mooie uitzondering vormden de vredesakkoorden voor de Filipijnen in Oslo in 2011 met ruim 30% vrouwelijke ondertekenaars en onderhandelaars. Ook Kenia scoorde in 2008 met 33% vrouwelijke mediators en 25% vrouwelijke onderhandelaars relatief hoog.

Nu bijna 15 jaar geleden Resolutie 1325 over vrouwen, vrede en veiligheid unaniem werd aangenomen in de VN Veiligheidsraad, toont de verbazingwekkende afwezigheid van vrouwen aan de formele vredesonderhandelingstafel een gapend gat aan tussen enerzijds de ambities van talloze wereldwijde en regionale verplichtingen en anderzijds de werkelijkheid van de vredesprocessen. Aan de vredestafel, waar cruciale besluiten worden genomen over de wederopbouw en het nieuwe bestuur, zijn vrouwen opvallend ondervertegenwoordigd.

Dat ruime deelname van vrouwen aan vredesprocessen voor alle partijen zeer goed uitpakt, blijkt bijvoorbeeld duidelijk uit de vredesbesprekingen in El Salvador en in Zuid-Afrika in de negentiger jaren van de vorige eeuw. Daarbij gaf Nelson Mandela het goede voorbeeld van wat “Hij-voor-Zij” kan betekenen. De Northern Ireland Women’s Coalition bouwde met succes bruggen tussen katholieken en protestanten en bevorderde verzoening met en re-integratie van politieke gevangenen. Het vredesakkoord in 1996 in Guatemala zou zonder de inbreng van vrouwen niet tot stand zijn gekomen.

Naar de mate waarin wij de kennis, de ervaring, de expertise en “de andere kijk op de wereld” van vrouwen weten te mobiliseren, zal onze wereld beter, duurzamer, innovatiever en veiliger worden: kortom beter. Daartoe moeten mannen meer vrouwen toelaten tot de bestuurskamers van nationale en internationale ondernemingen, tot de politiek in al haar uitingsvormen (trias politica) en tot onze wetenschappelijke instellingen. En vrouwen moeten die geboden ruimte ook daadwerkelijk innemen. Als de wereld grosso modo uit 50% vrouwen en 50% mannen bestaat, dan ligt het voor de hand om in alle managementlagen, inclusief raden van bestuur en raden van commissarissen een balans te vinden tussen goed gekwalificeerde mannen en vrouwen. Voor ondernemingen bestaat de ‘business case’ langer. In de politiek dragen vrouwen bij aan een evenwichtiger implementatie van de waarden uit de Verlichting (vrijheid, gelijkheid en broeder- en zusterschap) en in de wetenschap dragen vrouwen bij aan creativiteit, inventiviteit, innovatiekracht en duurzaamheid.

Terug naar Nederland: onze vrouwen zijn voor 6% vertegenwoordigd in Raden van Bestuur en voor 19% in Raden van Commissarissen (zie Female Board Index 2014). In onze Tweede Kamer daalde het aantal vrouwen naar 56 leden (van de 150) en in onze Eerste Kamer bleef het aantal vrouwen redelijk stabiel (27 van de 75 leden). Het huidige kabinet Rutte II telt vijf vrouwen onder 13 ministers: “het meest vrouwelijke kabinet ooit”. Maar de rechterlijke macht spant de kroon met een aandeel vrouwelijke rechters van 53,4 procent. Binnen Europa blijkt Nederland dan overigens op de 18e plaats te staan. Onder meer in Frankrijk en Polen is het aandeel vrouwelijke rechters groter. And last but not least – het aantal vrouwelijke hoogleraren is in Nederland niet indrukwekkend hoog: 16,3% terwijl op dit moment veel meer vrouwen afstuderen dan mannen.

Kortom: waar zijn onze vrouwen?