Zodra ik nieuw – inclusief – gedrag uitprobeer, ben ik feitelijk aan het experimenteren. Ik heb er niet of nauwelijks ervaring mee. Dit betekent naast een kans op succes natuurlijk ook een kans op falen. Mijn nieuwe gedrag kan verkeerd uitpakken en dat kan pijn doet. Omdat ik daar niet bang voor ben, durf ik wel meer en vaker te experimenteren. En als ik meer durf te experimenteren, dan ben ik beter in staat om mijn vaardigheden aan te scherpen. Het afleren van oude of het aanleren van nieuwe vaardigheden kan pijn doen. Maar dat durf ik wel aan.
Als ik aan zelfreflectie durf te doen, dan leer ik in te zien dat ik “onbewust exclusief” was. Ik blijk al die tijd mijn witte man privilege als natuurlijk gegeven aanvaard te hebben. Ik ben een man, ik ben wit, ik ben 65+ en ik heb een universitaire graad. Afgezien van mijn leeftijd, geeft mij dat enorm veel voordelen als ik een politiebureau, een sollicitatiegesprek of gewoon een supermarkt in loop. Mijn salarisonderhandelingen en promotiegesprekken verliepen destijds naar mijn verwachting. Als witte man werd ik vanzelfsprekend leidinggevende. Op het moment dat ik mij bewust word van mijn exclusiviteit, van mijn witte man privilege, dan voelt dat eigenlijk niet OK. Mijn beschermingsmechanismen gaan dat gevoel dan ook onmiddellijk reduceren.
Als ik door mijn gedrag een gevoel ervaar dat strijdig is met mijn exclusieve overtuiging, waarde of norm, dan wil mijn defensieve geest het onplezierige deel daarvan reduceren. Ik ga dan met mijn rationele denkvermogen naarstig op zoek naar rechtvaardiging van mijn exclusieve gedrag. Het volgende kan dan zo maar gebeuren in Nederland anno 2021:
Ik verwerp de boodschap dat mijn gedrag een teken van exclusiviteit (“male privilege”) zou zijn:
“Als ik zou willen, kan ik zo een vrouw in mijn directie benoemen.”
Ik versterk met tegenargumenten de positie van mijn exclusieve gedrag:
“Tja weet je, techniek is nu eenmaal niks voor vrouwen.”
“Ik vind vrouwen prima, zolang zij maar niet mijn manager worden.”
Ik relativeer het probleem door andere erge(re) dingen te noemen:
“Een vrouw en een kip zijn de pest voor een schip.”
Ik verschuil mij achter de beperkte keuze die ik zou hebben:
“Er zijn gewoon geen goeie vrouwen te vinden.”
“Vrouwen zijn eenvoudigweg niet inzetbaar in zware beroepen.”
Toch zijn deze pijnlijke voorbeelden de eerste stap in het bewust veranderen. Bewust veranderen betekent afscheid nemen van vertrouwde overtuigingen. Van vertrouwde vaardigheden. Dat voelt als een tegenslag en dat doet pijn. Tegelijkertijd kan ik van elke tegenslag groeien. Veel mensen die een forse tegenslag hebben moeten incasseren, zijn van mening dat zij door die tegenslag zijn gegroeid. Eenmaal bewust van mijn exclusiviteit kan ik stappen zetten naar een bewust inclusieve organisatie. Als ik durf.
Durf blijkt een belangrijke kwaliteit in het bevorderen van de doorstroom van vrouwen naar de top van hun organisatie. Bij vrouwen betekent dat de durf om op te staan en die leidinggevende functie te claimen. Bij mannen betekent dat de durf om vrouwen de leiding te geven. Vrouwen willen niet langer exclusief behandeld worden, maar meepraten, meedoen, meebeslissen en erbij horen. Inclusief. Mannen hebben ook baat bij een inclusieve samenleving. De synergie tussen feminiene en masculiene leiderschapskwaliteiten leidt tot ongekend positieve resultaten.
Niets zal hetzelfde blijven. Omdat de wereld om ons heen verandert. Onze wereld kan er beter door worden. En als je niet mee verandert, dan loop je een serieuze kans om out of business te raken.
Mijn boek Fifty-fifty bevat een praktisch stappenplan om de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen. De lancering staat gepland op of rond 8 maart 2021. Dat is wereldvrouwendag.
