Maandelijks archief: augustus 2014

Sorry, zo bedoelde ik dat niet!

Hoe vaak horen we dat niet? Vaak. En dankzij e-mail steeds vaker. Inderdaad blijkt e-mail zeer regelmatig – ook binnen ondernemingen en organisaties – de directe oorzaak van conflicten. Deze conflicten worden dan ook nog eens het liefst via e-mail uitgevochten. Heel wat managers zien zich genoodzaakt om vervolgens in te grijpen om erger te voorkomen. In sommige gevallen wordt de sfeer op de afdeling – of tussen afdelingen – er dan ondanks alle managerial kunde en ijver niet beter op. Communicatie is en blijft lastig.

Bij communicatie wordt kennis en ervaring – expertise – met elkaar gedeeld door middel van geluid en/of vorm. Bij geluid denken we dan aan spraak en toon; bij vorm denken wij aan beeld, symboliek en tekst. Het Latijnse woord communicare betekent “iets gemeenschappelijk maken”. Ons contact omvat ook handelingen, want door gedrag – verbaal en non-verbaal – worden eindeloos veel betekenissen kenbaar gemaakt. En non-verbale communicatie kan zelfs in veel gevallen de doorslag geven boven doelbewust gekozen woorden en symboliek.

In de Roos van Leary (gepubliceerd in 1957) wordt menselijk gedrag grofweg over twee assen geleid. De horizontale as staat voor de relatie die iemand met een ander heeft: samen-gedrag of tegen-gedrag. Met samen bedoelt Leary dat iemand met de ander door één deur kan. Samen betekent dat het gedrag gericht is op acceptatie van elkaar, veelal op basis van wederzijds respect. Bij tegen bestaat vijandigheid jegens de ander. Het gedrag is gericht op andere belangen dan acceptatie, soms zelfs volledig tegengesteld daaraan.

De verticale as staat voor de positie die iemand ten opzichte van een ander heeft. Boven betekent dat iemand dominant gedrag vertoont naar de ander; zo iemand beschouwt zich de meerdere van de ander. Met onder wordt bedoeld dat iemand onderdanig gedrag vertoont naar de ander; zo iemand beschouwt zichzelf als ondergeschikte van de ander.

Zo ontstaan vier vlakken: leiden, volgen, aanvallen en verdedigen. Om een genuanceerd beeld te creëren besloot Leary elk vlak te spitsen waardoor acht verschillende basisgedragingen ontstaan:Roosvanleary

  • Leidend gedrag
  • Helpend gedrag
  • Meewerkend gedrag
  • Volgend gedrag
  • Concurrerend gedrag
  • Aanvallend gedrag
  • Opstandig gedrag
  • Teruggetrokken gedrag

De norm voor managers in de moderne onderneming is het tonen van helpend en meewerkend gedrag. Dat zien we volgens de Nederlandse socioloog en organisatieadviseur Willem Mastenbroek terug in een informele communicatiestijl waarin gezagsverschillen lijken weggemoffeld. Dat betekent niet dat de gezagsverhoudingen betekenisloos zijn geworden of dat managers geen knopen meer mogen doorhakken. Het is alleen uit den boze om dat gezag openlijk te laten gelden.

Open en duidelijk communiceren omvat praten én luisteren. Onderzoek laat zien dat wij beter moeten leren luisteren. De meeste mensen luisteren vaak slecht.

Luisteren bestaat uit: belangstelling tonen, iemand de ruimte geven zijn/haar verhaal te doen, laten merken dat je luistert, vragen stellen en feedback geven. Wie goed en bewust luistert, hoort zoveel meer. Relaties verbeteren opvallend en je begrijpt de nuances die anderen in hun uitspraken leggen.

Management Site geeft zes tips voor betere luisteraars en voegt daar drie luisterfouten aan toe:

  1. Maak goed oogcontact.
  2. Zit stil terwijl je luistert. Wanneer je denkt je concentratie te verliezen, beweeg je dan even in je stoel of op je voeten, maar blijf altijd gefocust op de spreker.
  3. Knik met je hoofd en leun zachtjes naar de spreker toe: het geeft aan dat je naar hem of haar luistert en het helpt je zelf om beter bij de les te blijven.
  4. Pas de techniek van het spiegelen toe, waarbij je op onschuldige wijze je gesprekspartner gaat nabootsen. Als je gesprekspartner zachtjes naar links leunt, kan jij zachtjes naar rechts leunen. In sociaal verband doen mensen dat automatisch wanneer ze zich goed op hun gemak voelen.
  5. Bij een telefoongesprek waarin veel informatie wordt gedeeld is het nuttig om af en toe te pauzeren en te herhalen wat de spreker heeft gezegd. Zo’n samenvatting geeft je ook de mogelijkheid om zaken die je niet goed hebt verstaan of waarvan je moeilijk het belang kan inschatten opnieuw onder de aandacht van de spreker te brengen opdat die alsnog extra informatie kan verschaffen.
  6. Tenslotte de laatste, maar wellicht ook de belangrijkste tip: Onderbreek nooit iemand die aan het spreken is. Indien je denkt dat wat je zelf wilt zeggen daardoor verloren gaat, schrijf dan even een paar trefwoorden op een papiertje. Iemand onderbreken is niet enkel onbeleefd; het kan alles wat je tracht te bereiken ondermijnen. En zelfs wanneer je echt aandachtig luistert zal een onderbreking de indruk wekken dat dit niet het geval is.

Drie luisterfouten

  1. iemands zinnen afmaken
  2. iemand in de rede vallen, bijvoorbeeld met “ja, maar”
  3. een gesprek snel van onderwerp veranderen (“dat doet me denken aan…”)

Als je bovenstaande bewust tot je laat door dringen, dan zie je meteen waar het met e-mail verkeer fout gaat. Veel van zowel de verbale (toon) als vrijwel de gehele non-verbale communicatie gaat bij e-mail communicatie verloren. Feitelijk blijft alleen een stuk tekst over, waar de ontvanger op zijn/haar eigen wijze kleur en toon aangeeft. Besef dat bijna 80% van de communicatie in de brede zin van het woord hierbij verloren gaat. Dat maakt e-mail per definitie ongeschikt om te argumenteren, discussiëren of debatteren, laat staan te ruziën.

Gebruik e-mail voor het uitwisselen van feitelijke informatie (tabellen, gegevens, afspraken), voor het vastleggen van besluiten of conclusies en voor het stellen van vragen. Pak de telefoon, liever videofoon of nog beter: sta op en loop naar de persoon toe als dat fysiek mogelijk is. Bespreek complexe zaken in persoon met inachtneming van bovenstaande communicatiestijlen. En zit je manager in de Verenigde Staten, maak dan zoveel mogelijk gebruik van skype of soortgelijke videotelefoondiensten.

En mocht het dan toch nog fout gaan, neem dan eens contact op met mijn collega Odile Seebregts. Zij is een gecertificeerde coach op het gebied van conflicthantering (en preventie). Veel succes!

Wat vindt u van mijn lichaamstaal? En wat vind ik van de uwe?

Totdat we iemand beter leren kennen, hebben onze hersenen zich al een mening gevormd over de persoon die we net voor de eerste keer ontmoeten. We stoppen haar of hem meteen in een vakje, we voorspellen min of meer wat deze persoon gaat doen en we anticiperen hoe wij daar dan weer op moeten reageren. We kennen allemaal het cliché dat je een paar seconden hebt om een eerste indruk te maken en sommige geloven zelfs dat je geen tweede kans meer krijgt. In werkelijkheid hebben onze hersenen hun oordeel over een persoon geveld binnen milliseconden nadat wij deze persoon ontmoeten.

Volgens onderzoek aan de Princeton University is dit niets anders dan een evolutionair overlevingsmechanisme. Onze hersenen besluiten aan de hand van de beschikbare informatie – “hoe ziet hij of zij eruit?” – of jij betrouwbaar bent, bedreigend, competent, aardig en meer van dat soort persoonskenmerken.

Er is een manier om aan dit split-second oordeel te ontsnappen: wees je volledig bewust van je eigen lichaamstaal. Vooral in bijzondere situaties, zoals op sollicitatiegesprekken of als je je manager gaat vragen om een salarisverhoging of bij een meeting met een nieuwe klant. Alleen al het je bewust zijn van je eigen lichaamstaal kan geweldig helpen om de perceptie van de ander positief te beïnvloeden en daarmee het gewenste resultaat naar je hand te zetten.

Bernard Marr, een wereldwijd erkende expert op het gebied van strategie, performance management, analytics, key performance indicators (KPIs) en Big Data, publiceerde onlangs een lijst met de 15 meest voorkomende blunders in onze lichaamstaal. Hier zijn ze:

  1. Te ver achterover leunen in je stoel – komt lui of arrogant over
  2. Voorover leunen – komt soms agressief over. Kies dus een meer neutrale positie.
  3. Oogcontact te snel verbreken – daarmee kun je als onbetrouwbaar overkomen of erg nerveus. Houdt het oogcontact dus wat langer vast, vooral tijdens de eerste handdruk.
  4. Teveel met je hoofd knikken – je kunt teveel op een ja-knikker gaan lijken. Zelfs als je het eens bent met hetgeen wordt gezegd, knik dan een keer en probeer je hoofd stil te houden.
  5. Teveel gesticuleren – komt gevaarlijk over.
  6. Armen over elkaar – komt over als gesloten, te defensief vooral als je vragen aan het beantwoorden bent. Probeer je armen langs je lichaam te houden.
  7. Friemelen – geeft luid en duidelijk aan hoe nerveus je bent. Probeer dat ten koste van alles te vermijden.
  8. Je handen achter je rug houden (of stevig in je zakken) – ziet er stijfjes uit. Kies dus voor een natuurlijke houding waarbij je je armen langs je lichaam houdt.
  9. Omhoog of in het rond kijken – wordt heel vaak gezien als een aanwijzing dat iemand liegt of niet zichzelf is. Probeer dus rustig oogcontact te houden.
  10. Staren – kan worden geïnterpreteerd als agressief. Er is een subtiel verschil tussen iemands blik (even) vasthouden en iemand de grond in staren.
  11. Niet glimlachen – kan mensen een oncomfortabel gevoel geven; het gevoel dat jij hier eigenlijk liever niet wilt zijn. Neem je meest natuurlijke glimlach mee, vooral als je iemand voor het eerst ontmoet.
  12. Achteruit stappen als je om een beslissing wordt gevraagd – verraadt angst of onzekerheid. Blijf dus op je plek staan of doe – met overtuiging – een klein stapje naar voren.
  13. De vingertoppen van beide handen tegen elkaar plaatsen (vormen daarbij een dakje) – geeft een welhaast smekende indruk en wordt gezien als een zwakte. Hetzelfde geldt wanneer je de handpalmen naar boven keert.
  14. De handen op je heupen – is een agressieve houding, net als een hond of vogel die zichzelf opblaast om groter te lijken.
  15. Op je telefoon of horloge kijken – vertelt de ontvanger dat jij liever ergens anders bent. Bovendien getuigt het van slechte manieren.

Dat is een hele lijst: 15 voorbeelden hoe het niet moet. Maar wat moet je dan wel doen? Neem een zo neutraal mogelijke houding aan – of je nu zit of staat. Houd je armen langs je lichaam als je staat; als je zit kun je ze ook in je schoot leggen. Geef aandacht aan je gesprekspartner (op dat moment de belangrijkste persoon op aarde voor jou) door op een natuurlijke wijze oogcontact te houden, te glimlachen en vooral jezelf te blijven.

Als een of meer van de hierboven genoemde vergissingen bij jou van nature gebeuren, oefen dan voor de spiegel. Of laat een vriend je waarschuwen met een tevoren afgesproken teken als je in die oude, maar foute gewoonte terugvalt. Zo word je je steeds meer bewust van wat hoort en wat niet hoort.

Maar even belangrijk als jouw eigen lichaamstaal is de lichaamstaal van jouw gesprekspartner. Let daar eens meer bewust op. Het zal je opvallen dat sommige gebaren prettig op je overkomen. Die gebaren kun je nadoen in dat gesprek – op het moment dat het gebeurt. We noemen dat spiegelen. Je zult merken dat mensen jou spiegelen en dat voelt comfortabel. Het moet natuurlijk niet te vaak in een gesprek gebeuren, anders valt het op en wordt het vervelend.

Let ook eens op gebaren – van de ander – die niet comfortabel bij je overkomen. Soms is dat een goede indicatie dat je te lang praat of niet langer relevante dingen vertelt. Stop dan, geef aan dat je ziet dat wat je vertelt er niet toe doet of niet langer interessant is en houd je mond. Kijk en let goed op wat er dan gebeurt. Dan voel je echt het belang van lichaamstaal en word je je nog bewuster van je eigen lichaamstaal.

Ik hoor graag commentaar, ideeën en anekdotes.

Hoe werk ik door tijdens mijn opzegtermijn?

Nog vier weken en dan ben je weg! Of het nu jouw besluit was om op te stappen of het was je werkgever die je moest laten gaan: het moment is daar – het begin van je opzegtermijn.

Een spannende tijd, ook een beetje een vreemde tijd. Het lijkt een redelijk ontspannen periode naar het moment dat je voor de laatste keer de deur achter je dicht trekt. Maar het is ook een periode waarin conflicten en frustratie plotseling tot uitbarsting kunnen komen! Het kan zelfs helemaal verkeerd uitpakken met potentieel negatieve implicaties voor jou persoonlijk of voor de toekomst van het bedrijf. Wat zijn de grootste risico’s zowel voor de werknemer als voor de werkgever? En hoe kun je deze risico’s het beste vermijden opdat je hierna met hervonden energie elders aan de slag kunt?

EXITIn Nederland gaan de meeste werknemers en bedrijven het probleem helemaal uit de weg door de werknemer vrij te stellen van werkzaamheden en hem of haar niet langer te verplichten op kantoor te verschijnen. Integendeel, vaak worden persoonlijke bezittingen al meegenomen en de sleutels ingeleverd. Jammer, want dat is eigenlijk vernietiging van werk/kapitaal.

Dat neemt niet weg dat het toch best een ongemakkelijke periode is voor beide partijen. Misschien heb je net je manager verteld dat je hebt besloten ergens anders te gaan werken. Ongeacht wat je hem of haar als reden van jouw vertrek hebt opgegeven, je mag niet verwachten dat je manager daarmee ingenomen is en met veel inlevingsvermogen naar jouw nieuwe situatie zal kijken. Waarschijnlijker is dat ze teleurgesteld zullen zijn, zich in de steek gelaten voelen of zelfs gekwetst.

En als jij niet zelf het initiatief tot jouw vertrek hebt genomen, maar het was je werkgever die besloot om een einde aan jullie werkrelatie te maken, dan zal het emotionele landschap er niet veel beter uit zien. Integendeel, jij bent waarschijnlijk bedroefd en teleurgesteld, zo niet boos en zint misschien wel op wraak. Vooral die laatste twee uitingen vormen slecht nieuws voor alle betrokkenen!

Dus wat kun jij (de werknemer) en je manager (de werkgever) het beste doen tijdens jouw opzegtermijn? En wat vooral niet? Om met het laatste te beginnen:

NIET DOEN als werknemer

In de negatieve top-3 staan:

  • Leedvermaak – het heeft geen zin om bij je collega’s in te wrijven dat jij het straks veel beter gaat krijgen om nog maar over het veel hogere salaris te zwijgen. Zo’n provocatie wordt niet gepikt.
  • De kantjes eraf lopen – het staat niet chique om je collega’s nu meteen met jouw werk op te zadelen. Laat geen losse eindjes achter.
  • Ontrouw – door bijvoorbeeld al je klanten te vertellen dat je weggaat, namelijk daarheen en dat het misschien verstandig is als jouw klanten daar mee naar toegaan. Niets zal de woede van je manager(s) sneller op je hals halen dan zo’n actie. En dat verdien je dan ook!

Wellicht zouden wij nog enig begrip kunnen opbrengen voor de achterliggende motivatie om dit soort acties te willen doen, maar wij vinden gewoon dat je dit NIET moet doen – punt. En je hebt er ook wat bij te verliezen. Naarmate je ouder wordt, zal je het belang van persoonlijke netwerken steeds meer gaan waarderen. Vroegere collega’s en managers maken daar deel van uit. Houdt dan een goede relatie met hen in stand.

NIET DOEN als werkgever

Helaas zijn ook hier weer veel voorbeelden van managers die hun boekje ver te buiten gaan. Voor het gewenste evenwicht zullen wij ook hier volstaan met de negatieve top-3:

  • Wrok – sommige werkgevers vatten het persoonlijk op als een werknemer besluit te vertrekken en beantwoorden dat met wrok. Dit is niet alleen een teken van zwakte en gebrek aan professionalisme, maar kan ook een angstcultuur creëren binnen het team.
  • Micro-management – soms past de manager opeens micro-management toe. Je werkgever heeft het idee dat hij/zij jou niet langer kan vertrouwen en controleert vervolgens elke stap die je zet om te kijken of je nog wel je best doet. Dit duidelijke gebrek aan vertrouwen ondermijnt de gewenste constructieve samenwerking tot de laatste dag.
  • Slechte communicatie – dat blijkt meteen al uit de wijze waarop het bedrijf aankondigt dat jij vertrekt. Vertellen ze dat op een eerlijke, hopelijk vriendelijke manier? Of proberen ze er een draai aan te geven zodat hun eigen trots niet wordt gekrenkt?

Ook hier geldt dat de onderliggende motivatie op ons begrip kan rekenen – niets menselijks is ons vreemd – maar doe het gewoon NIET. Besef dat er bedrijven zijn die veel business genereren uit hun alumni netwerk! En bovendien – als je je als werkgever schuldig maakt aan bovengenoemde negatieve top-3, dan vervreemd je jezelf van je achterblijvende team en zet je jezelf neer als een wraakzuchtige en slechte verliezer.

Die opzegtermijn hoeft dus geen verliezers op te leveren, maar kan zelfs resulteren in een win-win situatie.

Opzegtermijn als win-win situatie

De eerste stap op weg naar een win-win situatie is het wederzijds begrip dat een van bovengenoemde acties een reactie zal uitlokken, die leidt tot een verlies-verlies situatie.

Hoewel we graag appelleren aan ieder’s ethische normen en waarden, moet het ook mogelijk zijn dat iedereen rationeel tot de conclusie komt dat samenwerking hier de beste strategie is. We zijn ons bewust van het feit dat zo’n periode emotioneel kan zijn, maar probeer de ratio vast te houden.

Dat biedt de werkgever de kans om:

  • Aan het achterblijvende team te demonstreren dat elk lid tot zijn laatste dag eerlijk behandeld zal worden;
  • Een goede cultuur te behouden in plaats van betrokken te raken in conflicten;
  • Sterke relaties in stand te houden met vroegere werknemers en daar wellicht weer nieuwe business uit te putten.

Op gelijke wijze kan een werknemer:

  • Een goede relatie vasthouden met het oog op toekomstige referenties;
  • Een toekomstige zakelijke relatie zekerstellen met het oog op het genereren van nieuwe business;
  • Een goede en professionele indruk achterlaten op zijn team.

Een positieve actie kan een positieve reactie uitlokken. De vraag is natuurlijk wie daarbij het hoogste belang heeft en dus de eerste stap zal zetten.

Het antwoord kan natuurlijk liggen in bij wie de meeste macht ligt of wie er het meeste mee wint. Liever nog doen wij een beroep op ieders ethische motivatie om elkaar eerlijk te behandelen. Als een arbeidsrelatie eindigt – hoe dan ook – dan hoeft dat niet te betekenen dat wij hierna met elkaar op oorlogspad gaan. Een werknemer mag zijn geluk elders zoeken evenals een werkgever het nodig acht met minder of andere medewerkers verder te gaan.

Meer inlevingsvermogen aan beide kanten – in het algemeen maar in zo’n situatie in het bijzonder – helpt om de juiste toon te zetten en van de opzegtermijn een periode te maken die voor beide kanten voordelen oplevert. Dat lijkt een alleszins respectabel doel voor alle partijen. Veel succes!

De Impact van Grote Veranderingen

Onlangs bracht een bevriende coach opnieuw het Kübler-Ross model onder mijn aandacht. Dit model staat ook bekend als de vijf fasen van rouw.  Elisabeth Kübler-Ross introduceerde dit model in 1969 in haar boek “On Death and Dying”.

Haar model komt zeer van pas als we wakker schrikken door een plotselinge verandering van onze gemoedsrust. Ik spreek veel managers en specialisten in mijn praktijk en het valt mij iedere keer weer op hoeveel mensen in Nederland het eigenlijk prima naar hun zin hebben. Op de vraag Wat wil je nu eigenlijk? komt bijna altijd het antwoord: “Nou, het is eigenlijk wel goed zo.” De meeste van ons vertoeven dus in wat wij aanduiden met onze comfort zone. En wat is daar mis mee? In de tijd dat ik over de oceanen zwierf, gaf ik de wacht over met een steady-as-she-goes en ging met een gerust hart “te kooi”. Andere clichés zijn wel bekend: “If it ain’t broke, don’t fix it” en “Never change a winning team”. En toch weten de Spanjaarden daarover mee te praten: ons Nederlands voetbalelftal heeft ze wakker geschud en naar huis gestuurd met een eclatante 1-5 overwinning… Spanje rouwt!

Elisabeth Kübler-Ross beschreef de vijf fasen van rouw als volgt:

  1. OntkenningDenial
    Ik voel mij prima; dit kan niet waar zijn, dit overkomt mij niet.
    Ontkenning werkt maar tijdelijk. Dit eerste gevoel wordt snel vervangen door het bewustzijn dat er echt iets (ernstigs) aan de hand is. Het slechte nieuws dringt werkelijk door tot de nabestaanden.
  2. Woede
    Waarom overkomt mij dit? Dit is niet eerlijk! Hoe kon mij dit gebeuren? Wie heeft dit op zijn geweten?
    In deze tweede fase kan de nieuwe situatie niet langer worden ontkend. Door de opkomende woede is de betrokken persoon niet echt voor rede of troost vatbaar. Elk ander individu die blaakt van gezondheid en energie zal het moeten ontgelden. Wrok en afgunst voeren de boventoon.
  3. Marchanderenmarchanderen
    Laat mij alsjeblieft zolang leven dat ik mijn kinderen zie afstuderen. Ik zal alles doen als ik nog een paar jaar mag leven. Ik zal al mijn spaargeld opofferen als …
    Deze derde fase wordt gekenmerkt door de hoop dat de persoon op de een of andere wijze de dood kan uitstellen of vertragen. Gewoonlijk worden deze onderhandelingen gevoerd met een hogere macht in ruil voor een andere, betere levensstijl. Psychologisch gezien zegt de betreffende persoon: “Ik begrijp dat ik dood ga, maar als ik iets meer tijd zou hebben…”
  4. Depressie
    Ik ben zo verdrietig, het kan mij niets meer schelen. Ik ga toch dood dus wat maakt het uit? Ik mis mijn geliefde enorm, dus wat heeft het voor zin om door te gaan?
    In deze vierde fase begint de persoon die op sterven ligt de zekere dood onder ogen te zien. De betreffende persoon keert zich in zichzelf, zegt weinig, wijst bezoek af en brengt zijn/haar tijd door met huilen en rouwen. Deze fase stelt de stervende persoon in staat om zich los te maken van de dingen waar hij/zij van hield of aan gehecht was. Het heeft weinig zin om iemand in deze fase op te beuren. Gun deze persoon zijn/haar tijd om te rouwen.
  5. Acceptatieacceptatie
    Ik heb er vrede mee. Ik kan er niet langer tegen vechten, maar ik kan mij er wel op voorbereiden.
    In deze laatste fase kan de betreffende persoon zich verenigen met zijn/haar lot of met de dood van een geliefde.

Uit bovenstaande beschrijving blijkt duidelijk dat Elisabeth Kübler-Ross deze fasering aanvankelijk toepaste op mensen die leden aan een terminale ziekte. Later is zij deze fasen van rouw ook gaan toepassen op elke andere vorm van rampzalig persoonlijk verlies, zoals verlies van je baan, je inkomen, je vrijheid enzovoorts. Specifieke voorbeelden: de dood van een geliefde, echtscheiding, drugsverslaving, de diagnose van een ongeneeslijke of chronische ziekte of onvruchtbaarheid, maar ook vele andere tragedies en rampen.

Het leven gaat door. Dat geldt ook voor die momenten dat we lekker aan het werk zijn en de baas ineens besluit dat het anders moet: reorganiseren. De een vindt dat prima en beweegt onmiddellijk mee. De ander gelooft zijn oren niet, wordt boos, begint te marchanderen en dreigt in een depressie te geraken. Herken je de fasen van rouw? Al deze gevoelens van boosheid en onmacht horen thuis bij het afscheid nemen van de oude vertrouwde situatie. Buiten onze comfort zone voelt het onzeker; je weet niet precies wat de toekomst jou gaat brengen en in het begin interesseert je dat helemaal niet. Alles voelt onwerkelijk aan. Je wilt terug in je comfort zone.

Juist omdat het leven – jouw leven – na een reorganisatie gewoon doorgaat is het zaak je te uiten. Vraag om aandacht! Uit je gevoelens naar elkaar toe, houd je niet groot, praat met elkaar, spreek vertrouwen uit in elkaar, toon begrip voor elkaar, maar blijf daarbij zo realistisch mogelijk.

Mijn bevriende coach Rob Sentse waarschuwt terecht dat het niet uiten van opgekropte gevoelens ernstige gevolgen kan hebben zoals ruzies of elkaar negeren – thuis of op het werk – en dat kan weer leiden tot allerlei lichamelijke klachten, burn-out of zelfs depressiviteit.

Zodra je die laatste fase van de rouwverwerking te pakken hebt – acceptatie – kun je het vertrouwde verleden loslaten en berusten in de nieuwe situatie. Die nieuwe situatie biedt nieuwe mogelijkheden, nieuwe uitdagingen. Denk na over je eigen persoonlijke en professionele kansen. Kansen op je eigen verdere ontwikkeling – zowel persoonlijk als professioneel.

kubler-ross rouwcurve

Ontdek de nieuwe zingeving en geniet van je nieuwe leven! Veel succes.