Diversiteit betaalt zich dubbel en dwars terug

Het is weer de hoogste tijd om te bloggen. Inmiddels ben ik teruggekeerd van een bijzonder geslaagde vakantie in de Franche-Comté (Jura) en de Bourgogne (Côte d’Or). Wijn en kaas blijft een zinnenprikkelende combinatie. Daarmee kan ik weer volledig geïnspireerd en energiek aan de slag – gepassioneerd én gepensioneerd – omdat dit laatste zo lekker allitereert. De scholen zijn in het hele land weer begonnen – dus ik ook.

In de Jura zaten wij niet ver van Baume-les-Messieurs. Dit dorp ligt genesteld in een magnifiek keteldal en geldt als één van de mooiste dorpen van Frankrijk. De beroemde vallei met hoge kliffen kan worden bewonderd vanaf verschillende uitzichtpunten. De daken van Baume-les-Messieurs domineren het prachtige beeld. Eenmaal aangekomen in het dorp, mag je de benedictijnenabdij (gesticht in de zesde eeuw) zeker niet overslaan. Zijn romaanse abdijkerk is bijzonder vanwege het prachtige Vlaamse altaarstuk dat dateert uit de 16e eeuw. In de abdij blijken ook chambres d’hôtes beschikbaar. Dat onthouden wij.

Diversiteit is zo’n onderwerp dat mij niet loslaat. Zou er ook een Baume-les-Dames bestaan? Ik liet mijn ogen dwalen over de vele boeken in de “librairie” van onze chambre d’hôte en jawel, iets noordelijker in de Franche-Comté (Doubs) blijkt het veel minder fraaie Baume-les-Dames te liggen. Maar wat lees ik hier? Chateau Chalon en Baume-les-Dames werden lang geleden vernietigd, waarbij alle archieven uit de Middeleeuwen teloor zijn gegaan. Michel Perrot en Georges Duby bevestigen: «Pendant longtemps, les femmes ont été laissées dans l’ombre de l’Histoire.»  Diversiteit laat mij zelfs tijdens mijn vakantie niet los.

Het is 1 september geweest en dus sla ik de Female Board Index 2015 open van professor Mijntje Lückerath van de Universiteit van Tilburg. Dat is schrikken! Hier de samenvatting:

  • Geen enkel bedrijf voldoet dit jaar aan het Nederlandse streefgetal (30%) voor RvB én RvC (per 2016); negen ondernemingen voldoen aan EU-quota proposal (40%) voor alleen de RvC (per 2020).
  • 7,8% van de bestuurders en 21,3% van de commissarissen is een vrouw; dit is wederom een lichte stijging (samen + 1,5%) ten opzichte van 2014.
  • 27,5% van alle nieuw benoemde commissarissen is een vrouw, dit is iets minder dan in 2014 (30,9%).
  • 13,0% van alle nieuwbenoemde bestuurders is een vrouw, dit is (in relatieve zin) iets meer dan in 2014 (10,3%).
  • Per saldo nam het aantal vrouwelijke commissarissen toe met +11. Bestuurders met +2.
  • Net als vorig jaar staat Unilever op de eerste plaatse in Female Board Index met het hoogste percentage vrouwen in de gecombineerde RvC en RvB (50%). Unilever heeft 6 vrouwelijke commissarissen, de meerderheid van de RvC, maar geen vrouwelijke bestuurder.
  • Fugro stond vorig jaar samen met Boskalis op de laatste plaats met 0 vrouwen bij een gecombineerde RvB en RvC van 10 personen, Fugro benoemde echter twee vrouwen, en stijgen nu met 20% naar een gedeelde 29e plaats.
  • 30% van ondernemingen (25/84) heeft geen enkele vrouw in RvB of RvC.
  • Bij 16 bedrijven die geen vrouwelijke bestuurder per eind augustus 2015 hebben, zijn er wel 19 nieuwe bestuurders (allen man dus) benoemd in het afgelopen jaar.
  • Zeven vrouwen komen meerdere malen voor in de Female Board Index.
  • De gemiddelde commissaris is 61,2 jaar oud. De gemiddelde bestuurder 52,9 jaar. De gemiddelde leeftijd van de vrouwelijke commissarissen is 55,9 jaar en van de vrouwelijke bestuurders 48,1 jaar.
  • Nieuw benoemde commissarissen zijn gemiddeld 56,3 jaar oud. Nieuwe bestuurders 48,2 jaar. Vrouwen worden gemiddeld op jongere leeftijd benoemd.
  • Huidige bestuurders zijn gemiddeld 5,7 jaar geleden benoemd. Commissarissen 4,7 jaar geleden. De gemiddelde zittingsduur voor vrouwelijke bestuurders en commissarissen is bijna twee jaar korter dan voor mannen.
  • Vertrekkende bestuurders vertrokken gemiddeld na 8,1 jaar. Commissarissen na 8,4 jaar. Vrouwelijke commissarissen vetrokken na gemiddeld 6,2 jaar. Dit is bijna drie jaar korter dan bij de mannen (8,9 jaar).
  • 25% van de bestuurders is niet-Nederlands. Dit is 30% voor de commissarissen. Vrouwen komen relatief veel vaker uit het buitenland dan mannen.

Het Nederlandse bedrijfsleven resteert vandaag nog 115 dagen tot 1 januari 2016. Dat is de datum waarop het bedrijfsleven moet beginnen met uitleg waarom het streefgetal van 30% nog niet is gehaald. Die uitleg moet verplicht in het jaarverslag verschijnen. Om niet langer te horen dat “die vrouwen er gewoon niet zijn” heeft Minister Jet Bussemaker (PvdA) van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen zelf een database in het leven geroepen met minstens 600 gekwalificeerde topvrouwen. Ik betwijfel of het gaat werken. In Duitsland bleken zeven van de acht zijwaarts ingestroomde topvrouwen binnen een jaar weer op straat te staan. In het Financieel Dagblad vraagt prof. Lückerath terecht aan Minister Ard van der Steur (VVD) van Veiligheid en Justitie wat er voor dit wettelijk streefgetal in de plaats moet komen. Het is tenslotte zijn ministerie dat de wet heeft opgesteld. En dan is het weer jammer dat uitgerekend op zijn ministerie een vrouw, plaatsvervangend secretaris-generaal mevrouw Nicole Stolk vandaag de wind van voren krijgt in NRC Weekend. Zij zou als klant een aantal ICT-leveranciers onder het motto “customer intimacy” te veel vrijheid en te weinig tegenspel hebben gegeven.

Hoe krijgen wij dan wel voldoende vrouwen op leidinggevende posities in dit land? Als we er in slagen om op korte termijn een mind shift te bewerkstelligen, waarbij mannen bewust ruimte geven aan vrouwen en deze laatste de geboden ruimte ook daadwerkelijk aanpakken, dan zijn de volgende stappen vrij simpel. Inmiddels werken bij de meeste bedrijven – groot en klein – veel hoog opgeleide vrouwen: ze zijn er dus – volop! Het gaat erom dat je de vrouwelijke talenten identificeert en met hen in gesprek gaat. Vrouwen hebben tijd nodig om hun eigen onzekerheid opzij te kunnen zetten en te beseffen wat zij waard zijn. Hun eigen waarde herkennen, maar vooral ook zelf inzien wat een geweldige potentiele waarde zij bezitten voor de eigen afdeling, het eigen bedrijf en zelfs voor de (eigen) samenleving. Wijs een mentor en/of coach toe en ontwikkel de leiderschapskwaliteiten van deze vrouwen. Laat deze vrouwen alsjeblieft hun authentieke vrouwelijkheid, hun wezenlijk van mannen verschillende vrouwelijke leiderschapskwaliteiten niet verliezen. Juist dan ontstaan complementaire (diverse) management teams die tot veel betere besluitvorming zullen leiden.

Tenslotte: ontdek dat het doel niet diversiteit is, maar dat diversiteit een bewezen middel is om tot betere resultaten te komen. Bedrijfsresultaten in de zin van 30-40% hoger rendement op bezittingen, op investeringen en op mensen. Deze bedrijven worden leuker om voor te werken en trekken het beste talent aan – mannen én vrouwen. Deze bedrijven nemen duurzamer besluiten en leggen meer creativiteit en innovatiekracht aan de dag. Deze organisaties leveren beter toegepast én fundamenteel onderzoek. Deze organisaties dragen zorg voor een betere wereld waar werk en zorg evenwichtiger is verdeeld tussen vrouw en man. Zelfs de Verenigde Naties merkten dat meer vrouwen aan de onderhandelingstafel tot snellere en betere vredesresultaten leidt. I rest my business case.

Welke ondernemer durft deze uitdaging aan te nemen? Neem dan contact op met ondergetekende.

1 gedachte op “Diversiteit betaalt zich dubbel en dwars terug

  1. John

    Beste Robert,
    Wat een heerlijke column. Je drive, overtuiging en passie spatten ervan af.

    Inderdaad teleurstellend dat de groei van het aantal vrouwen in topposities achterblijft bij de wens en verwachting. Ik zie er ook wel een lichtpuntje in. En dat is, dat vrouwen zich niet in groten getale laten verleiden tot de mannen-machtsspelletjes, de ego-tripperij of het laten omkopen met riante salarissen. Ik denk, of hoop, dat vrouwen goed kijken naar de cultuur. En goed afwegen of ze daar wel deel van uit willen maken. Wellicht moeten organisaties eerst al een beetje veranderen om de bereidheid te tonen dat ze écht het verschil willen gaan maken. Dat zal ongetwijfeld bijdragen aan de keuze van vrouwen om hun talenten voor betreffende organisatie in te zetten. In die zin krijgt een organisatie wat ie verdient. En ook voor een organisatie geldt: je weet niet, wat je niet weet.
    Kortom, laat de mannen eerst het vuile werk opknappen, zodat vrouwen er niet op afknappen. Zoals wellicht de zij-instromers die je benoemt.
    Dat vrouwen in topposities in opmars zijn, is onmiskenbaar. En dat zij zelf het tempo bepalen ook. Het helpt, dat jij daarbij de weg probeert te plaveien en potentieel zichtbaar maakt.

Laat een antwoord achter aan John Antwoord annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.