{"id":677,"date":"2016-04-19T08:00:24","date_gmt":"2016-04-19T06:00:24","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/?p=677"},"modified":"2017-04-10T14:16:16","modified_gmt":"2017-04-10T12:16:16","slug":"ik-wil-geen-excuustruus-zijn","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/?p=677","title":{"rendered":"Ik wil geen excuustruus zijn"},"content":{"rendered":"

Het is natuurlijk niet goed als iemand zich een excuustruus voelt; of een excuus-gehandicapte of een excuusallochtoon. We weten allemaal dat bedrijven en organisaties door diversiteit echt beter gaan functioneren. En iemand moet de eerste zijn: de eerste vrouwelijke piloot, de eerste gehandicapte CEO en de eerste allochtone burgemeester. Is elke \u2018eerste\u2019 dan meteen een excuustruus?<\/em> Ik mag hopen van niet. Ik zie ze eerder als mijn helden, pardon heldinnen! En ik hoop dat er meer vrouwelijke piloten komen, meer gehandicapte ondernemers en meer allochtone bestuurders en elke ander mix die je maar kunt bedenken. Diversiteit loont.<\/em> Het verhoogt innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking significant. En dat is goed voor onze noodzakelijke economische groei. Niet in termen van materieel of geldelijk gewin, maar in termen van het goede leven<\/em>. Een betere samenleving dus. En als een quotum daarbij helpt, waarom niet? Anders gebeurt er namelijk niets.<\/strong><\/p>\n

Natuurlijk mogen bedrijven zelf bepalen welke kandidaat ze welke functie geven. Man of vrouw, gehandicapt of niet, autochtoon of allochtoon enzovoorts. Anno 2016 zijn er nog steeds (te) weinig bedrijven die uit zichzelf bepalen dat er nu geen man, maar een vrouw moet worden geworven. In het verdere betoog beperken wij ons omwille van de leesbaarheid tot gender, maar al het beweerde geldt onverlet voor mensen met een beperking, allochtonen en elk ander mens (dus ook mannen). Mochten er wel bedrijven zijn die hun voorkeur voor vrouwen uitspreken, dan constateren deze bedrijven al vrij snel dat er geen geschikte vrouwen gevonden kunnen worden en gaan na deze constatering over tot de orde van dag: een kloon van de mannelijke manager wordt geworven. Met een dwingend quotum zal ongetwijfeld een hernieuwde poging om een competente vrouw te werven worden gewaagd en deze keer vast wel succesvol.<\/p>\n

Waarom zeiken vrouwen toch altijd over een quotum?<\/h2>\n

Dat mannen geen voorstander zijn van een vrouwenquotum lijkt bijna een vanzelf-sprekendheid. Maar dat vrouwen tegen een vrouwenquotum zijn, vindt publiciste Ebru Umar<\/a><\/strong> een gotspe: \u201cWaar zijn die vrouwen toch bang voor? Dat ze niet meer de enige vrouw zijn? Dat ze niet meer de enige vrouw zijn die een streepje voor heeft bij de mannelijke collega\u2019s? Dat ze niet meer one of the guys zijn? Dat ze in een \u2018feminiserende\u2019 omgeving werkt omdat er god betere het n\u00f3g een vrouw is aangenomen? Dat ze OMFG opeens\u00a0concurrentie\u00a0krijgt en dan niet eens inhoudelijk maar fysiek? Dat de collega\u2019s opeens die andere vrouw leuker, mooier, knapper, slimmer, interessanter zouden kunnen vinden? Ja, waarom zeiken vrouwen toch altijd over een quotum, dat verplicht vrouwen aan te stellen in functies waarbij fijne salarissen en auto\u2019s worden uitgedeeld?\u201d<\/em><\/p>\n

\"organogram<\/a>Hoe pakken we dat aan?<\/h2>\n

Laten we als voorbeeld een bedrijf nemen met 1.000 medewerkers. In dit niet-fictieve voorbeeld werken 400 vrouwen en 600 mannen. De directie bestaan uit vier leden: drie mannen en een vrouw (inderdaad, die ene van HR & Legal, sorry Truus<\/em>). Het organogram toont twee management lagen met in totaal 80 managers: 16 senior managers (waarvan vier vrouwen) en 64 eerste lijnmanagers (waarvan 21 vrouwen). Die eerste managementlaag bevat trouwens ook enige teamleiders, die de titel \u2018manager\u2019 niet mogen hebben. Onder de resterende ruim 900 medewerkers zitten mannen en vrouwen, die niet de ambitie hebben om leidinggevende te worden. Zij willen niet of kunnen niet. Ongetwijfeld zijn er mannen \u00e9n vrouwen die deze ambitie wel hebben. Stel nu dat de ondernemingsleiding besluit om op elk managementniveau genderbalans in te voeren. Dan komen we op directieniveau een vrouw tekort, op middelmanagementniveau vier vrouwen en op het laagste managementniveau 11 vrouwen. In totaal zoekt deze onderneming dus 16 goed opgeleide competente en ambitieuze vrouwen. Zijn die nu echt niet te vinden onder de ruim 400 vrouwen binnen deze onderneming? We zoeken slechts 4% in de vrouwelijke populatie. Dat lijkt toch echt geen mission impossible<\/em> \u2013 kom op, ondernemer, onderneem!<\/p>\n

Imposter Syndrome<\/h2>\n

Omdat veel vrouwen niet altijd over voldoende zelfvertrouwen en zelfverzekerdheid beschikken \u2013 zij passen niet zelden onbewust het imposter syndrome<\/em> toe \u2013 verdient het aanbeveling bij het benaderen van vrouwen voor een management team positie de dialoog aan te gaan. In plaats van praten en de functie\/positie verkopen<\/em>, verdient het aanbeveling gerichte open vragen te stellen en aandachtig, actief naar de antwoorden te luisteren. Door begrip te tonen en vooral d\u00f3\u00f3r te vragen: \u201cWaar ben je dan bang voor? Wat weerhoudt je? Welke belemmeringen zie je dan? Hoe zou jij dat opgelost willen zien? Wanneer verwacht je dat deze belemmering weggenomen zal zijn?<\/em>\u201d, kom je er achter hoe kwetsbaar \u00e9n waardevol jouw toekomstige (vrouwelijke) MT-lid eigenlijk is. Mocht dit voor de onderhavige zeer zelfbewuste vrouw toevallig niet opgaan, dan heb je wellicht een natuurtalent in de hand: onmiddellijk arresteren en benoemen. In het eerste geval is wat meer dialoog (luisteren, leren en begrijpen) gewenst. Neem daar de tijd voor. In mijn praktijk is het vrijwel altijd gelukt om vrouwen met succes over te halen en zowel de vrouw als de organisatie waren later opgetogen over het resultaat.<\/p>\n

The Whole Person Paradigm<\/h2>\n

Op YouTube vind je een filmpje<\/a> van de Amerikaanse management goeroe Stephen Covey<\/strong>, die in de laatste fase van zijn leven veel aandacht gaf aan het zogenoemde whole person paradigm<\/em>. Hij benadrukt daarin de noodzakelijke balans tussen Mind, Heart<\/em> en Body<\/em>, achtereenvolgens aangeduid met meetbare waarden als Intelligence Quotient (IQ), Emotional Quotient (EQ)<\/em> en Physical Quotient (PQ)<\/em>. Het verstand, het gevoel en het lichaam worden in balans gehouden door de Spirit<\/em>, onze zingeving. Het is interessant hoe Covey deze vier onverbrekelijke elementen koppelt aan werkwoorden: to live<\/em> (body), to love<\/em> (heart), to learn<\/em> (mind) en to leave a legacy<\/em> (spirit). Nog beter wordt het als hij dit koppelt aan leadership in our knowledge worker age<\/em>. Dus niet langer management of things<\/em>, maar leadership of people<\/em>. Covey toont aan dat wij met onze huidige management vaardigheden, die dateren uit de begintijd van de industri\u00eble revolutie, wel \u201cdingen\u201d (bijv. machines) kunnen \u201cmotiveren\u201d, maar geen mensen kunnen leiden, inspireren noch motiveren. Aan de ene kant eisen we \u201cmeer-met-minder\u201d en aan de andere kant benutten niet of nauwelijks het talent van onze medewerkers. Het gevolg is dat onze westerse economie\u00ebn sedert 1970 geen double-digit groei meer kennen en sedert 2008 zelfs stagneren.<\/p>\n

Sterke mannen + slimme vrouwen = synergie<\/h2>\n

Als \u2013 dankzij of ondanks een vrouwenquotum \u2013 onze Board keurig is samengesteld uit twee mannen en twee vrouwen (fifty-fifty<\/em>), dan is er nog geen garantie op succes. Onze sterke mannen<\/em> moeten natuurlijk wel onderling \u00e9n met beide slimme vrouwen<\/em> samenwerken. Onze slimme vrouwen moeten natuurlijk ook onderling \u00e9n met beide sterke mannen samenwerken. Training, coaching en mentoring kunnen hieraan een positieve bijdrage leveren. Individuele \u00e9n team coaching kunnen bijdragen aan het beter naar elkaar luisteren, van elkaar leren en elkaar begrijpen. Wederzijds vertrouwen, bereid zijn om van mening te verschillen en deze verschillen door dialoog \u2013 en dat mag soms best een pittige dialoog zijn \u2013 in gezamenlijkheid op te lossen leidt tot betere beslissingen die door de gehele organisatie gedragen zullen worden (commitment). Juist vrouwen kunnen een geweldige bijdrage leveren aan een open, transparante en integere bedrijfscultuur. In zo\u2019n cultuur ontkiemt creativiteit, teamwork, innovatie en samenwerking. Zo\u2019n onderneming produceert klinkende resultaten. De verleiding bij uw mannelijke blogger is groot om meteen te wijzen op de bottom line<\/em>: meer omzetgroei, meer winst, hogere marges, hogere rendementen op bezittingen, vermogen en investeringen, stijgende aandeelkoersen, noem ze maar op. Juist vrouwen kunnen een geweldige bijdrage leveren aan de wijze waarop deze resultaten ten goede komen aan onze onderneming \u00e9n aan onze samenleving. Het goede leven.<\/em><\/p>\n

Hij-voor-Zij<\/h2>\n

De huidige ondernemingsleiding zal de eerste stap moeten zetten naar het goede leven. Omdat het hier veelal om mannen gaat, zullen deze mannen doelbewust ruimte moeten cre\u00ebren voor vrouwen. En vrouwen zullen deze ruimte doelbewust moet innemen. En laat de eerste een excuustruus zijn, so what? Met ons \u201cHij-voor-Zij\u201d programma <\/a>volgen snel meer Truzen en kan dat gevoel van die excuustruus heel snel verdampen. Ik gun niemand dat gevoel van excuustruus. En ik heet graag onze helden en heldinnen welkom in de 21ste<\/sup> eeuw.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Het is natuurlijk niet goed als iemand zich een excuustruus voelt; of een excuus-gehandicapte of een excuusallochtoon. We weten allemaal dat bedrijven en organisaties door diversiteit echt beter gaan functioneren. En iemand moet de eerste zijn: de eerste vrouwelijke piloot, de eerste gehandicapte CEO en de eerste allochtone burgemeester. Is elke \u2018eerste\u2019 dan meteen een […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/677"}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=677"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/677\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":898,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/677\/revisions\/898"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=677"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=677"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=677"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}