{"id":598,"date":"2016-02-02T08:00:32","date_gmt":"2016-02-02T07:00:32","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/?p=598"},"modified":"2016-01-21T23:27:01","modified_gmt":"2016-01-21T22:27:01","slug":"its-a-mans-mans-mans-world","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/?p=598","title":{"rendered":"It’s a Man’s Man’s Man’s World"},"content":{"rendered":"

\"Talent<\/a>Wat doe je bij gebrek aan talent? Als onderneming kun je samen met andere (lokale) ondernemers de handen ineen slaan en\/of nauw samenwerken met nabije onderwijsinstellingen. De overheid kan voorlichtingscampagnes starten. Zelfstandige professionals vormen samenwerkingsverbanden en netwerken om hun gezamenlijke kennis en ervaring krachtig te bundelen.<\/strong><\/p>\n

Naast deze gepercipieerde \u2018talent gap\u2019<\/em> bestaat een andere zelfs meer storende kloof waar we nog steeds (te) weinig over praten en waar wij zelden echt bij stil staan. En dat is de maar voortdurende<\/em> kloof tussen gelijke kansen voor mannen en vrouwen.<\/strong><\/p>\n

Ik werd onlangs getroffen door een bijdrage op LinkedIn van de hand van Bob Collymore<\/a><\/strong>, CEO van Safaricom, een van de grootste werkgevers in Kenya. Hieronder volgt een vrije vertaling van zijn bijdrage.<\/p>\n

Collymore ontdekte dat de meerderheid van de vrouwen die zijn bedrijf aannam, werd ingezet op de laagst betaalde banen. Slechts een klein aantal vrouwen \u2013 op de vingers van een hand te tellen \u2013 haalde het tot management en wat meer seniore posities. De afgelopen jaren heeft zijn bedrijf zich bewust ingespannen om de ontwikkeling van zijn vrouwelijke werknemers een \u2018boost\u2019<\/em> te geven met als doel \u201cmeer vrouwen op leidinggevende posities op alle niveaus\u201d<\/em>. Op dit moment heeft de 11 leden tellende Raad van Bestuur van Safaricom vijf vrouwen (45%) in haar midden.<\/p>\n

\"James<\/a>Elders in de wereld \u2013 juist ook in Nederland \u2013 kom je hele andere cijfers tegen. Bij beurgenoteerde Nederlandse ondernemingen ligt het gemiddelde percentage op 6%. Wereldwijd onderzoek toonde onlangs aan dat hoe rijker een land, hoe groter de kloof. Dit is duidelijk bewijs dat het nog steeds een \u201cman\u2019s man\u2019s man\u2019s world\u201d is, ruim vijftig jaar na deze hit van James Brown<\/a><\/strong> met dezelfde titel.<\/p>\n

Nog zorgwekkender volgens Collymore: vrouwen die al op leidinggevende posities zitten nemen zelden vrouwen aan. Sommige van deze vrouwen beweren doodleuk dat vrouwen geen leidinggevende posities ambi\u00ebren<\/a><\/strong>. En dit probleem doet zich niet alleen in Afrika voor, waar zeer sterke culturele vooroordelen dicteren hoe je vrouwen behandelt of hoe vrouwen dienen zich te gedragen.<\/p>\n

Wereldwijd worden gemiddeld slechts 22% van alle leidinggevende posities ingenomen door vrouwen, vergeleken met 19% in 2004 zeker enige, maar geen spectaculaire vooruitgang. Bijna een derde van alle ondernemingen heeft helemaal geen vrouwen in hun Raden van Bestuur en\/of Commissarissen.<\/em> Dit traditionele mannelijke bolwerk wordt wel steeds kleiner \u2013 de laatste drie jaar nam dit deel af met 6%.<\/p>\n

De technologische sector is vaak de grootste boosdoener: net iets meer dan 17% van alle werknemers van Google zijn vrouw en het verhaal wordt er echt niet beter op bij jonge startups, zoals bijvoorbeeld Airbnb (13% vrouw), Pinterest (14%) en zelfs Dropbox waar het aantal vrouwen daalde tot 6,3%.<\/p>\n

\"The<\/a>Hoe ernstig is dit voor onze toekomstige economische groei? Uit toenemend en voortdurend onderzoek blijkt onomstotelijk dat een meer inclusieve gender agenda significante en directe impact heeft op de \u2018bottom line\u2019 van ondernemingen. Een nieuw rapport van Grant Thornton<\/a><\/strong> onthult dat bedrijven met een diverse bedrijfsleiding op een consistente wijze beter presteren dan hun concurrenten waar vrouwen ontbreken. De opportunity kosten voor bedrijven met een bedrijfsleiding met uitsluitend mannen lopen op \u2013 in termen van een lager rendement op hun bezittingen (return on assets) \u2013 tot een onthutsende 655 miljard US dollars in 2014.<\/p>\n

Praktisch gesproken betekent dit dat aandeelhouders op zoek gaan naar bedrijven die worden geleid door een diverse Raad van Bestuur en daar hun geld aan toevertrouwen. Bovendien, door te putten uit bronnen met divers toptalent zullen bedrijven extra profiteren van een zogenoemde \u2018Informatie diversiteit\u2019 die de verschillende inzichten bundelt tot een creatieve smeltkroes die vervolgens weer het innovatievermogen van het bedrijft vergroot.<\/p>\n

Ook landen zullen profiteren van deze toegenomen inclusiviteit. De wereld heeft nieuwe Duurzame Ontwikkeling Doelen<\/a><\/strong> voor de komende 15 jaar geadopteerd. Die doelen gaan niet gerealiseerd worden als onze vrouwen daar niet nauw bij betrokken zijn.<\/p>\n

\"The<\/a>Een soortgelijk rapport van McKinsey<\/a><\/strong> komt tot de conclusie dat als alle landen zich zouden inzetten om gender pariteit te bereiken binnen hun voornaamste ondernemingen dan neemt het wereldwijde BNP (bruto nationale product) toe met 12 biljoen US dollars in 2025.<\/p>\n

Dit zijn onthutsende getallen. Maar afgezien van deze getallen moeten we aan meer diversiteit werken omdat het gewoon een goede zaak dient: ons allemaal. Door vrouwen links te laten liggen, verwijderen wij 50% van onze populatie uit onze talentenpools. President Obama zie het niet zo lang geleden zo: \u201cNo team can survive when half the players are absent.\u201d<\/p>\n

Collymore van Safaricom vertelt hoe hij een Women In Technology<\/a><\/strong> programma heeft opgezet dat zeer actief belangstelling voor technologie opwekt bij meisjes van zes jaar oud. Zij stellen jonge pre-teen meisjes in staat om na te denken over de uitdagingen waar hun land voor staan en koppelen ze vervolgens aan ingenieurs die hun idee\u00ebn daadwerkelijk kunnen realiseren. En elk kwartaal brengen zij net van de universiteit afgestudeerde jonge vrouwen in contact met de beste vrouwelijke leiders in het land om hen verder te begeleiden als mentor.<\/p>\n

Natuurlijk weten we allemaal dat de nagestreefde diversiteit (synergie) niet tot stand komt door eenvoudigweg meer vrouwen op leidinggevende posities aan te nemen \u2013 of zelfs mensen met een lichamelijke beperking, etniciteit of ras \u2013 om maar te voldoen aan de juiste quota in onze boeken. We moeten goed begrijpen dat de diverse werkplek een bedrijfscultuur laat ontstaan waarin onze bedrijfsleiding de ruimte zal krijgen om ons naar de volgende fase in onze groei te leiden. Alleen dan \u2013 en dan alleen \u2013 is onze wereld niet langer een \u201cMan\u2019s World\u201d.<\/p>\n

Collymore besluit zijn bijdrage met drie tips voor ondernemers:<\/p>\n

    \n
  1. Own It!<\/strong> Maak het jouw probleem!<\/em> Leg vast hoe je op dit moment scoort op het gebied van diversiteit en zet vervolgens de juiste stappen om het verschil te gaan maken.<\/li>\n
  2. Reward It!<\/strong> Beloon op juiste wijze!<\/em> Mobiliseer je eigen werknemers om divers talent te identificeren en bedenk stimuli die op een lijn staan met promoties en andere vormen van erkenning en waardering.<\/li>\n
  3. Evangelise It!<\/strong> Verkondig het diversiteit evangelie!<\/em> Bouw sterke netwerken en krachtige systemen die kansen voor werknemers met een diverse achtergrond vergroten.<\/li>\n<\/ol>\n

    Deze drie tips vind je terug in het \u201cHij-voor-Zij\u201d programma van ROVOS Management<\/a>,<\/em><\/strong> dat zich richt tot de (middel)grote ondernemingen in Nederland die serieus aan de slag willen met diversiteit. Neem contact op met Robert Vos om re\u00eble stappen te zetten. Morgen. Vandaag mag ook.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Wat doe je bij gebrek aan talent? Als onderneming kun je samen met andere (lokale) ondernemers de handen ineen slaan en\/of nauw samenwerken met nabije onderwijsinstellingen. De overheid kan voorlichtingscampagnes starten. Zelfstandige professionals vormen samenwerkingsverbanden en netwerken om hun gezamenlijke kennis en ervaring krachtig te bundelen. Naast deze gepercipieerde \u2018talent gap\u2019 bestaat een andere zelfs […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[4,2],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/598"}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=598"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/598\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":606,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/598\/revisions\/606"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=598"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=598"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=598"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}