{"id":580,"date":"2016-01-19T08:00:44","date_gmt":"2016-01-19T07:00:44","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/?p=580"},"modified":"2017-04-10T14:07:50","modified_gmt":"2017-04-10T12:07:50","slug":"vrouwen-willen-niet-altijd-die-topbaan-en-dat-is-ok","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/?p=580","title":{"rendered":"Vrouwen willen niet altijd die Topbaan en dat is OK"},"content":{"rendered":"

In vooruitstrevende gesprekken over de genderkloof in de top van ons bedrijfsleven komt vaak zoiets als een \u201cderde weg\u201d naar boven: het idee dat misschien, heel misschien, vrouwen helemaal geen topbanen willen. De cijfers zien er zo beroerd uit \u2013 minder dan 5 procent van de CEOs en minder dan 15 procent van de directieleden van de Fortune 500 ondernemingen zijn vrouw \u2013 dat alleen al de suggestie dat vrouwen het zo wel goed vinden, voelt als een slap excuus.<\/strong><\/p>\n

Maar een nieuwe verzameling rapporten van de Harvard Business School<\/a> levert gegevens op die je niet zo maar terzijde kunt schuiven. In Harvard Business Review<\/em> schrijven<\/a> twee onderzoekers dat zij vonden dat \u201cmannen en vrouwen verschillende voorkeuren<\/em> bezitten ten aanzien van het bereiken van hoge leidinggevende posities op het werk. In het bijzonder blijken de levensdoelen en resultaten die mannen en vrouwen associ\u00ebren met professionele ontwikkeling verschillend.\u201d<\/p>\n

In een onderzoek dat aan 800 werkzame mensen vroeg om een lijst op te stellen tot maximaal 25 \u201ckern-levensdoelen\u201d (bijvoorbeeld: \u201chet zijn in een vaste relatie, excelleren in sport, georganiseerd zijn of het bereiken van macht of status\u201d), noemden vrouwen meer levensdoelen dan mannen en een kleiner deel daarvan had te maken met macht. Een ander onderzoek, waarbij werd gevraagd naar een hypothetische promotie\u00a0 binnen hun huidige organisatie, anticipeerden vrouwen meer negatieve gevolgen (stress, last van toegenomen verantwoordelijkheid, opofferen van tijd) dan mannen. Een derde onderzoek toonde aan dat \u2013 hoewel er geen significant verschil bestaat tussen de hoogte op de carri\u00e8reladder die vrouwen en mannen denken te kunnen bereiken (toch een hartverwarmende ontdekking) \u2013 mannen hun ideale positie op de carri\u00e8reladder iets hoger waarderen dan vrouwen.<\/p>\n

Deze bevindingen voegen een andere nuance toe aan de toch al complexe verzameling van omstandigheden waarvan wordt gedacht dat zij de gender ongelijkheid in het bedrijfsleven veroorzaken. Uit Harvard Business Review<\/em>:<\/p>\n

De hier boven gegeven uitleg over gender ongelijkheid op hoog niveau is tweeledig. Sommige wetenschappers beweren dat institutionele barri\u00e8res de boosdoeners zijn. Zo heeft onderzoek<\/a> bijvoorbeeld aangetoond dat mensen vrouwen als minder competent zien dan mannen en dat vrouwen voldoende leiderschapskwaliteiten missen. Deels vanwege deze percepties ontmoeten vrouwen grotere uitdagingen en meer scepticisme in hun idee\u00ebn en vakbekwaamheid.<\/p>\n

Andere wetenschappers geloven dat de gender ongelijkheid vooral bestaat als gevolg van aangeboren verschillen tussen de percepties, de beslissingen en het gedrag van mannen en vrouwen. Zo heeft onderzoek bijvoorbeeld aangetoond dat mannen zich eerder dan vrouwen overgeven aan dominant of agressief gedrag<\/a>, aan het initi\u00ebren van onderhandelingen<\/a> en zichzelf naar voren schuiven in competitieve omgevingen<\/a> \u2013 gedrag dat hun professionele ontwikkeling vergemakkelijkt.<\/p>\n

Het lijkt er inderdaad op dat elke potentiele bron van de gender kloof diepgaand is onderzocht behalve voorkeur. Business Insider publiceerde zes redactionele artikelen over dit onderwerp in 2012: een artikel schetst het beeld dat vrouwen hun rol als dragers van onze kinderen omhelzen en dus altijd degenen zijn die thuis blijven bij de kinderen. Een ander artikel stelt dat vrouwen liever geen commotie maken over promoties of salarisverhogingen. Weer een ander artikel adviseert vrouwen geduld te hebben \u2013 vooruitgang kost nu eenmaal tijd en millennials<\/em> beleven gender niet zoals hun voorouders dat doen. Twee auteurs schreven dat vrouwen meer empathie of \u201cGaia waarden\u201d bezitten dan mannen \u2013 kwaliteiten die op dit moment nog niet ten volle gewaardeerd worden op de werkvloer. Geen enkel artikel poneerde de stelling dat vrouwen niet altijd die topposities willen \u2013 topposities met die hoge druk, die grote verantwoordelijkheid en die hoge eisen.<\/p>\n

In sommige feministische kringen overheerst het gevoel dat we moeten vasthouden aan de zwart-witte partijlijn omdat er zoveel op het spel staat. En omdat degenen die elk verwijt van discriminatie onmiddellijk van tafel vegen ook dit verhaal weer zullen aangrijpen om hun ondeugdelijke zaak te ondersteunen. Zo heeft bijvoorbeeld de mannenrechten beweging het idee verdedigd dat macht een last is<\/a> en geen beloning zoals in verschillende Harvard onderzoeken naar voren\u00a0wordt gebracht. Wij zien een vergelijkbare impuls in de mainstream homo-rechten retoriek. Het \u201cik-ben-nu-eenmaal-zo-geboren\u201d paradigma van homoseksualiteit werd tot waarheid verheven ten koste van ander, meer genuanceerd begrip van seksualiteit; homoseksuele mensen zoals Cynthia Nixon<\/a><\/strong> die haar eigen seksualiteit eerder als een keus beschreef, worden gezien als een bedreiging voor het verhaal dat aan wetgevers vraagt om hun rechten te beschermen eenvoudigweg omdat \u201cwij niet kunnen helpen wie we zijn\u201d.<\/p>\n

Onderdrukking is ingewikkeld en mensen zijn dat ook. Er is hier eerder sprake van een \u00e9n-\u00e9n situatie dan een of-of situatie. Een bepaalde uitleg voor gender ongelijkheid die correct en waar is, maakt daarmee een andere uitleg nog niet incorrect en onwaar. Er bestaat een grote hoeveelheid goed gedocumenteerde externe barri\u00e8res voor vrouwen om carri\u00e8re te maken op de werkvloer \u2013 van kleine dingen zoals het krijgen van disproportionele negatieve beoordelingen<\/a> tot \u00fcberhaupt niet in dienst genomen worden<\/a> \u2013 maar voorkeuren van vrouwen, die diep geworteld zitten door zaken als het zogenoemde bedrieger syndroom<\/a> en socialisatie in de richting van gezins- en mantelzorg zijn minstens zo relevant. Het grote goed van zelfontplooiing voor alle vrouwen wordt het beste gediend door een discussie over alle factoren van ongelijkheid, niet alleen de factoren die nu goed van pas komen.<\/p>\n

Bovenstaande is een vrijwel integrale vertaling van een artikel dat op 24 september 2015 verscheen<\/a> van de hand van Christina Cauterucci<\/strong>, een vaste medewerker van Slate Magazine<\/em>. Ook haar verwijzingen naar interessante onderzoeken en artikelen zijn in deze blog meegenomen en beslist het lezen waard.<\/p>\n

Als \u201cseniore blanke man\u201d kan ik het natuurlijk niet nalaten om er op te wijzen dat ook veel mannen geen topposities ambi\u00ebren. Wellicht om dezelfde redenen als niet alle vrouwen zo\u2019n positie willen (stress; de last van toegenomen verantwoordelijkheid; en het opofferen van tijd). Niet elke vrouw of man hoeft in een toppositie terecht te komen. De top is smal; het aantal mensen in de top is beduidend kleiner dan het aantal mensen op de werkvloer. En toch heeft onze maatschappij grote behoefte aan meer diversiteit door alle lagen van de onderneming tot in de bestuurslaag. De aanwezigheid van vrouwen in de top is nog steeds zeer gering (in Nederland vari\u00ebren de cijfers tussen 6 tot 14 procent afhankelijk van welke populatie van bedrijven wordt bekeken).<\/p>\n

Ondernemers die niet willen wachten op dwingende wetgeving, maar reeds nu stappen willen zetten naar meer diversiteit, mogen contact opnemen met ROVOS Management<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

In vooruitstrevende gesprekken over de genderkloof in de top van ons bedrijfsleven komt vaak zoiets als een \u201cderde weg\u201d naar boven: het idee dat misschien, heel misschien, vrouwen helemaal geen topbanen willen. De cijfers zien er zo beroerd uit \u2013 minder dan 5 procent van de CEOs en minder dan 15 procent van de directieleden […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/580"}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=580"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/580\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":892,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/580\/revisions\/892"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=580"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=580"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=580"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}