{"id":419,"date":"2015-05-05T20:14:32","date_gmt":"2015-05-05T18:14:32","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/?p=419"},"modified":"2017-04-10T12:12:44","modified_gmt":"2017-04-10T10:12:44","slug":"gebrek-aan-commitment","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/?p=419","title":{"rendered":"Gebrek aan ‘commitment’…"},"content":{"rendered":"

Ik schrok van de kop op de voorpagina van de NRC van vrijdag 1 mei jl: \u201cChirurg beseft eigen fouten niet.\u201d<\/em> <\/a>Volgens dr. Teodor Grantcharov<\/em>, als chirurg verbonden aan het St. Michaels Hospital in Toronto (Canada), is het hoog tijd voor een cultuuromslag. Tijdens een congres aan het AMC in Amsterdam sprak hij: \u201eArtsen willen altijd onfeilbaar zijn. Maar iedereen maakt fouten, ook chirurgen. En juist van die fouten zou geleerd kunnen worden, maar dan moet je wel onder ogen zien dat je ze maakt.\u201d<\/em> Volgens Grantcharov zouden zwarte dozen in de operatiekamer eigenlijk de normaalste zaak van de wereld moeten zijn: \u201eTopsporters kijken toch ook videobeelden terug om hun technieken te perfectioneren? Waarom zouden artsen dat niet doen?\u201d<\/em> Waarom zouden (executive) managers dat ook niet doen, dacht ik verder.<\/strong><\/p>\n

Commitment<\/em> krijgen binnen je team of van je medewerkers is feitelijk een functie van twee zaken: helderheid en \u2018buy-in\u2019<\/em>. Echte teams nemen glasheldere besluiten op de juiste momenten en gaan gezamenlijk aan de slag met de volledige \u2018buy-in\u2019<\/em> van elk teamlid, zelfs van diegenen die aanvankelijk tegen het genomen besluit stemden. \u2018Buy-in\u2019<\/em> laat zich lastig letterlijk vertalen, maar het staat dan voor \u2018volledig achter het genomen besluit staan\u2019.<\/em> We nemen er gezamenlijk verantwoordelijkheid voor en we houden elkaar aan het genomen besluit. Wij zijn \u2018committed\u2019<\/em> \u2013 nog zo\u2019n heerlijke Angelsaksische term die wel alles zegt. Met dat commitment beogen we een helder resultaat neer te zetten. Een geslaagde operatie bijvoorbeeld. Of een succesvolle onderneming.<\/p>\n

In eerdere blogs heb ik aangegeven dat de basis om te komen tot dergelijke commitments<\/em> bestaat uit het grote onderlinge vertrouwen binnen het team<\/a> en het feit dat iedereen binnen het team wordt gehoord<\/a> alvorens een besluit wordt genomen. Eerst dan komen helderheid en buy-in<\/em> tot stand. Daar past \u201cwij zien wel waar het schip strandt\u201d<\/em> niet in thuis.<\/p>\n

Volgens Patrick Lencioni zijn de twee grootste obstakels om tot commitmen<\/em>t te komen de hang naar consensus<\/em> en de behoefte aan zekerheid.<\/em><\/p>\n

Consensus<\/h2>\n

Echte teams begrijpen het gevaar van consensus. Zij vinden manieren om toch buy-in<\/em> te verkrijgen. Zij begrijpen dat redelijke mensen het niet per se op hun manier willen doen, maar wel dat zij in het besluitvormingsproces volledig en bewust zijn gehoord. Echte teams zorgen ervoor dat ieders mening is gehoord, dat alle idee\u00ebn op tafel zijn gelegd en dat vervolgens een helder besluit \u2013 het beste besluit \u2013 is genomen. In het meest extreme geval neemt de teamleider uiteindelijk de beslissing na iedereen te hebben gehoord.<\/p>\n

Zekerheid<\/h2>\n

Besluitvorming vindt zelden of nooit plaats onder volledige zekerheid. Met onzekerheid mogen we dagelijks omgaan. Echte teams gaan er prat op dat zij besluiten durven te nemen en committed<\/em> zijn aan heldere acties ook als niet altijd duidelijk is dat het genomen besluit het enig juiste besluit is. Het oude militaire axioma luidt: \u201ceen besluit is altijd beter dan geen besluit.\u201d<\/em> En wanneer je tijdens de uitvoering ontdekt dat het genomen besluit niet correct is, dan mag je met dezelfde durf en dezelfde moed het genomen besluit herroepen en snel een beter besluit nemen.<\/p>\n

Consensus en zekerheid zoeken hebben vaak een verlammende uitwerking op het besluitvormingsvermogen van teams. Het onderling vertrouwen wordt er ook negatief door be\u00efnvloed. Besef dat het openlijk uitvechten van verschillen van mening bijdraagt aan commitment,<\/em> zelfs zonder de beschikking over \u2018perfecte informatie\u2019. Aan elk besluit dient een open en bij tijd en wijle felle dialoog vooraf te gaan, zodat elk teamlid het gevoel heeft dat alle collectieve wijsheid van het gehele team is gehoord en meegewogen. Dit geldt nog eens te meer voor een management team of een directie. Onderhuids kunnen niet-gedragen besluiten doorwerken in de rest van de organisatie met alle kwalijke gevolgen van dien.<\/p>\n

Teneinde in staat te zijn elkaar ter verantwoording te roepen ten aanzien van gedrag, houding en acties, is het noodzakelijk dat glashelder is wat we van elkaar verwachten. Jij doet dit, ik doe dat en daar kunnen wij van op aan!<\/p>\n

Een team met gebrek aan commitment<\/em>\u2026<\/h2>\n