{"id":340,"date":"2015-02-13T08:30:31","date_gmt":"2015-02-13T06:30:31","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/?p=340"},"modified":"2017-04-10T12:08:18","modified_gmt":"2017-04-10T10:08:18","slug":"helaas-u-past-niet-in-ons-team","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/?p=340","title":{"rendered":"Helaas, u past niet in ons team…!"},"content":{"rendered":"

Hoe vaak hoor je dat niet? Vooral vrouwen en mannen van 45 jaar en ouder horen dat heel vaak. Dat is natuurlijk een vorm van leeftijdsdiscriminatie, maar ze durven het je gewoon niet in je gezicht te zeggen. Dat mag ook niet. Ja, ze mogen de afwijzing wel recht in je gezicht zeggen, maar niet dat het door je leeftijd komt. Dus: <\/span>\u201cHelaas, u past niet in ons team.\u201d<\/i> Heb je er wel eens over nagedacht in welk team jij wel past? Heb je er wel eens over nagedacht dat JIJ ook de keuze hebt? Dat jij tijdens of na afloop van een sollicitatiegesprek zou kunnen zeggen: <\/span>\u201cHelaas, maar uw organisatie past niet bij mij!\u201d <\/i>Dat moet een heerlijk gevoel zijn.<\/span><\/strong><\/p>\n

Zelf zou ik graag voor een organisatie willen werken waar zowel de organisatie als de mensen die er werken zich continue ontwikkelen.<\/em> Een scenario waarin het bedrijf zich ontwikkelt en waarbinnen ik persoonlijk kan groeien. Een organisatie die mij persoonlijk in staat stelt te groeien, waardoor ik mijn toegenomen talent weer kan inzetten om de organisatie te laten groeien enzovoorts. In de Angelsaksische management literatuur wordt gesproken over een zogenoemde deliberately developmental organization<\/i> (DDO). In deze blog noem ik het voor het gemak maar even een doelbewuste ontwikkelingsorganisatie<\/i> (DOO).<\/p>\n

Een DOO gaat van de veronderstelling uit dat een bedrijf uitsluitend zal groeien als zijn werknemers persoonlijk groeien als mensen<\/i>. Doelbewuste ontwikkelingsorganisaties concentreren zich op de ontwikkeling van een ieder \u2013 dus niet alleen degenen die zijn aangemerkt als \u2018high potentials\u2019. Niemand wordt vrijgesteld van de noodzaak om te blijven groeien, zelfs niet de CEO en senior executives. Deze persoonlijke en gemeenschappelijke groei wordt gefaciliteerd door middel van di<\/em>aloog, terugkoppeling en zelfreflectie<\/i>. \"Speak<\/a>Daartoe cre\u00ebren DOOs structuren die veel vragen van haar werknemers. Iedereen moet bereid zijn om zich kwetsbaar op te stellen. Om zijn\/haar eigen zwakheden bloot te geven. En om zijn\/haar gangbare manier om over zaken na te denken kritisch te onderzoeken. Dit bewustwordingsproces zal de mensen raken op een manier die ze niet voor mogelijk houden. Het zal hen kundiger en vaardiger maken \u2013 zowel op het werk als in hun persoonlijke leven.<\/p>\n

Aangezien jij in zo\u2019n organisatie tot bloei en wasdom zou kunnen komen, zou het zeer de moeite waard kunnen zijn om op zoek te gaan naar bedrijven waar een dergelijke onderscheidende cultuur gecre\u00eberd zou kunnen worden. Maar waar moet je naar zoeken? Allereerst naar een expliciet statement in offici\u00eble documenten waaruit blijkt dat persoonlijke groei van werknemers<\/i> van kritisch belang is voor het succes van de onderneming. Hoe meer zo\u2019n statement door alle<\/i> lagen van de onderneming is verspreid, hoe overtuigender het is.<\/p>\n

Als je zo\u2019n onderneming bezoekt of op sollicitatiegesprek gaat, dan zou je feitelijk bewijsmateriaal moeten tegenkomen dat hier sprake is van een DOO. Zijn mensen zonder meer bereid om jou voorbeelden te geven van hun leerervaringen en leermomenten? Zijn ze op hun gemak als zij vertellen over fouten die zij of hun teams in het verleden hebben gemaakt en wat daarvan de oorzaak was? Beschikt het bedrijf over mechanismen om de kernoorzaak<\/i> van problemen te ontdekken? Dat zie je bijvoorbeeld in de wijze waarop vergaderingen worden geleid en de wijze waarop pijnpunten, ervaringen en voortgang<\/i> worden vastgelegd. Omvatten die kernoorzaken niet alleen wat mensen deden, maar ook wat zij dachten en hoe zij zich daarbij voelden?<\/p>\n

Let ook op bewijs dat deze onderneming transparantie <\/i>op de juiste (=zo hoog mogelijke) waarde schat. Ongeacht wie je het ook vraagt, iedereen zou zonder meer de bedrijfsstrategie moeten kunnen vertellen. Iedere medewerker zou jou moeten kunnen vertellen hoe het bedrijf er financieel voor staat en hoe zijn\/haar werk bijdraagt aan het succes van de onderneming. In een ideale organisatie zouden mensen zich niet op hun gemak moeten voelen als jij ze vraagt om over anderen \u2013 die nu even niet aanwezig zijn \u2013 te praten. Zij zullen het zogenoemde informeren op basis van need-to-know<\/i> beslist niet waarderen als effici\u00ebnt.<\/p>\n

Tenslotte is het logisch dat alle werknemers gehouden zullen worden aan dezelfde normen en waarden. Er mag geen plek zijn \u2013 naarmate mensen stijgen in de organisatie \u2013 waar deze mensen zich arriv\u00e9<\/i> voelen en zichzelf niet langer hoeven te verbeteren.<\/p>\n

Als blijkt dat de organisatie waar je op bezoek bent voor een sollicitatiegesprek niet aan jouw DOO-eisen voldoet, bedank hen dan vriendelijk voor de genoten gastvrijheid en hun tijd (zeer verhelderend), maar: \u201cHelaas, uw organisatie past niet bij mij.\u201d<\/em> Het doet wonderen voor je eigen waarde en zelfbeeld.<\/p>\n

Vaak is het dan ook effectiever en effici\u00ebnter om te netwerken<\/i> in plaats van solliciteren. Je kunt dan nog selectiever zijn met wie en waar je deze netwerkgesprekken gaat hebben. De keus is aan jou \u2013 heel veel succes!<\/strong><\/p>\n

\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Hoe vaak hoor je dat niet? Vooral vrouwen en mannen van 45 jaar en ouder horen dat heel vaak. Dat is natuurlijk een vorm van leeftijdsdiscriminatie, maar ze durven het je gewoon niet in je gezicht te zeggen. Dat mag ook niet. Ja, ze mogen de afwijzing wel recht in je gezicht zeggen, maar niet […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[6],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/340"}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=340"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/340\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":871,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/340\/revisions\/871"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=340"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=340"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.rovosmanagement.nl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=340"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}