Ben ik bewust exclusief…? Dat voelt niet OK!

Geef een reactie

Zodra ik nieuw – inclusief – gedrag uitprobeer, ben ik feitelijk aan het experimenteren. Ik heb er niet of nauwelijks ervaring mee. Dit betekent naast een kans op succes natuurlijk ook een kans op falen. Mijn nieuwe gedrag kan verkeerd uitpakken en dat kan pijn doet. Omdat ik daar niet bang voor ben, durf ik wel meer en vaker te experimenteren. En als ik meer durf te experimenteren, dan ben ik beter in staat om mijn vaardigheden aan te scherpen. Het afleren van oude of het aanleren van nieuwe vaardigheden kan pijn doen. Maar dat durf ik wel aan.

Als ik aan zelfreflectie durf te doen, dan leer ik in te zien dat ik “onbewust exclusief” was. Ik blijk al die tijd mijn witte man privilege als natuurlijk gegeven aanvaard te hebben. Ik ben een man, ik ben wit, ik ben 65+ en ik heb een universitaire graad. Afgezien van mijn leeftijd, geeft mij dat enorm veel voordelen als ik een politiebureau, een sollicitatiegesprek of gewoon een supermarkt in loop. Mijn salarisonderhandelingen en promotiegesprekken verliepen destijds naar mijn verwachting. Als witte man werd ik vanzelfsprekend leidinggevende. Op het moment dat ik mij bewust word van mijn exclusiviteit, van mijn witte man privilege, dan voelt dat eigenlijk niet OK. Mijn beschermingsmechanismen gaan dat gevoel dan ook onmiddellijk reduceren.

Als ik door mijn gedrag een gevoel ervaar dat strijdig is met mijn exclusieve overtuiging, waarde of norm, dan wil mijn defensieve geest het onplezierige deel daarvan reduceren. Ik ga dan met mijn rationele denkvermogen naarstig op zoek naar rechtvaardiging van mijn exclusieve gedrag. Het volgende kan dan zo maar gebeuren in Nederland anno 2021:

Ik verwerp de boodschap dat mijn gedrag een teken van exclusiviteit (“male privilege”) zou zijn:

“Als ik zou willen, kan ik zo een vrouw in mijn directie benoemen.”

Ik versterk met tegenargumenten de positie van mijn exclusieve gedrag:

“Tja weet je, techniek is nu eenmaal niks voor vrouwen.”

“Ik vind vrouwen prima, zolang zij maar niet mijn manager worden.”

Ik relativeer het probleem door andere erge(re) dingen te noemen:

“Een vrouw en een kip zijn de pest voor een schip.”

Ik verschuil mij achter de beperkte keuze die ik zou hebben:

“Er zijn gewoon geen goeie vrouwen te vinden.”

“Vrouwen zijn eenvoudigweg niet inzetbaar in zware beroepen.”

Toch zijn deze pijnlijke voorbeelden de eerste stap in het bewust veranderen. Bewust veranderen betekent afscheid nemen van vertrouwde overtuigingen. Van vertrouwde vaardigheden. Dat voelt als een tegenslag en dat doet pijn. Tegelijkertijd kan ik van elke tegenslag groeien. Veel mensen die een forse tegenslag hebben moeten incasseren, zijn van mening dat zij door die tegenslag zijn gegroeid. Eenmaal bewust van mijn exclusiviteit kan ik stappen zetten naar een bewust inclusieve organisatie. Als ik durf.

Durf blijkt een belangrijke kwaliteit in het bevorderen van de doorstroom van vrouwen naar de top van hun organisatie. Bij vrouwen betekent dat de durf om op te staan en die leidinggevende functie te claimen. Bij mannen betekent dat de durf om vrouwen de leiding te geven. Vrouwen willen niet langer exclusief behandeld worden, maar meepraten, meedoen, meebeslissen en erbij horen. Inclusief. Mannen hebben ook baat bij een inclusieve samenleving. De synergie tussen feminiene en masculiene leiderschapskwaliteiten leidt tot ongekend positieve resultaten.

Niets zal hetzelfde blijven. Omdat de wereld om ons heen verandert. Onze wereld kan er beter door worden. En als je niet mee verandert, dan loop je een serieuze kans om out of business te raken.

Mijn boek Fifty-fifty bevat een praktisch stappenplan om de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen. De lancering staat gepland op of rond 8 maart 2021. Dat is wereldvrouwendag.

Fifty-fifty

Geef een reactie

Hoe ik als man meer genderdiversiteit nastreef

Mijn boek Fifty-fifty kan worden gerealiseerd en zal op of rond 8 maart aanstaande – Wereldvrouwendag 2021 – bij de boekhandel liggen.

Zodra ik ouder word, heb ik wat meer tijd om te lezen. Om te observeren. Ik spreek eens wat vaker met onbekende mensen. Ik luister eens wat beter, wat langer, wat actiever ook. Ik hoor meer, begrijp opeens meer, ik leer zelfs meer.

Grappig, veel zaken waar ik mij vroeger niet of nauwelijks van bewust was, worden opeens duidelijk. Zo had ik nooit door dat ik – onbewust – exclusief dacht en deed. Vanuit mijn eigen “old white male privilege” hoefde ik ook over veel zaken niet echt na te denken. Mijn sollicitaties: check. Mijn salarisverhogingen: check. Mijn leasebak: check. Mijn bonus: check. Mijn promoties: check. Dingen gebeurden gewoon omdat ik het wilde. Zoals ik het wilde.

Maar dan opeens luister ik beter, kijk ik beter en word mij bewust van mijn exclusiviteit. Pijnlijk. Ik kan het allemaal best wel uitleggen. Heb je even? Ik heb gevaren als stuurman op de grote vaart, over de zeven wereldzeeën, als marineofficier bij de Koninklijke Marine – een exclusieve mannenwereld. Want “een vrouw en een kip, zijn de pest voor een schip”. Later in de ICT-wereld eigenlijk hetzelfde verhaal: de meeste vrouwen – als ze er al waren – in de dienstverlenende beroepen. Dat wil zeggen hun diensten verlenend aan mannelijke leidinggevenden. Leidinggeven exclusief voorbehouden aan mannen.

En daar ben ik mij nu ten zeerste bewust van. Van mijn mannelijke exclusiviteit. Onzin anno 2020? Lees de Dutch Female Board Index 2020 van prof. Mijntje Lückerath en eigenlijk schrik je van de cijfers. Zijn er echt 16 van de 94 beurgenoteerde ondernemingen waar geen enkele vrouw in de Raad van Bestuur of in de Raad van Commissarissen zit? Wist je dat Arjen Lubach daar een geweldig item van maakte in Lubach op Zondag?

Dus ik dacht: “Weet je wat, ik ga daar voor mijn schoondochters en kleindochter een boek over schrijven.” Maar dan ook meteen met een stappenplan – ik ben tenslotte een man. Een stappenplan om binnen vijf jaar genderevenwicht te bereiken in onze leidinggevende gremia. In het bedrijfsleven, in de politiek en in de wetenschap. Fifty-fifty. Dus ook mijn zonen en kleinzonen moeten het boek beslist lezen.

Om Fifty-fifty te kunnen uitgeven – redigeren, vormgeven, drukken enzovoorts – heb ik met succes een crowdfunding campagne volbracht via voordekunst.nl. Dankzij mijn donateurs is inclusie en diversiteit weer wat dichterbij gebracht.

Genderdiversiteit. Culturele diversiteit. Gewoon: diversiteit!

GROW Feminine & Masculine BALANCE

Geef een reactie

Vandaag is het Wereldvrouwendag. En het is 2019. Dat is bijna 24 eeuwen nadat de Griekse wijsgeer Aristoteles zijn standpunt over de mannelijke superioriteit verkondigde. Aristoteles’ theorieën hebben ervoor gezorgd dat het idee van meer gelijkheid tussen man en vrouw (RV: gedurende de eeuwen die daarop volgden) geen schijn van kans maakte [1].

Waar gaat dit over? Wij streven graag naar meer vrouwen op leidinggevende posities – op topposities – in het bedrijfsleven, in de politiek, in de wetenschap, kortom: overal. Dus niet alleen in uitvoerende en ondersteunende rollen, zoals nu nadrukkelijk het geval is in bijvoorbeeld de zorg, de rechtspraak en het onderwijs. Waarom zouden we daarnaar streven? Omdat onze wereld nu eenmaal zeer divers is. Divers in geslacht, in geloof, in nationaliteit, in kleur, noem maar op. En inmiddels hebben internationale onderzoeksinstellingen en adviesorganisaties aangetoond dat meer diversiteit tot betere besluiten leidt. En bovendien tot fijnere organisaties om voor te werken. Voor wie nog een exposé van dergelijke onderzoeken nodig heeft, kan het een en ander vinden bij Catalyst (Workplaces that work for women work for everyone) of bij McKinsey & Company e.v.a.

Aan de hand van het GROW-model van John Whitmore (1937-2017) wil ik laten zien dat het – op korte termijn zelfs – haalbaar is om meer balans in onze huidige management teams te realiseren. Met balans bedoel ik niet tenminste 30% vrouwen in onze Boards, maar gewoon fifty-fifty zoals in de hele wereld feitelijk het geval is.

GOAL

Het einddoel is eigenlijk helder. Wij willen allemaal graag een beter leven: “het goede leven”. Inmiddels is duidelijk dat aan elke groei grenzen gesteld mogen worden omdat onze planeet in de ruimste zin van het woord niet onbegrensd is. In 2015 hebben onze wereldleiders de volgende doelstellingen vastgelegd als “global goals”:

  1. Maak een einde aan extreme armoede
  2. Bestrijd ongelijkheid en onrechtvaardigheid
  3. Los de klimaatverandering op.

The sky is niet langer the limit, zoals ook Kate Raworth zo mooi illustreert in haar boek “Doughnut Economics” (2018). Naast financieel/economische criteria zullen wij steeds vaker sociaal/economische én ecologische criteria in onze besluitvorming moeten meenemen. Feminiene kwaliteiten kunnen enorm bijdragen aan meer nadruk op Environmental, Social, and Governance (ESG) criteria. Met een stevige dosis feminiene kwaliteiten zullen de Besturen van onze bedrijven, onze politiek en onze wetenschap tot meer creatieve, meer duurzame en meer innovatieve oplossingen komen dan nu het geval is.

Het doel is dus simpel: feminiene en masculiene kwaliteiten in balans in onze Besturen. Dus 50-50% vrouwen en mannen in onze management teams, Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen.

REALITY

Om te weten waar je wilt komen, zul je moeten beseffen waar je nu staat. Wat is het huidige vertrekpunt in dit land in 2019? Gelukkig hebben wij prof. dr. Mijntje Lückerath, hoogleraar Corporate Governance aan de Universiteit van Tilburg, TIAS School for Business and Society. In augustus van elk jaar steekt zij de thermometer in Corporate Nederland en onderzoekt circa 85 beursgenoteerde ondernemingen op hun deelname van vrouwen aan hun hoogste management teams (RvB/RvC). Dit doet zij al enkele jaren achtereen. En de resultaten liegen er niet om. Haar laatste The Dutch Female Board Index 2018 laat zien dat het percentage vrouwen in onze Raden van Bestuur op 6% ligt. Dus 94% wordt ingenomen door mannen. En de gevonden trends beloven weinig goeds. De realiteit is dat onze bedrijfscultuur in Nederland anno 2019 nog buitengewoon masculien is. En vrouwen ervaren dat ook zo: na enige jaren stappen zij op omdat zij onvoldoende erkend, nauwelijks gewaardeerd en slecht (slechter dan mannen) beloond worden. En beginnen voor zichzelf. Dat betekent een groot verlies voor de masculiene BV Nederland.

OPTIONS

Hoe komen wij nu van de huidige masculiene cultuur – zowel in het bedrijfsleven als in de politiek en de wetenschap – naar een situatie waarbij F&M meer in balans zijn? Welke opties hebben wij? Als wij de evolutionaire weg volgen dan blijkt uit onderzoek aan Harvard Business School dat de gewenste F&M-balans kan worden bereikt over ongeveer… 100 jaar! Dus dan maar de revolutionaire weg met dwingend voorgeschreven quota? Bijvoorbeeld tenminste 30% vrouwen in onze Besturen per 1 januari 2016. Nee, dit is geen typo, zo stond het in de wet, maar de deadline is verstreken zonder enige sanctie. Dus de discussie over quota houdt nog wel even aan en wordt zelfs sterker.

Een alternatief is natuurlijk: GEWOON DOEN! En dat kan. Samen met enthousiaste partners hebben wij verschillende programma’s ontwikkeld: van “Hij-voor-Zij” tot “Board Readiness” programma’s en inmiddels werken wij aan de “Realisatie van F&M-in-Balans”. Een duidelijke projectdefinitie stelt ons in staat het doel 50-50% vrouwen en mannen in uw management teams, uw Raad van Bestuur en uw Raad van Commissarissen te realiseren binnen… zeg drie jaar. Dus voor eind 2021. GEWOON DOEN!

WILL TO ACT

Al het voorgaande is natuurlijk allang bekend bij iedere hoogopgeleide Nederlander. Aan gebrek aan bewustwording zou het anno 2019 ook echt niet meer mogen liggen. Onze eigen dochters, kleindochters en schoondochters spreken ons mannen, vaders, schoonvaders en opa’s er bijna dagelijks op aan.

Dus mannen, geef die vrouwen nu eens wat meer ruimte. Ga in gesprek met ambitieuze en competente vrouwen binnen je eigen organisatie. Ze zijn er, maar je moet ze wel opmerken. Stap op hen af en ga het gesprek aan. Luister naar hen. En luister goed naar hun praktische bezwaren om nu even niet naar de top te willen. Besteed aandacht aan het zogenoemde imposter syndrome waar Vreneli Stadelmaier eerder over schreef in haar boek “F*ck die onzekerheid”. Reik hen de helpende hand. En benoem een vrouw in plaats van toch maar weer een kloon van uzelf te benoemen.

En vrouwen, pak die geboden ruimte! Als je ambitieus en competent bent, waarom dan niet doorgepakt?! Jullie kunnen het! En onze maatschappij heeft in deze 21ste eeuw jullie feminiene kwaliteiten hard nodig naast de masculiene kwaliteiten.

De een is niet beter dan de ander. Het is de hoogste tijd om de synergie die het in balans brengen van feminiene en masculiene kwaliteiten nu te gaan oogsten – met of zonder quotum. GEWOON DOEN!

Voor meer details over de genoemde programma’s en projecten kunt u contact opnemen met ondergetekende (zie de samenvatting in het LinkedIn profiel van Robert Vos voor de contactgegevens).

[1] Allerd Stikker, “Over vrouw en man. De onverbrekelijke samenhang” (p.84-85), Kopperlith & Co (2000)

Meer vrouwen in onze Tweede Kamer

Geef een reactie

Ik hoorde ooit iemand zeggen dat achter elke succesvolle man een slimme vrouw staat. Kennelijk werkt dat: vrouw én man als een onverbrekelijke samenhang. Samen zijn die linker- en rechterhersenhelft tot grote dingen in staat. Vooropgesteld natuurlijk dat beide helften onbelemmerd met elkaar in dialoog zijn. Naar elkaar luisteren. Elkaar begrijpen en van elkaar leren. Op die wijze ontstaan de beste beslissingen. Anno 2017 houdt dat beslissingen in die ons verder helpen. Creativiteit, duurzaamheid en innovatie. Creatieve oplossingen ontstaan door een open dialoog tussen verschillende inzichten. Zo’n dialoog mag best pittig zijn. Maar wel met respect voor elkaars verschil van mening. En door te luisteren naar elkaar ontstaan juist die creatieve oplossingen die ons meer duurzaamheid bieden. Het moedigt vaak innovatie aan. Nieuwe oplossingen voor “oude” problemen. Daarom is diversiteit en inclusie zo belangrijk. Dát brengt ons samen verder.

Meer vrouwen op leidinggevende posities in het bedrijfsleven, in de politiek en in de wetenschap is daarom van cruciaal belang. Wat dat betreft hebben we nog een lange weg te gaan. Dit artikel concentreert zich op onze Tweede Kamer omdat volgende week de Tweede Kamerverkiezingen plaatsvinden. Jij mag je uitspreken over de samenstelling van onze volksvertegenwoordiging. Onze huidige Tweede Kamer telt 58 vrouwen; dat is ruim 38% van het totaal aantal van 150 Kamerleden. Een eeuw geleden trad het eerste vrouwelijke Kamerlid aan (lees meer over vrouwen in de Tweede Kamer).

Vandaag, 8 maart, is het internationale vrouwendag. Een week voor onze TK-verkiezingen. Een mooi moment om goed na te denken hoe wij meer vrouwen in onze Tweede Kamer kunnen krijgen. Meer vrouwen in de politiek? Ja inderdaad, want als je de afgelopen weken toch weer ziet hoe die mannetjes elkaar de maat nemen, dan ontkom je er gewoon niet aan te denken dat die van hem (1) toch weer langer lijkt te zijn dan die van hem (2). Waar gaat het over, mannen? Over meer creativiteit om onze hedendaagse uitdagingen te lijf te gaan? Zoals de werkgelegenheid? Over meer duurzaamheid om de klimaatverandering tegemoet te treden voor het te laat is? Over het vergroten van onze innovatiekracht zodat onze kinderen en kleinkinderen ook nog een duurzame en mooie wereld tot hun beschikking hebben? #hoedan vroeg een bekende televisiepresentator zich af. Daar hebben wij nu het talent en de competenties van vrouwen heel hard bij nodig.

Waarom staat achter elke succesvolle mannelijke lijsttrekker altijd een slimme vrouw? Uitgezonderd dan de Partij voor de Dieren, waar Marianne Thieme haar scepter zwaait. OK. Dus daarom stem altijd op de eerste vrouw op een lijst. Dat is vaak de nummer twee, dat hebben de meeste mannelijke lijsttrekkers inmiddels wel goed begrepen. Helaas blijkt mijn stem op nummer 2 van de lijst niet te helpen om meer vrouwen in de Tweede Kamer te krijgen. Zij kwam namelijk toch wel in de Tweede Kamer. Het actieprogramma Stem op een vrouw nodigt je uit om jouw voorkeurstem op een vrouw slim uit te brengen. Zij stellen: “Let hierbij op de peilingen. Stel dat een partij volgens de peilingen tien zetels krijgt, dan is het slim om te stemmen op de vrouw(en) die buiten de eerste tien kandidaten vallen. Zo kunnen zij door voorkeurstemmen toch in de Kamer komen! Kijk natuurlijk ook vooral naar de vrouw die jou het meeste aanspreekt. Want als we allemaal op dezelfde vrouw zouden stemmen, dan zou het aantal vrouwen in de Kamer helaas niet toenemen. We hopen dat de vele verschillende vrouwen en mannen in Nederland ook kiezen voor verschillende vrouwen op de kieslijsten.”

Op basis van de laatste stand van de Peilingwijzer kom ik tot het volgende stemadvies. Als zich in het getoonde bereik – bijvoorbeeld: de VVD scoort tussen de 23 en 27 zetels – een vrouw bevindt op die lijst, stem dan (bij meer vrouwen) op de laagst geplaatste vrouw. In dit geval… oeps, de VVD laat op plek 23 t/m 27 (vijf plekken) geen enkele vrouw zien! Tja, dan kijk ik nog even verder…

Enfin, het systeem zal nu wel duidelijk zijn. Dan ontstaat het volgende beeld – nogmaals op basis van de laatste stand in de Peilingwijzer, het zogenoemde gewogen gemiddelde van alle opiniepeilers:

Lijst Partij Peilingwijzer Vrouw binnen bereik
1 VVD 23-27 Geen
2 PvdA 12-14 14. Marith Volp
3 PVV 22-26 Geen
4 SP 13-15 Geen
5 CDA 17-19 18. Joba van den Berg-Jansen
6 D66 17-20 20. Monica den Boer
7 ChristenUnie 5-7   6. Stieneke van der Graaf
8 GroenLinks 14-17 15. Laura Bromet
9 SGP 3-5 Geen
10 Partij voor de Dieren 4-6   6. Eva van Esch
11 50PLUS 4-7   4. Corrie van Brenk
13 VNL 0-1 Geen
14 DENK 0-2 Geen
16 Forum voor Democratie 0-2 Geen

 

De partijen die in de laatste Peilingwijzer niet boven de kiesdrempel kwamen zijn in bovenstaand staatje niet meegenomen. Overigens zitten daar enige partijen tussen met vrouwelijke lijsttrekkers, die wellicht jouw aandacht verdienen: Ancilla van de Leest van de Piratenpartij (lijst 20), Sylvana Simons van Artikel 1 (lijst 21) en Tara-Joëlle Fonk van MenS (lijst 27).

Het valt mij dus op dat in het getoonde bereik bij VVD, PVV, SP, SGP, VNL, DENK of Forum voor Democratie geen vrouwen op hun lijst staan. Daarmee laten deze partijen in mijn statische statistieke ogen een behoorlijk vrouwelijke kans liggen. En eigenlijk verbaast mij dat niet eens zozeer als ik die mannetjesputters bezig zie. Die mannen kúnnen gewoon geen vrouw krijgen.

De in bovenstaande tabel genoemde vrouwen staan het laagst op hun lijst binnen het genoemde bereik van de Peilingwijzer. Natuurlijk ben jij geheel vrij in het kiezen van jouw partij en de vrouw op jouw lijst. Dat kan ook best nog wat lager op de lijst van jouw keuze zijn. Maar ik ben eruit en haar naam prijkt in bovenstaande tabel.

Meer vrouwen in onze Tweede Kamer! Omdat dit goed is voor ons land, onze toekomst en die van onze kinderen en kleinkinderen. Vrouwen spelen daarin een zeer belangrijke, zo niet de belangrijkste rol. Laat hun talent niet links liggen! Omdat de hier getoonde partijen bij elkaar ruim 240 vrouwen op hun kandidatenlijsten hebben staan, is het theoretisch zelfs mogelijk om een volkomen 100% vrouwelijke Tweede Kamer te kiezen. Als je dat zou willen… Dus 50-50% moet geen enkel probleem zijn!

P.S. Binnen het bedrijfsleven kunnen we niet stemmen op meer vrouwen op leidinggevende posities. Terwijl zij er wel volop aanwezig zijn. Mijn Hij-voor-Zij programma helpt hen en hun bedrijven verder. Neem contact op als je hierover meer wilt weten.

Le Quattro Stagioni

Geef een reactie

Nee, deze blog gaat niet over pizza’s. Het gaat deze keer over onze vier jaargetijden. De meteorologische lente begint op 1 maart. Prachtig woord: meteorologische lente. Vond Georgina Verbaan ook in haar recente NRC-column. Maar waarom al op 1 maart?

Kent u die rijtjes nog? De lente begint op 21 maart, de zomer op 21 juni, de herfst op 21… nee, op 23 september en de winter op 21… oeps! 22 december. Makkelijk toch? Nee dus!

Lente

Op het moment dat de zon in het lentepunt staat – sterrenbeeld Ram of Ariës – duurt de dag even lang als de nacht. De zon staat recht boven de evenaar die dan ook wel evennachtslijn wordt genoemd. De equinox. Overal op aarde met uitzondering van beide polen. Op de Noordpool start dan de lange pooldag van zes maanden en op de Zuidpool de even lange poolnacht van zes maanden. Op beide polen bestaat feitelijk maar een windrichting: precies op de Noordpool brengt elke eerste stap die je zet je altijd in zuidelijke richting. Op de Zuidpool natuurlijk het omgekeerde. Pas bij elke volgende stap kun je kiezen: recht vooruit verder naar het zuiden, terug naar het noorden of naar rechts naar het westen of links naar het oosten. En dat is elke dag van het jaar waar. Maar dit allemaal terzijde: oost west, thuis best.

Op 21 maart reist de zon van het zuidelijk halfrond naar het noordelijk halfrond. Het weer wordt langzaam maar zeker aangenamer op het noordelijk halfrond. De dagen worden langer, de nachten korter. Het wordt lente. Ik schrijf zojuist “de zon reist van zuid naar noord”, maar we weten natuurlijk dat dit komt omdat de aarde ongeveer 23,5° gekanteld staat op haar baan rondom de zon. Je kunt ook lekker aan rekenen slaan. Hoe hoog staat de zon op het midden van die dag, 21 maart, aan ons firmament? Wel, je weet dat wij op ongeveer 52° noorderbreedte leven, dus de zon staat 52 graden lager wanneer de zon bovenop de evenaar staat. Op 21 maart bereikt de zon in Nederland een hoogste stand van ongeveer 38° (90° minus 52°) boven de horizon.

Onze “praktische” tijdsindeling loopt niet helemaal synchroon met de omloopsnelheid van de aarde om de zon. Vandaar onze schrikkeljaren (elke vier jaar 29 februari) en het niet-hebben van een schrikkeljaar in 1600 en onlangs in 2000. Daarom valt de astronomische lente dit jaar op maandag 20 maart 2017 om 10:28 uur.

Zomer

Zodra de zon sterrenbeeld Kreeft binnenvliegt, bereikt de zon zijn hoogste stand aan onze hemel: 38 graden plus die 23,5° die ik eerder noemde, dus een maximale hoogte van ongeveer 51° boven de horizon. De zon staat die dag recht boven de Kreeftskeerkring op 23,5 graad Noorderbreedte. De zomer begint dit jaar op woensdag 21 juni 2017 om precies 04:24 uur. Dat betekent dat als jij die woensdagmiddag op het Scheveningse strand lekker in de zon ligt te bakken, de zon alweer is begonnen aan zijn reis terug naar het zuiden.

Herfst

En op zijn reis naar het zuiden passeert de zon opnieuw de evenaar op 23 september. De tweede equinox. De dag en nacht duurt weer overal even lang (behalve op de polen); de zon komt op pal in oosten en gaat die dag onder pal in het westen. Overal op de aarde hetzelfde fenomeen. Grappig hè. Dit jaar zal dat om eerder vermelde redenen weer ietsje anders zijn: vrijdag 22 september 2017 om 20:02 uur. Overigens begint dan de herfst, maar weten allemaal dat de aarde nog lekker warm na kan gloeien. Vaak kunnen we nog lekker lang buiten zitten. Het wordt wel snel donker, dat dan weer wel.

Winter

En de cyclus is rond als de zon haar meest zuidelijke positie bereikt in sterrenbeeld Steenbok. Op dat moment staat zij boven de Steenbokskeerkring op ongeveer 23,5 Zuiderbreedte. Op 22 december – dit jaar op 21 december 2017 om 16:28 uur – bereikte hij zijn hoogste stand van slechts 15 graden boven de horizon (38 graden minus 23,5). Het wordt kouder; de winter begint echt.

Meteorologische data

Waarom kiezen die meteorologen nu 1 maart, 1 juni, 1 september en 1 december? Omdat het nu eenmaal makkelijker is om allerlei analytische berekeningen te maken. Vaste data. Mijn vraag is heel simpel: waarom dan niet 1 april, 1 juli, 1 oktober en 1 januari gekozen? Dat spoort met onze vertrouwde indeling in kwartalen. En… met mijn gevoel voor de jaargetijden. Alles ijlt namelijk altijd iets na. Ook de opwarming en afkoeling van de aarde ijlt na in de mate waarin de zon zijn reis aflegt tussen de beide keerkringen. Door die zogenoemde “time lag” voel je het pas op 1 juli echt warmer worden, terwijl de zon al op zijn terugweg is. Dan begint ook pas onze vakantieperiode.

Dus meteorologen: corrigeer deze grote fout en laat de lente beginnen op 1 april, de zomer op 1 juli enzovoorts. Ik wil wedden dat het verhaal over ‘climate change’ dan ook geloofwaardiger wordt, toch?!

Board Readiness

Geef een reactie

Vorige week hadden wij een divers gezelschap bijeen in YouMeet in Utrecht om van gedachten te wisselen over ons executive management development programma Wo+men on Board. Een van de onderwerpen van discussie was de zogenoemde Board Readiness. Wanneer ben je klaar om in de Raad van Bestuur te stappen? Wanneer ben je zover dat als de vraag komt, je daar zonder enige twijfel luid en duidelijk JA op antwoordt? Vanzelfsprekend gaat het erom dat je zichtbaarheid binnen je eigen organisatie en daarbuiten helder en duidelijk is. Ook zal je moeten beschikken over een aantal leidinggevende kwaliteiten die anno 2017 zeer gewenst zijn. En dan? Als die vraag komt dan zeg je JA.

Wat is Board Readiness?

Het was voor onze deelnemers duidelijk dat je geloof in jezelf moet hebben. Dat vereist zelfinzicht en zelfkennis. Er werd benadrukt dat je vooral eerlijk naar jezelf moet zijn wanneer het over het vaststellen van je eigen sterkten én zwakten gaat. Dat betekent dat je zowel moet kunnen incasseren als weten waar je nog kunt verbeteren – en waar het ook zin heeft om in een verbetering te investeren. Leer je eigen kracht kennen. Concentreer je op je eigen kracht en zet die in op de juiste plekken en op de juiste momenten: “timing is everything.”

Durf je kwetsbaar op te stellen. Je kunt tenslotte niet alles weten en je mag best de hulplijnen inroepen, waarom niet? Durf ook te falen – van je fouten zal je leren! Daarbij mag je je gerust zeker blijven voelen, zelfs als je niet de volle 100% van alle materie beheerst. Daar zijn per slot van rekening je medewerkers voor en die zet je daarmee meteen in hún kracht.

Inderdaad heeft een brutaal mens de halve wereld, dus durf brutaal te zijn. We zeiden niet “onbeleefd of onbeschoft”. Omdat de eerste klap vaak een daalder waard is, sta jij op waar anderen blijven zitten. Dus naast dromen en durven gaat het bovenal om DOEN!

Welke uitdagingen kom je tegen?

Hoewel vrouwen in het algemeen over zeer goede relationele vaardigheden beschikken, passen zij dat toch onvoldoende toe om zowel binnen als buiten de eigen organisatie zoveel mogelijk relevante managers en professionals te leren kennen. Vrouwen zijn loyaal en werken hard waardoor zij weinig tijd besteden aan het opbouwen, uitbreiden en onderhouden van hun persoonlijke netwerk. Hier ligt een duidelijke uitdaging.

Het vinden van een goede balans tussen inhoud en emoties enerzijds en tussen processen en relaties anderzijds blijkt ook een veelgenoemde uitdaging – niet alleen voor vrouwen overigens. En om weerstanden te doorbreken lijkt vasthoudendheid een noodzakelijke voorwaarde. Het zogenoemde glazen plafond is stug omdat het old boys network zich vaak niet bewust is dat het überhaupt nog bestaat en/of dat er aan gene zijde tegenaan wordt gebeukt. Waak er wel voor dat vasthoudendheid vloeiend overgaat in het “trekken aan een dood paard”. Ga in dat geval op zoek naar een omgeving die positiever en dynamischer staat ten opzichte van diversiteit en inclusiviteit.

Is er sprake van dilemma’s? Zo ja, welke?

Veel vrouwen vragen zich af of ze de cultuur in de bestuurskamer eigenlijk wel leuk vinden. Zeker binnen het huidige Nederlandse bedrijfsleven, waar vrouwen voor slechts zeven procent zijn vertegenwoordigd in de bestuurskamers, heerst nog steeds een machocultuur. Door meer vrouwen toe te laten tot de bestuurskamer zal deze cultuur gaan wijzigen. Doorgaans wordt deze verandering voor alle leden van de Raad van Bestuur merkbaar als het percentage vrouwen uitstijgt boven de 30 procent. Uit onderzoek aan de Hogeschool van Amsterdam bleek dat het optimum ligt op 55% vrouwen en 45% mannen in het bestuur. Een “vleugje” meer vrouwelijkheid komt de bedrijfsresultaten aantoonbaar ten goede.

Hoe blijf je jezelf? Hoe voorkom je dat je – met enige moeite – jezelf aanpast aan de bestaande mannelijke bedrijfscultuur? En hoe voorkom je dat je als vrouwelijke topbestuurder (CEO) niet voor de leeuwen wordt geworpen? Als een soort van “laatste hoop” wanneer mannen zich niet durven wagen aan zo’n “zinkend schip”. In dit verband is de Amerikaanse Mary Barra een mooi rolmodel. Zij werd op 1 januari 2014 benoemd tot CEO van het “nieuwe” General Motors (na het faillissement in 2009). Analisten op Wall Street gaven haar niet meer dan drie maanden. Want hoe kan een vrouw een complexe autofabrikant als General Motors weer laten meespelen op een stagnerende internationale automobielmarkt? We zijn nu drie jaar verder: General Motors kruipt uit het dal en realiseerde in 2015 een recordwinst van 9,7 miljard dollar.

Randvoorwaarden

Er is een aantal randvoorwaarden om tot de top te komen. De praktijk blijkt de beste leermeester om tot topprestaties te komen. Mensen die tenminste 10 jaar – volgens Anders Ericsson tenminste 10.000 uren – doelgericht hebben geoefend, slagen er in de top te bereiken. Een goede coach die hen blijft uitdagen om te blijven groeien is van cruciaal belang. Naast het juiste trainingsmateriaal en faciliteiten. Die groep mensen die uiteindelijk 10.000 uren heeft geoefend is niet anders dan jij of ik. Zij zijn niet intelligenter. Zij beschikken ook niet over meer talent. Hun doelgerichtheid en hun doorzettings- en wellicht opofferingsvermogen – blijven oefenen, oefenen en oefenen – brengt hen aan de top. 10.000 uren oefenen is geen garantie, maar wel een noodzakelijke voorwaarde. Met dit voor ogen hebben wij ons Wo+men on Board programma ontwikkeld.

Training, coaching en veel oefenen.

Ons executive management development programma staat open voor vrouwen én mannen. Het is gebaseerd op drie zuilen: (1) het vergroten van de eigen zichtbaarheid; (2) het ontwikkelen van leiderschapskwaliteiten en (3) die zogenoemde Board Readiness.

Zichtbaarheid

In dit eerste deel van het programma werken wij door middel van oefeningen, opdrachten, rollenspellen en persoonlijke coaching aan het zelfbeeld en zelfinzicht. De deelnemer ontwikkelt zijn eigen ‘sterck merck’ en een onderscheidend publiek profiel. Daarmee kan de deelnemer op stap in zijn eigen netwerk en nieuwe mensen en bedrijven ontmoeten. Met toegenomen zelfvertrouwen en zelfverzekerdheid wordt buiten de eigen ‘comfort zone’ gezocht naar nieuwe kansen. En deze worden vervolgens gepakt!

Leiderschap

Charisma is onverbrekelijk verbonden met leiderschap. “Leiders zijn charismatisch”, schreef Henk Breukink onlangs in Tijdschrift voor Coaching. Zonder charisma kun je eenvoudigweg niet leiden. In dit tweede deel van Wo+men on Board onderwerpen wij de deelnemers aan een aantal testen. De CLS360 test geeft inzicht in hoeverre de deelnemer beschikt over voldoende inspirerende en coachende leiderschapskwaliteiten. Inspirerend leiderschap levert ons de gewenste bedrijfsresultaten op. Coachend leiderschap richt zich op de medewerkers waarmee het gewenste resultaat wordt bereikt. De combinatie tussen beide levert leiderschap op zoals wij dat graag zien anno 2017: charismatisch en transformatief. Vrouwen en mannen vormen de onverbrekelijke samenhang in een management team dat werkt op basis van creativiteit, duurzaamheid en innovatievermogen. Open communicatie en harmonieuze samenwerking – waarbij conflicten niet worden gemeden – vormen de doorslaggevende succesfactoren. En wat ons betreft mogen leiders best “aardig worden gevonden”.

Board Readiness

Met dit derde deel van het programma zijn wij weer terug bij het begin van deze blog.

Wij willen snel starten: donderdag 9 maart 2017. De duur van het programma is circa negen maanden en vergt een aantal dagdelen per maand. Heeft u belangstelling voor ons Wo+men on Board programma? Of wellicht is dit iets voor een ambitieuze medewerker – vrouw én man? Neem dan contact op met ondergetekende via robert.vos@rovos.nl.

Overigens voer ik dit programma uit samen met mijn partners Faroshia Bergraaf-Ashley, trainer/coach en Onica van Heusden, belevingmaker.

Over dubbele LinkedIn profielen…

Geef een reactie

Allereerst wens ik iedereen op dit prachtige zakelijke netwerk een gelukkig, gezond en voorspoedig 2017 toe, in het bijzonder mijn directe connecties. Mede dankzij jullie ben ik in staat uit mijn schulp te kruipen en nieuwe mensen te ontmoeten. Mijn eigen coach hield vol dat niets moet in dit leven behalve ONTmoeten. En als je daarover nadenkt, vind je meer woorden die met “ont-“ beginnen en werkelijk spannend zijn: ontdekken, ontwerpen, ontspannen, ontwikkelen, ontmoeten inderdaad, ontroeren en ga zo maar door. Daarom is het zo leuk om op LinkedIn gewoon eens je tweede en derde ring te “ontdekken” of gewoon eens iemand op te zoeken. Iemand uit het verleden…

Vrienden en bekenden kennen het volgende verhaal al, maar het blijft leuk om te vertellen. Een paar jaar geleden heb ik ooit in die periode tussen de beide Kerstdagen en Nieuwjaarsdag de vele mappen met die in de loop van 40 jaar verzamelde visitekaartjes – business cards – doorgenomen. Eigenlijk was ik van plan ze allemaal direct in de blauwe bak te kieperen, maar iets weerhield mij daar van. Weet je, dacht ik, ik ga eens kijken of ik die relaties van vroeger – in binnen- en buitenland – op dit netwerk kan vinden. Er zaten veel kaartjes tussen uit de tijd dat e-mailadressen nog geen gemeengoed waren laat staan (06)-nummers. Toch zag ik kans ruim 500 (!) allerleukste reacties los te krijgen. Mijn netwerk breidde zich in een paar dagen enorm uit en de “goh, hoe gaat het met jou?” berichtjes waren niet van de lucht. Gewoon leuk. O ja, en hieruit resulteerde ook gewoon twee mooie nieuwe opdrachten!

Toch moet mij iets van het hart. Tot op de dag van vandaag zie ik nog steeds dat er mensen zijn die op LinkedIn twee of meer profielen hebben. Wie van de drie is de ware Robert Vos? Wil de echte Robert Vos op staan? Om het zoekplaatje uitdagender te maken ontbreekt vaak een goed gelijkende pasfoto. En soms tref je twee of drie profielen met dezelfde keurige foto aan! Krijg nou wat…!

Voorkom dat jouw profiel meer dan een keer op LinkedIn staat. Dus begin met het verwijderen van oude profielen. Login op elk oud profiel en meld die account af onder “Account en instellingen” rechts bovenin in je webbrowser. Ook in de LinkedIn app op je smartphone kun je eenvoudig doen onder Instellingen | Account | Account sluiten. Besef wel dat je al je connecties op deze accounts dan ook meteen kwijt bent! Jammer, maar het is niet anders. “Makkelijker gezegd dan gedaan”, hoor ik je zeggen: “Want ik ben mijn wachtwoord vergeten.” Natuurlijk kun je de bekende “wachtwoord vergeten” procedure volgen. “Ja hallo!”, hoor ik je weer uitroepen: “Dat e-mailadres waar de link naar toe wordt gezonden om een nieuw wachtwoord op te kunnen geven was van mijn vroegere werkgever en is misschien zelfs al opgeheven.” Tja, dan ben je ook niet handig bezig geweest!

Goede raad mag dan duur zijn, onmogelijk is het niet. Login met je meest recente LinkedIn account (die weet je toch nog wel, hè?) en ga naar het Helpcentrum van LinkedIn. Kies de optie “Contact met ons opnemen” en geef aan dat je een of meer dubbele accounts van jezelf wilt opheffen. Vermeld je contactgegevens, opdat het LinkedIn team in Amsterdam een en ander kan verifiëren. Zij nemen daartoe contact met je op. En tja, je bent ook hiermee alle connecties van die oude verlopen accounts kwijt. Jammer, maar dit overkomt je beslist geen tweede keer meer. Lees het hier nog maar eens na. Ook handig als je überhaupt LinkedIn niet meer in komt…

Hoe voorkom je dit nu allemaal? Heel simpel. Gebruik tenminste twee e-mailadressen in je LinkedIn account. Als je dat nog niet hebt, ga dan naar “Account en instellingen” rechts bovenin je webbrowser, selecteer Account | Basisgegevens en Voeg e-mailadressen toe. Ook in de LinkedIn app is dat makkelijk onder Profiel Instellingen te regelen. De aanbeveling is om naast je werk e-mailadres ook tenminste een privé e-mailadres op te geven – “just in case”. Een van deze adressen functioneert als je primaire e-mailadres. Daarmee log je in en LinkedIn stuurt daar alle berichten en meldingen naar toe. De secundaire e-mailadressen kun je gebruiken om in te loggen als je werk e-mailadres plotseling is opgeheven (bijvoorbeeld omdat jij naar een andere werkgever bent overgestapt of simpelweg bent ontslagen).

Nu we toch met e-mailadressen bezig zijn… Verwijder oude e-mailadressen! Ik stuur wel eens een oud-en-vertrouwd e-mailtje naar een e-mailadres in het LinkedIn profiel en dan blijkt dat (1) het e-mailadres niet meer te bestaat of (2) het adres is in onbruik geraakt wat ik altijd merk aan een “volle inbox” melding. Dat staat erg onprofessioneel, dus houdt dat alsjeblieft goed bij. Het komt heel erg vaak voor. Veel vaker zelfs dan dubbele profielen. Dus check het meteen even bij jezelf.

Ik wens je heel veel succes met netwerken in 2017. Dat werkt het makkelijkst en meest betrouwbaar met slechts één eenduidig en compleet LinkedIn profiel met een heldere en duidelijke pasfoto. Steek vervolgens je hoofd buiten je eigen “comfort zone” – da’s die eerste ring met jouw connecties op LinkedIn – en ontmoet nieuwe mensen en organisaties in je tweede en derde ring. Je mag mijn netwerk daarbij gebruiken. Ik breng je graag in contact met nieuwe mensen. Want heus, buiten jouw “comfort zone” bevindt zich een geweldig mooie wereld met nieuwe kansen en mogelijkheden. Succes!

Dat is even slikken, dames!

Geef een reactie

Twee interessante verschijnselen blijven al decennia de gemoederen bezighouden. Het eerste betreft de continue uitstroom van hoogopgeleide vrouwen uit het bedrijfsleven, de politiek en de wetenschap. Natuurlijk is daar de kinderwens – van vrouwen én mannen – en de bijbehorende zorg die nog steeds voor een groot deel op de schouders van de vrouw terecht komt. Echter, de oorzaak van dit verschijnsel blijkt veel simpeler: vrouwen worden onvoldoende erkend, onvoldoende gewaardeerd en te laag beloond. Ondanks of misschien wel dankzij hun noeste arbeid komen zij niet door dat gepercipieerde glazen plafond heen. Zij verlaten het bedrijfsleven en beginnen voor zichzelf.

Lilith by Dante Gabriel RossettiHet tweede verschijnsel kennen we als de Wet van Sullerot. De invloedrijke Franse feministe Evelyne Sullerot constateerde reeds in 1968 dat beroepen waarin veel vrouwen werken een laag aanzien hadden. Haar Wet bepaalt dat een beroep in belangrijkheid (in termen van beloning en aanzien) daalt naarmate het door meer vrouwen wordt uitgeoefend. Dat is even slikken.

Want wij willen juist meer vrouwen op leidinggevende posities in dit land. Wij willen in ons op dit punt ernstig achtergebleven land meer Herna Verhagens en Annemarie Rakhorsten, meer Khadija Aribs en Jeanine Hennis-Plasschaerts, en meer José van Dijks en Ionica Smeetsen. Meer ambitieuze en competente vrouwen in de leiding – naast even ambitieuze en competente mannen – om die Wet van Sullerot naar de prullenmand te verwijzen. Daarom bestaat er nu behoefte aan een disruptive executive management development programma. Disruptive in de zin dat wij breken met de traditionele masculiene management development programma’s en de daaruit voortvloeiende masculiene organisatieculturen. Waarmee de erkenning, de waardering en de beloning van ambitieuze vrouwen en mannen op juiste en gelijke hoogte kan worden gebracht. Het ultieme doel is “het goede leven” in een betere wereld. Een inclusieve wereld waarin creativiteit, duurzaamheid en innovatie door samenwerking belangrijker is dan uitsluitend winst.

Dit disruptive programma luistert naar de naam Wo+men on Board. Het verhoogt de zichtbaarheid van deze ambitieuze vrouwen én mannen, het biedt training en coaching van leiderschapskwaliteiten die in de 21ste eeuw het verschil gaan maken en tenslotte bereidt het deze vrouwen en mannen voor op een plaats in de Raad van Bestuur, in de hoogste politieke colleges en in de overige Colleges van Bestuur.

Wij beginnen volgende maand met dit programma en de inschrijvingen staan nu open via deze website. En als dit programma voor u niet op het juiste moment komt, geef het dan alstublieft door aan uw dochters en zonen, vriendinnen en vrienden, collega’s en uw huidige leiding. Met dit programma creëren wij persoonlijk, authentiek leiderschap waar samenwerking hand in hand gaat met gezonde competitie.

Welkom aan Board!

Wo(men) on Board

Geef een reactie

We leven in een turbulent tijdperk. Trends, ontwikkelingen en veranderingen volgen elkaar pijlsnel op en overlappen elkaar in veel gevallen. Niet zelden dreigt regressie. Dit stelt organisaties en professionals voor nieuwe uitdagingen. Oude paradigma’s voldoen niet meer. Niet langer kunnen leiders zich verschuilen achter old school controlemechanismen en organisatiestructuren. In de 21ste eeuw wordt steeds duidelijker dat creativiteit, duurzaamheid en  innovatiekracht de sleutels zijn tot niets minder dan overleven. Diversiteit is daarbij niet langer een vrijblijvende keuze. Diversiteit blijkt de voornaamste bron voor creativiteit, duurzaamheid en innovatiekracht.

Nieuw authentiek én divers leiderschap

Na ruim 20 eeuwen mannelijk leiderschap – met respect voor de eenzame uitzondering – is het de hoogste tijd om een nieuwe groep leiders klaar te stomen voor onze Raden van Bestuur en andere – politieke – gremia. In deze blog baseren wij ons opnieuw op het inspirerende ‘HeforShe’ programma van de Verenigde Naties. Het was Emma Watson die met haar bewogen redevoering op 20 september 2014 de Algemene Vergadering van de Verenigde Naties toesprak in haar rol als UN Women Goodwill Ambassador. Ons ‘Hij-voor-Zij’ programma stelt ambitieuze vrouwen én mannen in staat om de noodzakelijke vaardigheden, competenties, netwerken en ervaring op te bouwen die hen klaarstoomt voor het hoogste leidinggevende niveau.

Zo’n initiatief bouwt voort op de onderzoeksresultaten van tientallen jaren academisch en empirisch onderzoek door trendsettende topuniversiteiten en gerenommeerde internationale adviesbureaus. Hun bevinding luidt dat diverser samengestelde Raden van Bestuur en Commissarissen (Boards) en Topteams de sleutel zijn tot meer duurzame en betere financiële resultaten. Het versterken van netwerken, kennisuitwisseling en competenties tussen vrouwen én mannen stimuleert deze ontwikkeling aan de top.

Executive Management Development in de 21ste eeuw staat op drie stevige zuilen: (1) Zichtbaarheid, (2) Leiderschap en (3) Board Readiness. Wat houden deze zuilen in?

Zichtbaarheid

Moderne leiders geven in de eerste plaats leiding aan zichzelf. Dat betekent dat jij je als toekomstig leider zeer bewust bent van je eigen ‘purpose’, identiteit, overtuigingen, waarden en competenties. Je geeft heldere en duidelijke antwoorden op vragen als ‘wat wil ik met mijn leven?’, ‘wie wil ik eigenlijk zijn?’, ‘wat vind ik eigenlijk belangrijk in dit leven?’ en ‘waar ben ik nu eigenlijk heel erg goed in?’ De antwoorden op deze vragen stralen door in je gedrag en houding waarmee je de wijde wereld tegemoet treedt. Jouw zelfvertrouwen biedt een goede basis voor het laten ontstaan van wederzijds vertrouwen met jouw omgeving. En geeft jou de kracht om je kwetsbaar te durven opstellen. Leiders van de toekomst zijn zichtbaar en benaderbaar, welhaast aanraakbaar. Zowel intern (bij je eigen achterban) als extern (bij business partners en klanten) kan dan het vertrouwen groeien om jou te willen volgen naar interessante (nieuwe) bestemmingen. Dit vraagt van de leiders van de toekomst dat ze een haarscherp beeld hebben van zichzelf en dit feilloos over weten te brengen door een duidelijke en herkenbare profilering, i.c. hun zichtbaarheid. En zo is de cirkel rond.

Leiderschap

Leiderschapsvaardigheden dienen afgestemd te zijn op de immer veranderende context waarin steeds meer aandacht komt voor het aanspreken van de intrinsieke motivatie van mensen en vanuit authenticiteit verbinding maken. Met de blik op de toekomst willen wij bijvoorbeeld de vrouwelijke authenticiteit behouden. En niet in de valkuil vallen om vrouwen te transformeren in welhaast masculiene leiders, populairwetenschappelijk wel eens aangeduid met de weinig flatteuze term ‘bitches’. Vrouwen kunnen ‘boss’ zijn zonder meteen te worden gebrandmerkt als ‘bossy’. Beleving speelt een dominante rol in de wijze waarop consumenten en medewerkers informatie delen, verwerken en keuzes maken. Bijzondere vaardigheden zijn nodig om de emotionele balans te vinden die nodig is om als organisatie de juiste beleving te creëren, te behouden en te ontplooien. Om alle generaties klanten en personeel te boeien en te binden. Voor emotioneel leiderschap dient dan ook een belangrijke plaats te worden ingeruimd.

Board Readiness

In de “goede oude masculiene tijd” spraken wij vaak over “het spel van macht en leiderschap”. Bij het spelen van een spel dreig je vaak je authenticiteit te verliezen. Je neemt een rol aan en toont gedrag en houding die niet gebaseerd is op jouw eigen overtuigingen en waarden, op jouw identiteit, maar op een “script”. Door te vertrouwen op je eigen overtuigingen en waarden én je kwetsbaar te durven opstellen stoom je jezelf klaar om leiding te geven aan een afdeling, een bedrijfsonderdeel en ultimo aan het geheel: de gehele onderneming. Het verschil tussen typisch masculiene en typisch feminiene leiderschapskwaliteiten is evident. We kennen allemaal wel voorbeelden uit onze eigen ervaring. Besef dus dat deze verschillen bestaan. Koester deze verschillen en besef ook dat synergie tussen beide kwaliteiten tot ongekende resultaten kan leiden. Durf vragen te stellen en hulp in te roepen als je zelf niet alle antwoorden hebt. Ga de verbinding aan met anderen en leer van hen. Profileer jezelf helder en duidelijk en toon daarbij lef. Luister actief, leer van anderen en begrijp hen beter. Denk goed na: reflecteer. En eenmaal aan de top: wees bescheiden en inspireer anderen. Een goede leider dient anderen en niet andersom. Vrouwen kunnen daarbij een geweldige bijdrage leveren.

Durf jij het aan?

Wij hebben een modern en toekomstgericht executive management development programma ontwikkeld dat volledig aansluit op bovenstaande. Mocht je meer informatie willen of een afspraak maken voor een vrijblijvend informatiegesprek om de mogelijkheden voor jou of jouw organisatie in kaart te brengen, mail mij dan gerust. Of kijk op onze website voor meer informatie.

Geven onze vrouwen het dan toch op?

Geef een reactie

De Nederlandse Female Board Index© 2016 is weer gepubliceerd door Mijntje Lückerath. En die Index bevat geen goed nieuws. Het aantal vrouwelijke bestuurders is afgenomen in plaats van toegenomen. Het percentage vrouwelijke bestuurders (7,1%) is gedaald in plaats van gestegen (2015: 7,8%). Van de 212 bestuurders van 83 Nederlandse NVs die een notering hebben aan de Euronext Amsterdam zijn slechts 15 vrouw (2015: 17). Er zijn dit jaar twee vrouwelijke bestuurders vertrokken en geen vrouwelijke bestuurders benoemd. De uitdrukking “twee stappen vooruit en een stap terug” heeft er weer een voorbeeld bij. De emancipatie in Nederland is allesbehalve klaar. Zij staat nog in de kinderschoenen. En wij mannen staan erbij en kijken er naar. Wanneer gaan wij mannen hier eens serieus werk van maken?

AkzoNobel en PostNL

Slechts twee bedrijven van de 83 voldoen aan het fictieve streefgetal van 30% vrouwen in de Raad van Bestuur én in de Raad van Commissarissen: AkzoNobel en PostNL. Vorig jaar voldeed nog geen enkel bedrijf aan het Nederlandse streefgetal. Dat heet vooruitgang… Dit streefgetal is overigens per 1 januari 2016 automatisch vervallen en is nog steeds niet opgevolgd met nieuwe wetgeving. De intentie is om dit streefgetal per 1 januari 2020 opnieuw van “kracht” te laten zijn. Waar wachten onze heren politici eigenlijk op? Pardon, en onze dames natuurlijk…

Buitenlandse vrouwen doen het beter

Opvallend is verder dat maar liefst twee van de drie vrouwelijke commissarissen uit het buitenland komen. Nederlandse vrouwen kunnen niet? Of willen niet? Ik ken genoeg vrouwen binnen mijn persoonlijke netwerk die capabel en beschikbaar zijn. Dus heren, wat houdt u tegen? Terwijl er genoeg benoemingen plaats vonden. Zes bedrijven zonder vrouwelijke commissarissen op Lückerath’s peildatum van 31 augustus 2016 benoemden maar liefst negen (mannelijke) commissarissen. Dus ruimte zat. Overigens benoemden 14 bedrijven met geen enkele vrouwelijke bestuurder per 31 augustus het afgelopen jaar gezamenlijk 15 (mannelijke) bestuurders. Ook daar ruimte genoeg, toch?

Deze mannen kunnen geen vrouw krijgen

Ten slotte blijken 23 van de 83 ondernemingen (28%) geen enkele vrouw in de RvB of RvC te hebben. Arjen Lubach weidde daar eerder dit jaar aandacht aan met zijn toenmalige website en hashtag #dezemannenkunnengeenvrouwkrijgen. Het gaat anno 2016 om de volgende bedrijven (in alfabetische volgorde):

  • Aalberts Industries
  • Accell
  • AFC Ajax
  • Altice
  • AND Int’l Publishers
  • ASMI
  • Bever Holding
  • Boskalis
  • Brunel
  • Esperite
  • Flow Traders
  • GrandVision (o.m. Pearle)
  • Hunter Douglas
  • Hydratec Industries
  • ICT Automatisering
  • Kiadis Pharma
  • Neways
  • Novisource
  • Oranjewoud
  • Pharming Group
  • Roodmicrotec
  • Tie Kinetics
  • Vopak

Waarom zijn bijvoorbeeld de heren Willy Simon (Bever Holding), Robert Westerhof (AND International Publishers), Aad Kuiper (CEO Hunter Douglas), Herman Spenkelink (Oranjewoud), Daan van Doorn (Brunel), Theo van Raadt (ICT Automatisering), Henk Scheffers (Aalberts), Kees van der Graaf (GrandVision), Anton van Rossum (Vopak) of Jan Michiel Hessels (Boskalis) niet in staat om authentieke en competente vrouwen te vinden voor hun RvC of RvB? Ongelooflijk! Bever heeft met het vertrek van Hein van der Ploeg weer een vacature in de RvB. Bij Brunel wemelt het van de competente vrouwen, hetzelfde geldt voor GrandVision (“zou een goeie actie zijn van Pearle”) en ga zo maar door. Dat Gerard Sanderink (Oranjewoud) geen vrouwelijke partner kan vinden is een publiek geheim. Zondag met Lubach moet maar weer snel korte metten maken met deze heren.

HIJ voor Zij programma

He for SheVeel vrouwen treden voortijdig uit het bedrijfsleven. Vaak zijn zij dan tussen 32 en 37 jaar oud. Ja natuurlijk, de komst van kleine kinderen en de daarbij horende zorg. Traditioneel 20ste eeuw denken, heren! Het is 2016, gast! Onderzoek heeft aangetoond dat vrouwen een management carrière in het bedrijfsleven laten voor wat het is vanwege een schrijnend gebrek aan gelijke beloning, erkenning en waardering. Achter elk van deze drie begrippen gaat een belevingswereld schuil die wij mannen maar zelden goed aanvoelen of überhaupt zien. Daarom hebben wij het Hij-voor-Zij programma ontwikkeld dat handvatten geeft om snel meer vrouwen op leidinggevende posities te krijgen.

Stay Tuned of beter: reageer!

Volgende week gaan wij een training & coaching programma aankondigen waarmee wij vrouwen – en ook mannen! – inzicht geven hoe diversiteit bijdraagt aan de bottom line van de onderneming. Uit onderzoek blijkt dat wanneer tenminste 30% authentieke en competente vrouwen deel uit maken van een projectteam, een management team of een RvB/RvC de creativiteit, de duurzaamheid en de innovatiekracht van de onderneming significant toenemen. Het effect op de bottom line, aandeelhouderswaarde en bovenal het imago van de onderneming laat zich raden. Deze business case is een no brainer. Ons programma omvat ook drie essentiële elementen: vergroten van de eigen zichtbaarheid, ontwikkelen van in de toekomst gewenste leiderschapskwaliteiten en de zogenoemde board readiness: het klaarstomen van onze deelnemers en deelneemsters om zitting te nemen (brrr, wat klinkt dat passief; dus “om veranderingen door te voeren”) in de Raad van Bestuur.

Wil je hierover meer weten, neem dan gerust contact met mij op via robert.vos@rovos.nl