In november 2015 publiceerde McKinsey&Company een executive briefing onder deze titel. De subtitel luidt: “De business case voor gender gelijkheid is ijzersterk. Waarom schiet het dan niet op?” Deze blog bevat een vrije vertaling van deze zeer interessante kwartaalbrief.

Progressieve directieleden weten dat gender gelijkheid niet alleen het juiste ding is om te doen, maar ook het slimste. Daarom committeren steeds meer CEO’s, staatshoofden en leiders van universiteiten zich aan gender gelijkheid doelstellingen voor de instellingen die zij leiden. Maar ook hier blijkt de praktijk taaier dan de theorie. Hoe kunnen bedrijven en overheidsinstellingen sneller stappen maken op dit gebied? Deze McKinsey Gids voor Directeuren brengt verschillende bronnen samen en biedt heldere handvatten in dit complexe vraagstuk.

De Belofte van Gender Gelijkheid

Gender gelijkheid mag zich verheugen op steeds meer belangstelling en dat is zeer terecht: het gaat niet alleen om meer eerlijkheid tegenover de andere sekse, maar ook – in het bijzonder voor ondernemingen – steeds meer om het aantrekken van de beste werknemers waarvan tenminste de helft nu eenmaal vrouw is. Maar er staat ook een aanzienlijke economische waarde op het spel voor bedrijven en naties.

Een nieuwe studie die onlangs werd uitgevoerd door het McKinsey Global Institute komt tot de ontdekking dat de wereldeconomie biljoenen euro’s zou kunnen toevoegen aan haar groei gedurende de komende tien jaar. Dan moeten landen wel tenminste zo goed scoren op het gebied van vrouwenparticipatie als het beste land in de regio. Landen in Latijns-Amerika zouden bijvoorbeeld het groeiniveau van Chili (+1,9%) willen evenaren en landen in Oost en Zuidoost Azië zouden het voorbeeld willen volgen van Singapore (+1,1%).

De Moeilijkheid

Ondanks het feit dat de opbrengst aanzienlijk is, ontgaat de meeste ondernemingen over de hele wereld het belang van gender gelijkheid. Afgezien van enige bescheiden vooruitgang in de afgelopen jaren, zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd op elk niveau in de corporate pipeline – vooral op de senior niveaus.

Waarom is vooruitgang in gender gelijkheid zo moeilijk te bereiken? Er spelen verschillende factoren, maar een heel belangrijke factor is ongetwijfeld het ‘onderbewuste vooroordeel’. De Amerikaanse film actrice Geena Davis gelooft dat dit voortkomt uit de scheve mannelijke vertegenwoordiging op TV en in films – een reeds lang voortdurende trend die werd waargenomen door het Institute on Gender in Media dat zij heeft opgericht. “Als wij onze gegevens presenteren aan film- en TV-studio’s en content creators,” vertelt zij, “dan vallen hun monden wagenwijd open. In familiefilms is de ratio tussen mannelijke en vrouwelijke rollen 3:1. Het meest verbazingwekkende is dat deze ratio sinds 1946 ongewijzigd is gebleven. Van de rollen met een baan is 81% mannelijk.”

Perceptie kloven kunnen ook een belemmering zijn. McKinsey onderzoek naar diversiteit laat zien dat minder mannen dan vrouwen toegeven dat vrouwen met bijzondere uitdagingen worden geconfronteerd. Bijvoorbeeld, als wordt gevraagd of “zelfs bij gelijke vaardigheden en kwalificaties, vrouwen meer moeilijkheden ervaren op weg naar de top” dan komt de genderkloof knalhard om de hoek kijken: 93% van de vrouwen waren het eens met deze stelling en slechts 58% van de mannen. En slechts 5% van de vrouwen verwierpen de stelling tegen 28% van de mannen.

Daar komt bij dat vrouwen tegenstrijdige berichten horen over hun eigen carrières. “Denk aan je carrière in termen van een marathon”, zegt de chief operating officer van Facebook en oprichtster van Lean In, Sheryl Sandberg. “Lang, slopend en uiteindelijk de beloning. Welke geluiden mannen horen vanaf het begin van hun carrière? ‘Jij kunt het. Ga door. Je hebt een fantastische race voor de boeg.’ En wat horen vrouwen vanaf het moment dat ze de universiteit verlaten? ‘Weet je zeker dat je deze wedstrijd wilt lopen? Marathons zijn echt lang, hoor. Je wilt waarschijnlijk niet de hele race uitlopen, toch? Wil je binnenkort niet aan kinderen beginnen?’ De stemmen voor de mannen worden steeds luider: ‘Ja, ga door, je kunt het.’ De stemmen voor de vrouwen kunnen zelfs openlijk vijandig worden: ‘Weet je zeker dat je door wilt rennen terwijl de kinderen je thuis nodig hebben?’”

De Oplossing

Als topmanagers erover denken om met nog meer energie hun gender initiatieven tot uitvoering te brengen, dan kunnen ze beginnen met de volgende vier recepten:

1.     Geef Gender Gelijkheid Prioriteit

Dit lijkt een open deur: veranderingsinitiatieven moeten een strategische prioriteit bezitten om ook maar enig succes te hebben. En toch bleek in 2010 gender gelijkheid bij slechts 28% van de bedrijven in hun Top Tien van strategische prioriteiten te staan. Een derde van de bedrijven had het helemaal niet op hun strategische agenda staan. De situatie verbeterde enigszins in 2015, maar er is nog een lange weg te gaan – vooral als je de heldere koppeling tussen het rolmodel van de leidinggevende en diens tijdsbesteding enerzijds en het slagingspercentage van transformaties anderzijds nader bekijkt.

2.     Verbreed Je Actie

Onderzoek door McKinsey laat zien dat het nastreven van gender gelijkheid het noodzakelijk maakt dat leidinggevenden ingrijpen in een breed scala van factoren en dat zij verschillende mensen en middelen tegelijk gedurende een reeks van jaren in beweging moeten zetten en houden. De aandacht bij dat ingrijpen moet vooral gericht zijn op het helpen van vrouwen om betere leiders te worden en de voorwaarden te scheppen waaronder dat mogelijk is (RV: met behoud van de vrouwelijke authenticiteit). Tot de cruciale ontwikkelpunten behoren de sponsoring van vrouwen (dus niet alleen mentoring), het ongedaan maken van de nadelige effecten door zwangerschapsverlof op de loopbaan- en salarisontwikkeling en het verder ontwikkelen van de criteria die bedrijven hanteren bij promoties opdat diversiteit in de leiderschapsstijlen worden meegewogen. Er valt bijvoorbeeld veel te leren uit de wijze waarop eBay een reis begon om meer vrouwen op leidinggevende posities te krijgen (zie “Realizing the power of talented women”).

3.     Ga Uitdagende Gesprekken Aan

Bedrijven die vooruitgang boeken blijken vaak een reeks uitdagende gesprekken te voren over gender kwesties in hun leidinggevende teams. De volgende vijf vragen kunnen deze gesprekken op gang brengen:

• Waar zitten de vrouwen in onze talentenpoel?
• Welke vaardigheden helpen wij vrouwen verder te ontwikkelen?
• Welke sponsors en rolmodellen bieden wij hen in onze organisatie?
• Roeien wij onze onbewuste vooroordelen voldoende uit?
• In hoeverre helpt c.q. belemmert ons bedrijfsbeleid daarbij?

4.     Ruim Al Die Belachelijke Regeltjes Op

Ian Narev, CEO van de Gemenebest Bank van Australië, merkt op dat gender gelijkheid een zekere voorkeur voor actie vereist. “Ik concentreer mij graag op processen want dat helpt ons om verder te komen dan de ‘warme en vage’ elementen van diversiteit en om tot daadwerkelijke actie over te gaan. Bijvoorbeeld, wij ontdekten dat wij een anachronistisch proces hadden dat vrouwen met zwangerschapsverlof classificeerde als ‘boventallig en niet-betrokken’. Dat hield in dat zij onder andere hun mobiele telefoons en laptops moesten inleveren. Zo’n beleid zou vandaag de dag door niemand bij de bank zijn bedacht, maar het bleef dus onopgemerkt zijn verkeerde werk doen. Door dit proces bleven wij niet langer in contact met ouders op zwangerschapsverlof en konden wij niet met hen samenwerken om een soepele terugkeer in het arbeidsproces mogelijk te maken. Oplossen was doodsimpel; traceren dat wij zo’n stupide proces hadden was lastiger.”

Zijn we op goed weg om gender gelijkheid tot stand te brengen in het bedrijfsleven? Huidige trends zijn allerminst bemoedigend. Maar als meer directieleden en leidinggevenden hun schouders er onder zetten – samen met de wil om op koers te blijven in deze grote transformationele veranderingsprojecten – dan kan dat helpen om een  probleem op te lossen dat al lang geleden opgelost had moeten zijn.

ROVOS Management heeft voor Nederlandse bedrijven een “Hij-voor-Zij” programma ontwikkeld, waarmee op relatief korte termijn grote stappen kunnen worden gezet naar genderbalans binnen de eigen onderneming. Nederlandse ondernemers die graag en snel de vruchten willen plukken van gender gelijkheid worden uitgenodigd om contact op te nemen met Robert Vos via robert.vos@rovos.nl.