Waarom willen we het hebben over nonleadership, ook wel aangeduid met vermijdende leiderschapsstijl? Niet alleen omdat wij al geruime tijd de symptomen ervan zien, maar tegenwoordig ook steeds vaker leiden, pardon: lijden onder de effecten ervan. Het vermijden van zijn verantwoordelijkheden als leidinggevende zien wij steeds vaker binnen de politiek optreden, maar ook in het bedrijfsleven en de wetenschap sluipt deze leiderschapsstijl er steeds vaker in. Beter begrijpen wat vermijdend leiderschap is, kan ons helpen om er zo snel mogelijk vanaf te komen.
Als uitgangspunt gebruik ik het hier eerder besproken leiderschap circumplex. Het menselijk interpersoonlijk gedrag bestaat uit vele tegenpolen en vertoont een cirkelvorm, geordend rond twee hoofdfactoren die worden weergegeven als twee assen. De verticale as betreft de oriëntatie op resultaat: boven helder resultaat, onder passief of geen resultaat. De horizontale as betreft de oriëntatie op de medewerkers: rechts middenin in de groep medewerkers; links afgewend van de medewerkers of conflictzoekend. Dit circumplex werd ontworpen door een aantal onderzoekers (Rouckhout & De Fruyt) naar leiderschap.
In wetenschappelijk onderzoek, verricht door o.a. Bass & Avolio (2000) wordt vaak naar de vermijdende leiderschapsstijlen verwezen in termen als passief leiderschap, laissez-faire of de passieve variant van management by exception. Bij deze laatste vorm grijpt een leider te laat in – zeker in de ogen van zijn medewerkers – op momenten dat de problemen al ernstig zijn.
Ik volg in dit artikel een nieuwe visuele voorstelling op basis van de bevindingen van de Vrije Universiteit van Amsterdam (Redeker & De Vries, 2008) waarbij de vermijdende leiderschapsstijl wordt onderverdeeld in twee leiderschapsstijlen namelijk:
- De teruggetrokken stijl
- De wantrouwende stijl
De teruggetrokken stijl
Deze stijl wordt sterk gekenmerkt afwezigheid en besluiteloosheid – zowel persoonlijk al professioneel. Medewerkers komen al snel tot de conclusie dat de leidinggevende geen enkele ambitie en een gebrek aan interesse heeft. Vanzelfsprekend leidt deze stijl tot demotivatie van de medewerkers, die zich steeds meer verlaten en verloren voelen.
De volgende kernbegrippen horen bij de teruggetrokken stijl van “leidinggeven”:
- Te lang laten oplopen van spanningen en problemen
- Niet beschikbaar zijn: medewerkers aan hun lot overlaten
- Uitdagingen uit de weg gaan
- Te weinig tijd om “leiding te geven” aan zijn medewerkers.
De wantrouwende stijl
De leider die zich van deze stijl bedient, grijpt te laat in bij conflicten in de groep of bij operationele problemen. Deze leider is vaak wantrouwend jegens de motieven van medewerkers. De leider die deze stijl hanteert aarzelt en is onduidelijk over wat hij wil en de te volgen richting.
Bij de wantrouwende stijl van leidinggeven horen de volgende kernbegrippen:
- Onduidelijke standpunten en verborgen bedoelingen
- Snel en negatief beoordelen van anderen
- Besluiteloos en angstig
- Belangrijke informatie achterhouden.
Eén van de primaire verantwoordelijkheden van leiderschap is het creëren van meer en betere leiders. De grote management goeroe Peter Drucker zei: “There is no success without a successor”. Houdt dus het management potentieel binnen uw bedrijf goed in de gaten. Naast het vaststellen van zogenoemde DISC scores of het uitvoeren van een Circumplex Leadership Scan 360° (CLS360) is een gezonde waarneming en beoordeling van uw management potentiele medewerkers van even groot belang. In een volgend blog-artikel zal ik aandacht besteden aan een 15-tal symptomen die u als een early warning system mag gebruiken.
De snelste oplossing om van een vermijdend leider af te komen is onmiddellijke vervanging. Vervang deze nonleaders door gekwalificeerde vrouwen of gekwalificeerde mannen. Juist het toevoegen van competente vrouwen aan een tot dus ver hoofdzakelijk of uitsluitend mannelijk management team zal direct vruchten afwerpen.
Voor de goede orde: in sommige situaties kan vermijdend leiderschap goed uitpakken – mits goed en tijdig gecompenseerd door andere leiderschapsstijlen. We spreken dan over situationeel leiderschap. Oplettendheid van management en medewerkers én Raden van Toezicht of Commissarissen blijft echter van het grootste belang.