Categorie archief: Management Diversiteit

Gender-Balanced Management Teams

GROW Feminine & Masculine BALANCE

Vandaag is het Wereldvrouwendag. En het is 2019. Dat is bijna 24 eeuwen nadat de Griekse wijsgeer Aristoteles zijn standpunt over de mannelijke superioriteit verkondigde. Aristoteles’ theorieën hebben ervoor gezorgd dat het idee van meer gelijkheid tussen man en vrouw (RV: gedurende de eeuwen die daarop volgden) geen schijn van kans maakte [1].

Waar gaat dit over? Wij streven graag naar meer vrouwen op leidinggevende posities – op topposities – in het bedrijfsleven, in de politiek, in de wetenschap, kortom: overal. Dus niet alleen in uitvoerende en ondersteunende rollen, zoals nu nadrukkelijk het geval is in bijvoorbeeld de zorg, de rechtspraak en het onderwijs. Waarom zouden we daarnaar streven? Omdat onze wereld nu eenmaal zeer divers is. Divers in geslacht, in geloof, in nationaliteit, in kleur, noem maar op. En inmiddels hebben internationale onderzoeksinstellingen en adviesorganisaties aangetoond dat meer diversiteit tot betere besluiten leidt. En bovendien tot fijnere organisaties om voor te werken. Voor wie nog een exposé van dergelijke onderzoeken nodig heeft, kan het een en ander vinden bij Catalyst (Workplaces that work for women work for everyone) of bij McKinsey & Company e.v.a.

Aan de hand van het GROW-model van John Whitmore (1937-2017) wil ik laten zien dat het – op korte termijn zelfs – haalbaar is om meer balans in onze huidige management teams te realiseren. Met balans bedoel ik niet tenminste 30% vrouwen in onze Boards, maar gewoon fifty-fifty zoals in de hele wereld feitelijk het geval is.

GOAL

Het einddoel is eigenlijk helder. Wij willen allemaal graag een beter leven: “het goede leven”. Inmiddels is duidelijk dat aan elke groei grenzen gesteld mogen worden omdat onze planeet in de ruimste zin van het woord niet onbegrensd is. In 2015 hebben onze wereldleiders de volgende doelstellingen vastgelegd als “global goals”:

  1. Maak een einde aan extreme armoede
  2. Bestrijd ongelijkheid en onrechtvaardigheid
  3. Los de klimaatverandering op.

The sky is niet langer the limit, zoals ook Kate Raworth zo mooi illustreert in haar boek “Doughnut Economics” (2018). Naast financieel/economische criteria zullen wij steeds vaker sociaal/economische én ecologische criteria in onze besluitvorming moeten meenemen. Feminiene kwaliteiten kunnen enorm bijdragen aan meer nadruk op Environmental, Social, and Governance (ESG) criteria. Met een stevige dosis feminiene kwaliteiten zullen de Besturen van onze bedrijven, onze politiek en onze wetenschap tot meer creatieve, meer duurzame en meer innovatieve oplossingen komen dan nu het geval is.

Het doel is dus simpel: feminiene en masculiene kwaliteiten in balans in onze Besturen. Dus 50-50% vrouwen en mannen in onze management teams, Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen.

REALITY

Om te weten waar je wilt komen, zul je moeten beseffen waar je nu staat. Wat is het huidige vertrekpunt in dit land in 2019? Gelukkig hebben wij prof. dr. Mijntje Lückerath, hoogleraar Corporate Governance aan de Universiteit van Tilburg, TIAS School for Business and Society. In augustus van elk jaar steekt zij de thermometer in Corporate Nederland en onderzoekt circa 85 beursgenoteerde ondernemingen op hun deelname van vrouwen aan hun hoogste management teams (RvB/RvC). Dit doet zij al enkele jaren achtereen. En de resultaten liegen er niet om. Haar laatste The Dutch Female Board Index 2018 laat zien dat het percentage vrouwen in onze Raden van Bestuur op 6% ligt. Dus 94% wordt ingenomen door mannen. En de gevonden trends beloven weinig goeds. De realiteit is dat onze bedrijfscultuur in Nederland anno 2019 nog buitengewoon masculien is. En vrouwen ervaren dat ook zo: na enige jaren stappen zij op omdat zij onvoldoende erkend, nauwelijks gewaardeerd en slecht (slechter dan mannen) beloond worden. En beginnen voor zichzelf. Dat betekent een groot verlies voor de masculiene BV Nederland.

OPTIONS

Hoe komen wij nu van de huidige masculiene cultuur – zowel in het bedrijfsleven als in de politiek en de wetenschap – naar een situatie waarbij F&M meer in balans zijn? Welke opties hebben wij? Als wij de evolutionaire weg volgen dan blijkt uit onderzoek aan Harvard Business School dat de gewenste F&M-balans kan worden bereikt over ongeveer… 100 jaar! Dus dan maar de revolutionaire weg met dwingend voorgeschreven quota? Bijvoorbeeld tenminste 30% vrouwen in onze Besturen per 1 januari 2016. Nee, dit is geen typo, zo stond het in de wet, maar de deadline is verstreken zonder enige sanctie. Dus de discussie over quota houdt nog wel even aan en wordt zelfs sterker.

Een alternatief is natuurlijk: GEWOON DOEN! En dat kan. Samen met enthousiaste partners hebben wij verschillende programma’s ontwikkeld: van “Hij-voor-Zij” tot “Board Readiness” programma’s en inmiddels werken wij aan de “Realisatie van F&M-in-Balans”. Een duidelijke projectdefinitie stelt ons in staat het doel 50-50% vrouwen en mannen in uw management teams, uw Raad van Bestuur en uw Raad van Commissarissen te realiseren binnen… zeg drie jaar. Dus voor eind 2021. GEWOON DOEN!

WILL TO ACT

Al het voorgaande is natuurlijk allang bekend bij iedere hoogopgeleide Nederlander. Aan gebrek aan bewustwording zou het anno 2019 ook echt niet meer mogen liggen. Onze eigen dochters, kleindochters en schoondochters spreken ons mannen, vaders, schoonvaders en opa’s er bijna dagelijks op aan.

Dus mannen, geef die vrouwen nu eens wat meer ruimte. Ga in gesprek met ambitieuze en competente vrouwen binnen je eigen organisatie. Ze zijn er, maar je moet ze wel opmerken. Stap op hen af en ga het gesprek aan. Luister naar hen. En luister goed naar hun praktische bezwaren om nu even niet naar de top te willen. Besteed aandacht aan het zogenoemde imposter syndrome waar Vreneli Stadelmaier eerder over schreef in haar boek “F*ck die onzekerheid”. Reik hen de helpende hand. En benoem een vrouw in plaats van toch maar weer een kloon van uzelf te benoemen.

En vrouwen, pak die geboden ruimte! Als je ambitieus en competent bent, waarom dan niet doorgepakt?! Jullie kunnen het! En onze maatschappij heeft in deze 21ste eeuw jullie feminiene kwaliteiten hard nodig naast de masculiene kwaliteiten.

De een is niet beter dan de ander. Het is de hoogste tijd om de synergie die het in balans brengen van feminiene en masculiene kwaliteiten nu te gaan oogsten – met of zonder quotum. GEWOON DOEN!

Voor meer details over de genoemde programma’s en projecten kunt u contact opnemen met ondergetekende (zie de samenvatting in het LinkedIn profiel van Robert Vos voor de contactgegevens).

[1] Allerd Stikker, “Over vrouw en man. De onverbrekelijke samenhang” (p.84-85), Kopperlith & Co (2000)

Board Readiness

Vorige week hadden wij een divers gezelschap bijeen in YouMeet in Utrecht om van gedachten te wisselen over ons executive management development programma Wo+men on Board. Een van de onderwerpen van discussie was de zogenoemde Board Readiness. Wanneer ben je klaar om in de Raad van Bestuur te stappen? Wanneer ben je zover dat als de vraag komt, je daar zonder enige twijfel luid en duidelijk JA op antwoordt? Vanzelfsprekend gaat het erom dat je zichtbaarheid binnen je eigen organisatie en daarbuiten helder en duidelijk is. Ook zal je moeten beschikken over een aantal leidinggevende kwaliteiten die anno 2017 zeer gewenst zijn. En dan? Als die vraag komt dan zeg je JA.

Wat is Board Readiness?

Het was voor onze deelnemers duidelijk dat je geloof in jezelf moet hebben. Dat vereist zelfinzicht en zelfkennis. Er werd benadrukt dat je vooral eerlijk naar jezelf moet zijn wanneer het over het vaststellen van je eigen sterkten én zwakten gaat. Dat betekent dat je zowel moet kunnen incasseren als weten waar je nog kunt verbeteren – en waar het ook zin heeft om in een verbetering te investeren. Leer je eigen kracht kennen. Concentreer je op je eigen kracht en zet die in op de juiste plekken en op de juiste momenten: “timing is everything.”

Durf je kwetsbaar op te stellen. Je kunt tenslotte niet alles weten en je mag best de hulplijnen inroepen, waarom niet? Durf ook te falen – van je fouten zal je leren! Daarbij mag je je gerust zeker blijven voelen, zelfs als je niet de volle 100% van alle materie beheerst. Daar zijn per slot van rekening je medewerkers voor en die zet je daarmee meteen in hún kracht.

Inderdaad heeft een brutaal mens de halve wereld, dus durf brutaal te zijn. We zeiden niet “onbeleefd of onbeschoft”. Omdat de eerste klap vaak een daalder waard is, sta jij op waar anderen blijven zitten. Dus naast dromen en durven gaat het bovenal om DOEN!

Welke uitdagingen kom je tegen?

Hoewel vrouwen in het algemeen over zeer goede relationele vaardigheden beschikken, passen zij dat toch onvoldoende toe om zowel binnen als buiten de eigen organisatie zoveel mogelijk relevante managers en professionals te leren kennen. Vrouwen zijn loyaal en werken hard waardoor zij weinig tijd besteden aan het opbouwen, uitbreiden en onderhouden van hun persoonlijke netwerk. Hier ligt een duidelijke uitdaging.

Het vinden van een goede balans tussen inhoud en emoties enerzijds en tussen processen en relaties anderzijds blijkt ook een veelgenoemde uitdaging – niet alleen voor vrouwen overigens. En om weerstanden te doorbreken lijkt vasthoudendheid een noodzakelijke voorwaarde. Het zogenoemde glazen plafond is stug omdat het old boys network zich vaak niet bewust is dat het überhaupt nog bestaat en/of dat er aan gene zijde tegenaan wordt gebeukt. Waak er wel voor dat vasthoudendheid vloeiend overgaat in het “trekken aan een dood paard”. Ga in dat geval op zoek naar een omgeving die positiever en dynamischer staat ten opzichte van diversiteit en inclusiviteit.

Is er sprake van dilemma’s? Zo ja, welke?

Veel vrouwen vragen zich af of ze de cultuur in de bestuurskamer eigenlijk wel leuk vinden. Zeker binnen het huidige Nederlandse bedrijfsleven, waar vrouwen voor slechts zeven procent zijn vertegenwoordigd in de bestuurskamers, heerst nog steeds een machocultuur. Door meer vrouwen toe te laten tot de bestuurskamer zal deze cultuur gaan wijzigen. Doorgaans wordt deze verandering voor alle leden van de Raad van Bestuur merkbaar als het percentage vrouwen uitstijgt boven de 30 procent. Uit onderzoek aan de Hogeschool van Amsterdam bleek dat het optimum ligt op 55% vrouwen en 45% mannen in het bestuur. Een “vleugje” meer vrouwelijkheid komt de bedrijfsresultaten aantoonbaar ten goede.

Hoe blijf je jezelf? Hoe voorkom je dat je – met enige moeite – jezelf aanpast aan de bestaande mannelijke bedrijfscultuur? En hoe voorkom je dat je als vrouwelijke topbestuurder (CEO) niet voor de leeuwen wordt geworpen? Als een soort van “laatste hoop” wanneer mannen zich niet durven wagen aan zo’n “zinkend schip”. In dit verband is de Amerikaanse Mary Barra een mooi rolmodel. Zij werd op 1 januari 2014 benoemd tot CEO van het “nieuwe” General Motors (na het faillissement in 2009). Analisten op Wall Street gaven haar niet meer dan drie maanden. Want hoe kan een vrouw een complexe autofabrikant als General Motors weer laten meespelen op een stagnerende internationale automobielmarkt? We zijn nu drie jaar verder: General Motors kruipt uit het dal en realiseerde in 2015 een recordwinst van 9,7 miljard dollar.

Randvoorwaarden

Er is een aantal randvoorwaarden om tot de top te komen. De praktijk blijkt de beste leermeester om tot topprestaties te komen. Mensen die tenminste 10 jaar – volgens Anders Ericsson tenminste 10.000 uren – doelgericht hebben geoefend, slagen er in de top te bereiken. Een goede coach die hen blijft uitdagen om te blijven groeien is van cruciaal belang. Naast het juiste trainingsmateriaal en faciliteiten. Die groep mensen die uiteindelijk 10.000 uren heeft geoefend is niet anders dan jij of ik. Zij zijn niet intelligenter. Zij beschikken ook niet over meer talent. Hun doelgerichtheid en hun doorzettings- en wellicht opofferingsvermogen – blijven oefenen, oefenen en oefenen – brengt hen aan de top. 10.000 uren oefenen is geen garantie, maar wel een noodzakelijke voorwaarde. Met dit voor ogen hebben wij ons Wo+men on Board programma ontwikkeld.

Training, coaching en veel oefenen.

Ons executive management development programma staat open voor vrouwen én mannen. Het is gebaseerd op drie zuilen: (1) het vergroten van de eigen zichtbaarheid; (2) het ontwikkelen van leiderschapskwaliteiten en (3) die zogenoemde Board Readiness.

Zichtbaarheid

In dit eerste deel van het programma werken wij door middel van oefeningen, opdrachten, rollenspellen en persoonlijke coaching aan het zelfbeeld en zelfinzicht. De deelnemer ontwikkelt zijn eigen ‘sterck merck’ en een onderscheidend publiek profiel. Daarmee kan de deelnemer op stap in zijn eigen netwerk en nieuwe mensen en bedrijven ontmoeten. Met toegenomen zelfvertrouwen en zelfverzekerdheid wordt buiten de eigen ‘comfort zone’ gezocht naar nieuwe kansen. En deze worden vervolgens gepakt!

Leiderschap

Charisma is onverbrekelijk verbonden met leiderschap. “Leiders zijn charismatisch”, schreef Henk Breukink onlangs in Tijdschrift voor Coaching. Zonder charisma kun je eenvoudigweg niet leiden. In dit tweede deel van Wo+men on Board onderwerpen wij de deelnemers aan een aantal testen. De CLS360 test geeft inzicht in hoeverre de deelnemer beschikt over voldoende inspirerende en coachende leiderschapskwaliteiten. Inspirerend leiderschap levert ons de gewenste bedrijfsresultaten op. Coachend leiderschap richt zich op de medewerkers waarmee het gewenste resultaat wordt bereikt. De combinatie tussen beide levert leiderschap op zoals wij dat graag zien anno 2017: charismatisch en transformatief. Vrouwen en mannen vormen de onverbrekelijke samenhang in een management team dat werkt op basis van creativiteit, duurzaamheid en innovatievermogen. Open communicatie en harmonieuze samenwerking – waarbij conflicten niet worden gemeden – vormen de doorslaggevende succesfactoren. En wat ons betreft mogen leiders best “aardig worden gevonden”.

Board Readiness

Met dit derde deel van het programma zijn wij weer terug bij het begin van deze blog.

Wij willen snel starten: donderdag 9 maart 2017. De duur van het programma is circa negen maanden en vergt een aantal dagdelen per maand. Heeft u belangstelling voor ons Wo+men on Board programma? Of wellicht is dit iets voor een ambitieuze medewerker – vrouw én man? Neem dan contact op met ondergetekende via robert.vos@rovos.nl.

Overigens voer ik dit programma uit samen met mijn partners Faroshia Bergraaf-Ashley, trainer/coach en Onica van Heusden, belevingmaker.

Dat is even slikken, dames!

Twee interessante verschijnselen blijven al decennia de gemoederen bezighouden. Het eerste betreft de continue uitstroom van hoogopgeleide vrouwen uit het bedrijfsleven, de politiek en de wetenschap. Natuurlijk is daar de kinderwens – van vrouwen én mannen – en de bijbehorende zorg die nog steeds voor een groot deel op de schouders van de vrouw terecht komt. Echter, de oorzaak van dit verschijnsel blijkt veel simpeler: vrouwen worden onvoldoende erkend, onvoldoende gewaardeerd en te laag beloond. Ondanks of misschien wel dankzij hun noeste arbeid komen zij niet door dat gepercipieerde glazen plafond heen. Zij verlaten het bedrijfsleven en beginnen voor zichzelf.

Lilith by Dante Gabriel RossettiHet tweede verschijnsel kennen we als de Wet van Sullerot. De invloedrijke Franse feministe Evelyne Sullerot constateerde reeds in 1968 dat beroepen waarin veel vrouwen werken een laag aanzien hadden. Haar Wet bepaalt dat een beroep in belangrijkheid (in termen van beloning en aanzien) daalt naarmate het door meer vrouwen wordt uitgeoefend. Dat is even slikken.

Want wij willen juist meer vrouwen op leidinggevende posities in dit land. Wij willen in ons op dit punt ernstig achtergebleven land meer Herna Verhagens en Annemarie Rakhorsten, meer Khadija Aribs en Jeanine Hennis-Plasschaerts, en meer José van Dijks en Ionica Smeetsen. Meer ambitieuze en competente vrouwen in de leiding – naast even ambitieuze en competente mannen – om die Wet van Sullerot naar de prullenmand te verwijzen. Daarom bestaat er nu behoefte aan een disruptive executive management development programma. Disruptive in de zin dat wij breken met de traditionele masculiene management development programma’s en de daaruit voortvloeiende masculiene organisatieculturen. Waarmee de erkenning, de waardering en de beloning van ambitieuze vrouwen en mannen op juiste en gelijke hoogte kan worden gebracht. Het ultieme doel is “het goede leven” in een betere wereld. Een inclusieve wereld waarin creativiteit, duurzaamheid en innovatie door samenwerking belangrijker is dan uitsluitend winst.

Dit disruptive programma luistert naar de naam Wo+men on Board. Het verhoogt de zichtbaarheid van deze ambitieuze vrouwen én mannen, het biedt training en coaching van leiderschapskwaliteiten die in de 21ste eeuw het verschil gaan maken en tenslotte bereidt het deze vrouwen en mannen voor op een plaats in de Raad van Bestuur, in de hoogste politieke colleges en in de overige Colleges van Bestuur.

Wij beginnen volgende maand met dit programma en de inschrijvingen staan nu open via deze website. En als dit programma voor u niet op het juiste moment komt, geef het dan alstublieft door aan uw dochters en zonen, vriendinnen en vrienden, collega’s en uw huidige leiding. Met dit programma creëren wij persoonlijk, authentiek leiderschap waar samenwerking hand in hand gaat met gezonde competitie.

Welkom aan Board!

Wo(men) on Board

We leven in een turbulent tijdperk. Trends, ontwikkelingen en veranderingen volgen elkaar pijlsnel op en overlappen elkaar in veel gevallen. Niet zelden dreigt regressie. Dit stelt organisaties en professionals voor nieuwe uitdagingen. Oude paradigma’s voldoen niet meer. Niet langer kunnen leiders zich verschuilen achter old school controlemechanismen en organisatiestructuren. In de 21ste eeuw wordt steeds duidelijker dat creativiteit, duurzaamheid en  innovatiekracht de sleutels zijn tot niets minder dan overleven. Diversiteit is daarbij niet langer een vrijblijvende keuze. Diversiteit blijkt de voornaamste bron voor creativiteit, duurzaamheid en innovatiekracht.

Nieuw authentiek én divers leiderschap

Na ruim 20 eeuwen mannelijk leiderschap – met respect voor de eenzame uitzondering – is het de hoogste tijd om een nieuwe groep leiders klaar te stomen voor onze Raden van Bestuur en andere – politieke – gremia. In deze blog baseren wij ons opnieuw op het inspirerende ‘HeforShe’ programma van de Verenigde Naties. Het was Emma Watson die met haar bewogen redevoering op 20 september 2014 de Algemene Vergadering van de Verenigde Naties toesprak in haar rol als UN Women Goodwill Ambassador. Ons ‘Hij-voor-Zij’ programma stelt ambitieuze vrouwen én mannen in staat om de noodzakelijke vaardigheden, competenties, netwerken en ervaring op te bouwen die hen klaarstoomt voor het hoogste leidinggevende niveau.

Zo’n initiatief bouwt voort op de onderzoeksresultaten van tientallen jaren academisch en empirisch onderzoek door trendsettende topuniversiteiten en gerenommeerde internationale adviesbureaus. Hun bevinding luidt dat diverser samengestelde Raden van Bestuur en Commissarissen (Boards) en Topteams de sleutel zijn tot meer duurzame en betere financiële resultaten. Het versterken van netwerken, kennisuitwisseling en competenties tussen vrouwen én mannen stimuleert deze ontwikkeling aan de top.

Executive Management Development in de 21ste eeuw staat op drie stevige zuilen: (1) Zichtbaarheid, (2) Leiderschap en (3) Board Readiness. Wat houden deze zuilen in?

Zichtbaarheid

Moderne leiders geven in de eerste plaats leiding aan zichzelf. Dat betekent dat jij je als toekomstig leider zeer bewust bent van je eigen ‘purpose’, identiteit, overtuigingen, waarden en competenties. Je geeft heldere en duidelijke antwoorden op vragen als ‘wat wil ik met mijn leven?’, ‘wie wil ik eigenlijk zijn?’, ‘wat vind ik eigenlijk belangrijk in dit leven?’ en ‘waar ben ik nu eigenlijk heel erg goed in?’ De antwoorden op deze vragen stralen door in je gedrag en houding waarmee je de wijde wereld tegemoet treedt. Jouw zelfvertrouwen biedt een goede basis voor het laten ontstaan van wederzijds vertrouwen met jouw omgeving. En geeft jou de kracht om je kwetsbaar te durven opstellen. Leiders van de toekomst zijn zichtbaar en benaderbaar, welhaast aanraakbaar. Zowel intern (bij je eigen achterban) als extern (bij business partners en klanten) kan dan het vertrouwen groeien om jou te willen volgen naar interessante (nieuwe) bestemmingen. Dit vraagt van de leiders van de toekomst dat ze een haarscherp beeld hebben van zichzelf en dit feilloos over weten te brengen door een duidelijke en herkenbare profilering, i.c. hun zichtbaarheid. En zo is de cirkel rond.

Leiderschap

Leiderschapsvaardigheden dienen afgestemd te zijn op de immer veranderende context waarin steeds meer aandacht komt voor het aanspreken van de intrinsieke motivatie van mensen en vanuit authenticiteit verbinding maken. Met de blik op de toekomst willen wij bijvoorbeeld de vrouwelijke authenticiteit behouden. En niet in de valkuil vallen om vrouwen te transformeren in welhaast masculiene leiders, populairwetenschappelijk wel eens aangeduid met de weinig flatteuze term ‘bitches’. Vrouwen kunnen ‘boss’ zijn zonder meteen te worden gebrandmerkt als ‘bossy’. Beleving speelt een dominante rol in de wijze waarop consumenten en medewerkers informatie delen, verwerken en keuzes maken. Bijzondere vaardigheden zijn nodig om de emotionele balans te vinden die nodig is om als organisatie de juiste beleving te creëren, te behouden en te ontplooien. Om alle generaties klanten en personeel te boeien en te binden. Voor emotioneel leiderschap dient dan ook een belangrijke plaats te worden ingeruimd.

Board Readiness

In de “goede oude masculiene tijd” spraken wij vaak over “het spel van macht en leiderschap”. Bij het spelen van een spel dreig je vaak je authenticiteit te verliezen. Je neemt een rol aan en toont gedrag en houding die niet gebaseerd is op jouw eigen overtuigingen en waarden, op jouw identiteit, maar op een “script”. Door te vertrouwen op je eigen overtuigingen en waarden én je kwetsbaar te durven opstellen stoom je jezelf klaar om leiding te geven aan een afdeling, een bedrijfsonderdeel en ultimo aan het geheel: de gehele onderneming. Het verschil tussen typisch masculiene en typisch feminiene leiderschapskwaliteiten is evident. We kennen allemaal wel voorbeelden uit onze eigen ervaring. Besef dus dat deze verschillen bestaan. Koester deze verschillen en besef ook dat synergie tussen beide kwaliteiten tot ongekende resultaten kan leiden. Durf vragen te stellen en hulp in te roepen als je zelf niet alle antwoorden hebt. Ga de verbinding aan met anderen en leer van hen. Profileer jezelf helder en duidelijk en toon daarbij lef. Luister actief, leer van anderen en begrijp hen beter. Denk goed na: reflecteer. En eenmaal aan de top: wees bescheiden en inspireer anderen. Een goede leider dient anderen en niet andersom. Vrouwen kunnen daarbij een geweldige bijdrage leveren.

Durf jij het aan?

Wij hebben een modern en toekomstgericht executive management development programma ontwikkeld dat volledig aansluit op bovenstaande. Mocht je meer informatie willen of een afspraak maken voor een vrijblijvend informatiegesprek om de mogelijkheden voor jou of jouw organisatie in kaart te brengen, mail mij dan gerust. Of kijk op onze website voor meer informatie.

Geven onze vrouwen het dan toch op?

De Nederlandse Female Board Index© 2016 is weer gepubliceerd door Mijntje Lückerath. En die Index bevat geen goed nieuws. Het aantal vrouwelijke bestuurders is afgenomen in plaats van toegenomen. Het percentage vrouwelijke bestuurders (7,1%) is gedaald in plaats van gestegen (2015: 7,8%). Van de 212 bestuurders van 83 Nederlandse NVs die een notering hebben aan de Euronext Amsterdam zijn slechts 15 vrouw (2015: 17). Er zijn dit jaar twee vrouwelijke bestuurders vertrokken en geen vrouwelijke bestuurders benoemd. De uitdrukking “twee stappen vooruit en een stap terug” heeft er weer een voorbeeld bij. De emancipatie in Nederland is allesbehalve klaar. Zij staat nog in de kinderschoenen. En wij mannen staan erbij en kijken er naar. Wanneer gaan wij mannen hier eens serieus werk van maken?

AkzoNobel en PostNL

Slechts twee bedrijven van de 83 voldoen aan het fictieve streefgetal van 30% vrouwen in de Raad van Bestuur én in de Raad van Commissarissen: AkzoNobel en PostNL. Vorig jaar voldeed nog geen enkel bedrijf aan het Nederlandse streefgetal. Dat heet vooruitgang… Dit streefgetal is overigens per 1 januari 2016 automatisch vervallen en is nog steeds niet opgevolgd met nieuwe wetgeving. De intentie is om dit streefgetal per 1 januari 2020 opnieuw van “kracht” te laten zijn. Waar wachten onze heren politici eigenlijk op? Pardon, en onze dames natuurlijk…

Buitenlandse vrouwen doen het beter

Opvallend is verder dat maar liefst twee van de drie vrouwelijke commissarissen uit het buitenland komen. Nederlandse vrouwen kunnen niet? Of willen niet? Ik ken genoeg vrouwen binnen mijn persoonlijke netwerk die capabel en beschikbaar zijn. Dus heren, wat houdt u tegen? Terwijl er genoeg benoemingen plaats vonden. Zes bedrijven zonder vrouwelijke commissarissen op Lückerath’s peildatum van 31 augustus 2016 benoemden maar liefst negen (mannelijke) commissarissen. Dus ruimte zat. Overigens benoemden 14 bedrijven met geen enkele vrouwelijke bestuurder per 31 augustus het afgelopen jaar gezamenlijk 15 (mannelijke) bestuurders. Ook daar ruimte genoeg, toch?

Deze mannen kunnen geen vrouw krijgen

Ten slotte blijken 23 van de 83 ondernemingen (28%) geen enkele vrouw in de RvB of RvC te hebben. Arjen Lubach weidde daar eerder dit jaar aandacht aan met zijn toenmalige website en hashtag #dezemannenkunnengeenvrouwkrijgen. Het gaat anno 2016 om de volgende bedrijven (in alfabetische volgorde):

  • Aalberts Industries
  • Accell
  • AFC Ajax
  • Altice
  • AND Int’l Publishers
  • ASMI
  • Bever Holding
  • Boskalis
  • Brunel
  • Esperite
  • Flow Traders
  • GrandVision (o.m. Pearle)
  • Hunter Douglas
  • Hydratec Industries
  • ICT Automatisering
  • Kiadis Pharma
  • Neways
  • Novisource
  • Oranjewoud
  • Pharming Group
  • Roodmicrotec
  • Tie Kinetics
  • Vopak

Waarom zijn bijvoorbeeld de heren Willy Simon (Bever Holding), Robert Westerhof (AND International Publishers), Aad Kuiper (CEO Hunter Douglas), Herman Spenkelink (Oranjewoud), Daan van Doorn (Brunel), Theo van Raadt (ICT Automatisering), Henk Scheffers (Aalberts), Kees van der Graaf (GrandVision), Anton van Rossum (Vopak) of Jan Michiel Hessels (Boskalis) niet in staat om authentieke en competente vrouwen te vinden voor hun RvC of RvB? Ongelooflijk! Bever heeft met het vertrek van Hein van der Ploeg weer een vacature in de RvB. Bij Brunel wemelt het van de competente vrouwen, hetzelfde geldt voor GrandVision (“zou een goeie actie zijn van Pearle”) en ga zo maar door. Dat Gerard Sanderink (Oranjewoud) geen vrouwelijke partner kan vinden is een publiek geheim. Zondag met Lubach moet maar weer snel korte metten maken met deze heren.

HIJ voor Zij programma

He for SheVeel vrouwen treden voortijdig uit het bedrijfsleven. Vaak zijn zij dan tussen 32 en 37 jaar oud. Ja natuurlijk, de komst van kleine kinderen en de daarbij horende zorg. Traditioneel 20ste eeuw denken, heren! Het is 2016, gast! Onderzoek heeft aangetoond dat vrouwen een management carrière in het bedrijfsleven laten voor wat het is vanwege een schrijnend gebrek aan gelijke beloning, erkenning en waardering. Achter elk van deze drie begrippen gaat een belevingswereld schuil die wij mannen maar zelden goed aanvoelen of überhaupt zien. Daarom hebben wij het Hij-voor-Zij programma ontwikkeld dat handvatten geeft om snel meer vrouwen op leidinggevende posities te krijgen.

Stay Tuned of beter: reageer!

Volgende week gaan wij een training & coaching programma aankondigen waarmee wij vrouwen – en ook mannen! – inzicht geven hoe diversiteit bijdraagt aan de bottom line van de onderneming. Uit onderzoek blijkt dat wanneer tenminste 30% authentieke en competente vrouwen deel uit maken van een projectteam, een management team of een RvB/RvC de creativiteit, de duurzaamheid en de innovatiekracht van de onderneming significant toenemen. Het effect op de bottom line, aandeelhouderswaarde en bovenal het imago van de onderneming laat zich raden. Deze business case is een no brainer. Ons programma omvat ook drie essentiële elementen: vergroten van de eigen zichtbaarheid, ontwikkelen van in de toekomst gewenste leiderschapskwaliteiten en de zogenoemde board readiness: het klaarstomen van onze deelnemers en deelneemsters om zitting te nemen (brrr, wat klinkt dat passief; dus “om veranderingen door te voeren”) in de Raad van Bestuur.

Wil je hierover meer weten, neem dan gerust contact met mij op via robert.vos@rovos.nl

Creatief – Duurzaam – Innovatief

Alle goede dingen komen in drieën. Dat zit in onze cultuur. De vader, de zoon en de heilige geest. Ruim twee eeuwen geleden ontstond de slogan Vrijheid, Gelijkheid en Zusterschap (enige artistieke vrijheid is mij niet vreemd). Amsterdam “verdiende” na de Tweede Wereldoorlog zijn devies Heldhaftig, Vastberaden, Barmhartig. En toen in mijn jeugd de Nederlandsche Spoorwegen nog op tijd reden: Vlug, Veilig en Voordelig. Drie-eenheden: het blijven de beste slogans. Dat geldt ook voor onze 21ste eeuw: “Creatief, Duurzaam en Innovatief”.

Zo’n slogan met de bijbehorende aanpak werkt alleen bij diversiteit en inclusiviteit. Om creatief, duurzaam en innovatief te kunnen handelen, zullen we alle talent binnen onze Europese samenleving moeten mobiliseren. Dat talent vind je in alle lagen van onze bevolking: mannen én vrouwen, autochtonen én allochtonen (wat die begrippen dan ook precies mogen inhouden) ongeacht godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook. Zo staat het in artikel 1 van onze Grondwet. Erken die verschillen overigens. Niet om te divergeren of te discrimineren, maar om te convergeren en talent in diversiteit te binden. Dus niemand op voorhand uitsluiten. “Op voorhand” is altijd gebaseerd op vooroordelen waaraan onze Grondwet refereert. Dan misken je op voorhand talent in mensen die een andere taal spreken, een ander of geen geloof aanhangen, kortom: anders zijn dan jij. Wij doen onszelf daarmee te kort. Met divers talent lossen we onze maatschappelijke, sociaal- en financieel economische problemen op: creatiever, duurzamer en innovatiever. En vermoedelijk sneller.

Creatief

CreatiefDe website Carrièretijger beschrijft het zo: “Als je creatief bent, bedenk je originele ideeën, oplossingen en methoden voor je werksituatie. Ook ontwikkel je nieuwe werkwijzen waarmee bestaande werkwijzen verbeterd of vervangen kunnen worden.” Hersenonderzoek heeft ons geleerd dat creativiteit vooral huist in onze rechterhersenhelft, de helft die doorgaans (niet altijd) bij vrouwen beter is ontwikkeld dan bij mannen.

Duurzaam

DuurzaamDe Verenigde Naties definiëren dit begrip als volgt: “Duurzame ontwikkeling is de ontwikkeling die aansluit op de behoeften van het heden zonder het vermogen van de toekomstige generaties om in hun eigen behoeften te voorzien in gevaar te brengen”. In een wereld waar mannen sterk competitief zijn ingesteld en vrouwen meer collaboratief, zal je de zorg van onze People & Planet eerder toevertrouwen aan vrouwen dan aan mannen. O ja, over die derde P voor Profit zou je wellicht een aardige dialoog kunnen voeren…

Innovatief

InnovatiefIk ga weer even naar de website van Carrièretijger en ik lees daar: “Mensen met innovatief talent zijn in staat om vooruit te denken en kansen te zien; te bedenken waar mensen in de toekomst behoefte aan zullen hebben; buiten de bestaande kaders te denken en om ideeën voor iets nieuws succesvol over te brengen zodat ze bewaarheid worden.” In een divers Europa (de globalisten onder ons mogen dit in een ruimer perspectief zien) zullen diverse mensen behoeften hebben aan diverse producten en diensten. Niet iedereen is gecharmeerd van McDonald’s.

Diversiteit & inclusiviteit kunnen dus in geen enkele marketing strategie ontbreken; dienen een standaard onderdeel te zijn in onze business en verdienmodellen. Sluit je iemand uit, dan sluit je kansen uit. Zo simpel is dat, ondernemer! De aandachtige lezer zal hierboven geconstateerd hebben dat ik heb gediscrimineerd. Ik heb vrouwen bevooroordeeld boven mannen. Dat is not done in de huidige feodale en VOC/WIC-verhoudingen in Nederland. Tenslotte besloten De Heren van Negentien tot de oprichting van de nederzetting Nieuw Amsterdam en dus niet de Vrouwen van Negentien. Laten we daar duidelijk over zijn. Maar zonder dollen: we hebben gewoon iedereen nodig (ongeacht wie dan ook – zie Grondwet) om volop te oogsten op belangrijke waarden in de 21ste eeuw: creativiteit, duurzaamheid en innovatiekracht.

Vrouw en Man – de onverbrekelijke samenhang

Natuurlijk kunnen we volhouden dat vrouwelijkheid in mannen kan huizen en mannelijkheid ook in vrouwen, maar wees eens eerlijk: mannen praten over auto’s, vrouwen en seks. Vrouwen praten over elkaars uiterlijk, kinderen en over van alles. Jongens spelen met autootjes en meisjes met poppen. Wil je het graag anders zien? Natuurlijk weet ik wat het politiek correcte of sociaal gewenste antwoord is. Dan zal er heel wat moeten veranderen, want het is gewoon zoals het is. Accepteren en deal with it! In vrijwel elke normale verdeling gedraagt 80% van de mannen zich gewoon mannelijk en 80% van de vrouwen zich gewoon vrouwelijk. Onze cultuur, inclusief de folders van Bart Smit moedigen dat aan. Anno 2016 nog steeds. À propos, 10% van de mannen/vrouwen zijn extreem mannelijk/vrouwelijk en 10% van de mannen en vrouwen zijn vrouwelijker respectievelijk mannelijker. En daar is niets mis mee. Niet vergeten: ze horen er allemaal bij – inclusiviteit!

In dit betoog volg ik verder de rode draad: 80% van onze mannen en vrouwen. Dus ik laat de “ijzeren maagden” en “domme blondjes” omwille van het argument even buiten beschouwing. Idem voor wat betreft de “macho’s” en de “watjes”. In plaats van de verschillen tussen man en vrouw uit te vergroten, te ridiculiseren (wat ik zojuist deed), te bagatelliseren of nog erger: de ene sekse superieur te maken ten opzichte van de andere, zoek ik bewust de onverbrekelijke samenhang tussen beide seksen. En breid die samenhang maar uit over alles en iedereen.

Het klassieke voorbeeld van die onverbrekelijke samenhang is in menige cultuur het gezin: man en vrouw samen als hoeksteen van de samenleving. Overigens sluit ik man-man gezinnen of vrouw-vrouw gezinnen niet uit evenals alleenstaande vaders en moeders. Allemaal diversiteit en die we niet mogen uitsluiten. Mijn betoog beperkt zich bewust tot de rode draad; die 80% waar man en vrouw samen de opvoeding en zorg van het nageslacht voor hun rekening nemen zoals dat al eeuwenlang over de hele wereld gebeurt. Dat soms de gekozen vorm – het huwelijk tot de dood ons scheidt – niet altijd even gelukkig uitpakt is een probleem van een andere orde. Zelfs vandaag de dag blijken vrouwen in Afrika – mede dankzij microkredieten – zeer goed in staat om hun micro-economie naar een hoger plan te ontwikkelen – al of niet met de hulp van de man.

Dus ook in onze besturen

Voor het besturen van organisaties en ondernemingen in de 21ste eeuw geldt hetzelfde. De onverbrekelijke samenhang tussen vrouw en man levert binnen instellingen, organisaties en ondernemingen niet alleen hogere opbrengsten op geïnvesteerd vermogen, maar ook creativiteit, duurzaamheid en innovatiekracht.

De business case voor meer diversiteit en inclusiviteit bestaat en is meer dan overtuigend. Ik ben bang dat het geringe empathische, mogelijk zelfs verstandelijke vermogen van de huidige voornamelijk mannelijke leiding er oorzaak van is dat onze samenleving de voordelen van deze synergie nog steeds niet oogst. Ook voor wat betreft empathie ben je bij de vrouw doorgaans aan het goede adres. Over haar verstandelijke vermogen bestaat inmiddels geen twijfel meer.

De synergie tussen vrouwen en mannen in project- en programma management teams, in lijnmanagement teams (op elk niveau) en in directies, Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen levert betere resultaten op. Empirische en veldonderzoeken tonen dit al enige jaren aan. Voorwaarde is dat de mix tenminste 70/30, liever 60/40 en optimaal 45/55 bedraagt. In elk voornamelijk uit mannen bestaand team zouden tenminste drie vrouwen aanwezig moeten zijn. Evenzeer geldt dat in een niet zo vaak voorkomend voornamelijk uit vrouwen bestaand team tenminste drie mannen aanwezig zouden moeten zijn. Weer die drie-eenheid, want dan gebeurt er tenminste “iets”! En voor alle volledigheid: het optimum ligt bij 55% vrouwen en 45% mannen…

Hoe pakken we dit aan?

Mannen mogen vandaag beginnen met meer ruimte geven aan de vele competente vrouwen om hen heen. Vrouwen mogen vandaag beginnen om zonder schroom de geboden ruimte in te nemen. Het geheel wordt er beter – veel beter – van. Dus ook de mannen die (een deel van) hun ruimte opgeven, delen mee in de totale “winst”. Een succesvolle aanpak vind je hier.

Zoals niet elk man-vrouw huwelijk een doorslaand succes is (om over gelijke sekse huwelijken nog maar even te zwijgen), zo zal ook een divers team kunnen falen. Dat deden mannenteams de afgelopen 400 jaar ook met grote regelmaat en nog steeds: Enron, Lehman Brothers, Imtech, V&D, enzovoorts.

Teambuilding

Teamselectie en teambuilding blijven ook hier uiterst belangrijke zaken. De juiste en gewenste complementaire waarden en competenties zijn van groot belang. Besef dat mannen en vrouwen anders denken over waarden en competenties. En in de combinatie schuilt juist de kracht! Gedrag en houding verdienen ook aandacht en eventueel aanpassing om goede communicatie in de vorm van een voortdurende dialoog tussen alle teamleden te optimaliseren. Door naar elkaar te luisteren, elkaar te begrijpen en van elkaar te leren groeit het vertrouwen en het commitment.  En komen de juiste besluiten tot stand. Die ook nog eens gedragen worden door de organisatie.

Authenticiteit versterkt diversiteit.

Laat vrouwen authentiek vrouw blijven en vooral niet de kunst van “het spel” leren van mannen. “Het spel” is zo 20ste eeuw (en ouder) en moet snel worden vervangen door nieuw divers en inclusief leiderschap. Over “dat spel” zal ik in een volgende blog schrijven. En laat mannen evenzeer authentiek man blijven en laat hen ruimte bieden aan authentieke competente vrouwen opdat de synergie kan gaan werken. Dit levert creatief, duurzaam en innovatief leiderschap op. Precies wat wij in de 21ste eeuw hard nodig zullen hebben.

Expertise versus onwetendheid

In de jaren ’90 van de afgelopen eeuw sprak ik een professor van Imperial College in London. Hij hield een gloedvol betoog over een nieuwe tweedeling in de maatschappij die tot grote veranderingen zou leiden, inclusief gewelddadigheden en onlusten (troubles). Hij sprak over de ‘knows’, de mensen die weten hoe de vork in de steel zit en de veel grotere massa, die volkomen onwetend blijft, bewust of onbewust: de ‘no-knows’. In zijn betoog liet hij duidelijk weten dat wij – studenten en jonge ondernemers – natuurlijk moesten zorgen bij de ‘knows’ te horen. Maar hij sprak ook zijn oprechte zorgen uit over die enorm grote groep ‘no-knows’. Zijn zorgen betroffen vooral een aantal mensen dat deze grote massa voor eigen belang of gewin zou gaan uitbuiten en opjutten tegen die deftige ‘knows’. Die laatsten vertegenwoordigen wel onze experts, onze deskundigen, onze vakmensen, onze professionals, maar die grote massa van ‘no-knows’ luistert graag naar andere betitelingen: betweters, zakkenvullers, uitbuiters, onbetrouwbare politici, enfin, vul zelf maar in. Je hoort alom de vraag: “Wie wil in deze tijd nog politica of politicus zijn?”

Stel dat u onlangs van de trap bent gevallen. Uw linkerhand voelt pijnlijk. Opgezwollen alsof er ruimhartig botox in werd gespoten. De vingers helemaal stijf. Overweegt u om naar de huisarts te gaan? Ik vermoed van wel. Die vreest dat een of meer van uw middenhandsbeentjes zijn gekneusd, wellicht zelf gebroken. Zij verwijst u door naar een specialist in het plaatselijke ziekenhuis. Ik wed dat u daar inderdaad naar toegaat, toch? Ook zij vermoedt dat er sprake is van breuk gezien de akelige geluiden die u voortbrengt als zij aan uw vingers trekt. Zij schakelt een radioloog in die na bestudering van de röntgenfoto tot de vervelende conclusie komt dat er inderdaad twee middenhandsbeentjes zijn gebroken. Gelooft u haar? Denk het wel!  Een kleine operatieve ingreep volgt, een gipsverband en uw hand kan twee weken niet worden gebruikt. Daar gaat uw vrijheid, uw bewegingsvrijheid. Tja, was dan maar niet van die trap gevallen. Maar u doet wel wat deze ‘weters’ u vertellen – voor uw eigen bestwil, toch?

De Nederlandse econoom Marike Stellinga schreef onlangs in haar wekelijkse NRC-column: “Kunnen dokters precies voorspellen? Nee. Hechten we waarde aan hun inschattingen? Ja. Waarom? Omdat zij er wat vanaf weten. Zijn ze onfeilbaar? Nee. Kunnen ze het mis hebben? Zijn ze soms te stellig? Ja. Maar is het bij een beslissing met medische gevolgen fijn om te weten wat zij vinden? Absoluut.” En zo is het maar net. Die zakkenvullende elite hebben we gewoon hard nodig, omdat zij kennis en vaardigheden bezit die wij zelf niet hebben. En met een goede zorgverzekering blijft het nog steeds betaalbaar. En die kennis, die expertise heeft gewoon waarde. Komt dit alleen op dit vermeende hoge – want gestudeerde – niveau voor? Absoluut niet. We kennen vast allemaal het verhaal van die “drie muisklikken” dat ooit in NRC verscheen. Nee? Hier is het verhaal nog eens.

Groot was de schrik toen het ICT-netwerk bij ons plotseling stilviel. Het hele kantoor kon niet meer werken. Meteen onze vaste ICT-specialist gebeld. Deze vakvrouw kwam snel en ging direct achter een computerscherm zitten om te kijken wat er aan de hand was. Aandachtig keek zij op het scherm naar de foutmeldingen. Zij deed vervolgens drie muisklikken en iedereen kon weer werken. “Grandioos!”, riep ik als opgeluchte directeur uit: “Wat krijg je van me?” Factuur voor drie muisklikken“Vijfhonderd euro”, was het prompte antwoord. “Dat is wel heel veel voor een paar minuten werk”, zei ik verontwaardigd. Ik eiste natuurlijk een specificatie. Ter plekke schreef zij een bon en overhandigde deze aan mij zonder blikken of blozen (zie hiernaast).

Dat economen geen glazen bol hebben, maakt hun inschattingen niet waardeloos. Ons wisselvallige Nederlandse weer wordt elk moment van de dag bepaald door talloze factoren die onder directe en vooral dynamische invloed staan van het nabije zeewater. Voorspellingen maken is schier onmogelijk en toch doen onze hoogopgeleide meteorologen van het KNMI hun uiterste best om een goede inschatting te maken. Het meest voor de hand liggende scenario hoeft dan niet altijd precies zo uit te komen. Jammer als een stranddag was ‘beloofd’ en koude zeemist ons terug dreef het ‘warme‘ land in. Zijn die duur betaalde meteorologen daarmee meteen onbetrouwbaar? Voor economen geldt dat eender. Als je goed had geluisterd dan had je kunnen weten dat het om een inschatting gaat met bijbehorend kanspercentage. Wie luistert er tegenwoordig nog?

Zelf vinden wij overal iets van. Onlangs zaten mijn vrouw en ik bij een voorstelling van Lenette van Dongen in de Amsterdamse Kleine Komedie. In een van haar onnavolgbare sketches had zij het over de vinnik!-vrouw. Dat is die vrouw die elke zin eindigt met ‘vinnik!’. Voor de slechthorenden onder ons: “… en dat vind ik!”. Dankzij social media zijn we snel op hoogte van feiten en vooral heel erg veel meningen. Want iedereen vindt wel iets. Misschien flauw, maar mijn moeder zei vroeger altijd: “Wat je vindt, mag je houden”. Oftewel, val me niet lastig met jouw mening, geef me de feiten. De grens tussen meningen en feiten is intussen – juist door die overvloed aan meningen, o ja en feiten – heel erg blurry geworden. Zelfs de traditionele media worstelen daar op dit moment heel erg mee. En Lenette baalde er enorm van.

Een gesprek op basis van ‘vinnik’ wordt zelden een goed gesprek. Mijn expertise kan het zelfs helemaal afleggen tegen jouw onwetendheid. De huisarts vraagt tegenwoordig aan de patiënt die de spreekkamer binnenloopt met de smartphone in de hand: “En wat vind jij dat je volgens Facebook mankeert?”. Die directeur van de drie muisklikken gaat voortaan zelf Google’n om te achterhalen waar hij moet klikken. Dat hij daarmee kostbare tijd verknoeit en dus wellicht meer geld over de balk gooit, lijkt hem niets te doen, want “Ik vind dat wel heel veel geld voor een paar minuten werk!” En die meteorologen met hun zakkenvullende bijbaantjes gooien er ook maar met de pet naar en zorgen dat dit land verzuipt, vinnik! En in Brussel zitten ook van die zogenoemde deskundigen, die ons het leven zuur maken en ons handenvol geld kosten. Nader onderzoek leert overigens vrij eenvoudig dat dit geen feit is, maar een mening, vinnik!

De tweedeling in het Verenigd Koninkrijk na het Brexit referendum is enig in de zin van uniek. Veel Britse jongeren maken zich terecht zorgen om hun toekomst die door veel ouderen “kalt gestellt” lijkt te zijn. 51,9 procent voor verlaten van de EU; 48,1% procent tegen het verlaten van de EU. Dat noem ik een heuse tweedeling. Dat was vroeger goed voor een burgeroorlog. Voor mij betekent dit tegenwoordig: ga de dialoog met elkaar aan. Luister naar elkaar, leer van elkaar, begrijp elkaar en hoogstwaarschijnlijk komen jullie samen tot een veel beter besluit dan ‘blijven’ óf ‘vertrekken’. Alsof er geen andere mogelijkheden zijn. Overigens geldt hetzelfde voor alle overige 27 landen en voor het samenwerkingsverband EU dat beslist en zeker – mijn mening – als vredesproject moet worden voortgezet. Ja hallo, een vredesproject was het en is het nog steeds als je goed naar alle emoties en meningen luistert, ervan leert en elkaar begrijpt. Een blik op Homs in Syrië laat zien hoe in korte tijd – in onze huidige tijd – een bloeiende stad van ruim 600.000 intelligente inwoners tot puin kan geraken. Merkwaardig dat juist mijn moeder (die van wat je vindt mag je houden) zich nog herinnert hoe Rotterdam er in mei 1940 uitzag (voor en na). ’t Is ook maar ongeveer 75 jaar geleden… Zij weet dat nog.

Hoe moeilijk is een dialoog tussen expertise en onwetendheid? Heel moeilijk, maar alleszins de moeite waard om te proberen. Geen debat of discussie. Daar zijn we goed in. Elkaar bestrijden met meningen: Vinnik! Nee, vinnik! De dialoog vergt moed, durf en vooral persoonlijk leiderschap. “Ik vind” dat we daar nog stappen hebben te maken. Ik ben ervan overtuigd dat jonge competente vrouwen ons daar heel goed bij kunnen helpen. Ik geloof sterk in diversiteit in elk opzicht. Ook binnen Europa bestaan veel verschillen – dat maakt Europa ook zo mooi. Je hoeft die verschillen niet weg te poetsen naar een algemeen erkende McDonalds standaard naar Amerikaans voorbeeld. Omarm die verschillen in sekse, geloof, taal, cultuur en al die andere variabelen. Werk met elkaar samen in schitterende projecten, die creatieve, innovatieve en duurzame resultaten opleveren voor onze en volgende generaties. Laat onze millennials niet in de steek door het verschil tussen expertise (de “knows”) en de onwetenden (de “no-knows”) uit te vergroten en te laten divergeren. Het is de hoogste tijd voor de onverbrekelijke samenhang tussen alle mensen. Het klinkt als een oud communistisch ideaal uit 1848, maar het is nog steeds verstandiger om alle volkeren op aarde te verenigen dan ze elkaar de hersens te laten inslaan. socrates-quotes-2Het is aan die zogenoemde (Europese) elite om haar medemensen aan voldoende zingevende arbeid te helpen in plaats van hen te geselen met volstrekt overbodige bezuinigingen, die het draagvlak wegmaaien onder de bereidheid om de dialoog aan te gaan. Ook dat vergt leiderschap. Daarover in een volgende blog meer.

Natuurlijk komt daar een vrouw tussen!

Op mijn blog artikel van 27 april jl. met de titel “Hier komt geen vrouw tussen” kwam via LinkedIn een leuke reactie binnen van een van mijn zakenrelaties: “Beste Robert, de strekking van je blog onderschrijf ik. Alleen bij de rugby foto moest ik even lachen. Hij lijkt heel toepasselijk. Echter, bij de rugby jeugd spelen jongens en meiden heel lang samen in gemengde teams. En die rugby meiden in het team van mijn zoon, staan er tussen als volwaardige spelers!” Ik was duidelijk bevooroordeeld en onwetend over jeugd rugby. De foto van deze mannelijke sport (dacht ik) onderstreepte zo mooi de titel. Ik vind het geweldig dat de jeugd mixed rugby speelt! En dat die meiden hun “mannetje” staan, geloof ik onmiddellijk. Natuurlijk komt daar een vrouw tussen!

In mijn netwerk kom ik regelmatig terugkerende belangstelling tegen voor de bekende acht eigenschappen van effectief leiderschap van Stephen Covey. Zelf sprak hij over “habits of highly effective people”: gewone mensen konden volgens hem dus ook over deze eigenschappen beschikken. De eerste zeven eigenschappen publiceerde hij in 1989; de achtste eigenschap publiceerde hij veel later – in 2004 – en staat voor: “Find your voice and inspire others to find theirs”. In 2008 (vier jaar voor zijn ongelukkig overlijden) komt hij tot een ware synthese in zijn Whole-Person Paradigm, waarin hij Body, Heart, Mind en Spirit heel mooi samenbrengt tot de competenties “to live, to love, to learn, and to leave a legacy”. Het lijkt logisch dat vooral vrouwen zich voelen aangesproken, terwijl Covey’s beroemde acht eigenschappen toch voortkomen uit een onbewust mannelijke wereld.

In het kader van effectieve eigenschappen kwam ik onlangs een interessante LinkedIn bijdrage tegen van de hand van Joshua Miller, een Amerikaanse creatieve leider en executive coach. Hij (!) richt zich nadrukkelijk tot vrouwen, tot zelfbewuste vrouwen. Van zijn bijdrage volgt hieronder een vrije vertaling. Het oorspronkelijke artikel vind je hier.

Zelfbewuste vrouwen

Een van de belangrijkste eigenschappen waarover de hedendaagse vrouw mag beschikken is zelfvertrouwen. Echter, recent onderzoek laat zien dat zelfvertrouwen niet zo gemeengoed is onder vrouwen als het wel lijkt te zijn onder mannen. Of het nu gaat om “leaning in” of boven het maaiveld uitsteken – er zijn 10 eigenschappen die zelfbewuste vrouwen gemeen hebben en duidelijk uitstralen.

The question isn’t who is going to let me; it’s who is going to stop me. – Ayn Rand

“Heb wat meer zelfvertrouwen!” is iets dat we allemaal wel eens in ons leven hebben gehoord, maar helaas is dat niet iets dat je makkelijk online kunt vinden en de volgende dag aan je deur kunt laten bezorgen. Aan de ene kant is zelfvertrouwen lastig te verkrijgen, aan de andere kant als je het eenmaal hebt, dan voelt dat buitengewoon!

Wat is zelfvertrouwen?

Zelfvertrouwen is weten waar je goed in bent, weten welke waarde je toevoegt en je zodanig gedragen dit bij anderen helder en duidelijk binnenkomt. Het is niet gelijk aan geluk en het heeft niets te maken met de genen van je ouders. Het is uitsluitend en alleen het resultaat van de gedachten die jij over jezelf koestert en de daaropvolgende acties die jij neemt. Het heeft niets te maken met jouw vermogen om ergens succesvol in te zijn maar alles met jouw geloof ín jouw vermogen om ergens succesvol in te zijn.

Wat is zelfvertrouwen niet?

F_ck die onzekerheidOm mee te beginnen: arrogant zijn, wat doorgaans inhoudt dat jij gelooft dat je op een bepaald gebied beter bent dan je feitelijk bent. Of lage eigenwaarde wat inhoudt dat jij gelooft dat je minder waardevol bent dan je feitelijk bent. Vreneli Stadelmaier schreef daar een zeer lezenswaardig boek over: “F*ck die onzekerheid” (Prometeus, 2014). Zij gaat daarin uitgebreid in op het zogenoemde “imposter syndrome”.

Om een zelfbewuste vrouw kun je niet heen. Zij lijken het allemaal te “hebben”. Zij blijven kalm onder druk en misschien nog wel het belangrijkste: zij zijn zich ten volle bewust van hun eigenwaarde en stralen dat uit. In zijn opiniestuk noteert Joshua Miller de volgende 10 eigenschappen die zelfbewuste vrouwen gemeen hebben en duidelijk uitstralen:

  1. Zij concentreren zich op hun eigen sterktes. Zelfbewuste vrouwen (zoals alle mensen) herkennen hiaten in hun vaardigheden en werken bewust aan het dichten daarvan. Zij verbeteren zichzelf voortdurend zonder uit het oog te verliezen welke vaardigheden hen op hun huidige positie hebben gebracht. Dat zijn hun sterktes.
  1. Zij houden zich niet bezig met roddelen. Zelfbewuste vrouwen praten niet over ander vrouwen. Zij praten over hun doelen, plannen en aspiraties. Zij herkennen het belang van de genuanceerde mening.
  2. Zij houden hun zelfzorgzaamheid hoog in het vaandel. Zelfbewuste vrouwen weten dat zij zoveel mogelijk voor zichzelf moeten zorgen en hun best doen. Zij hechten aan een gezonde werk/privé balans: goed en gezond eten, voldoende tijd nemen om te slapen en de eer opstrijken voor een succesvol volbrachte opdracht.
  1. Zij zijn niet bang voor hun ultieme doel. Wetten en regels zijn intussen significant gewijzigd. De geschiedenis heeft de weg geplaveid voor onze hedendaagse vrouwen om hun eigen ultieme doel na te streven. Onverschrokken en gepassioneerd gaat zij dan ook op haar eigen levensdoel af en wil dat graag delen met anderen.
  1. Zij laten het maatschappelijke beeld van de “perfecte vrouw” voor wat het is. Voor een zelfbewuste vrouw is de “perfecte vrouw” een vrouw die zichzelf ziet zoals ze echt is en niet is en dat complete beeld van zichzelf omarmt. Zij weet dat zij zichzelf niet hoeft te verbeteren of iets aan zichzelf te veranderen tenzij zij dat zelf wil.
  1. Zij begrijpen dat “nee zeggen” kracht uitstraalt. Zelfbewuste vrouwen gaan geen afspraken aan die zij niet kunnen nakomen en zij maken geen loze beloften. Zij zeggen gewoon “nee”. Omdat zij haar eigenwaarde volledig begrijpt, zal zij zich slechts committeren aan zaken die op een lijn staan met haar overtuigingen, waarden, passies en interesses. Zaken die voor haar voor de volle 100% van belang zijn.
  1. Zij weten wanneer zij om hulp moeten vragen. Dit is een kritische succesfactor! Deze vrouwen weten dat alles in je eentje proberen te bereiken gewoon een onmogelijke opgave is. Zelfbewuste vrouwen voelen zich helemaal niet bedreigd of gekleineerd door hulp te vragen van anderen. Net zoals een CEO over een volledig team beschikt om hem/haar bij te staan bij de dagelijkse werkzaamheden, zo beschikken zelfbewuste vrouwen over een groep mensen die klaar staat om haar meteen te helpen.
  1. Zij zijn meester van hun eigen gevoelens. Ongeacht de omstandigheden streven zelfbewuste vrouwen er naar om hun eigen gevoelens te begrijpen en er de enige bezitter van te zijn. Om welke emoties het ook gaat, zij gaan ze niet uit de weg en gaan er op natuurlijke wijze mee om. Zij nemen de kans te baat om zichzelf helder en duidelijk uit te drukken zonder anderen de schuld te geven en stellen meteen vast of zij goed zijn begrepen.
  1. Zij verspillen geen tijd aan zich zorgen maken over alles en nog wat.Tijd is kostbaar. Dus tijd besteden aan triviale zaken zoals “wat-als”, “dat zou eigenlijk moeten” en “dat had misschien zo gekund” is voor zelfbewuste vrouwen niet zo zinvol. Hun energie wordt besteed aan het “hier-en-nu”.
  1. Zij zien falen niet als het einde maar eerder als het begin. Zelfbewuste vrouwen zijn meestal degene die je kunnen vertellen hoe vaak Linda de Mol, Neelie Kroes en Connie Palmen hebben gefaald alvorens zij succes hadden. Zij erkennen dat er op het pad naar succes altijd obstakels liggen. Zij benaderen die obstakels met de comfortabele wetenschap dat het succes aan de andere kant ligt te wachten.

Afsluitende gedachten

Natuurlijk, als je op een bepaald gebied zeer bekwaam bent, dan kan dat geweldig helpen om je gevoel voor eigenwaarde een “boost” te geven. Het verkrijgen van meer zelfvertrouwen is ook geen kwestie van “alles-of-niets”. Iemand die absoluut geen enkele competentie bezit op een bepaald gebied, kan nog steeds over een imponerende dosis zelfvertrouwen beschikken. Rewiring BrainsRecent hersenonderzoek laat zien dat het opnieuw bedraden van onze hersenen mogelijk is door de wijze waarop wij denken en ons  gedragen te veranderen. Het komt feitelijk neer op jouw vermogen om een nieuwe vaardigheid te leren, nieuwe kennis op te doen of zelfs om hulp te vragen bij het beter begrijpen van een onderwerp of een vraagstuk. Er is niets mis om te erkennen dat je niet alles weet. Net te doen alsof je wel alles weet, vormt geen enkele bijdrage aan het verhogen van jouw zelfvertrouwen. Integendeel.

In mijn praktijk voor management training en coaching zijn dit precies de zaken waar het om draait: bewustwording van de zaken waar je goed in bent, bewustwording van de dingen waar je heilig in gelooft of waarvan je heilig bent overtuigd en bewustwording van je eigen gedrag en houding. Uiteindelijk ontdek je wie je bent en wie je eigenlijk wilt zijn. En dat werkt sterk positief door op je eigen zelfvertrouwen. Bel of mail mij maar eens voor een oriënterend en vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Daar komt geen vrouw tussen!

nh1816-logoDit jaar mogen de medewerkers van de N.V. Noordhollandsche van 1816 Algemene Verzekeringsmaatschappij met elkaar het 200 jarig bestaan vieren. Uniek, omdat Nh1816 nog steeds zelfstandig opereert en volledig autonoom is gegroeid. Een enorme mijlpaal waar zij verschrikkelijk trots op zijn. Technologische en maatschappelijke ontwikkelingen volgen zich steeds sneller op en op weg naar dit jubileum spant Nh1816 zich in om nu en in de toekomst de juiste keuzes te blijven maken. Sedert 2013 is deze coöperatie begonnen met lokale projecten op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en geeft zo geld terug aan de samenleving.

En toch, terwijl bijna de helft van het personeel uit vrouwen bestaat – om nog maar te zwijgen over de samenstelling van haar klanten – wordt Nh1816 geleid door een driehoofdige directie bestaande uit uitsluitend mannen. Toen directeur Cas Verhage daarover op 8 maart jl. – Wereldvrouwendag – werd aangesproken kwam hij niet verder dan: “Tja, maar het werkt goed zo met z’n drieën”. Op de vraag of daar in de nabije toekomst wellicht verandering in komt bleef Verhage het antwoord schuldig. Daar komt dus geen vrouw tussen in het Noord-Hollandse Oudkarspel anno domini 2016.

Female Board Index 2015

Prof. dr. Mijntje Lückerath, hoogleraar Corporate Governance aan de Universiteit van Tilburg (TIAS Business School) publiceert op 1 augustus van elk jaar de zogenoemde Female Board Index. Ook afgelopen jaar bleek er weer een groot aantal bedrijven met vijf of meer bestuurders te zijn dat geen enkele vrouw in hun Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen heeft zitten. Op zijn geheel eigen vertrouwde komische wijze ging Arjen Lubach met deze lijst aan de haal in zijn TV-programma Zondag met Lubach. Speciaal voor deze grote beursgenoteerde bedrijven zonder vrouwen in hun top is een bijzondere website opgericht. Lubach benadrukte dat als er iets niet klopt, laat het hem per e-mail weten op info@dezemannenkunnengeenvrouwkrijgen.nl.

Deze mannen kunnen geen vrouw krijgen

Het gaat om de volgende 18 bedrijven (ruim 20%) van in totaal 84 onderzochte beursgenoteerde ondernemingen. Rechts staat de naam van de huidige bestuursvoorzitter die daar naar mijn mening direct op mag worden aangesproken:

1.

Koninklijke Boskalis Westminster NV

dr. P.A.M. (Peter) Berdowski

2.

OCI N.V.

N. (Nassef) Sawiris

3.

Koninklijke Vopak NV

E. (Eelco) Hoekstra

4.

Refresco Gerber

H. (Hans) Roelofs

5.

Accell Group

ir. R.J. (René) Takens

6.

Flow Traders

D. (Dennis) Dijkstra en
S. (Sjoerd) Rietberg

7.

AFC Ajax

L. (Dolf) Collee

8.

ASM

C. (Chuck) del Prado

9.

Brunel

J.A. (Jan Arie) van Barneveld

10.

ICT Automatisering

J.H. (Jos) Bleije

11.

Docdata

M. (Michiel) Alting von Geusau

12.

GrandVision

T. (Theo) Kiesselbach

13.

Aalberts Industries

W. (Wim) Pelsma

14.

Neways

H. (Huub) van der Vrande

15.

TIE Kinetix

J. (Jan) Sundelin

16.

Oranjewoud

ir. G.P. (Gerard) Sanderink

17.

Hydratec Industries NV

ir. B.F. (Bart) Aangenendt

18.

Hunter Douglas

R. (Ralph) Sonnenberg

Laten we een aantal van deze bedrijven eens nader onder de lopen nemen.

Koninklijke Boskalis Westminster NV

Deze prachtige toonaangevende internationale dienstverlener op het gebied van baggeren, droge  infrastructuren, offshore energie, sleepdiensten en scheepsbergingen voelt letterlijk “nattigheid”, maar deze keer op het gebied van diversiteit & inclusiviteit.  In het jaarverslag over 2015 lezen wij: “In een internationale projectenomgeving als de onze die een flexibele, brede en innovatieve aanpak vereist, zien wij diversiteit in een ruime context. (…) We hebben een relatief hoog aantal mannelijke medewerkers en relatief weinig parttimers. De verdeling tussen mannen en vrouwen en tussen fulltime en parttime medewerkers ligt bij Boskalis in lijn met de aard van ons werk. We zijn voor een groot deel een projectenorganisatie waarin wij wereldwijd technisch, financieel en maritiem geschoolde medewerkers voor langere duur uitzenden naadr veelal afgelegen projecten. Voor vrouwen blijkt de uitzending naar projecten minder aantrekkelijk en bij parttimers minder voor de hand liggend. De verhouding man-vrouw lag in 2015 op 89%-11% (2014: 90%-10%). Daar waar er sprake is van werkzaamheden bij vaste vestigingen en met een structureel karakter komt de deelname van vrouwen hoger uit. Op het Boskalis hoofdkantoor bleef de verhouding man-vrouw van het management en kantoorpersoneel in 2015 gelijk aan die van 2014: 69%-31%.”

Op een bestand van 7.340 medewerkers treffen we slechts 798 vrouwen (11%) aan. In het jaarverslag wordt verder geen inzicht gegeven waar deze vrouwen zich in de (management) organisatie bevinden. Ook wordt met geen woord gerept over een programma om de eigen vrouwen te testen op ambities en talent teneinde hen te ontwikkelen naar leidinggevende posities. Ook ten aanzien van externe werving en selectie wordt geen inzicht verschaft. Het ontbreken van vrouwen binnen de Koninklijke Boskalis ligt kennelijk allemaal in lijn met “de aard van ons werk”

Masculiene of gewoon macho bedrijven?

Op bovenstaande lijst staan meer technische bedrijven: OCI (o.m. bestaande uit de vroegere DSM bedrijven Agro en Melamine), AFC Ajax, ASM, ICT Automatisering, Aalberts Industries, Hydratec Industries en Hunter Douglas (van de bekende raamdecoratie Luxaflex). De bouwwereld van Oranjewoud lijkt onder leiding van de geslaagde, maar stugge Twentse ondernemer Gerard Sanderink bijna per definitie een macho cultuur te ademen. Noch op hun websites noch in hun jaarverslagen worden veel woorden besteed aan diversiteit & inclusiviteit. De zeer terughoudende Wet op Bestuur en Toezicht (2013) – waarvan het “boterzachte quotum” van 30% vrouwen in de Raad van Bestuur én in de Raad van Commissarissen onlangs is doorgeschoven van 1 januari 2016 naar 1 januari 2020 – schrijft “comply or explain” voor. Geen van de hier besproken bedrijven legt uit waarom aan dit quotum nog niet is voldaan of geeft zelfs maar een hint wat zij hieraan denken te doen. Lubach spreekt daarom gekscherend over de Grondjet van Bussemaker.

Koninklijke Vopak NV

Deze wereldwijd opererende tankterminal operator – gespecialiseerd in de opslag en overslag van vloeibare en gasvormige chemie- en olieproducten – is zich inmiddels bewust dat we in andere tijden leven. In het kader van “Closing the Gender Gap in Oil & Gas” heeft Vopak de “Call to Action for the Industry” van het World Economic Forum 2015 getekend. De 22 oliemaatschappijen die deze Call-to-Action hebben ondertekend beseffen dat het huidige percentage vrouwen in hun werknemersbestand te laag is (minder dan 20%) en dat dit op leidinggevende posities nog lager is (10-15%). Wat en hoe zij ruimte gaan maken voor vrouwen is vooralsnog onduidelijk. Ik ben vooral benieuwd naar de aanpak van Saudi Aramco (medeondertekenaar!).

Neways

Ook bij deze internationale onderneming plaats ik graag een positieve kanttekening. Dit puur technische elektronicabedrijf wil kennelijk toch graag haar masculiene imago veranderen. Op haar website – onder de tab carrière inclusief foto van jongedame – lees ik: Als strategisch leverancier van toonaangevende elektronicaondernemingen biedt Neways Electronics International N.V. uitstekende carrièremogelijkheden voor goed gekwalificeerde mensen die graag vooruitkomen. We zijn op zoek naar mannen en vrouwen die hoge eisen aan zichzelf stellen en ons helpen bij het versterken van onze marktpositie. De banen bij Neways zijn net zo divers als onze klanten.” Zo kan het dus ook! Mooie woorden en natuurlijk blijf ik benieuwd naar hun daden op het gebied van diversiteit & inclusiviteit.

Het merendeel van uw klanten zijn vrouwen, toch?

Bedrijven willen graag de samenstelling van de maatschappij – van de doelmarkten – die zij beweren te dienen weerspiegeld zien in de samenstelling van hun werknemersbestand. Neways lijkt dat te hebben begrepen. Het tegendeel blijkt waar bij bedrijven als Refresco Gerber (producent en distributeur van frisdranken), Accell Group (marktleider in elektrische fietsen) en GrandVision met bekende labels als Pearle en Eye Wish Opticiens. Op hun websites en in hun jaarverslagen reppen zij met geen woord over diversiteit & inclusiviteit. Terwijl ik met grote regelmaat vrouwen een groot glas jus d’orange achterover zie slaan om daarna hun modieuze zonnebril met geslepen glazen op te zetten en op het laatste model van een fraaie elektrische fiets heerlijk tegen de wind in weg te rijden.

En hier werken toch vrouwen, of?

En dan heb je nog bedrijven op genoemde lijst waar je best wel vrouwen binnen de organisatie zou verwachten. Dus vast ook wel ambitieuze competente vrouwen, lijkt mij. Waarom vindt Jan Arie van Barneveld van Brunel geen vrouwen? Of was hij niet zo onder de indruk van de prestaties van de vrouwenboot SCA tijdens de Volvo Ocean Race? Ook bij het financiële handelshuis Flow Traders en de e-commerce bedrijven Docadata en TIE Kinetix mag je meer vrouwen verwachten. De eerlijkheid gebiedt mij wel om melding te maken van het feit dat Natascha Heijboer als Country Manager Benelux samen met Jeanne Hentges als Senior VP Global Solutions deel uitmaakt van het Management Team van TIE Kinetix dat verder uit 10 mannen bestaat. Langzaam en zeker (?) komen vrouwen in beeld bij total integrated e-commerce. Wie volgt?

Tot slot: Hij-voor-Zij

18 van deze 84 beursgenoteerde ondernemingen (meer dan 20%) kunnen klaarblijkelijk geen vrouwen vinden. Voor mij een schitterende uitdaging om deze bedrijven aan competente vrouwen te helpen. Zodra je je ogen en oren opent zie je ineens meer competente vrouwen dan je ooit voor mogelijk hield. In veel gevallen blijk je ze al aan boord te hebben en je ziet of hoort hen niet. Bel mij maar voor een eerste oriënterende kennismaking om beter te leren kijken en luisteren.

À propos, als je de naam van jouw onderneming verwijderd wilt hebben van die website “Deze mannen kunnen geen vrouw krijgen”, benoem dan zo snel mogelijk een topvrouw en mail die actie naar: ikwilvandewebsite@dezemannenkunnengeenvrouwkrijgen.nl.

Ik wil geen excuustruus zijn

Het is natuurlijk niet goed als iemand zich een excuustruus voelt; of een excuus-gehandicapte of een excuusallochtoon. We weten allemaal dat bedrijven en organisaties door diversiteit echt beter gaan functioneren. En iemand moet de eerste zijn: de eerste vrouwelijke piloot, de eerste gehandicapte CEO en de eerste allochtone burgemeester. Is elke ‘eerste’ dan meteen een excuustruus? Ik mag hopen van niet. Ik zie ze eerder als mijn helden, pardon heldinnen! En ik hoop dat er meer vrouwelijke piloten komen, meer gehandicapte ondernemers en meer allochtone bestuurders en elke ander mix die je maar kunt bedenken. Diversiteit loont. Het verhoogt innovatie, teamwork, creativiteit en samenwerking significant. En dat is goed voor onze noodzakelijke economische groei. Niet in termen van materieel of geldelijk gewin, maar in termen van het goede leven. Een betere samenleving dus. En als een quotum daarbij helpt, waarom niet? Anders gebeurt er namelijk niets.

Natuurlijk mogen bedrijven zelf bepalen welke kandidaat ze welke functie geven. Man of vrouw, gehandicapt of niet, autochtoon of allochtoon enzovoorts. Anno 2016 zijn er nog steeds (te) weinig bedrijven die uit zichzelf bepalen dat er nu geen man, maar een vrouw moet worden geworven. In het verdere betoog beperken wij ons omwille van de leesbaarheid tot gender, maar al het beweerde geldt onverlet voor mensen met een beperking, allochtonen en elk ander mens (dus ook mannen). Mochten er wel bedrijven zijn die hun voorkeur voor vrouwen uitspreken, dan constateren deze bedrijven al vrij snel dat er geen geschikte vrouwen gevonden kunnen worden en gaan na deze constatering over tot de orde van dag: een kloon van de mannelijke manager wordt geworven. Met een dwingend quotum zal ongetwijfeld een hernieuwde poging om een competente vrouw te werven worden gewaagd en deze keer vast wel succesvol.

Waarom zeiken vrouwen toch altijd over een quotum?

Dat mannen geen voorstander zijn van een vrouwenquotum lijkt bijna een vanzelf-sprekendheid. Maar dat vrouwen tegen een vrouwenquotum zijn, vindt publiciste Ebru Umar een gotspe: “Waar zijn die vrouwen toch bang voor? Dat ze niet meer de enige vrouw zijn? Dat ze niet meer de enige vrouw zijn die een streepje voor heeft bij de mannelijke collega’s? Dat ze niet meer one of the guys zijn? Dat ze in een ‘feminiserende’ omgeving werkt omdat er god betere het nóg een vrouw is aangenomen? Dat ze OMFG opeens concurrentie krijgt en dan niet eens inhoudelijk maar fysiek? Dat de collega’s opeens die andere vrouw leuker, mooier, knapper, slimmer, interessanter zouden kunnen vinden? Ja, waarom zeiken vrouwen toch altijd over een quotum, dat verplicht vrouwen aan te stellen in functies waarbij fijne salarissen en auto’s worden uitgedeeld?”

organogram kleinHoe pakken we dat aan?

Laten we als voorbeeld een bedrijf nemen met 1.000 medewerkers. In dit niet-fictieve voorbeeld werken 400 vrouwen en 600 mannen. De directie bestaan uit vier leden: drie mannen en een vrouw (inderdaad, die ene van HR & Legal, sorry Truus). Het organogram toont twee management lagen met in totaal 80 managers: 16 senior managers (waarvan vier vrouwen) en 64 eerste lijnmanagers (waarvan 21 vrouwen). Die eerste managementlaag bevat trouwens ook enige teamleiders, die de titel ‘manager’ niet mogen hebben. Onder de resterende ruim 900 medewerkers zitten mannen en vrouwen, die niet de ambitie hebben om leidinggevende te worden. Zij willen niet of kunnen niet. Ongetwijfeld zijn er mannen én vrouwen die deze ambitie wel hebben. Stel nu dat de ondernemingsleiding besluit om op elk managementniveau genderbalans in te voeren. Dan komen we op directieniveau een vrouw tekort, op middelmanagementniveau vier vrouwen en op het laagste managementniveau 11 vrouwen. In totaal zoekt deze onderneming dus 16 goed opgeleide competente en ambitieuze vrouwen. Zijn die nu echt niet te vinden onder de ruim 400 vrouwen binnen deze onderneming? We zoeken slechts 4% in de vrouwelijke populatie. Dat lijkt toch echt geen mission impossible – kom op, ondernemer, onderneem!

Imposter Syndrome

Omdat veel vrouwen niet altijd over voldoende zelfvertrouwen en zelfverzekerdheid beschikken – zij passen niet zelden onbewust het imposter syndrome toe – verdient het aanbeveling bij het benaderen van vrouwen voor een management team positie de dialoog aan te gaan. In plaats van praten en de functie/positie verkopen, verdient het aanbeveling gerichte open vragen te stellen en aandachtig, actief naar de antwoorden te luisteren. Door begrip te tonen en vooral dóór te vragen: “Waar ben je dan bang voor? Wat weerhoudt je? Welke belemmeringen zie je dan? Hoe zou jij dat opgelost willen zien? Wanneer verwacht je dat deze belemmering weggenomen zal zijn?”, kom je er achter hoe kwetsbaar én waardevol jouw toekomstige (vrouwelijke) MT-lid eigenlijk is. Mocht dit voor de onderhavige zeer zelfbewuste vrouw toevallig niet opgaan, dan heb je wellicht een natuurtalent in de hand: onmiddellijk arresteren en benoemen. In het eerste geval is wat meer dialoog (luisteren, leren en begrijpen) gewenst. Neem daar de tijd voor. In mijn praktijk is het vrijwel altijd gelukt om vrouwen met succes over te halen en zowel de vrouw als de organisatie waren later opgetogen over het resultaat.

The Whole Person Paradigm

Op YouTube vind je een filmpje van de Amerikaanse management goeroe Stephen Covey, die in de laatste fase van zijn leven veel aandacht gaf aan het zogenoemde whole person paradigm. Hij benadrukt daarin de noodzakelijke balans tussen Mind, Heart en Body, achtereenvolgens aangeduid met meetbare waarden als Intelligence Quotient (IQ), Emotional Quotient (EQ) en Physical Quotient (PQ). Het verstand, het gevoel en het lichaam worden in balans gehouden door de Spirit, onze zingeving. Het is interessant hoe Covey deze vier onverbrekelijke elementen koppelt aan werkwoorden: to live (body), to love (heart), to learn (mind) en to leave a legacy (spirit). Nog beter wordt het als hij dit koppelt aan leadership in our knowledge worker age. Dus niet langer management of things, maar leadership of people. Covey toont aan dat wij met onze huidige management vaardigheden, die dateren uit de begintijd van de industriële revolutie, wel “dingen” (bijv. machines) kunnen “motiveren”, maar geen mensen kunnen leiden, inspireren noch motiveren. Aan de ene kant eisen we “meer-met-minder” en aan de andere kant benutten niet of nauwelijks het talent van onze medewerkers. Het gevolg is dat onze westerse economieën sedert 1970 geen double-digit groei meer kennen en sedert 2008 zelfs stagneren.

Sterke mannen + slimme vrouwen = synergie

Als – dankzij of ondanks een vrouwenquotum – onze Board keurig is samengesteld uit twee mannen en twee vrouwen (fifty-fifty), dan is er nog geen garantie op succes. Onze sterke mannen moeten natuurlijk wel onderling én met beide slimme vrouwen samenwerken. Onze slimme vrouwen moeten natuurlijk ook onderling én met beide sterke mannen samenwerken. Training, coaching en mentoring kunnen hieraan een positieve bijdrage leveren. Individuele én team coaching kunnen bijdragen aan het beter naar elkaar luisteren, van elkaar leren en elkaar begrijpen. Wederzijds vertrouwen, bereid zijn om van mening te verschillen en deze verschillen door dialoog – en dat mag soms best een pittige dialoog zijn – in gezamenlijkheid op te lossen leidt tot betere beslissingen die door de gehele organisatie gedragen zullen worden (commitment). Juist vrouwen kunnen een geweldige bijdrage leveren aan een open, transparante en integere bedrijfscultuur. In zo’n cultuur ontkiemt creativiteit, teamwork, innovatie en samenwerking. Zo’n onderneming produceert klinkende resultaten. De verleiding bij uw mannelijke blogger is groot om meteen te wijzen op de bottom line: meer omzetgroei, meer winst, hogere marges, hogere rendementen op bezittingen, vermogen en investeringen, stijgende aandeelkoersen, noem ze maar op. Juist vrouwen kunnen een geweldige bijdrage leveren aan de wijze waarop deze resultaten ten goede komen aan onze onderneming én aan onze samenleving. Het goede leven.

Hij-voor-Zij

De huidige ondernemingsleiding zal de eerste stap moeten zetten naar het goede leven. Omdat het hier veelal om mannen gaat, zullen deze mannen doelbewust ruimte moeten creëren voor vrouwen. En vrouwen zullen deze ruimte doelbewust moet innemen. En laat de eerste een excuustruus zijn, so what? Met ons “Hij-voor-Zij” programma volgen snel meer Truzen en kan dat gevoel van die excuustruus heel snel verdampen. Ik gun niemand dat gevoel van excuustruus. En ik heet graag onze helden en heldinnen welkom in de 21ste eeuw.